a)Trả lương theo vị trí công việc ( Position P1)Muốn trả lương theo vị trí công việc, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm, mô tả công việc của từng vị trí và xác định được mức độ đóng góp của từng vị trí đối với mục tiêu của doanh nghiệp (lợi nhuận, tổng sản lượng, doanh thu hay tổng thu trừ tổng chi không lương, …).Tiền lương theo vị trí công việc đảm bảo nhân viên đảm nhận công việc gì sẽ được hưởng mức lương tương ứng với công việc đó. Để xác định mức lương theo chức danh công việc, doanh nghiệp tiến hành xác định giá trị công việc. Phương pháp phổ biến được sử dụng là phương pháp HAY. Phương pháp HAY xác định giá trị công việc dựa trên 3 tiêu chí: năng lực, tư duy và trách nhiệm. Dựa vào giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành phân ngạch công việc và hình thành các ngạch lương.b)Trả lương theo năng lực cá nhân (Person P2)Yếu tố cá nhân trong trả lương theo mô hình 3P là một yếu tố tương đối, tùy thuộc vào từng loại hoạt động của doanh nghiệp. Nó – yếu tố cá nhân – chỉ được trả lương khi nó thực sự tham gia vào hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngắn hạn hoặc trong dài hạn. Thông thường, yếu tố cá nhân bao gồm những năng lực của từng cá nhân được đo lường bởi ASK (Attitude Thái độ, Skill – Kỹ năng và Knowledge Kiến thức). Ngoài ra, yếu tố cá nhân trong mô hình 3P cũng có thể là thâm niên theo nghĩa là vốn kinh nghiệm của người giải quyết công việc. Trong những trường hợp đặc biệt, đặc thù của loại lao động, sự khan hiếm của loại lao động mà cá nhân sở hữu trên thị trường lao động cũng được coi là yếu tố cá nhân. Một chức danh công việc, nhưng hai cá nhân đảm nhận có thể có mức lương khác nhau do năng lực làm việc của hai người là khác nhau. Về cơ bản mức độ giao động giữa lương theo chức danh công việc và mức lương được nhận của cá nhân đảm nhiệm công việc nhiều hay ít phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. c)Trả lương theo thành tích (Performance P3)Vị trí chưa phải là thành tích, năng lực mới chỉ là tiềm năng, chưa là thành tích cuối cùng. Do đó đơn vị phải căn cứ vào thành tích đạt được của từng cá nhân để quyết định mức lương của người đó. Thông thường, nếu P1 và P2, người lao động được nhận lương cơ bản hàng tháng. Với P3, người lao động được nhận lương theo năng suất và thưởng. Về mặt kỹ thuật, nhà quản lý cần thiết lập bộ mục tiêu hay tiêu chuẩn (KPI) của từng vị trí việc làm trong doanh nghiệp và định kì đánh giá việc thực hiện mục tiêu trong thực tế. Việc đánh giá thực hiện công việc cần phải tuân thủ quy trình với những phương pháp cụ thể nhằm đo lường một cách khách quan nhất hiệu quả công việc của từng vị trí theo bộ mục tiêu hay tiêu chuẩn đã đặt ra. Đánh giá thực hiện công việc sẽ đưa ra bảng xếp loại lao động của doanh nghiệp và tương ứng với mỗi loại lao động là một mức lương nhất định thường được tính theo tỷ lệ phần trăm.