Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phân Du Lịch (1)

Trong suốt thời gian từ khi học tập, kiến tập tại trường và thực tế ở tại Công ty em đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác, các chú, các anh chị trong Công ty nơi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự

hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trongsuốt thời gian từ khi học tập, kiến tập tại trường và thực tế ở tại Công ty em đãnhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác, các chú, các anhchị trong Công ty nơi em kiến tập

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Côtrong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đãcùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu chochúng em suốt thời gian học tập tại trường

Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể các bác, cácchú và các anh chị trong Công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế Danco đã tạo điềukiện cho em hoàn thành nhiệm vụ kiến tập tại Công ty trong 1 tháng vừa qua

Với kiến thức của em còn hạn chế và qua cái nhìn của một sinh viên kiếntập do vậy không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Em rất mong nhậnđược những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô để giúp bài báo cáo của

e hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 2

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt thời gian từ khi học tập, kiến tập tại trường và thực tế ở tại Công ty em đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác, các chú, các anh chị trong Công ty nơi em kiến tập 2

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập tại trường 2

Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể các bác, các chú và các anh chị trong Công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế Danco đã tạo điều kiện cho em hoàn thành nhiệm vụ kiến tập tại Công ty trong 1 tháng vừa qua 2

Với kiến thức của em còn hạn chế và qua cái nhìn của một sinh viên kiến tập do vậy không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô để giúp bài báo cáo của e hoàn thiện hơn 2

MỤC LỤC 3

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 3

1 Các khái niệm: 3

4.1: xây dựng chiến lược tuyển mộ 4

7.1 : Môi trường bên ngoài 10

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH QUỐC TẾ DANCO 16

1.3: cơ cấu lao động của công ty 18

1.4 : Kết quả kinh doanh của công ty 20

2.1.1: mục tiêu về sản xuất kinh doanh 21

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động trong xãhội hiện tại diễn ra đều nhờ con người, xoay quanh con người và vì mục đíchcủa con người Để tồn tại và phát triển thì không có con đường nào khác là duytrì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất Nhân sự sẽquyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức , của xã hội và của quốc gia Đặcbiệt là trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn

ra gay gắt và khốc liệt thì để có được sự phát triển bền vững, cần có một nguồnlực về nhân sự - con người vững mạnh cả về số lượng, chất lượng , thể lực cũngnhư trí lực Chính vì vậy, đối với một doanh nghiệp hiện tại, công tác tuyểndụng nhân sự thực sự là một công tác hết sức thiết yếu của người quản lý, đồngthời là yếu tố đảm bảo cho sự tồn tại bền vững và phát triển dài lâu, mạnh mẽcủa doanh nghiệp Thành công hiện tại của hầu hết các công ty, tập đoàn lớnhiện tại đều dựa vào nguồn tài nguyên con người hơn là vật chất Nhà xưởng,máy móc, thiết bị, công nghệ, cở sở sản xuất đều có thể mua được nhưng bíquyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn rấtnhiều, và quan trọng là không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền.Việc không sắp xếp được, hay sắp xếp sai người, sai việc đều khiến các hoạtđộng của doanh nghiệp bị đình trệ, hay thậm chí gây hậu quả nghiêm trọng nhưthất thoát, thua lỗ, tổn hại đến uy tín cũng như hình ảnh của nhà cung cấp

Xuất phát từ tính chất đặc biệt quan trọng của nhân sự cũng như việctuyển dụng nhận sự, em đã lựa chọn đề tài : “ Công tác tuyển dụng nhân sự tạicông ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế DANCO VIỆT NAM” với mục đích tìmhiểu, đánh giá và đưa ra một số đề xuất của cá nhân đối với hoạt động , công táctuyển dụng tại công ty

2 Mục đích nghiên cứu

- Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyểndụng nhân sự

- Phương pháp : phân tích, đánh giá, tổng hợp từ số liệu thu thập, quansát và phỏng vấn

- Phạm vi nghiên cứu : Công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế DANCO ViệtNam, số liệu từ năm 2012-2014

4 Kết cấu của đề tài

- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự

- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

Du Lịch Quốc Tế DANCO Việt Nam

- Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả củacông tác tuyển dụng tại công ty Du Lịch Quốc Tế DANCO Việt Nam

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên dựa vào yêu cầu công việc

để tìm được người phù hợp trong số những người thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ

2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

Có hai nguồn tuyển mộ là từ lực lượng lao động bên trong tổ chức vànguồn lực từ lao động bên ngoài

•Nguồn bên trong: 3 phương pháp

- Bảng thông báo tuyển người ( niêm yết công việc ): Bảng thông báođược gửi đến tất cả các nhân viên trong công ty, tổ chức về nhiệm vụ công việc

và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức : Phương phápnày giúp phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc ộtcách nhanh chóng

- Danh mục các kĩ năng : thông tin của các cá nhân được lưu trữ trong hồ

sơ nhân sự về kỹ năng , trình độ , kinh nghiệm, các yếu tố lien quan đến phẩmchất cá nhân của người lao động cần tuyển mộ

•Nguồn bên ngoài : 5 phương pháp

- Quảng cáo: thông qua các kênh truyền thông về quảng cáo về: công ty,nhiệm vụ chính, yêu cầu cơ bản , thông tin về quyền lợi, hạn nộp hồ sơ

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

- Trung tâm giới thiệu việc làm: phương pháp này cũng khá phổ biến hiệntại

- Hội chợ việc làm : có sự tiếp xúc trực tiếp giữa các ứng viên với các nhàtuyển dụng

- Tuyển dụng trực tiếp tại các trường cao đẳng, đại học, dạy nghề

Đối với các nguồn khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm khác nhau, do

đó, tùy theo điều kiện của từng tổ chức khác nhau mà áp dụng phương pháptuyển dụng cho phù hợp, nắm được những người có trình độ, phù hợp với yêucầu của tổ chức Tuy nhiên thì tuyển dụng nhìn chung phải căn cứ và xuất phát

từ lợi ích của doanh nghiệp và xã hội, dựa vào khối lượng công việc , yêu cầu cụthể của từng loại công việc để tính tới việc tận dụng tối đa năng lực của họ.Quan trọng hơn là khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cánhân, phẩm chất và năng lực của nhân viên

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

- Hình ảnh , uy tín của doanh nghiệp

- Tính hấp dẫn của công việc : vị trí, uy tín , quan niệm xã hội về côngviệc, lương bổng , sự an toàn, sự “nhàn hạ” , tính chất lao động

- Cung – cầu lao động trên thị trường

- Các chính sách quản lý nội bộ : lương bổng, đào tạo, thăng tiến, cácchế độ khác

- Chính sách quản lý của chính phủ : cơ cấu kinh tế, chính sách tiềnlương, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế vớinước ngoài…

- Chi phí cho tuyển chọn

4 Quá trình tuyển dụng nhân sự

Gồm các bước sau:

4.1: xây dựng chiến lược tuyển mộ

a lập kế hoạch tuyển mộ:

Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có vàchiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như tiên đoán về sự biến động cóthể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kĩ thuật , kinh tế, văn hóa xã hội mà tínhtoán nhu cầu cần có về nhân sự tại công ty, Nhu cầu nguồn lực nhân sự phảiđược xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc biệtxác định rõ ràng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp , trực tiếp , từng bộphận, ngành nghề, sau đó tổng hợp chung lao động toàn công ty

Đây là bước xác định số lượng nhân viên cần tuyển cho vị trí còn thiếu,sau đó thông qua tỉ lệ sàng lọc giữa các ứng viên , tổ chức sẽ quyết định đượcbao nhiêu người cần cho từng vị trí Tỉ lệ sàng lọc sẽ ảnh hưởng đến chi phí tàichính , tâm lý của người cần tuyển và kì vọng của ứng viên xin việc

Người quản lý cần công bằng, không thiên vị hay có định kiến trong quátrình tuyển dụng

Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty ,người quản lý cũng cần đánh giá chính xác tình hình nhân sự sẵn có , căn cứ vàothống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng, loại trừ đi nhữngbiến đổi dự kiến như nghỉ hưu, thai sản, thuyên chuyển, thăng tiến, tính toán vàcân đối giữa lao động hiện có của công ty và nhu cầu để có quyết định phù hợp

Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp: thiếu lao động,cần tuyển từ bên ngoài Thiếu chất lượng, cần lên kế hoạch đào tạo, bố trí, sắpxếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng đào tạo…

Thường thì tỉ lệ lao động thất nghiệp càng lớn, thì việc tuyển dụng củadoanh nghiệp càng dễ dàng hơn

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng , cần có sự lựa chọn phùhợp để quyết định sẽ sử dụng nhân sự trong tổ chức hay từ nguồn bên ngoài

• Nguồn bên trong: Khi tuyển dụng những người từ nội bộ trong tổ chức

là việc đưa người đó vào làm việc ở các vị trí khác, thường là cao hơn, tạo cho

họ động lực để làm việc,

ưu điểm: giảm chi phí làm quen với công việc,chi phí đào tạo , học việc,

quá trình lao động diễn ra lien tục, không bị gián đoạn và người lao động đãđược thử thách qua về lòng trung thành với tổ chức

nhược điểm: dễ tạo sự chia rẽ nội bộ, tâm lý bất ổn ở những nhân viên còn

lại , có thể khiến chất lượng lao động tại công ty đi xuống, không tạo ra sự khácbiệt trong tổ chức

• Nguồn bên ngoài:

Ưu điểm: đáp ứng được các yêu cầu mới của tổ chức, có trình độ phù hợp

và khả năng thích ứng với yêu cầu thay đổi, chuyển động của tổ chức

Nhược điểm: mất chi phí đào tạo, làm quen với công việc, gây tâm lý thất

vọng với nhân viên trong nội bộ, có thể sẽ có nhầm lẫn trong quá trình tuyểndụng do phía quản lý và ứng viên chưa thực sự hiểu nhau

c Quy trình tuyển chọn:

Đây là bước quan trọng giúp đơn vị có thể đưa ra các quyết định tuyểnchọn đúng đắn nhất

Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng:

Bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng , thànhphần, xác định nhiệm vụ, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu cácvăn bản lien quan đến tuyển dụng, các văn bản luật

Bước 2: thông báo tuyển dụng:

Nêu rõ yêu cầu, tiêu chí, tính chất công việc, các nội dung cần thiết khác

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Sau khi đưa ra thong báo tuyển dụng, công ty sẽ nhận hồ sơ của ứng viên,ghi vào sổ xin việc, phân loại chi tiết để sau này dễ sử dụng, hồ sơ cần đầy đủgiấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết Tổ chức sẽ xem xét tính trung thực củacác giấy tờ chứng chỉ , làm rõ những điểm còn nghi vấn , xác minh lại Việcnghiên cứu hồ sơ có thể giúp công ty loại bỏ những ứng viên không hoàn toànđáp ứng được yêu cầu của công việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng

Bước4:tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

Bước này sẽ xác lập mối quan hệ giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng,

vì vậy cần được diễn ra trong môi trường thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, câu hỏi

đưa ra nên là những câu hỏi chung, kết hợp quan sát hình thức, tránh hỏi nhữngvấn đề riêng tư

Bước 5: trắc nghiệm tuyển chọn:

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cáchphân loại khác nhau, có thể theo nhóm hoặc theo cá nhân, tùy theo cơ cấu hayhết quả đánh giá Thông thường thì có : trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệmnăng khiếu, trắc nghiệm tính cách , trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm yhọc

Lợi thế: phát hiện được khả năng tiềm ẩn của ứng viên, dự đoán được kếtquả công việc trong tương lai

Nhưng bên cạnh đó, chúng ta cũng cần chú ý : xem xét tình trạng giả mạotrong trả lời, không nên gây căng thẳng quá về mặt tâm lý, hạn chế đặt nhữngcâu hỏi quá riêng tư

Khi sử dụng các thông tin trắc nghiệm để đưa ra dự đoán , cần lưu ý đến

độ chính xác của thông tin để tránh dự đoán sai

Bước 5: Phỏng vấn:

Đây là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không, thôngqua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Phương pháp này được nhiều công

ty áp dụng, trong đó thường có hai cách phỏng vấn:

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệthống chuẩn mực nào Nhà tuyển dụng có thể đặt ra bất kì câu hỏi nào nảy ratrong đầu Về hình thức, phương pháp này giống như một cuộc trò chuyệnngẫu hứng, khá thoải mái nhưng lại không giúp nhà tuyển dụng dự đoán đượckhả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệthống câu hỏi đã định sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề về công việc để đánhgiá ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không, thông thường các câutrả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 làmức độ phù hợp nhất với yêu cầu

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhómkhác nhau:

+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xửtrong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ : đặt ứng viên

ở vị trí quản lý cấp trung, và yêu cầu đưa ra hướng xử lý nếu có một nhân viên

có mối quan hệ mật thiết với cấp trên thường xuyên vi phạm kỉ luật, nội quy củacông ty

+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trongmột tình huống thực tế, ví dụ như cách ứng xử khi tiếp nhận phản hồi từ kháchhang về chất lượng dịch vụ, chất lượng phục vụ không tốt, khi khách hang đanghết sức giận dữ, cáu gắt thậm chí có những lời lẽ không hay

+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý : Ứng viên được hỏi một loạt cáccâu hỏi liên quan tới công việc nhưng không liên quan đến công ty hay vị tríđang ứng tuyển , ví dụ như : môn học yêu thích nhất của trung học phổ thông

+ Phỏng vấn tạo áp lực : Nhà phỏng vấn cố tình đưa các ứng viên vào tìnhthế khó chịu bằng hang loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên để kiểmtra khả năng kiềm chế, tiết chế cảm xúc , giải tỏa áp lực hay không Ví dụ nhàphỏng vấn tấn công tới tấp ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, đồngnghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng , nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ….Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kếtquả sai

Nói chung, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng, ngườiquản lý cần linh hoạt , kết hợp để có kết quả tốt nhất

Bước 6: Khám sức khỏe, đánh giá thể lực của ứng viên:

Để đạt được hai mục đích, bố trí công việc phù hợp với tình trạng sứckhỏe của ứng viên, tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên với đền

bù sức khỏe không do doanh nghiệp gây ra

Bước 7: phỏng vấn với người quản lý trực tiếp:

Mục đích: kiểm tra lại năng lực của ứng viên , giúp cho ứng viên và ngườiquản lý tương lai có sự thấu hiểu nhất định, ăn khớp hơn khi làm việc, tránh sự

bỡ ngỡ

Bước 8: Tham gia công việc:

Để cho ứng viên có thể nhìn rõ những cơ hội, thách thức trong công việcnhư : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với côngviệc

Bước 9: ra quyết định tuyển dụng:

- Kí hợp đồng : thể hiện rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên

- Thử việc: kết thúc giai đoạn thử việc cần có một bản nhận xét, đánhgiá của người quản lý trực tiếp , nếu kết quả đánh giá tốt sẽ xem xét đến việctiếp tục hợp đồng, nếu không tốt có thể hủy

4.2 : đánh giá quá trình tuyển chọn

Sau khi tuyển dụng được nhân sự, cần có một sự xem xét về quá trìnhtuyển dụng để từ đó rút kinh nghiệm và hoàn thiện dần công tác tuyển dụngtrong doanh nghiệp.Một số tiêu chí cần quan tâm, đó là :

- Tỉ lệ tuyển chọn

- Chi phí cho hoạt động tuyển chọn

- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

- Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối chấp nhận công việc ở mộtmức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới tuyển dụng

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

5 Cơ sở của tuyển dụng nhân sự

Cơ sở của tuyển dụng nhân sự là các yêu cầu của công việc đã được đề ratrong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,trên cơ sở đó, tuyển mộ và tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Tuyển được người đáp ứng được mục tiêu công việc của tổ chức, dựavào kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức

- Tuyển được người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc đểđạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được người có sức khỏe, trung thực, có động cơ làm việc tốt

6 Công cụ và phương tiện của tuyển chọn

Công cụ và phương tiện đầu tiên của tuyển chọn nhân sự các công tythường áp dụng trong tuyển chọn nhân sự là các thông tin trong hồ sơ nhân sựcủa các ứng viên, nhằm so sánh giữa các ứng viên với nhau, và lựa chọn cácứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Thứ hai là các bài trắc nghiệm về thànhtích, năng khiếu,sở thích, tính trung thực, y học… Các trắc nghiệm này nhằmtìm ra các khả năng tiềm ẩn của ứng viên cũng như dự đoán được kết quả thựchiện công việc của ứng viên trong tương lai

Công cụ tiếp theo các công ty hay sử dụng là phỏng vấn tuyển chọn vớicác bảng phỏng vấn gồm những câu hỏi đã thiết kế sẵn nhằm đánh giá ứng viênmột cách toàn diện và chính xác hơn

7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

7.1 : Môi trường bên ngoài

* yếu tố kinh tế:

Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyểndụng lao động, nó tác động rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp trongnước, ảnhhưởng trực tiếp đến sự suy thoái , hung thịnh của doanh nghiệp Tronggiai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn , có chiều hướng đi xuống , doanh nghiệpmột mặt phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển dụngmới nhân viên… Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định,doanh nghiệp sẽ có nhu cầu mở rộng sản xuất, đòi hỏi công ty cần tuyển thêmngười, tang lương để thu hút nhân tài , tang phúc lợi , cải thiện điều kiện làmviệc Rõ ràng là khi kinh tế phát triển hay suy thoái nó đều có ảnh hưởng rất lớnđến công tác tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp

• yếu tố dân số:

Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanhnghiệp, ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào, có trình độ thì tuyểndụng lao động cũng gặp nhiều thuận lợi, ngược lại ở những nước có tỉ lệ dân sốthấp, số dân trong độ tuổi lao động thấp thì sẽ gặp không ít khó khăn trong việc