Phát triển nguồn nhân lực cán bộ viên chức tại UBND Quận Liên Chiểu.

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực người nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế – xã hội Vai trò bắt nguồn từ vai trò yếu tố người Bất phát triển phải có động lực thúc đẩy Ở Việt Nam, sau 20 năm thực sách Đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế phát triển theo mơ hình kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đạt tốc độ tăng trưởng năm đáng khích lệ Bên cạnh đó, Việt Nam ngày khẳng định vị trí quan trọng thương trường trường giới, trở thành thành viên thức nhiều tổ chức quốc tế khu vực toàn cầu Để đạt thành khơng phủ nhận vai trò yếu tố người Thật vậy, từ lâu Đảng ta khẳng định :” …mục tiêu động lực phát triển người, người” [9] Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp Đại hội lần thứ IX Đảng định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo bồi dưỡng phát triển giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ đại” [10] Nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực, tất cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - công tác định để quốc gia, tổ chức tồn lên cạnh tranh, thời kỳ hội nhập Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta nói chung, đội ngũ cán cơng chức viên chức (CBCCVC) cấp huyện nói riêng ngày trở nên cấp thiết Những năm gần đây, thành phố Đà Nẵng nói chung quận Liên Chiểu nói riêng thực nhiều sách nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC Tuy đạt số kết định, thực tế vấn đề xây dựng phát triển CBCCVC cấp huyện đặt nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu Do vây, việc nghiên cứu đánh giá cách có khoa học đội ngũ CBCCVC cấp huyện chất lượng đội ngũ CBCCVC có ý nghĩa quan trọng sở giúp cho Đảng, Nhà nước, phủ hoạch định chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ CBCCVC cấp huyện có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển đất nước giai đoạn cho năm tới Xuất phát từ lý luận mà tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cán viên chức UBND quận Liên Chiểu” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính, nghiệp - Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển nguồn nhân lực UBND quận Liên Chiểu bao gồm cán công chức viên chức Quận gồm chức danh 17 phòng ban: Trưởng phòng tương đương, Phó phòng tương đương, cán chuyên môn Nghiên cứu thực trạng từ năm 2008-2011và từ đưa số giải pháp cho năm đến - Về không gian: Luận văn nghiên cứu nội dụng UBND quận Liên Chiểu - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa năm đến Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng thực luận văn: - Phương pháp phân tích thống kê, phân tích thực chứng - Phương pháp điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái qt hóa - Các phương pháp khác Bố cục luận văn Luận văn, phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo kết cấu thành chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Nội dung trình bày khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực hành chính, nội dung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu Chương nêu lên thực trạng số lượng nguồn nhân lưc, thực trạng cấu nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao lực nguồn nhân lực thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực UBND quận Liên Chiểu Đưa nguyên nhân chủ yếu cho thực trạng Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu Vận dụng lý thuyết chương 1, tồn chương tiền đề để đưa giải pháp cụ thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực UBND quận Liên Chiểu Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực [3] [4] Trước trình nghiên cứu nhà nghiên cứu sử dụng thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” Những năm 70 kỷ XX, nghiên cứu quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” sử dụng phổ biến Ngày nay, thuật ngữ nguồn nhân lực trở thành thuật ngữ chung sử dụng rộng rãi Đó bước phát triển cao tư nhận thức nghiên cứu người lao động phát triển Điều có nghĩa nguồn nhân lực xem xét với nghĩa bao quát rộng hơn, không quan tâm đến số lượng mà ngày quan tâm đến chất lượng, gắn liền với trình phát triển người giới đại Cho đến có nhiều quan niệm khác nguồn nhân lực, nêu lên số khái niệm sau: - Nguồn nhân lực tất thành viên tham gia hoạt động tổ chức - Nguồn nhân lực toàn tiềm người mặt hoạt động kinh tế - xã hội Trong định nghĩa đặc điểm khái niệm làm rõ Lao động người hay nhân lực phải bao gồm khả thể lực trí lực người cụ thể tổ chức Về nguồn nhân lực hiểu rõ với tính chất tổng hợp tồn cá thể người lao động tương lai tổ chức - Nguồn nhân lực nguồn lực người quốc gia hay lãnh thổ, địa phương định có khả tham gia vào q trình phát triển kinh tế - xã hội - Theo quan niệm Việt Nam: Nguồn lao động gồm người đủ 15 tuổi trở lên có làm việc (gồm người tuổi lao động thực tế làm việc) người tuổi lao động chưa có việc do: thất nghiệp, học, làm nội trợ gia đình, khơng có nhu cầu làm việc - Nguồn nhân lực hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế xã hội, tổng thể người cụ thể tham gia vào trình lao động Theo cách hiểu cụ thể hóa lượng hóa được, khả lao động xã hội - Hay nguồn nhân lực xác định tiềm người, tiềm bao hàm tổng hòa lực thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế đòi hỏi - Có quan điểm cho nguồn nhân lực tổ chức số lao động danh sách tổ chức, tổ chức trả lương Từ ta tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực trí lực, kỹ nghề nghiệp mà cá nhân sở hữu, sử dụng vào trình sản xuất để mang lại suất lao động cao mặt kinh tế Do vốn người kết trình đầu tư, tích lũy nên gọi tài sản vốn người Vốn người hình thành phát triển qua nhiều kênh kênh giáo dục đào tạo quan trọng Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm mặt sau: - Về số lượng nhân viên tổ chức: thể quy mô tổ chức, số lượng nhân viên đông quy mô lớn ngược lại - Về cấu: Thể tính đa dạng cấu nhân viên tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị nhân viên Tính đa dạng cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sức mạnh NNL tổ chức - Về chất lượng nhân viên tổ chức bao gồm: + Trí lực: tất thuộc trí tuệ, tinh thần, lực chuyên môn, khả sử dụng chuyên môn công việc, giá trị phẩm chất nhân viên tổ chức + Thể lực: sức khỏe, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc cách xử lý căng thẳng công việc nhân viên + Nhân cách (đạo đức): phạm trù thể tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ phong cách đối xử với đồng nghiệp tổ chức, với người xã hội Tóm lại, ta hiểu nguồn nhân lực tổng thể tiềm người mà trước hết tiềm lao động, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả lao động người, đặc trưng số lượng chất lượng (về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, sức khỏe, lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất…) người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức tổ chức 1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực[1] [6] - Phát triển vận động theo chiều hướng lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện - Phát triển NNL hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển - Phát triển nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhiệm cơng việc định - Phát triển nguồn nhân lực truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ thực hành cho người lao động tương lai - Phát triển: Là trình biến đổi, làm cho biến đổi từ đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là trình học tập, nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai cho tổ chức Trong đó, quan niệm Tổ chức giáo dục - khoa học văn hoá LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực đặc trưng toàn lành nghề dân cư, mối quan hệ phát triển đất nước - Theo tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển người cách hệ thống vừa mục tiêu vừa đối tượng phát triển quốc gia Nó bao gồm khía cạnh kinh tế khía cạnh xã hội nâng cao khả cá nhân, tăng lực sản xuất khả sáng tạo, bồi dưỡng chức đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu hoạt động thực tiễn - Tổ chức Lương thực nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực trình mở rộng khả tham gia hiệu vào phát triển nông thôn, bao gồm tăng lực sản xuất - Quan niệm Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng lớn khơng có chiếm lĩnh ngành nghề, việc đào tạo nói chung Quan niệm dựa sở nhận thức rằng, người có nhu cầu sử dụng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân Sự lành nghề hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng người Như vậy, phát triển NNL trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động Thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mơ quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng NNL trình tạo lập phát triển lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội hoàn thiện thân người; kết tổng hợp 03 phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo Phát triển Ở đây, giáo dục hiểu hoạt động học tập, để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp, chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Cần ý rằng, lực người lao động thể kiến thức, kỹ hành vi thái độ người lao động đó, ứng với mục tiêu công việc, cần loại lực định 1.1.1.3 Năng lực người lao động [6] Năng lực khả làm việc tốt, nhờ có phẩm chất tốt trình độ chun mơn tốt Năng lực người lao động tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu cơng việc người Năng lực người không giống nhau, hình thành q trình phát triển người xã hội Nghĩa có hình thức hoạt động người có nhiêu loại lực Trong chuyên ngành biểu lực góc độ đảm nhiệm khác Biết khả người đó, lãnh đạo giao nhiệm vụ tương xứng để thời gian định họ hoàn thành công việc tốt người khác 10 1.1.2 Nguồn nhân lực quan hành nhà nước 1.1.2.1 Cơ quan hành nhà nước Có nhiều định nghĩa khác quan hành nhà nước, hiểu sau: Cơ quan hành nhà nước loại quan máy nhà nước thành lập theo hiến pháp pháp luật, để thực quyền lực nhà nước, có chức quản lý hành nhà nước tất lĩnh vực đời sống xã hội Cơ quan hành nhà nước có đặc điểm sau: - Các quan hành nhà nước thành lập để thực chức quản lý hành nhà nước, nghĩa thực hoạt động chấp hành điều hành Hoạt động chấp hành điều hành hoạt động tiến hành sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh để thực pháp luật - Hoạt động quan hành nhà nước mang tính thường xuyên, liên tục tương đối ổn định, cầu nối trực tiếp đưa đường lối, sách, pháp luật vào sống - Các quan hành nhà nước hệ thống phức tạp, có số lượng đơng đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành hệ thống thống từ Trung ương tới địa phương, sở, chịu lãnh đạo, đạo trung tâm thống Chính phủ - quan hành nhà nước cao - Thẩm quyền quan hành nhà nước giới hạn phạm vi hoạt động chấp hành điều hành Thẩm quyền quan hành nhà nước chủ yếu quy định văn pháp luật tổ chức máy nhà nước quy chế - Các quan hành nhà nước trực tiếp, gián tiếp trực thuộc quan quyền lực nhà nước, chịu lãnh đạo, giám sát, kiểm tra quan quyền lực nhà nước cấp tương ứng chịu trách nhiệm, báo cáo công tác trước quan quyền lực 105 người CBCCVC Đấy nhìn nhận mức, đánh giá cao lực người CBCCVC, nhận thức vấn đề này, người CBCCVC cố gắng phấn đấu để đạt bậc cao nấc thang thăng tiến Một số giải pháp công tác đề bạt, bổ nhiệm: - Luân chuyển cán để cọ xát, thử thách thực tiễn - Thực tốt việc quy hoạch cán - Rà soát lại số CBCCVC không đủ phẩm chất lực, sức khỏe, nghỉ hưu để cấu lại - Quan tâm đến đạo đức, lối sống, kỷ cương, kỷ luận CBCCVC 3.3.4.5 Nâng cao động lực đào tạo nghề nghiệp Thường xun đánh giá thực trạng trình độ chun mơn nghề nghiệp đội ngũ CBCCVC để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc Cần so sánh kết thực công việc thực tế so với yêu cầu đặt cho CBCCVC Việc so sánh phải có tiêu chuẩn để đánh giá kết thực công việc chẳng hạn số lượng chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần thái độ, tác phong làm việc CBCCVC… Qua xác định thiếu sót yếu CBCCVC Trên sở xác định nhu cầu đào tạo cho xác Nhu cầu đào tạo nhu cầu phát triển thỏa mãn đường đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo phương diện xác định mục tiêu cần đào tạo, lĩnh vực, kiến thức, kỹ cần phải đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng số lượng biên chế tiêu chuẩn ngạch công chức Việc xác định nhu cầu đào tạo cần vào nội dung sau: - Nhiệm vụ thực kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội địa phương thời gian tới 106 - Gắn quy hoạch CBCCVC với đào tạo, bồi dưỡng - u cầu trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức Nhà nước ban hành - Yêu cầu công việc vị trí cơng tác sở mà có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo nâng cao - Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức chuyên môn; kiến thức pháp luật, tin học, ngoại ngữ công chức làm công tác tham mưu, quản lý Từ việc xác định nhu cầu đào tạo trên, để nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành quận đào tạo nghề nghiệp, thời gian đến cần phải: - Xây dựng quy chế làm việc quy định CBCCVC hồn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ giao ưu tiên đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp - Có chế quản lý sử dụng CBCCVC sau đào tạo bố trí vào vị trí cơng tác tốt bổ nhiệm vào vị trí cơng tác cao - Điều chỉnh chế độ hành CBCCVC cử học tập, bồi dưỡng tỉnh phù hợp với điều kiện thị trường 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Qua thực tế nghiên cứu, đánh giá luận văn, tác giả đưa số kiến nghị để phát triển nguồn nhân lực CBCCVC UBND quận Liên Chiểu thời gian đến cách toàn diện thiết thực Thứ nhất, điều tra tổng thể tự trạng nguồn nhân lực đội ngũ CBCCVC quận, để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát thực tế phù hợp với nhu cầu Tránh tình trạng trùng lắp hay đào tạo xong không sử dụng hiệu 107 Thứ hai, Trung ương sớm điều chỉnh ban hành sách tiền lương hợp lý với đội ngũ CBCCVC quận Thứ ba, Xây dựng áp dụng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực tiếp nhận sau 02 năm làm việc Từ đó, có phân loại nhân lực tiến hành đưa nguồn nhân lực tiềm tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng để tạo dựng nhân lực chất lượng cao từ nguồn nhân lực quan, đơn vị Thứ tư, năm xây dựng danh mục ngành nghề dành riêng cho đối tượng thu hút nguồn nhân lực chất lượng phải phù hợp với nhu cầu phát triển quận Có sách ưu đãi riêng cho nhân lực chất lượng cao Thứ năm, quan, đơn vị tạo điều kiện thuận lợi môi trường làm việc động với trách nhiệm cao đối tượng Tăng cường hợp tác, liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp địa bàn thành phố nhằm nâng dần tính tương thích đào tạo sử dụng lao động Thứ sáu, thực sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giải pháp có tính chiến lược lâu dài nhằm nâng cao trình độ, lực cho đội ngũ CBCCVC quan hành góp phần phát triển nhanh bền vững 108 KẾT LUẬN Qua phân tích viết trên, lần ta khẳng định ý nghĩa cơng tác phát triển nguồn nhân lực phát triển tổ chức Một tổ chức lớn mạnh tồn đội ngũ cán nhân viện trì trệ, thiếu kĩ khơng có chun mơn Nắm vững vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động tổ chức yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi tổ chức Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại khó khăn, thử thách mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm Để thực tốt chiến lược phát triển kinh tế từ đến năm 2020 đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tương ứng Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu thời gian đến cần phải thực cách đồng từ khâu dự báo, xây dựng kế hoạch, quy hoạch, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng đến phân bổ sử dụng hợp lý, hiệu nguồn nhân lực, sở thực giải pháp lâu dài, sách hợp lý, nhằm nâng cao chất lượng để đảm bảo thực tốt yêu cầu nhiệm vụ giao./ 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Lê Bách (2010), “Lạm bàn phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh [2] PGS.TS Lê Thế Giới(chủ biên) (2007), Quản trị học, Nhà xuất Tài chính, PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh [3] TS Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản học kinh nghiệm cho doanh nghiệp Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội [4] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS NGuyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh [5] TS.Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [6]PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, ĐH Đà Nẵng [7] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực [8] Báo cáo tổng kết năm 2008, 2009, 2010, 2011 phương hướng nhiệm vụ công tác đến 2020 UBND quận Liên Chiểu [9] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56 [10] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88 110 [11] Các văn quy phạm pháp luật Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Tài [12] Luật cán cơng chức năm 2008 [13] Luật cán viên chức [14] Bộ trị (2004), Nghị số 42/NQ-TW ngày 30-11-2004 công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Tiếng Anh [15] Michael Armstrong (2009), “Armstrong’s Handbook of Human Resource Managerment Practice”, London and Philadelphi i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Hà Lê Chi ii MỤC LỤC LƠI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.3 Năng lực người lao động 1.1.2 Nguồn nhân lực quan hành nhà nước 10 1.1.2.1 Cơ quan hành nhà nước 10 1.1.2.2 Cán bộ, công chức nhà nước 11 1.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực cán viên chức 12 1.1.3.1 Là đội ngũ chuyên nghiệp .12 1.1.3.2 Là người thực công quyền 13 1.1.3.3 Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 15 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 15 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức 16 1.2.3 Nâng cao lực nguồn nhân lực 18 1.2.3.1 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực 18 1.2.3.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động 19 1.2.3.3 Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực .21 1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy 21 iii 1.2.4.1 Nâng cao động lực thúc đẩy công tác tiền lương 24 1.2.4.2 Nâng cao động lực thúc đẩy cải thiện điều kiện làm việc 25 1.2.4.3 Nâng cao động lực thúc đẩy công tác khen thưởng .26 1.2.4.4 Nâng cao động lực thúc đẩy thăng tiến .27 1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27 1.3.1 Đối với tổ chức .28 1.3.2 Đối với người lao động 28 1.4 NGUYÊN TẮC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 29 1.5 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 1.5.1 Điều kiện tự nhiên 30 1.5.2 Điều kiện xã hội 31 1.5.3 Điều kiện kinh tế 32 Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU .33 2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 33 2.1.1.Giới thiệu chung UBND quận Liên Chiểu 33 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn UBND quận Liên Chiểu 35 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận 36 2.1.3.1 Sơ đồ cầu tổ chức 36 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phận 37 2.1.4 Tổng quan tình hình thực xây dựng quyền, cải cách hành 15 năm qua UBND quận Liên Chiểu .39 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CBCCVC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 41 2.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực 41 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực UBND quận Liên Chiểu 44 2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo nhiệm vụ công tác .44 2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo phòng ban 45 2.2.2.3 Cơ cấu theo giới tính 46 iv 2.2.2.4 Cơ cấu theo độ tuổi 48 2.2.2.5 Cơ cấu theo ngạch công chức 50 2.2.2.6 Cơ cấu theo tiêu .52 2.2.3 Thực trạng nâng cao lực nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu 54 2.2.3.1.Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn 54 2.2.3.2 Thực trạng nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực .58 2.2.3.3.Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực .62 2.2.4 Thực trạng tạo động thúc đẩy nguồn nhân lực Quận 68 2.2.4.1 Về công tác tiền lương 68 2.2.4.2 Về chế độ khen thưởng đãi ngộ 69 2.2.4.3 Về công tác đề bạt, bổ nhiệm 71 2.2.4.4 Thực trạng cải thiện điều kiện làm việc 72 2.3 NGUYÊN NHÂN 73 2.3.1 Chưa làm tốt công tác quy hoạch 74 2.3.2 Khả tài thành phố dành cho phát triển nguồn nhân lực hạn chế 75 2.3.3 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau phát triển 76 2.3.4 Do chưa tạo động lực thúc đẩy người lao động 76 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 77 3.3 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 77 3.3.1 Xuất phát từ nhiệm vụ trị mà UBND quận Liên Chiểu phải giải 77 3.1.2 Xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế xã hội quận Liên Chiểu .78 3.1.2.1 Chiến lược phát triển kinh tế- xã hôi quận Liên Chiểu 78 3.1.2.2.Dự báo số tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 84 3.1.3 Dự báo nguồn nhân lực hành nghiệp UBND quận Liên Chiểu đến năm 2015 mục tiêu đến năm 2020 87 v 3.1.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 .87 3.1.3.2 Các mục tiêu cụ thể đến năm 2020 88 3.1.4 Các nguyên tắc xây dựng giải pháp 90 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 91 3.2.1.Về số lượng nguồn nhân lực 91 3.2.2.Về cấu nguồn nhân lực .92 3.2.3 Nâng cao lực nguồn nhân lực 94 3.2.3.1 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực 94 3.2.3.2 Hoàn thiện việc nâng cao kỹ thuật nghề nghiệp NNL .95 3.2.3.3 Hoàn thiện việc nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 97 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy CBCCVC 98 3.3.4.1 Nâng cao động lực công tác trả lương 98 3.3.4.2 Nâng cao động lực công tác khen thưởng 101 3.3.4.3 Nâng cao động lực cải thiện điều kiện làm việc 101 3.3.4.4 Nâng cao động lực công tác đề bạt bổ nhiệm 103 3.3.4.5 Nâng cao động lực đào tạo nghề nghiệp 104 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 105 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBCCVC Cán công chức viên chức CN – TTCN Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp KCN Khu công nghiệp KT-XH Kinh tế - xã hội LHQ Liên hợp quốc NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nước TM – DV Thương mại - dịch vụ UBND Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức quận Liên Chiểu giai đoạn 2008-2011 42 Bảng 2.2 : Tốc độ phát triển số lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008-2011 43 Bảng 2.3: Cơ cấu nhiệm vụ công tác nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 45 Bảng 2.4: Cơ cấu theo phòng ban UBND quận Liên Chiểu năm 2011 46 Bảng 2.5: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008-2011 47 Bảng 2.6: Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 48 Bảng 2.7: Cơ cấu theo ngạch công chức nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 50 Bảng 2.8: Cơ cấu theo tiêu nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 52 Bảng 2.9: Trình độ chun mơn nghiệp vụ cán khối hành UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 55 Bảng 2.10: Tốc độ phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 201156 Bảng 2.11: Trình độ quản lý nhà nước CBCCVC UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 .60 Bảng 2.12: Tốc độ phát triển trình độ quản lý nhà nước CBCCVC UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 61 Bảng 2.13: Trình độ lý luận trị cán bộ, cơng chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 .62 viii Bảng 2.14: Tốc độ phát triển trình độ quản lý nhà nước cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 201163 Bảng 2.15: Trình độ tin học, ngoại ngữ cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 .64 Bảng 2.16: Tốc độ phát triển trình độ tin học, ngoại ngữ cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 201166 Bảng 2.17: Chi phí khen thưởng, nộp bảo hiểm, tham quan, trợ cấp nghỉ hưu qua năm 70 Bảng 2.18: Mức độ hài lòng điều kiện làm việc quận 72 Bảng 3.1 Định hướng hoàn thiện cấu ngành nghề cho nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu 92 Bảng 3.2: Trình độ chun mơn cần đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC UBND quận Liên Chiểu 94 Bảng 3.3: Kỹ cần đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC UBND quận Liên Chiểu .96 Bảng 3.4: Kiến thức, kỹ nghiệp vụ, vị trí làm việc, thực thi công vụ CBCCVC UBND quận Liên Chiểu 97 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức UBND quận Liên Chiểu .36 Hình 2.2: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức quận Liên Chiểu giai đoạn 2008-2011 44 Hình 2.3: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 48 Hình 2.4: Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 50 Hình 2.5: Cơ cấu theo ngạch cơng chức nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 52 Hình 2.6: Cơ cấu theo tiêu nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu năm 2011 53 Hình 2.7: Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCC hành UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 57 Hình 2.8: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ viên chức nghiệp UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 57 Hình 2.9: Trình độ quản lý nhà nước cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 .62 Hình 2.10: Trình độ lý luận trị cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 .64 Hình 2.11: Trình độ tin học cán bộ, cơng chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 66 Hình 2.12: Trình độ ngoại ngữ cán bộ, cơng chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2008- 2011 67 ... phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên Chiểu thời gian... nguồn nhân lực UBND quận Liên Chiểu Đưa nguyên nhân chủ yếu cho thực trạng 4 Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Liên. .. trọng Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm mặt sau: - Về số lượng nhân viên tổ chức: thể quy mô tổ chức, số lượng nhân viên đông quy mô lớn ngược lại 7 - Về cấu: Thể tính đa dạng cấu nhân viên tổ chức