Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp bưu điện hải phòng

LỜI CAM ĐOAN Tên Nguyễn Thị Ngọc Nhàn, tác giả luận văn: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng” Tơi xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng tôi, không trùng lặp với đề tài công bố trước Ngày tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Nhàn i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian tìm hiểu, nghiên cứu với nỗ lực nghiêm túc, tơi hồn thành đề tài: “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng” Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy, cô giáo giảng dạy suốt thời gian học cao học khoá 2013-2015, chuyên ngành Quản lý kinh tế đồng chí cán bộ, nhân viên Phòng quản lý Khoa Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian học tập làm luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân trọng cảm ơn thầy cô giáo có dẫn, góp ý tận tình suốt trình làm luận văn, đặc biệt thầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Sơn tận tâm hướng dẫn, tư vấn nhiệt tình hướng dẫn tơi hồn thiện nội dung luận văn Tôi xin cảm ơn đồng chí lãnh đạo, cán Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng tạo ều kiện thuận lợi giúp thời gian nghiên cứu luận văn công ty Xin trân trọng cảm ơn! ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt BCVT BCVTVN CBCNV CNTT CNKT CNVC CNH, HĐH CNXH CTCP GDP HĐQT HPPC KH-KD KT-XH NSLĐ NICs NNL NV PCCC PCCN SEV SXKD TC- HC TNHH TNBQ XDCB VNPT WB Giải thích Bưu viễn thơng Bưu viễn thơng Việt Nam Cán công nhân viên Công nghệ thông tin Công nhân kỹ thuật Công nhân viên chức Công nghiệp hóa, đại hóa Chủ nghĩa xã hội Cơng ty cổ phần Tổng sản phẩm nội địa (Gross Domestic Product) Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng Kế hoạch kinh doanh Kinh tế xã hội Năng suất lao động Nước công nghiệp (Newly Industrialized Country) Nguồn nhân lực Nhân viên Phòng cháy chữa cháy Phòng chống cháy nổ Hội đồng tương trợ kinh tế Sản xuất kinh doanh Tổ chức - Hành Trách nhiệm hữu hạn Thu nhập bình qn Xây dựng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Ngân hàng Thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 1.1 Tên bảng So sánh đặc điểm quản lý nguồn nhân lực Nhật Mỹ iii Trang 1.2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 So sánh mơ hình quản trị “Kaizen” “Đổi phương Tây Kết sản xuất kinh doanh công ty HPPC (2010-2014) Cơ cấu lao động công ty HPPC Nhân viên cử đào tạo (2010-2014) Chi phí đào tạo công ty HPPC (2010-2014) Trách nhiệm công tác CBCNV sau đào tạo Hệ số mức độ phức tạp cơng việc nhóm Tổng hợp hiệu sử dụng lao động theo doanh thu Tổng hợp thu nhập bình qn Tổng hợp bố trí lao động Lao động theo nghành nghề đào tạo Mẫu bảng mô tả công việc Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2015 - 2020 Mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên Đánh giá thành tích cho CBCNV cơng ty HPPC DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Số hiệu 3.1 3.2 3.3 Tên hình vẽ Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2010 – 2014 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên cơng tác Thu nhập bình qn CBCNV công ty iv Trang MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC BẢNG iv DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ iv MỤC LỤC v MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực .5 1.2 Công tác quản lý nguồn nhân 1.2.1 Các quan niệm quản lý nguồn nhân lực .6 1.3 Các quan điểm cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực 10 1.3.1 Các quan điểm quản lý sử dụng nguồn nhân lực 10 1.3.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 11 1.3.3 Một số tiêu đánh giá việc sử dụng nguồn nhân lực 21 1.4 Tình hình chung nguồn nhân lực Việt Nam .23 1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 23 1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 27 CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP BƯU ĐIỆN HẢI PHÒNG 27 2.1 Qúa trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng 27 2.1.1 Q trình hình thành .27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty HPPC .28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty HPPC .29 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty HPPC năm qua 30 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng 32 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty 32 v 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty HPPC 38 2.3 Đánh giá q trình sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng 56 2.3.1 Đánh giá trình sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận (năng suất lao động theo giá trị sản phẩm) 56 2.3.2 Đánh giá trình sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương thu nhập 57 2.3.3 Đánh giá trình sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động 57 2.3.4 Đánh giá việc sử dụng lao động theo mức độ ngành nghề đào tạo .58 2.4 Đánh giá chung việc sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây lắp Bưu điện hải Phòng 60 2.4.1 Những kết đạt 60 2.4.2 Những tồn cần giải 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP BƯU ĐIỆN HẢI PHÒNG 62 3.1 Quan điểm mục tiêu chủ yếu Công ty đến năm 2020 62 3.1.1 Các quan điểm chủ yếu 62 3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2020 62 3.2 Phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty HPPc đến năm 2020 .63 3.3.1 Nhóm biện pháp bố trí tuyển dụng 64 3.3.2 Nhóm biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực .77 3.3.4 Một số biện pháp đề nghị công ty hoàn thiện thực .83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .86 kết luận 86 Kiến nghị: 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực khơng đóng vai trò yếu tố đầu vào quan trọng mà yếu tố định tới phát triển, khả cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản lý tốt nguồn nhân lực cách có hiệu tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng (HPPC) đơn vị trực thuộc Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam (VNPT) Từ thành lập đóng góp phần khơng nhỏ việc đại hóa mạng lưới viễn thơng, tăng doanh thu cho Viễn thơng Hải Phòng nói riêng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nói chung Cùng với tiến trình đổi đất nước, mạng lưới viễn thơng địa bàn thành phố Hải Phòng không ngừng phát triển, dịch vụ ngày đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu cầu ngày cao đối tượng khách hàng Tuy nhiên, giai đoạn nay với sách mở cửa, hội nhập Nhà nước, cạnh tranh diễn gay gắt, ngành Viễn thông bị lợi địa vị độc tôn, Cơng ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng đơn vị khác đứng trước thách thức khó khăn thách thức: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu khách hàng ngày khắt khe hơn, đầu tư mạng lưới có xu hướng giảm dần, xuất nhiều đơn vị tư vấn thiết kế ngồi ngành tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm, trước thực tế đó, đòi hỏi Cơng ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng phải có biện pháp hoạt động sản xuất kinh doanh để cơng ty ngày phát triển Vì xác định yếu tố người quan trọng hàng đầu, đội ngũ nhân viên chuẩn mực phù hợp với môi trường kinh doanh Việt Nam Để giải mâu thuẫn đó, cần phải tìm biện pháp khả thi, đồng bộ, thống để hoàn thiện nguồn nhân lực công ty giai đoạn đất nước hội nhập kinh tế quốc tế Với lý trên, em lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ thực tế đặc điểm nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng, tiến hành khảo sát, phân tích, đánh giá, đúc kết lý luận, kinh nghiệm lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu thực trạng, từ đưa quan điểm số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đồng thời có tác dụng nghiên cứu khả thi hỗ trợ giúp công ty sử dụng tốt nguồn nhân lực góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tiến bước cạnh tranh hội nhập phát triển Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp Bưu điện Hải Phòng Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, đánh giá chất lượng nhân lực để đưa số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực giúp Cơng ty có nhìn tổng quan giai đoạn phát triển đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống số liệu thông tin thực tế thu thập công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: Từ tổng quan lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng quản lý nhân lực cơng ty mặt hạn chế, yếu - Ý nghĩa thực tiễn: kết nghiên cứu luận văn để dùng làm tư liệu cho việc xây dựng chiến lược công tác quản lý nhân công ty để thấy bất cập, nguyên nhân hạn chế từ đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty HPPC Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn kết cấu gồm chương Chương Những vấn đề lý luận chung quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng Chương Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhìn nhận từ nhiều góc độ khác Về bản, quan niệm nước tổ chức quốc tế nguồn nhân lực tương đối thông với chất, nội dung giới hạn xác định nguồn nhân lực Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực nguồn lực người, kể dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) tính cho quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành, Tuy nhiên chuyển sang kinh tế thị trường, nước khối “SEV” (cũ) thay đổi quan niệm nguồn nhân lực phù hợp với xu hồ nhập kinh tế giới, với thơng lệ, chuẩn mực pháp luật quốc tế Theo quan niệm nước có kinh tế thị trường phát triển nguồn lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn dân cư có thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh [15, 8] Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét bình diện quốc gia hay địa phương NNL xác định “Tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Theo quan niệm Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL hiểu "Tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể sức mạnh tác động người việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70] Như khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiểu ngắn gọn sau: - Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương chuẩn bị - Giao cho trưởng phận đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Trưởng phòng TC-HC Ban giám đốc để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lâu năm lần, không trước thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thun chuyển cơng tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, công ty HPPC xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Công ty HPPC nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 5%) để khuyến khích người tài giỏi - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ - 10%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 150% đơn giá - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty HPPC phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách 78 - Trong sách đào tạo, cơng ty HPPC nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học ngồi giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngồi ra, cơng ty HPPC cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với Công ty mình, th hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại,… để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế Chính sách đãi ngộ nhân tài: Công ty HPPC cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ, cán giỏi, tâm huyết, nhiệt tình) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu quốc gia có ngành viễn thơng phát triển 3.3.3.2 Cơng tác đánh giá nhân viên Công ty HPPC phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu cơng việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Cơng tác chương trình đánh giá lực nhân viên công ty HPPC cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, công ty HPPC cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung 79 cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mơ tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi cơng việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, khơng nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Cơng ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy cơng tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác 80 - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: Bảng 3.5 Đánh giá thành tích cho CBCNV Cơng ty HPPC Thời gian đánh giá từ: Đến: …………………………… Họ tên: Vị trí: …………………………… Bộ phận: Tên giám sát viên: ……………… 81 Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: khơng thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo % Thành tích Điểm Tiêu chuẩn đánh giá (1) thực tế (2) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công 10 Kết (3) việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thơng tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật an tồn lao động Mức độ phấn đấu cơng việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): Tổng số điểm = đánh giá tổng (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá thể (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh – 0.74 : không đạt yêu cầu giá 0.75 – 1.50 : đạt yêu cầu (3) = (1)*(2): kết đánh giá 1.51 – 1.80 : (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể 1.81 – 2.00 : xuất sắc sau: 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động Trước tiên, công ty HPPC cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trước người Nhật thường áp dụng họ phải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động yên tâm công tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà khơng có kết phải bị đào thải 82 Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại; tạo nên bất cơng Cơng ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng đến tồn hoạt động khác cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Hội nghị CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD Công ty - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trưởng, phó đơn vị - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động Công ty Mặt khác, công ty HPPC cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động cơng đồn với vai trò mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động cơng đồn khơng nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh 3.3.4 Một số biện pháp đề nghị cơng ty hồn thiện thực * Bố trí, xếp nhân lực - Căn vào Bảng 09 (Bảng tổng hợp bố trí lao động), số lao động dư thừa có (lao động chưa đáp ứng cơng việc): phần gia hạn thêm 01 năm để phấn đấu đảm nhận công việc giao, không kiên cho thơi việc; số lại gửi đến trường, trung tâm, đơn vị khác ngành, học hỏi chuyên môn, nghiệp vụ kết hợp làm công việc công ty, cụ thể: + 01 lao động phòng KH-KD, 01 lao động phòng TC-HC học phương pháp kinh doanh để triển khai đại lý, kinh doanh, cung cấp thiết bị chuyên ngành +/ 01 lao động phòng KT- NV tìm hiểu thiết bị mà cơng ty làm đại lý cung cấp 83 +/ 04 lao động khối sản xuất trực tiếp tìm hiểu học hỏi thực tế công tác xây lắp cơng trình chun ngành * Tuyển dụng - Cơng ty nên tuyển dụng phận thiếu 01 người để đảm bảo kế hoạch sản xuất - Cơng khai vị trí tuyển dụng, mức lương trả, chế độ ưu đãi; - Tuyển dụng theo quy trình đánh giá kết trung thực, khách quan; - Chỉ tuyển dụng ứng viên làm việc ngay, khơng phải chờ thời gian đào tạo; - Con em ngành bình đẳng tuyển dụng chất lượng, ưu tiên thư tự tuyển dụng trước đủ số lượng Kiên từ chối trường hợp “gửi gắm” không đạt yêu cầu tuyển dụng * Kiểm tra, đánh giá - Định kỳ 06 tháng/lần, Hội đồng đánh giá kết làm việc công ty phải tổng kết đánh giá, cá nhân không đạt chuyển xuống hưởng mức hệ số phức tạp thấp * Chun mơn hóa sản xuất Đội sản xuất trực tiếp phân chia thành phần việc độc lập chuyên biệt: - Nhóm 1: Chuyên thực địa khảo sát, lấy số liệu - Nhóm 2: Dùng số liệu để thiết kế, xuất vẽ, lập dự toán cơng trình - Nhóm 3: Chun thi cơng, xây lắp hồn thiện cơng trình Tác dụng: chun nghiệp cơng đoạn dẫn đến đẩy nhanh tiến độ, nhóm kiểm tra, đối chiếu hiểu công việc * Thực chế độ khoán sản phẩm cho người lao động (khối trực tiếp) Để đẩy nhanh tiến độ cơng trình, có trách nhiệm với sản phẩm cơng trình, cơng ty nên khốn gọn cho đội sản xuất trực tiếp với phương thức: - Mỗi cơng trình giao khốn sau hồn chỉnh hồ sơ nộp cho cơng ty hưởng 16% giá trị phí tư vấn thiết kế cơng trình Mỗi lần chậm tiến độ trừ 1%, lần phải chỉnh sửa trừ 1% 84 - Các cơng trình cần gấp tiến độ đấu thầu đội; cơng trình sửa chữa nhỏ nhiều công mà doanh thu thấp công ty giao cho đội KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ kết luận 85 Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Nghiên cứu học quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tóm tắt sau: - Doanh nghiệp trọng đến mục tiêu, chiến lược trọng đến lợi ích nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Trong doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý người thuộc doanh nghiệp - Các doanh nghiệp trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có phối hợp nhịp nhàng Chính phủ doanh nghiệp - Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên thức, trọng chun mơn tiềm phát triển - Doanh nghiệp áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên Nghiên cứu trình hình thành phát triển cơng ty HPPC cho thấy Cơng ty đạt thành tích đáng kể phát triển sản xuất kinh doanh, đem lại doanh thu cho Tập đoàn, nộp ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu sử dụng dịch vụ nhân dân Tuy vậy, công ty HPPC số tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty HPPC, luận văn đưa số biện pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Trong lưu ý biện pháp sau: - Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng 86 - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Tuy nhiên số hạn chế mà khuôn khổ luận văn chưa giải được: - Lao động dư thừa chưa giải hết mà phải có lộ trình - Kết khối lao động gián tiếp chưa thể áp dụng phương thức khoán - Phương thức khoán áp dụng đến nhóm, đội sản xuất mà chưa đến cá nhân người lao động Kiến nghị: - Tập đồn Bưu -Viễn thơng Việt Nam rà soát, bổ sung sửa đổi số văn hành, có sách ưu đãi, khuyến khích đơn vị tư vấn, xây lắp Ngành - Ban hành phần mềm Dự toán định mức chuyên ngành Viễn thơng chuẩn, đầy đủ có cập nhật chỉnh sửa theo quy định hành để đơn vị liên quan thống áp dụng - Để đơn vị Tư vấn “đi trước bước” Tập đồn, Viễn thơng Hải Phòng quan tâm tạo điều kiện thành phần tham dự, hỗ trợ kinh phí chương trình hội thảo khoa học, tập huấn nghiệp vụ, giới thiệu công nghệ mới, đào tạo, học tập nước nước ngoài, - Tập đoàn nên quan tâm tới hiệu sử dụng vốn góp Cơng ty, việc khác mang tính biện pháp, quản lý, điều hành cụ thể hoạt động để Cơng ty chủ động hơn: Chủ động mở rộng quan hệ, tìm kiếm đối tác; chế tuyển dụng, sử dụng nhân lực; sách ưu đãi đặc biệt nhân viên tìm kiếm nguồn việc cho Cơng ty,… 87 - Cơng ty nên áp dụng chế độ khốn cho người lao động, chắn vấn đề chưa hợp lý rút kinh nghiệm điều chỉnh dần trình thực Luận văn thạc sỹ khoa học thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định, biện pháp đưa mang tính chủ quan cá nhân tác giả Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến chỉnh sửa, đóng góp bổ sung Thầy, Cô, Lãnh đạo công ty bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh hơn, khả thi thực tế, áp dụng có hiệu vào công ty HPPC./ 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện Quản trị doanh nghiệp Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, 1996 Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thơng, Nxb Bưu điện Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Nxb Tổng hợp TP.HCM, 2006 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, Hà Nội tháng 11 năm 2004 MBA Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, Nxb Giáo dục, 1996 10 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Nhâm Gia Quán, Toàn dụng lao động tiêu đánh giá, Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005 12 Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay, Nxb CTQG, Hà Nội 13 Hà Q Tính, Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNHHĐH nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện CTQG Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nơng thơn ngoại thành qúa trình thị hố địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – Xã hội 15 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội 89 16 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – Xã hội 17 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 18 GS.TS Nguyễn Thành Độ, TS Nguyễn Ngọc Huyền (2006), Giáo trình quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Nxb Lao động - Xã hội 19 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động- Xã hội 20 Trang web báo Việt Nam net: www.vietnamnet.vn 21 Trang web Chính phủ: www.chinhphu.vn 22 Trang web báo Lao động: www.laodong.com.vn 90 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC Ngày … Tháng … năm …… - Bộ phận:……………………… - Chức danh cấp bậc công việc tại: Hãy mô tả nhiệm vụ công việc anh (chị) Những bổn phận khác quan trọng công việc anh (chị) Hãy liệt kê máy móc thiết bị anh (chị) sử dụng Những trình độ học vấn cần có để đảm nhận công việc  Trung học  Đại học  Cao đẳng  Trên đại học Hãy liệt kê khóa học đặc biệt, mơn học hay lớp đào tạo cần thiết chưa học Những kinh nghiệm trước cơng việc tương tự cần có kinh nghiệm cần tích lũy thời gian bao lâu?  Không cần kinh nghiệm công việc trước  Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng  Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng – năm  Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm  Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm  Cần có kinh nghiệm tích lũy năm Thời gian cần thiết để làm quen với công việc  tuần lễ  tháng  tháng  năm  tháng  Trên năm Công việc cần giám sát mức độ nào?  Thường xuyên  Vài lần ngày để báo cáo  Thỉnh thoảng  Kiểm tra có hạn chế  Ít khơng cần có giám sát Mục tiêu cần đạt cơng việc - Lỗi kiểm tra phát nào? - Ảnh hưởng lỗi khơng phát ra? Thần kinh, thị giác có yêu cầu cao mức bình thường khơng?  Rất cao  Thỉnh thoảng u cầu  Cần tập trung cao  Bình thường 10 Sự hoạt động bắp,vận động toàn thân,tư làm việc: ngồi, đứng, khom lưng, lại liên tục khả gây mệt mỏi (Đánh giá % thời gian loại) 11 Hãy nêu điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến suất chất lượng cơng việc (tiếng ồn, rung, ẩm ướt, nóng, ngồi trời, cao, may rủi, nguy hiểm): - Số lần làm việc đêm tháng - Số km phải tháng để thực công việc 12 Đánh dấu trách nhiệm mà anh (chị) phải đảm trách?  Chỉ dẫn  Xếp đặt vị trí cơng việc cho nhân viên  Giao nhiệm vụ  Hoạt động vấn đề nhân  Kiểm tra  Chọn lựa nhân viên  Thuyên chuyển, đề nghị phê chuẩn  Kỷ luật, đề nghị phê chuẩn  Phối hợp hoạt động  Cho nghỉ việc - đề nghị phê chuẩn  Quản lý lương bổng 13 Hãy liệt kê công việc kiểm tra, giám sát anh (chị)? 91 92 ... nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng Chương Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây. .. tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ thực tế đặc điểm nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải. .. tài biện pháp hoàn thiện công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần xây lắp Bưu điện Hải Phòng Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, đánh giá chất lượng nhân lực để đưa số biện pháp