Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 28 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
28
Dung lượng
1,41 MB
Nội dung
T RƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂNLỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆNCƠNGTÁCKẾHOẠCH HĨA NGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯXÂYDỰNGKIMVIỆT ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯXÂYDỰNGKIMVIỆT Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Lê Văn Cường : Phạm Hồng Nga : Quản trị Nhânlực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo kiến tập này, nỗ lực thân, trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Tập thể giảng viên khoa Tổ chức Quản lý nguồnnhânlực tận tình giảng dạy, truyền thụ cho kiến thức tảng tạo điều kiện để kiến tập ngành nghề, tiếp xúc với môi trường làm việc thực tế, hoàn kiến thức giảng dạy Nhà trường - Ban lãnh đạo toàn thể Cán bộ, nhân viên CôngtyCổphầnĐầutưXâydựngKimViệt quan tâm, giúp đỡ, tin tưởng tạo điều kiện cho tiếp xúc với công việc quý quan, trau dồi thêm kinh nghiệm thực tiễn để làm hành trang q trình cơngtác sau Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2015 Sinh viên kiến tập Phạm Hồng Nga MỤC LỤCPHẦN MỞ ĐẦUPHẦN NỘI DUNG Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯXÂYDỰNGKIMVIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾHOẠCHHÓANGUỒNNHÂNLỰC Chương II: THỰC TRẠNG CÔNGTÁCKẾHOẠCH HĨA 21 NGUỒNNHÂNLỰCTẠICƠNGTYCỔPHẦN 21 ĐẦUTƯXÂYDỰNGKIMVIỆT 21 PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong chế thị trường, xu hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn phát triển doanh nghiệp phải vững mạnh nguồnlựcnguồnlực người đóng vai trò định Doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhânlực chuyên nghiệp, phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp Đó lợi cạnh tranh vô quan trọng doanh nghiệp thương trường Một bước đóng vai trò quan trọng hệ thống hoạt động quản trị nhânlực hoạt động kếhoạchhóanguồnnhânlựcKếhoạchhóanguồnnhânlực giúp doanh nghiệp có nhìn tổng qt xác lực lượng lao động doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu nhânlực ngắn hạn, dài hạn đưa giải pháp tối ưu nhânlực nhằm thực thắng lợi mục tiêu tổ chức CôngtyCổphầnĐầutưXâydựngKimViệt doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời ngành xâydựng với đặc thù tính chất cơng việc khơng ổn định, cấu lực lượng lao động doanh nghiệp thường xuyên thay đổi cơngtáckếhoạchhóanhânlực trở nên quan trọng thiết yếu Đặc biệt, ngày 23/03/2015 Cơngty tiến hành cổphần hố, chuyển sang thời kỳ phát triển – thời kỳ người lao động làm chủ thơng qua cổphần Việc tái cấu máy hoạch định nguồnnhânlực nòng cốt định đến tồn Côngty giai đoạn sau chuyển đổi phát triển lâu dài Trong q trình kiến tập CơngtyCổphầnĐầutưXâydựngKim Việt, có hội tìm hiểu Cơngty học hỏi nhiều kiến thức bổ ích kinh nghiệm côngtác quản trị nhânlựcCôngty Tôi nhận thấy côngtác quản trị nhânlựcCơngty nhiều hạn chế đặc biệt cơngtáckếhoạch hố nguồnnhânlực chưa thực thực Với mong muốn hoànthiện kiến thức kỹ giảng dậy nhà trường, tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn quản trị nhânlựcCôngty đồng thời áp dụng kiến thức, kỹ học để đề xuất phương án kếhoạchhoánguồnnhânlực cho Cơngty góp phầncơng sức vào việc thực thắng lợi mục tiêu Cơngty nên tơi chọn đề tài: “Hồn thiệncơngtáckếhoạch hố nguồnnhânlựcCôngtycổphầnĐầutưXâydựngKim Việt” làm chuyên đề kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Thông qua nghiên cứu đề tài, dựa sở lý luận sở thực tiễn, đề tài nghiên cứu nhằm hạn chế côngtáckếhoạchhóa tìm giải pháp nâng cao hiệu sử dụngnguồnnhânlựcCôngtycổphầnĐầutưXâydựngKimViệt Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích sở lí luận kếhoạchhóanguồnnhân lực, cung – cầu nhân lực, phương pháp dự đoán cung – cầu nhânlực - Khảo sát thực trạng côngtáckếhoạchhóa sử dụngnhânlựcCơngtycổphầnĐầutưXâydựngKimViệt - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu cơngtáckếhoạchhóanguồnnhânlựcCơng ty, phù hợp khơng phù hợp sách nhân nguyên nhân - Đưa giải pháp khuyến nghị bên liên quan nhằm góp phần hồn thiệncơngtáckếhoạch hóa, nâng cao hiệu sử dụngnguồnnhânlực Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu phạm vi CôngtycổphầnĐầutưXâydựngKimViệt (Số 81 phố Trưng Trắc – phường Trưng Trắc – thị xã Phúc Yên – tỉnh Vĩnh Phúc) số doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xâydựngcó quy mô tương tự địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu khoảng thời gian từ tháng 5/2010 đến tháng 5/2015 Phạm vi nội dung: Nghiên cứu khảo sát thực trạng côngtáckếhoạchhóa đưa giải pháp nâng cao hiệu sử dụngnguồnnhânlựcCôngtycổphầnĐầutưXâydựngKimViệt Đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ lao động quản lý (cán quản lý, cán chuyên môn kỹ thuật, huy trưởng cơng trình ), khơng nghiên cứu đối tượng lao động phổ thông tổ chức Phương pháp nghiên cứu: Để giải vấn đề tồn cơngtáckếhoạchhóa đưa giải pháp nâng cao hiệu sử dụngnguồnnhânlực đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp quan sát: Thơng qua quan sát thực tế văn phòng CơngtycổphầnĐầutưXâydựngKimViệt Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: Thu thập xử lí số liệu thơng qua Nhật kí cơng việc nhân viên côngtyKim Việt, Hồ sơ nhân ghi chép nhân sự, Hồ sơ lực, Báo cáo tài số cơngty lưu phận văn thư – lưu trữ văn phòng cơngtyKimViệt Phương pháp vấn: Trong q trình nghiên cứu đề tài tơi thực 03 vấn đối tượng thuộc cấp quản lý Côngty gồm quản lí cấp cao: 01 Phó giám đốc hành - nhân sự, 01 Trưởng phòng Hành – Tổng hợp 01 chun viên phòng Thí nghiệm – Trắc đạc Qua q trình vấn tơi thu số thơng tin cần thiết tình hình sử dụng lao động Côngty nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài Thời điểm vấn: tháng 3/2015 Đóng góp đề tài Về mặt lí luận: Đề tài nghiên cứu đưa cách tiếp cận khác vấn đề kếhoạchhóanguồnnhânlực nhằm xâydựng hệ thống sở lý thuyết logic, tiệm cận thực tiễn làm luận để đưa sách nhân phù hợp làm sở cho nghiên cứu Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu phần cho thấy thực trạng cơngtáckếhoạchhóaCôngtyCổphầnĐầutưxâydựngKimViệt giúp Cơngtycó nhìn khách quan đánh giá tình hình quan mình, chủ động thấy trước khó khăn tìm cách khắc phục, nhận rõ hạn chế hội nguồnnhânlực tổ chức Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụngnguồnnhânlực nêu đề tài áp dụng giải tồn trước mắt, đưa định hướng lâu dài lĩnh vực nhân trường hợp Côngty muốn tiếp tục chuyển đổi, chia tách sát nhập Mặt khác góp phần làm cấu tổ chức, sử dụngnguồnnhânlực tiết kiệm linh hoạt Kết cấu đề tài: Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo đề tài bao gồm chương: Chương I: Tổng quan CôngtycổphầnĐầutưXâydựngKimViệt sở lí luận cơngtáckếhoạchhóanguồnnhânlực Chương II: Thực trạng cơngtáckếhoạchhóanguồnnhânlựcCơngtyCổphầnĐầutưXâydựngKimViệt Chương III: Một số giải pháp hồn thiệncơngtáckếhoạchhóanguồnnhânlựcCôngtyCổphầnĐầutưXâydựngKimViệtPHẦN NỘI DUNG Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯXÂYDỰNGKIMVIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾHOẠCH HĨA NGUỒNNHÂNLỰC 1.1 Tổng quan CơngtycổphầnĐầutưXâydựngKimViệt 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển • Thơng tin chung Cơngty - Tên Cơng ty: CƠNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯXÂYDỰNGKIMVIỆT - Tên tiếng anh: KIMVIET INVESTMENT CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: KIMVIET CO.,JSC Trụ sở Cơngty - Địa chỉ: Số 81 Phố Trưng Trắc – Phường Trưng Trắc – Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc - Điện thoại: (84).0211.3869877 - Fax: (84) 0211.3530044 - E-mail: Kimvietjsc2002@gmail.com CôngtyCổphầnĐầutưXâydựngKimViệt tiền thân Côngty TNHH KimViệt thành lập năm 2002 sở hợp doanh nghiệp tư nhân: Doanh nghiệp tưnhân khai thác sử lý nước ngầm; Doanh nghiệp tưnhânxâydựngcơng trình giao thơng, thủy lợi, nhà vừa nhỏ; Doanh nghiệp tưnhân chuyên sản xuất chế biến đồ gỗ hàng thủ công mỹ nghệ KimViệt Trải qua 10 năm hoạt động lĩnh vực thi côngxây lắp thiết kế giám sát, KimViệt đóng góp đáng kể vào cơngxâydựng sở vật chất, kỹ thuật cho ngành kinh tế quốc dân khắp miền đất nước Trong nhiều năm qua, Côngty tham gia xâydựngcơng trình thuộc nhiều lĩnh vực nhiều dự án phạm vi toàn quốc nhiều nguồn vốn khác Tất cơng trình Cơngty thi cơng đạt chất lượng tiến độ, số cơng trình tặng huy chương có chứng cơng trình đạt chất lượng cao Ngày 23/03/2015, đánh dấu bước chuyển KimViệtCơngty chuyển đổi thành CôngtyCổphầnĐầutưXâydựng Cấp KimViệt theo giấy phép kinh doanh số 2500214162 Sở KếhoạchĐầutư tỉnh Vĩnh Phúc cấp Đây điểm bắt đầu cho lộ trình Với số vốn điều lệ ban đầu 300 tỷ đồng, KimViệt bước thực lĩnh vực hoạt động kinh doanh có quy mơ lớn, đa hữu, đa ngành nghề với thương hiệu uy tín cao, phát triển vững mạnh tồn diện theo định hướng chung ngành xâydựng Tất nhằm mục tiêu đảm bảo tăng trưởng thường xuyên Côngty lợi ích cổ đơng, đảm bảo nghĩa vụ thuế với Nhà nước, không ngừng cải thiện điều kiện làm việc đời sống người lao động Cơng ty, góp phầnxâydựng sở hạ tầng phát triển kinh tế đất nước, nâng cao đời sống nhân dân • Mục tiêu hoạt động Về lĩnh vực Thi công: - Trở thành côngtyxâydựng chun nghiệp lĩnh vực xâydựngcơng trình vốn tưnhâncó dịch vụ chất lượng cao - Xâydựng thành cơngcơng trình theo tâm niệm “nhà thiết kế” phù hợp với mong muốn chủ đầutư - Quản lý chất lượng xâydựng theo chuẩn mực định trước, có tổ chức Về lĩnh vực Tư vấn đầu tư: - Trở thành cơngtytư vấn đầutư uy tín phạm vi nước - Mục tiêu hết dự án đạt hiệu cao - Thoả mãn yếu tố Môi trường & phát triển xã hội trách nhiệm nghĩa vụ người tư vấn • Các giai đoạn phát triển Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập tạo dựng thị trường KIMVIỆT thành lập đầu năm 2002 chọn ngày 01 tháng 01 năm 2002 ngày kỉ niệm thành lập Thành viên sáng lập: - Ông Phạm Việt Trung – Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc điều hành – Kỹ sư xâydựng - Ơng Dỗn Đức Anh – Thành viên sáng lập, Giám đốc kênh tư vấn thiết kế Kiến trúc sư - Ông Phạm Tiến Dũng– Thành viên sáng lập, Phó giám đốc – Kỹ sư xâydựng (giữ chức vụ từ 2002 đến 2014) Văn phòng đặt Số 81 phố Trưng Trắc – Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc với đội trưởng 100 cơngnhân Những gói thầu nhà ở, cơng trình kĩ thuật dân dụng qui mô nhỏ côngty nhà thầu phụ Cơng trình tiêu biểu: Đường nhựa Đền Thính – Tam Hồng – Yên Lạc – Vĩnh Phúc (13.890.000.000 đồng) Đường nhựa Chí Linh – Cẩm Giàng – Hải Dương (17.758.668.000 đồng) San lấp mặt khu cơng nghiệp Bình Xun – Vĩnh Phúc (11.101.150.000 đồng) Giai đoạn II (2005-2008): Giai đoạn lựa chọn khúc thị trường & định vị thương hiệu Sau năm làm việc cơng trình quy mơ lớn, đội ngũ cán học hỏi tích luỹ nhiều kinh nghiệm, lực quản lý, lựctài chính, Cơngty lựa chọn vai trò tổng thầu cho cơng trình quy mơ vừa tỉnh miền Bắc thị trường Cơngtycó điều chỉnh định hướng kinh doanh, mơ hình quản lý để đáp ứng vai trò Cơng trình tiêu biểu: Nâng cấp Tỉnh lộ 282 đoạn Keo Đông Côi – Thuận Thành – Bắc Ninh (32.490.980.000 đồng) Kè gia cố bờ sông Hàn – Đà Nẵng (107.300.000.000 đồng) Đường Yên Thạch – Bến Phà Then – Lập Thạch – Vĩnh Phúc (54.332.000.000 đồng) Giai đoạn III (2008-2014): Giai đoạn giữ vững uy tín & nâng cao chất lượng vẽ triển khai thi công, đồng thời phản hồi để phòng kế tốn – tài cân đối nguồnlựctài chính, làm báo cáo tài chính, kê khai thuế v.v phậnnhân triển khai nhân phục vụ dự án đảm bảo hoạt động nhânxâydựngphân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, chấm cơng, tính tiền lương, bảo hộ lao động 1.2 Cơ sở lí luận kếhoạchhóanguồnnhânlực 1.2.1 Hệ thống khái niệm Kếhoạchhoá hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định hay kếhoạch hoá, q trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Cầu nhân lực: số lượng cấu nhânlực cần thiết để hoàn thành lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kì định Cung nhân lực: số lượng cấu nhânlực sẵn sàng làm việc cho tổ chức Cung nhânlực gồm cung nhânlựctừ bên tổ chức cung nhânlựctừ bên ngồi tổ chức Kếhoạchhóanguồnnhân lực: Có nhiều định nghĩa khác kếhoạchhoánguồnnhânlực đưa ra, cụ thể: “Kế hoạchhóanguồnnhânlực q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồnnhânlực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xâydựngkếhoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó” [6;62] “Kế hoạch hố nguồnnhânlực q trình mà thơng qua doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu cơng việc” [4;96] “Kế hoạch hố nguồnnhânlực tiến trình triển khai thực kếhoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, chất lượng bố trí lúc, vị trí chỗ” [5;122] Các hoạt động kếhoạchhóanhânlực thực nhằm mục đích cân đối cung – cầu nhânlực 45 Hồn thiệncơngtáckếhoạchhóanguồnnhân lực: trình nghiên cứu tìm ưu, nhược điểm cơngtáckếhoạchhóanhânlực đề xuất giải pháp giúp tổ chức xác định nhu cầu nguồnnhânlực đồng thời xâydựngkếhoạch lao động để đáp ứng nhu cầu 1.2.2 Vai trò kếhoạchhóanguồnnhânlực tổ chức Kếhoạchhóanhânlực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồnnhân lực: Lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày nhận biết, trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Kếhoạchhoánguồnnhânlực tổ chức có vai trò quan trọng kếhoạch hố vốn nguồntài tổ chức Tuy vậy, từ lâu nhà quản lý quan tâm đến kếhoạchhoá vốn nhu cầu nguồntài tổ chức đến thời gian gần nhận thấy rõ lợi cạnh tranh tổ chức cólực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kếhoạchhoá chiến lược nguồnnhânlựcKếhoạchhoá chiến lược nguồnnhânlực trình xâydựng chiến lược nguồnnhânlực thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược nguồnnhânlựcKếhoạch chiến lược nguồnnhânlực tổ chức xâydựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức Cụ thể, kếhoạchhoánguồnnhânlực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức, tăng cường tham gia người quản lí trực tuyến vào q trình kếhoạch hố chiến lược, nhận rõ hạn chế hội nguồnnhânlực tổ chức Sự thành công chiến lược nguồnnhânlực tuỳ thuộc vào tình hình khung cảnh cụ thể mà chiến lược sử dụng Nói cách khác, chiến lược nguồnnhânlực cóảnh hưởng quan trọng đến hoànthiện tổ chức hiệu tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược nguồnnhânlực với chiến lược tổng thể tổ chức, đặc trưng tổ chức, lực tổ chức, 45 thay đổi mơi trường Do đó, định nguồnnhânlực phải quan tâm đến chiến lược khác tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm thay đổi mơi trường kinh doanh Kếhoạchhóanhânlực sở cho hoạt động phân tích cơng việc, tuyển dụngnguồnnhân lực, đào tạo phát triển nguồnnhânlực : Kếhoạchhóanhânlực cho thấy nhu cầu nhânlực tổ chức thời gian định nguồn cung nhânlực để đáp ứng nhu cầu Kết trình kếhoạchhóa câu trả lời cho câu hỏi “Tổ chức có hay khơng cần tuyển lao động vào thời điểm này?”; “Nếu tuyển cần tuyển bao nhiêu?”; “Liệu tuyển người?” Những kết giúp phận tuyển mộ hình dung phải làm Khi người quản lý nhìn thấy trước quy mơ tổ chức qua q trình kếhoạchhóa tuyển dụng, để tổ chức tồn phát triển bền vững, họ hướng đến trình đào tạo nhânlực phát triển lâu dài Đó lý hoạch định (kế hoạch hóa) nhânlực sở cho đào tạo phát triển nhânlựcKếhoạchhóanhânlực góp phần điều hồ hoạt động nguồnnhân lực: Kếhoạchhoánguồnnhânlực giúp doanh nghiệp luân chuyển lao động từphận sang phận khác cần tránh tình trạng dư thừa thiếu hụt lao động Mối quan hệ tác động qua lại kếhoạchhóanhânlực với hoạt động quản trị nhânlực thể rõ qua sơ đồ sau: 45 Nguồn bên Các kếhoạch tổ chức Số lượng nhân viên cần thiết Tuyển mộ Tuyển chọn Phát triển nhu cầu nhânlựcNguồn nội Nguồn cung ứng lao động Biên chế Đào tạo phát triển, Đánh giá thực CV Môi trường bên sách nhân 1.2.3 Quy trình kếhoạchhóanguồnnhânlực 1.2.3.1 Dự đốn cầu nhân lực: Dự đoán cầu nhânlực chia làm loại: Cầu nhânlực ngắn hạn cầu nhânlực dài hạn Mỗi loại cầu nhânlực áp dụng phương pháp dự báo khác kể định tính định lượng a) Dự đốn cầu nhânlực ngắn hạn: Dự đoán cầu nhânlực ngắn hạn cầu nhânlực thời hạn năm Tuy nhiên, đặc điểm tổ chức khoảng thời gian linh hoạt Đối với doanh nghiệp xâydựng khoảng thời gian từ đến tháng Phương pháp chủ yếu để dự đốn cầu nhânlực ngắn hạn phân tích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng cơng việc theo trình tự: - Xác định nghiệm vụ/ khối lượng công việc tổ chức cần hoàn thành - Sử dụngtỷ số quy đổi tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm để tính tổng số lao động cần thiết cho hoàn thành loại công việc/ loại sản phẩm - Quy đổi tổng số lao động số người lao động nghề, loại công việc Tổng hợp nghề ta có nhu cầu nhânlực tổ chức năm tới 45 Chỉ đạo kiểm tra Tủy thuộc vào sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cấu tổ chức Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhânlực ngắn hạn biểu cụ thể thành phương pháp: • Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Phương pháp xác định nhu cầu nhânlực vào tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch, hệ số tăng suất lao động dự tính năm kếhoạch • Phương pháp tính theo suất lao động: Nội dung phương pháp lấy tổng sản lượng năm kếhoạch (hiện vậ giá trị) chia cho suất lao động người lao động năm kếhoạch • Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kếhoạch mà đặt tiêu chuẩn định biên dựa vào tính tốn cầu nhânlực năm kếhoạch b) Dự đoán cầu nhânlực dài hạn Kếhoạchhóanhânlực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn năm, từ đến năm năm Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh khác cầu số lượng chất lượng nhânlực năm kếhoạch khác phải vào mục tiêu kếhoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức tương lai Dự đoán cầu nhânlực dài hạn kể đến số phương pháp sau: 45 Phương pháp dự đoán Nội dung Ưu điểm Phương pháp Dự đoán cầu nhânlực dựa vào cầu nhânlực đơn vị Người quản lý đơn vị (phân xưởng, phòng ban) xác định khối lượng cơng việc cần hồn thành dự đốn cần nhânlực Cầu nhânlực tổ chức tổng hợp từ cầu đơn vị Người quản lý có thơng tin xác khối lượng cơng việc nên dự đốn xác số nhânlực cần thiết Dự đoán cầu nhânlực thời kỳ kếhoạch dựa vào Phương pháp Việc tính tốn cầu cầu nhânlực bình quân Ước lượng nhânlực đơn giản, hàng năm tổ chức trung bình số liệu dễ thu thập thời kỳ trước Lấy tiêu chuẩn hao phí Phương pháp lao động để sản xuất Tính theo đơn vị sản lượng nhân tiêu chuẩn tổng sản lượng năm kế hao phí lao hoạch chia cho quỹ động thời gian làm việc bình quân lao động Nhược điểm Đòi hỏi có hợp tác nhiều người đơn vị Mỗi người quản lý có giả định khác Dựa vào số liệu khứ nên không thấy hết biến động kì kếhoạch Khả áp dụng cho Cơngty CPĐTXD KimViệt Khả áp dụng cao Khả áp dụng khơng cao tính chất đặc thù không ổn định ngành Khả áp dụng không cao đối Buộc phải xác tượng nghiên Dự đoán định tiêu cứu xác số nhânlực chuẩn hao phí lao lao động quản cần thiết động lý (không thể xác định rõ tiêu chuẩn hao phí lao động) Căn vào mục tiêu cần đạt kì kếhoạch như: doanh số, ước Ít xác Phương pháp tính thay đổi kỹ Dễ dàng dự đoán chủ yếu dựa vào Dự đoán xu thuật ảnh hưởng đến sản cầu nhânlực số liệu thời kỳ hướng xuất kinh doanh so với trước kì để ước tính cầu nhânlực cần thiết Dự đoán dựa vào ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm lĩnh Thường có sở Phương pháp vực, ý kiến lí luận tính khả Tốn chi phí chuyên gia nhóm chuyên gia ý thi cao kiến cá nhân giám đốc nguồnnhânlực 45 Khả áp dụng khơng cao tính chất đặc thù không ổn định ngành số lượng dự án mà Côngtynhận Khả áp dụng trung bình 1.2.3.2 Dự đốn cung nhânlực a) Dự đốn cung nhânlực nội tổ chức: Kếhoạchhóanhânlực u cầu phân tích kĩ lực lượng lao động có tổ chức số lượng cấu lực lượng lao động Muốn cần thực theo quy trình: • Phân loại lực lượng lao động có tổ chức: Số lượng nhânlựccó phải phân loại theo tiêu thức khác như: giới tính, độ tuổi, nghề, trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên cơng tác, tình trạng gia đình, tiềm phát triển làm sở cho phân tích • Phân tích nhânlực có: - Nội dungphân tích: + Phân tích theo cấu độ tuổi, giới tính để đánh giá mức độ phù hợp với u cầu cơng việc + Phân tích kết cấu trình độ người lao động (ví dụ: bậc 1, bậc 2, bậc ) so sánh trình độ, cấp, chuyên ngành lao động quản lí + Phân tích so sánh mức độ phức tạp cơng việc Tập trung phân tích cơng việc cótỷ lệ thay lao động cao, vắng mặt nhiều + Chỉ rõ người hưu, nghỉ việc năm kếhoạch - Phương pháp phân tích: So sánh số lao động cần có với số lao động có theo tiêu thức so sánh - Đề xuất kếhoạch thích ứng cho tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, phát triển để đáp ứng nhu cầu nhânlực theo kếhoạch b) Dự đoán cung nhânlựctừ bên ngồi: Dự đốn cung nhânlựctừ bên ngồi cơng việc quan trọng nhânlực tổ chức thường bị biến động số người làm việc tổ chức lại có nhu cầu thuyên chuyển nơi khác, hưu, ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật buộc việc đặc biệt vấn đề cộm xâydựng người lao động chết bị thương tai nạn lao động Vì nhu cầu bổ sung nhânlực xuất nguồn bổ sung cho số thường phải tìm từ thị 45 trường lao động bên ngồi Dự đốn nguồnnhânlựctừ thị trường bên tập trung vào nội dung sau: • Biến động mức sinh, mức chết, quy mô cấu dân số • Phân tích quy mơ cấu lực lượng lao động xã hội • Phân tích chất lượng nguồnnhânlực • Phân tích tình hình di dân • Dự đốn nguồn lao động từ nước 1.2.3.3 Cân đối cung cầu nhânlực a) Cầu nhânlực lớn cung nhânlực (thiếu lao động) Trường hợp nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức đòi hỏi lớn số lượng có khả cung cấp Tổ chức cần tìm kiếm biện pháp khai thác huy động lực lượng lao động từ bên bên Cụ thể gồm giải pháp: - Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động để họ đảm nhiệm chỗ trống tổ chức - Đề bạt người lao động để họ đảm nhậncơng việc vị trí cao - Kếhoạchhóakế cận phát triển quản lý - Tuyển mộ, tuyển chọn người lao động từ tổ chức - Thuê lao động tạm thời - Huy động người lao động tổ chức làm thêm b) Cung nhânlực lớn cầu nhânlực (thừa lao động): Ngược lại với trường hợp trên, có nhiều lí dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhu cầu Để có biện pháp hữu hiệu cần tình hình cụ thể tổ chức, nhìn chung có biện pháp sau: - Thun chuyển nhânlực đến phận khác thiếu nhânlực - Tạm thời không thay người chuyển - Giảm lao động ngày, tuần, tháng - Chia sẻ công việc nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời - Cho tổ chức khác thuê nhânlực 45 - Vân động nghỉ hưu sớm c) Cung nhânlực cầu nhân lực: Trong trường hợp nhu cầu nhânlực số người có tổ chức Tổ chức cần trì phát huy đồng thời thực cơng việc: - Thực kếhoạchhóakế cận - Thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ - Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào thực công việc 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến kếhoạchhóanguồnnhânlực 1.2.4.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội chiến lược tổ chức Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh vàđưa thị trường yêu cầu số lượng chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề kỹ lao động nguồnnhânlực khác Do đó, kếhoạch hố nguồnnhânlực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp 1.2.4.2 Tính khơng ổn định môi trường Như thay đổi kinh tế, xã hội, trị tiến khoa học kỹ thuật ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Từ ảnh hưởng đến cung cầu nhânlực tổ chức chí theo nghề: có nghề bị có nghề lại đời có nhu cầu nhânlực 1.2.4.3 Độ dài thời gian kếhoạchhoánguồnnhânlực Độ dài thời gian kếhoạchhoánguồnnhânlựcnhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kếhoạchhóanguồnnhân lực, kếhoạchhóanguồnnhânlực lập thời hạn ngắn từ tháng đến năm, khoảng thời gian dài từ năm đến năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn kếhoạchhóanguồnnhânlực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng nhân tố từ mơi trường bên mơi trường bên ngồi tổ chức Thông thường, tổ chức hoạt động kinh doanh mơi trường có biến động lớn, biểu có nhiều đối thủ cạnh tranh thị trường, điều 45 kiện kinh tế trị, xã hội thay đổi nhanh chóng, nhu cầu sản phẩm, dịch vụ không ổn định, quy mô tổ chức nhỏ, kinh nghiệm quản lý yếu…thì thưòng xác định độ dài kếhoạch hố nguồnnhânlực khơng q năm Ngược lại, tổ chức hoạt động kinh doanh môi trường tương đối ổn định, biểu vị trí cạnh tranh mạnh mẽ, có tiềm lực phát triển, kinh tế, trị, xã hội ổn định, có kinh nghiệm quản lý tốt…thì độ dài kếhoạchnguồnnhânlực xác định năm 1.2.4.4 Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin kếhoạchhoánguồnnhânlực Khi lập kếhoạchnguồnnhânlực phải xác định rõ: loại cơng việc thực tổ chức, chỗ trống tổ chức cần thay bổ sung nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, hưu công việc phát sinh Hơn nữa, nguồnnhânlực thu hút từ đâu? Khả đào tạo phát triển người lao động có tổ chức để hồn thành cơng việc nào? Nhânlực tuyển sao? Khả tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Những nhân tố cần xem xét đánh giá tiến hành kếhoạchhoánguồnnhânlực 45 Chương II: THỰC TRẠNG CƠNGTÁCKẾHOẠCH HĨA NGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯXÂYDỰNGKIMVIỆT 2.1 Đặc điểm nguồnnhânlựcCôngtyCổphầnĐầutưXâydựngKimViệt sách nhânCơngty 2.1.1 Cơ cấu nguồnnhânlực doanh nghiệp giai đoạn 2010- 2015 Bảng Thống kê lao động quản lý doanh nghiệp giai đoạn 2010 2015 Tổng số lao động (người) 2010 2011 2012 2013 2014 2015 62 62 64 68 70 56 (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Số liệu thống kê cho thấy tình hình lao động Cơngtytừ giai đoạn 2010 đến 2014 có xu hướng tăng không nhiều Từ năm 2011 đến 2014 số nhânlựcCôngty liên tục tăng (8 người) để đáp ứng yêu cầu quản lý địa bàn hoạt động Cơngty mở rộng nên cần có cán quản lý có trình độ cao Năm 2014, Cơngtycó số lượng nhân quản lý nhiều năm trở lại (70 người) Tuy nhiên đến 2015 có biến động nhân rõ nét số lượng nhân viên giảm từ 70 người xuống 56 người Nguyên nhânCôngty chuyển từCôngty TNHH (trách nhiệm hữu hạn) sang CôngtyCổphần nên tiến hành xếp lại đội ngũ lao động cho phù hợp với cấu tổ chức Để giảm số lượng người lao động lớn vấn đề đơn giản, Côngtycó sách trợ cấp cho người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên họ tự việc tiến hành ký nhiều hợp đồng nhâncó thời hạn thay khơng thời hạn trước nhằm tránh tình trạng máy cồng kềnh mà hoạt động hiệu Sau tiến hành xếp lại lao động vào vị trí cơng việc theo lực, trình độ cá nhân 45 2.1.2 Cơ cấu nguồnnhânlực theo giới tính Bảng Thống kênguồnnhânlực theo giới tính (năm thống kê: 2015) STT Các đơn vị/ phòng ban Nam Tỉ lệ Nữ Tỉ lệ Tổng (người) (%) (người) (%) cộng (người) Ban giám đốc 03 5,3% 0% 03 Phòng hành – tổng hợp 02 3,6% 03 5,3% 05 Phòng dự án 03 5,3% 0% 03 Phòng tài – kế tốn 02 3,6% 03 5,3% 05 Phòng kếhoạch – kĩ thuật 19 33,9% 01 1,8% 20 Phòng thí nghiệm – trắc đạc 05 8,9% 0% 05 Phòng tư vấn hoạt động xâydựng 09 16% 0% 09 Phòng thiết bị vật tư 06 10,7% 0% 06 49 87,5% 07 12,5% 56 Tổng cộng (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy cấu lao động theo giới tính cơngty khơng cân đối phòng ban nam với nữ xét tổng thể Côngty Cụ thể, số lao động nam tồn Cơngty 49 lao động tương đương 87,5% gấp lần số lao động nữ (07 lao động chiếm 12,5%) Nhưng xét góc độ đặc thù cơng việc tỷ lệ lại phản ảnh thực trạng cấu nhânlực doanh nghiệp xâydựng nói chung ngành xâydựng yêu cầu số lượng lớn nhânlực lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật hoạt động xây dựng, yếu tố sức khỏe, tâm lý, số sinh trắc học nam giới phù hợp với khối ngành kỹ thuật – cơng nghiệp nữ giới Bên cạnh đó, 83% số sinh viên trường cao đẳng, đại học chuyên ngành xây dựng, khí, kiến trúc, giao thơng vận tải nam giới ảnh hưởng đến nguồn cung nhânlực cho doanh nghiệp xâydựng mà cụ thể CôngtyKimViệt Tuy nhiên số lượng lao động phòng ban có chênh lệch đáng kể Phòng kếhoạch – kỹ thuật có 20 nhân viên (19 nam, nữ) 45 chiếm 35,8% tổng số lao động doanh nghiệp (56 nhân viên) phòng ban lại có 10 nhân viên 2.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng Thống kê lao động theo tuổi (năm thống kê: 2015) Độ tuổi Chỉ tiêu Số người Lãnh đạo 03 01 1,8% 01 1,8% Cán nhân viên 53 37 66% 09 16,1% 07 12,5% Tổng cộng 56 38 67,8% 10 17,9% 08 14,3% Dưới 30 Tỉ lệ 31 - 45 Tỉ lệ 46 - 55 01 Tỉ lệ 1,8% (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Phần lớn lao động tồn Cơngtycó tuổi đời trẻ, số lượng người độ tuổi < 45 chiếm 85,7% tổng số lao động Điều cho thấy Cơngtycó nhiều lợi lao động sức trẻ cống hiến lâu dài đội ngũ người lao động tâm huyết Đi sâu vào phân tích ta thấy đội ngũ lãnh đạo 45 tuổi chiếm 2/3 cấu ban lãnh đạo Điều chứng tỏ Cơngty trọng tới tầng lớp lao động trẻ để khai thác nhạy bén kiến thức lao động trẻ để nắm bắt tốc độ phát triển thời đại Bên cạnh Cơngty sử dụng nhiều lao động có độ tuổi từ 45 đến 55 vào vị trí lãnh đạo chủ chốt coi độ tuổi giàu kinh nghiệm, đảm đương cơng việc có trọng trách lớn Ở độ tuổi người lao động có thời gian gắn bó với côngty 20 năm nên họ am hiểu côngty nên giao cho họ vị trí lãnh đạo hồn tồn phù hợp Tương tự đội ngũ cán Côngty là lao động trẻ chiếm đa số với số lượng lao động 45 tuổi 46 người (chiếm 82,1%) Tỷ lệ hoàn toàn hợp lý ta biết với đặc điểm hoạt động kinh doanh Cơngty cần nhiều nhânlực trẻ có sức khoẻ để cần huy trực tiếp công trường côngtác xa Do người trẻ tuổi có sức khoẻ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Ngồi ra, Cơngty trọng sử dụng 45 lao động trẻ để tạo đội ngũ cán có tri thức mới, nắm bắt nhanh nhạy với thay đổi mơi trường để Cơngty hoạt động tốt môi trường cạnh tranh khốc liệt Đây đội ngũ kế cận cho vị trí lãnh đạo chủ chốt sau 2.1.4 Cơ cấu nguồnnhânlực theo trình độ Bảng Thống kênguồnnhânlực theo trình độ (năm thống kê: 2015) Tổng số STT Đơn vị/ Phòng ban lao động (người) Trong Đại học (người) Tỷ lệ Trung Tỷ lệ (%) cấp (%) (người) Ban giám đốc 03 03 5,3% 0% Phòng hành – tổng hợp 05 04 7,1% 01 1,8% Phòng dự án 03 03 5,3% 01 1,8% Phòng tài – kế tốn 05 05 8,9% 0% Phòng kếhoạch – kĩ thuật 20 14 25% 10,7% Phòng thí nghiệm – trắc đạc 05 03 5,3% 02 3,6% Phòng tư vấn hoạt động xâydựng 09 09 16,1% 0% Phòng thiết bị vật tư 06 02 3,6% 04 7,1% Tổng cộng 56 43 76,6% 14 25% 06 (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Trình độ người lao động Côngty tương đối cao, năm 2015 số lao động qua đào tạo 56 người (trong 43 đại học 14 trung cấp) Trong thời gian tới Cơngtycókếhoạch tuyển thêm lao động có trình độ cao để đảm nhận vị trí cơng việc then chốt giúp Cơngty hồn thành tốt kếhoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn đầutái cấu tổ chức Tỷ lệ lao động trình độ trung cấp chiếm 25% điều chấp nhận số vị trí cơng việc Nhân viên văn thư, Bảo vệ, nhân viên hậu cần không yêu cầu lao động trình độ cao, việc sử dụng lao động trung cấp giúp Cơngty giám bớt chi phí nhân đồng thời dễ dàng tìm kiếm đối tượng lao động từ nhiều nguồn cung khác Mặt khác, lao động trung cấp thích hợp 45 với vị trí cơng việc họ lao động qua đào tạo nhiên trình độ chưa cao nên khơng có nhiều lựa chọn cơng việc buộc họ phải gắn bó với doanh nghiệp Tảitài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/NQMFqv Tảitài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/NQMFqv Tảitài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/NQMFqv 45 ... quan Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt sở lí luận cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt. .. thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt PHẦN NỘI DUNG Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA... PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Chương II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA 21 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 21 ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM