Câu 1: Tuyển dụng nhân lực là gì? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực. Phân tích một yêu cầu theo yêu cầu giáo viên.Đáp án: Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lựcMột là: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức
Đề cương ôn tập môn tuyển chọn sử dụng nhân lực: Câu 1: Tuyển dụng nhân lực gì? Nêu yêu cầu tuyển dụng nhân lực Phân tích yêu cầu theo yêu cầu giáo viên Đáp án: * Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực trình thu hút, sàng lọc định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức * Yêu cầu tuyển dụng nhân lực Một là: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực tổ chức Để xác định nhu cầu nhân lực, cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất – kinh doanh công tác khâu cơng việc, phận tổ chức, từ xác định tổ chức cần tuyển thêm cho khâu, phận người, tuyển chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm chức danh công việc cần tuyển Hai là: Tuyển dụng phải vào trách nhiệm chính, nhiệm vụ cụ thể, đòi hỏi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm yêu cầu tác phong, thái độ chức danh công việc cần tuyển dụng Các nội dung thi, kiểm tra, vấn… chuẩn bị phải dựa quy định chức trách, nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức, kỹ chức danh công việc cần tuyển dụng phải bao quát nội dung Từ đó, xác định ứng viên triển vọng phù hợp số ứng viên tham gia ứng tuyển Ba là: Các tiêu chí nội dung tuyển dụng phải rõ ràng Khi tuyển dụng cần phải có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung tuyển dụng phải có tính phân loại cao phải nhận thống cao tổ chức, đặc biệt thống nhóm nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng Bốn là: Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với cơng việc tổ chức Để hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức, người làm công tác tuyển dụng cần xem xét: - Trong hồ sơ ứng viên, trình làm việc tổ chức khác có đáng lưu ý hay khơng? - Thông qua quan sát cử chỉ, cách ứng xử, nét mặt, ánh mắt… đưa nhận xét sơ phẩm chất đạo đức, tính trung thực lòng trung thành ứng viên Để củng cố nhận định, người tuyển dụng đưa số test vấn số tình tế nhị để kiểm tra cho nhận xét Năm là: Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, đảm bảo hội cho tất ứng viên Trong trình tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng khơng nên để tình cảm cá nhân ảnh hưởng tới kết tuyển dụng Quá trình tuyển dụng tổ chức không chấp nhận thiên kiến phân biệt đối xử Điều phải thể sách tuyển dụng tổ chức Mặt khác, nhân viên tuyển dụng vi phạm quy định trình tuyển dụng cần nhắc nhở, phê bình xử lý kỷ luật cần thiết Sáu là: Người tham gia tuyển dụng phải người có kiến thức, kỹ kinh nghiệm tuyển dụng Tổ chức cần ý vấn đề lựa chọn người tham gia tuyển dụng, cán đại diện tổ chức suốt trình tuyển dụng, họ trao quyền định loại bỏ ứng viên không phù hợp qua vòng Vì vậy, họ cần phải người có chun mơn kinh nghiệm Với cá nhân chưa có kinh nghiệm tuyển dụng, giao làm công việc trợ giúp cho nhân viên tuyển dụng thức Bảy là: Chi phí tuyển dụng phải nằm khả cho phép tổ chức Tổ chức cần tính tốn chi phí cho kinh phí tuyển dụng nằm phạm vi cho phép Muốn vậy, cần xác định: - Số lượt vấn, kiểm tra, chấm thi dành cho việc tuyển dụng nhân lựccủa chức danh công việc - Thời gian vấn, chấm thi, kiểm tra cho ứng viên - Các chi phí khác ( văn phòng phẩm, nước phục vụ….) Từ tính tổng số cơng hao phí dành cho việc tuyển dụng nhân lực dành cho chức danh công việc Dựa số liệu này, với chi phí kèm tính chi phí bình quân cho việc tuyển dụng người chức danh cơng việc Nếu chi phí lớn mức cho phép, tổ chức cần tính tốn lại cho phù hợp Tám là: Đảm bảo tính linh hoạt tuyển dụng Trong nhiều trường hợp, tính linh hoạt tuyển dụng cần thiết Nếu cán tuyển dụng cứng nhắc theo đáp án soạn sẵn, tổ chức rơi vào tình trạng bỏ sót nhân tàihoặc Câu 2: Kể tên yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực? Liệt kê yếu tố nên quan tâm nhiều cơng ty xây dựng có trụ sở Hà Nội cần tuyển công nhân xây dựng làm việc theo cơng trình Lào? Tại sao? Đáp án : Q trình tuyển dụng doanh nghiệp có nhiều yếu tố tác động, chia làm hai nhóm chính: Các yếu tố thuộc môi trường bên yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức 1.1.3.1 Các yếu tố bên tổ chức - Uy tín vị tổ chức: Đây yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế cho thấy tổ chức có vị thế, tên tuổi đăng quảng cáo tuyển dụng lượng hồ sơ xin việc ứng viên có chất lượng thường cao, tổ chức có uy tín tạo cho ứng viên tin tưởng làm việc công ty trở thành niềm khao khát ứng viên nhằm khẳng định thân - Khả tài tổ chức: Tiềm lực tài tổ chức định đến chiến lược tuyển dụng tổ chức Nguồn chi phí định đến chiến lược tuyển dụng công ty chi phí dành cho quảng cáo,thi tuyển…Một cơng ty có tiềm lực tài mạnh sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên bước thực q trình tuyển dụng đầu tư thích hợp so với cơng ty có nguồn tài bó hẹp Một doanh nghiệp có tiềm lực tài có nhiều lợi việc thu hút giữ chân nhân viên - Các sách nhân tổ chức: Các vấn đề nhân tổ chức tiền lương, thưởng, văn hóa Doanh Nghiệp, mơi trường làm việc, điều kiện phát triển…và việc thực sách ln thu hút quan tâm ứng viên ảnh hưởng lớn đến lựa chọn họ Đặc biệt, ứng viên có trình độ, lực cao quan tâm tới vấn đề này,họ có xu hướng lựa chọn kĩ Chính vậy, để thu hút nhiều ứng viên có chất lượng tổ chức cần thực tốt hoạt động nhân khác hoạt động tuyển dụng - Quan điểm nhà quản trị: Đây yếu tố quan trọng định thắng lợi cơng tác tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài tìm nhân viên có tài Còn nhà quản trị tuyển nhân viên cơng ty làm ăn hiệu Như nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công tác tuyển dụng đạt hiệu cao, tránh lãng phí thời gian tài doanh nghiệp - Năng lực máy đảm nhận công tác tuyển dụng: Về lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý song người thực lại khơng có đầy đủ chun mơn, trình độ, thực cách máy móc không dẫn đến hiệu cao Ngược lại, đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm lực cơng tác tuyển dụng công ty thu chất lượng tốt Về phối hợp cấp quản lý tổ chức: Khi cấp quản lý tổ chức tham gia phối hợp thực trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng ln có tác động tốt tới hiệu công tác ngược lại - Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp: Bầu khơng khí văn hóa cơng ty khơng ảnh hưởng đến thành cơng tổ chức mà có tác động đến việc thu hút giữ chân người lao động Một doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt, đáp ứng điều kiện làm việc cho nhân viên thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng - Quảng cáo mối quan hệ xã hội: Quảng cáo hình thức quảng bá cho sản phẩm hàng hoá lĩnh vực hoạt động kinh doanh tổ chức từ gây dựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu tổ chức thị trường, đồng thời giúp thu hút nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tổ chức Do vậy, tổ chức trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo có tiềm lực tài mạnh có khả đầu tư cho chiến lược quảng cáo hấp dẫn Ngược lại, tổ chức khơng trọng hay khơng có khả tài đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo hình ảnh, thương hiệu uy tín tổ chức người biết đến hơn, từ thu hút ứng viên tới ứng tuyển làm việc công ty 1.1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức - Đặc điểm thị trường lao động: Quan hệ cung cầu lao động thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp Nếu cung lao động thị trường ngành cần tuyển lớn cầu lao động lúc doanh nghiệp có nhiều hội để lựa chọn Ngược lại cầu lao động lớn cung lao động gây tượng khan nhân lực từ doanh nghiệp gặp khó khăn cơng tác tuyển dụng Vì doanh nghiệp phải theo loại lao động tổ chức cần tuyển dư thừa hay khan mà tổ chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí mang lại hiệu cao - Tình hình kinh tế, trị xã hội: Có thể nói tùy theo biến động xã hội mà có tác động tích cực hay tiêu cực cơng tác tuyển dụng Đó vấn đề ổn định tr ị khủng bố, diễn biến hòa bình, sách nhà nước ưu tiên, khuyến khích hoạt động ) hay kinh tế (khủng hoảng kinh tế giới) Điều ảnh hưởng đến phát triển, mở rộng quy mơ doanh nghiệp dẫn đến đơn vị có bổ sung hay tinh giản nguồn lực tất yếu làm thay đổi sách tuyển dụng Nếu tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng quy mơ, có nhiều việc làm tạo doanh nghiệp cần tuyển nhiều lao động hơn, có bất ổn trị, suy thối kinh tế doanh nghiệp khơng tuyển thêm tuyển nhân viên để đảm bảo ổn định tình hình , cắt giảm chi phí - Sự phát triển khoa học – kĩ thuật: Tổ chức muốn tồn phát triển phải áp dụng cơng nghệ đại hoạt động sản xuất kinh doanh Muốn vậy, tổ chức phải có đội ngũ lao động với trình độ cao đáp ứng u cầu cơng việc, đòi hỏi ứng viên phải có trình độ cao tuyển cơng tác tuyển dụng phải tìm chọn người lao động có trình độ tay nghề cao, phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển - Các đối thủ cạnh trạnh:Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức mà doanh nghiệp xây dựng sách nhân khác để thu hút lao động giỏi có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Bản thân người lao động ln so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có làm việc cơng ty so với cơng ty khác để tối đa hóa lợi ích Chính điều chứng tỏ tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng cơng ty để đem lại hiệu cao - Hệ thống văn pháp lý nhà nước: Đây nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng doanh nghiệp phải chấp hành sách quy định hành đối tượng sách, đối tượng ưu tiên tuyển dụng.Pháp luật lao động việc làm tuyển dụng Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo quy định "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam" quy định pháp luật có liên quan Những ngành nghề nhà nước ưu tiên phát triển thu hút nhiều ứng viên tham gia thực công tác tuyển dụng dễ dàng - Quan niệm xã hội nghề nghiệp, vị trí cơng việc:Khi nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng xã hội ưa chuộng có nhiều người có nhu cầu dự tuyển Và ngược lại, công việc mà khơng xã hội coi trọng, “lạc hậu” khả thu hút người lao động thấp Như thái độ xã hội nghề định ảnh hưởng đến lượng lao động tham gia vào tuyển dụng Câu 3: Nêu chất vai trò hoạt động sử dụng nhân lực tổ chức Phân tích vai trò theo u cầu giáo viên Đáp án: 1.1.1 Bản chất 111.1 Khái niệm Là tổng hợp hoạt động tổ chức theo suốt đời nghiệp người LĐ đơn vị, từ sau tuyển chọn đến hưu hay rời khỏi đơn vị nhằm mục đích đạt hiệu cao cho tổ chức nhân viên Ta hiểu, sử dụng nhân lực đối xử tổ chức nhân viên nhà quản lý làm việc cho tổ chức Sự đối xử bắt đầu thực kể từ người lao động tuyển chọn vào làm việc tổ chức diễn suốt trình người lao động làm việc cho tổ chức Sự đối xử tổ chức người lao động thể nhiều góc độ khác Nếu xét từ sách đối xử, sử dụng nhân lực q trình bao gồm sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân cơng cơng việc, thử việc; thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; xuống chức, kỷ luật; tinh giản biên chế, việc nghỉ hưu Nếu xét từ hoạt động đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm hoạt động phát khả năng, tiềm người lao động; tạo môi trường điều kiện thuận lợi để khả năng, tiềm phát triển; đưa biện pháp khai thác có hiệu tiềm Nếu xét từ góc độ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm việc xây dựng tổ chức thực biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức nghệ thuật ứng xử nhà quản lý nhân viên quyền nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Như vậy, sử dụng nhân lực thực chất hoạt động dùng người, sử dụng người nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Nó đòi hỏi phải phát huy kiến thức, kỹ người để tạo hiệu suất lao động cao, đồng thời phải “tạo sân” cho người lao động hoạt động để họ có hội bộc lộ khả năng, tiềm óc sáng tạo để phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức 1.1.1.2 Mục tiêu Là sử dụng có hiệu yếu tố người tiến trình sử dụng nhân lực, loại bỏ định kiến giới nghề nghiệp phân cơng cơng việc, từ nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đặt ngắn hạn, trung hạn dài hạn 1.1.1.3 Nhiệm vụ - Bố trí người việc - Thu thập xây dựng hồ sơ nhân viên - Phát huy có hiệu khả năng, lực nhân viên - Làm cho nhân viên ln có động lực để làm việc phấn đấu vươn lên - Tạo trung thành nhân viên với tổ chức - Tạo bầu khơng khí tâm lý thuận lợi tập thể lao động - 1.1.2 Vai trò - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thực chất việc phát huy cao độ khả làm việc tính sáng tạo nhân viên tổ chức, qua tạo phát triển mạnh mẽ tổ chức Việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức có vai trò: - - Thúc đẩy việc thực thành công mục tiêu, sứ mạng chiến lược phát triển tổ chức - - Tạo quan hệ lao động lành mạnh tổ chức, ngăn ngừa phát sinh mâu thuẫn chủ thợ, quản lý nhân viên - - Thu hút nhân tài cho tổ chức - - Tạo phát triển hài hoà người lao động làm việc tổ chức Câu 4: Cơ sở tuyển dụng nhân lực? Phân tích sở theo yêu cầu giáo viên Đáp án : Cơ sở tuyển dụng nhân lực 2.1.1 Cơ sở pháp lý - Bộ luật lao động ban hành sửa đổi bổ sung - Các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành số điều luật lao động hành tiền lương; thời làm việc, thời nghỉ ngơi; hợp đồng lao động; an toàn vệ sinh lao động; sử dụng lao động phụ nữ, trẻ em; tranh chấp lao động; quy chế dân chủ sở nơi làm việc - Các văn quy phạp pháp luật hành sử dụng: + Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013), + Luật Bình đẳng giới 2006 + Luật Việc làm 2013 + Luật Cán bộ, công chức năm 2008 + Luật Cán bộ, viên chức năm 2010 + Các nghị định: Nghị định số 44/2013/NĐ-CP phủ quy định chi tiết số điều luật lao động hợp đồng lao động; Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 Chính phủ Quy định chi tiết số điều Bộ luật lao động 2012 thời làm việc, thời nghỉ ngơi an toàn lao động, vệ sinh lao động Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Chính phủ : Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tranh chấp lao động Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Chính phủ Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động 2012 tiền lương, có hiệu lực từ ngày 01/7/2013 Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 Chính phủ Quy định chi tiết thi hành số điều Luật Bình đẳng giới Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19/5/2009 Chính phủ Quy định biện pháp bảo đảm bình đẳng giới Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Nghị định số 29/2012/NĐ-CP Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức + Thông tư hướng dẫn: => Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH Bộ Lao động, Thương binh Xã hội : Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Bốn là, chương trình định hướng nhân viên giúp cho tổ chức phát đầy đủ khả tiềm người lao động, từ giúp cho việc sử dụng nhân lực tương lai đạt hiệu cao - Nội dung: + Cung cấp thông tin: Những công việc mang tính thường xuyên đột xuất người lao động cần thực hàng ngày Cách thức thực công việc Chế độ làm việc hàng ngày, thời làm việc – thời nghỉ ngơi tổ chức quy định (Thời gian bất đầu kết thúc công việc quan, thời gian ăn trưa, thời gian nghỉ giải lao, …); Chế độ thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp quy chế / phương án trả lương, trả thưởng; Các chế độ phúc lợi dịch vụ ) Nội quy lao động quy định an toàn lao động Những nguyên tắc mà người lao động cần tuân thủ làm việc tổ chức; Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế; Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp chức nhiệm vụ phòng, ban, phân xưởng; Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh, sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng thị trường; đối tác, khách hàng doanh nghiệp; phân đoạn thị trường doanh nghiệp; quy trình sản xuất, quy trình cơng nghệ sản xuất loại sản phẩm hàng hố dịch vụ đó; Các giá trị tổ chức Những hội thách thức đặt với tổ chức Những vấn đề lớn cần giải quyết; V.v… + Hướng dẫn dẫn nhập: Phân tích đối tượng người làm làm - Phương pháp định hướng: + Phương pháp vấn (nhà quản lý cung cấp thông tin cho nhân viên Sau thời gian nghiên cứu quy định, nhà quản lý vấn nhân viên để tìm hiểu mức độ nắm bắt thơng tin); + Phương pháp thảo luận nhóm (nhân viên gặp gỡ thảo luận nhóm với người làm việc tổ chức để thảo luận thảo luận nhân viên với nhau); + Phương pháp trực quan (sử dụng sổ tay nhân viên, xem băng video, tham quan) - Yêu cầu bản: +Thông tin đưa đến cho người lao động phải đầy đủ, xác, rõ ràng dễ hiểu, đảm bảo đạt mục tiêu chương trình định hướng đặt từ đầu; + Chương trình định hướng nên bao gồm đầy đủ quy định thời gian phương pháp thực in thành văn bản, phát cho nhân viên mới; + Những thông tin cung cấp cho người lao động nên thông tin cô đọng nhất, không nên cung cấp q nhiều q thơng tin; + Cần phân công người giúp đỡ, kèm cặp nhân viên quy định rõ trách nhiệm người giúp đỡ, kèm cặp chế độ (nếu có) họ; + Cần có khâu kiểm tra, đánh giá việc nắm bắt thông tin cung cấp chương trình định hướng Câu 30: Anh/chị nêu nguyên tắc bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên tắc quan trọng nhất? Tại sao? Đáp án: - nguyên tắc : o PCCV phải phù hợp với kiến thức, kỹ có người lao động khả phát triển người lao động tương lai; o PCCV phải tạo sở, tảng cho người lao động phát huy khả năng, tiềm óc sáng tạo mình; o PCCV phải gắn liền với kết thiết kế phân tích cơng việc; o PCCV phải rõ ràng, tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ o Trong PCCV, phải quy định rõ tiến độ thực cơng việc có lịch trình kiểm tra, đôn đốc, đánh giá kết thực công việc theo tiến độ thực công việc định; Khi PCCV cho nhóm người, PCCV đòi hỏi phải phối hợp với cá nhân, đơn vị khác, cần quy định rõ chế phối kết hợp xác định rõ người chịu trách nhiệm cơng việc giao Câu 31: Phân biệt Thuyên chuyển, luân chuyên? Đáp án: Câu 32: Nêu dạng đề bạt Nêu yêu cầu đề bạt Đáp án: - Khái niệm: Đề bạt (thăng tiến) việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt có hội phát triển nhiều - Mục tiêu: biên chế người lao động vào vị trí việc làm trống mà vị trí tổ chức đánh giá có giá trị cao so với vị trí cũ họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán phát triển tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động Như vậy, đề bạt không đồng nghĩa với việc bổ nhiệm người lao động vào vị trí có chức vụ cao - Vai trò: + Đối với người lao động: đề bạt đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động Đề bạt thực tốt giúp cho cá nhân có hội để khẳng định mình, củng cố thúc đẩy ý chí phấn đấu vươn lên họ + Đối với tổ chức: o Đề bạt có tác dụng giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân lực giai đoạn phát triển o Đề bạt có tác dụng tạo động lực lao động cho người lao động làm việc tổ chức o Với sách đề bạt tốt, tổ chức giữ chân nhân viên giỏi thu hút nhân tài đến làm việc cho tổ chức - Các dạng đề bạt: - Đề bạt ngang: Là việc chuyển người lao động sang vị trí làm việc khác có chức vụ vai trò tương đương, song có tiền lương cao hơn, có điều kiện làm việc tốt có hội phát triển nhiều - Đề bạt lên: Là việc thăng chức cho người lao động từ chức vụ lên chức vụ cao phận chức vụ cao phận khác Chức vụ cao kèm với thù lao lao động cao hơn, cơng việc có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có nhiều hội phát triển - Yêu cầu: o Đề bạt phải dựa yêu cầu công việc có tiêu chuẩn rõ ràng o Đề bạt phải thực cơng khai, minh bạch, quy trình o Đề bạt phải ý đến hướng phát triển tương lai o Chính sách đề bạt phải nhát quán, quy định cụ thể, rõ ràng có biện pháp đào tạo cho người dự kiến đề bạt o Chính sách đề bạt phải có tác động khuyến khích quan tâm người lao động đến việc đề bạt, thăng tiến Cần quy định rõ quyền hạn trách nhiệm người liên quan đến việc đề bạt Câu 33: Nêu hoạt động giao đoạn biên chế nội Sự khác miễn nhiệm, bãi nhiệm? Đáp án: Câu 34: Tinh giản biên chế gì? Khi tổ chức cần thực tinh giản biên chế? Đáp án; - Khái niệm: Tinh giản biên chế hiểu việc xếp lại máy nhân tổ chức theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu thời gian làm việc cá nhân tổ chức - Mục tiêu tinh giản biên chế là: o Giảm dần số lao động dư thừa tổ chức, tiến tới không lao động dư thừa khâu, mắt xích cơng việc; o Nâng cao khả làm việc cá nhân tổ chức, qua nâng cao hiệu sản xuất – kinh doanh công tác tổ chức Câu 35: Anh/chị trình bày bước tiến hành tinh giản biên chế? Theo anh/chị bước đòi hỏi tính nghệ thuật nhiều nhất? Đáp án: - Các bước tinh giản biên chế: Bước 1: Sắp xếp lại tổ chức máy, rà soát lại chức nhiệm vụ phận tổ chức, loại bỏ nhiệm vụ khơng phù hợp Bước 2: Tiến hành phân tích phân định lại chức danh công việc Bước 3: Xác định số lượng lao động dư thừa tổ chức Số lượng lao động dơi dư = số lao động có – số chức danh công việc dự kiến Bước 4: Xác định đối tượng tinh giản biên chế sách tinh giản biên chế Sau xác định chắn có lao động dư thừa, tổ chức cần nghiên cứu để xác định đối tượng tinh giản biên chế, đồng thời xếp đối tượng theo thứ tự ưu tiên Những loại lao động nên đưa vào nhóm đối tượng tinh giản biên chế là: Những lao động đủ điều kiện nghỉ hưu thời gian cơng tác; Những lao động thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, vi phạm kỷ luật lao động; Những lao động có khả phát triển, lực yếu Tuỳ thuộc điều kiện cụ thể, tổ chức quy định thêm số đối tượng khác Tổ chức cần ban hành sách loại lao động Việc đưa sách cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo yên tâm tư tưởng cho người lao động tổ chức Nội dung sách cần phải thể hiện: Các chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp hay đền bù lao động dôi dư; Chế độ bảo hiểm xã hội (vấn đề tiếp tục đóng BHXH, đặc biệt bảo hiểm tuổi già) hay hưu ngay; Vấn đề đào tạo, đào tạo lại để chuyển đổi nghề nghiệp cho lao động dôi dư (nếu lao động trẻ); Vấn đề trợ giúp tìm việc làm cho lao động dôi dư Bước 5: Tuyên truyền, phổ biến sách làm cơng tác tư tưởng người lao động Tổ chức cần tuyên truyền cho người lao động vấn đề tinh giản biên chế, cần rõ: Tại lại phải tinh giản biên chế Tinh giản biên chế nhằm mục tiêu Các đối tượng thuộc diện xét tinh giản biên chế tổ chức lại đưa đối tượng vào diện tinh giản biên chế Tổ chức có sách với lao động dơi dư Việc tun truyền thơng qua kênh: quyền, cơng đồn Có thể in ấn văn phát cho người lao động, thông báo công khai nơi mà người lao động dễ tìm đọc Bước 6: Xác định danh sách tinh giản biên chế thực giải lao động dôi dư Để xác định danh sách lao động dôi dư, cần: Thông báo cho người lao động tự nguyện đăng ký Tiến hành dự kiến danh sách lao động dôi dư Câu 36: Nêu nguyên nhân việc? Nêu dạng “Thôi việc” Đáp án: - Khái niệm: Thôi việc định chấm dứt quan hệ lao động cá nhân người lao động tổ chức - Nguyên nhân thơi việc là: o Người lao động vi phạm kỷ luật lao động mức độ buộc phải việc; o Người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động sớm để làm việc tổ chức khác; o Người lao động tiếp tục làm việc nguyên nhân khác thuộc cá nhân họ; o Tổ chức dư thừa lao động lý sản xuất - kinh doanh o Tổ chức dư thừa lao động lý xếp lại máy quản lý Dù việc việc người lao động có diễn nguyên nhân việc chia tay tổ chức với người việc cần diễn êm đẹp để hai bên khơng có cảm giác khơng tốt đẹp Các dạng thơi việc : Có dạng việc chủ yếu là: giãn thợ, sa thải, tạm đình cơng việc, thơi việc tạm thời lý sức khoẻ tự việc Giãn thợ Giãn thợ chấm dứt quan hệ lao động người lao động tổ chức lý sản xuất – kinh doanh Những lý việc giãn thợ thường là: Tổ chức rơi vào thời kỳ suy thối, cơng việc khơng đủ cho nhân viên; Một số phận tổ chức bị thu hẹp khối lượng công việc giảm, bị loại bỏ yêu cầu phát triển tổ chức; Sát nhập tổ chức với tổ chức khác; Áp dụng công nghệ mới; V.v Trong trường hợp vậy, có tình trạng dư thừa lao động Cách thức giải tình trạng dư thừa lao động tương tự vấn đề tinh giản biên chế nêu Sa thải Sa thải tình trạng diễn tổ chức đơn phương định buộc người lao động phải thơi việc lý kỷ luật Đây thực chất hình thức đuổi việc lý người lao động vi phạm kỷ luật lao động hình thức kỷ luật lao động cao dành cho người lao động Tạm đình cơng việc Tạm đình cơng việc hình thức thơi việc mà đó, tổ chức định tạm cho người lao động việc khoảng thời gian hạn định nhằm làm rõ vi phạm người lao động Thơi việc tạm thời lý sức khoẻ Đây hình thức thơi việc mà đó, người sử dụng lao động cho người lao động việc tạm thời người lao động tình trạng sức khoẻ kém, pháp luật khơng cho phép họ làm việc tiếp Sau phục hồi sức khoẻ, người lao động tiếp tục làm việc Những trường hợp việc tạm thời thường là: Thơi việc lý tai nạn lao động, chữa bệnh, thai sản, Tự việc Tự việc dạng thơi việc ngun nhân từ phía người lao động Những nguyên nhân dẫn đến tình trạng tự việc thường là: Người lao động không hài lòng sách quản trị nhân lực tổ chức; Lương thấp; Bị ngược đãi, cưỡng bức; Người lao động có hội để phát triển; Người lao động tìm cơng việc khác tốt hơn; Người lao động lý phải di chuyển đến sống làm việc nơi khác (kết hôn, chuyển đến địa phương khác để sống với gia đình, nước ngồi v.v ) Việc giải việc cho người lao động cần tuân theo quy định hành pháp luật lao động Khi giải cho người lao động, cần vấn người thơi việc để tìm hiểu ngun nhân, từ đưa biện pháp khắc phục nhằm tránh trường hợp bỏ việc tràn lan Câu 37: Hiệu sử dụng nhân lực gì? Tại tổ chức cần quan tâm đến hiệu sử dụng nhân lực? Phân tích sâu ý nghĩa mà đánh giá hiệu sử dụng nhân lực mang lại cho tổ chức? Đáp án: Hiệu sử dụng nhân lực kết việc sử dụng nhân lực cách hợp lý, khơng lãng phí số lượng đảm bảo mặt chất lượng Bản chất sử dụng hiệu nhân lực vừa nâng cao suất lao động vừa đồng thời tiết kiệm lao động mà không làm ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp Hiệu sử dụng nhân lực đươc biểu thông qua mức độ tiết kiệm hao phí lao động tương ứng với mức tăng kết sản xuất kinh doanh Cũng hiểu hiệu sử dụng nhân lực thông qua việc so sánh kết thu với hao phí lao động sử dụng phục vụ cho trình sản xuất kinh doanh 7.1.1 Sự cần thiết đánh giá hiệu sử dụng nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên đánh giá hiệu sử dụng nhân lực vấn đề quan trọng tổ chức Việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực phải nhà quản trị quan tâm, nghiên cứu áp dụng rộng rãi hoạt động sản xuất kinh doanh Sự cạnh tranh gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải tổ chức máy hoạt động theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Xác định đóng góp phận nhân để tổ chức Cải thiện hình ảnh chuyên nghiệp phận nhân Khuyến khích trách nhiệm lớn chuyên nghiệp thành viên phận nhân Làm rõ nhiệm vụ trách nhiệm phận nhân Kích thích thống sách thực hành nhân Tìm kiếm vấn đề nhân quan trọng tồn Đảm bảo tuân thủ với yêu cầu pháp lý Giảm chi phí nhân thông qua thủ tục nhân hiệu Tạo chấp nhận thay đổi cần thiết phận nhân sự, tổ chức Xem xét kỹ lưỡng hệ thống thông tin nội phòng nhân nói riêng tổ chức nói chung Câu 38: Nêu số tiêu chí đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực? Phân tích tiêu chí theo yêu cầu giáo viên Đáp án: Thước đo hiệu quản trị nguồn nhân lực - Theo số lượng lao động: tiêu đánh giá cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng có phát số nhân viên thừa thiếu công việc thừa hay thiếu mang lại kết động không tốt, thừa nhân viên, dẫn đến sử dụng lao động khơng hết, bố trí lao động khơng phù hợp với khả họ gây lãng phí sức lao động, chi phí vượt quỹ lương Thiếu lao động khơng đảm bảo tính đồng dây truyền cơng nghệ sản xuất kinh doanh, công việc tồn đọng, làm việc thêm nhiều dẫn đến sức khỏe người lao động bị ảnh hưởng, tăng chi phí, tăng giá thành sản phẩm - Về chất lượng lao động: biểu qua khả năng, trình độ, kỹ lao động, phẩm chất đạo đức, thái độ lao động ý thức kỷ luật người lao động Tổ chức vào chất lượng nguồn nhân lực để tiến hành xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn đánh giá, tiến hành phân cơng bố trí lao động Hiệu sử dụng nhân lực đánh giá qua kết sản xuất kinh doanh mà kết sản xuất kinh doanh lại định suất, chất lượng nguồn nhân lực - Tỷ lệ nhân viên vắng mặt Chỉ số cho biết số ngày nhân viên khơng làm xem thước đo đánh giá thỏa mãn nhân viên cơng việc Cơng thức tính: Số ngày vắng mặt tháng nhân viên / (Số nhân viên trung bình tháng x Số ngày làm việc trung bình tháng) - Thời gian làm việc trung bình Đo lường thời gian trung bình nhân viên gắn bó với tổ chức, tính số năm làm việc trung bình tất nhân viên - Mức độ thỏa mãn nhân viên Được thực qua khảo sát với tiêu lượng hóa cụ thể - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Mỗi nhân viên việc cho việc, tổn thất mà tổ chức phải chịu nhiều Nhiều lãnh đạo khơng thấy tổn thất khổng lồ đến từ tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng trực tiếp tới văn hóa tổ chức - Thời gian làm việc nhân viên hàng ngày nào: Có đủ, thừa hay thiếu, họ có thời gian nhàn rỗi hay không -> cân nhắc xem sử dụng toàn khả NLĐ hay chưa; Liệu NLD làm cơng việc khác tốt hay không? - Đánh giá Lợi nhuận/Số NLD/ số làm việc Cần đánh giá hiệu sử dụng cá nhân NLĐ đến nhóm (tổ) phòng, ban, tồn tổ chức để từ điều chỉnh sách, chiến lược hoạt động hiệu -Chi phí cho nhân viên Xác định chi phí đầu tư cho nhân viên Cách tính: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi) - Tỷ lệ mục tiêu hoàn thành Là tỷ lệ phần trăm số lượng mục tiêu kết làm việc (performance goals) đạt tổng số mục tiêu kết làm việc Ngoài đánh giá hiệu sử dụng nhân lực thơng qua số tiêu định tính khác như: - Ý thức làm việc người lao động ( việc chấp hành tốt nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, nguyên tắc tổ chức đặt ra) - Thái độ người lao động (là cử tỏ công việc) Câu 39: Bộ phận nhân làm để tạo điều kiện sử dụng tối ưu nguồn nhân lực? Phân tích sâu ý mà anh (chị) cho quan trọng nhất? Đáp án: Câu 40: Cán quản lý trực tiếp làm lưu ý để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực mà phụ trách? Phân tích sâu ý mà anh (chị) cho quan trọng nhất? Đáp án: - Nâng cao lực người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng điều kiện để sử dụng nhân lực xuất sắc - Xây dựng phong cách lãnh đạo quản lý phù hợp - Xây dựng môi trường làm việc phù hợp - Xây dựng mô hình sử dụng phù hợp - Bố trí cơng việc phù hợp - Giao việc rõ ràng nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm quy trình làm việc - Đưa yêu cầu vừa sức - Đãi ngộ xứng đáng - Xây dựng sách đãi ngộ doanh nghiệp quán công cho người dù cũ hay - Không nên phô trường việc tuyển dụng nhân lực xuất sắc cá nhân đó, cần phải coi tất nhân viên doanh nghiệp nhân lực xuất sắc để tất nhân viên cảm thấy tôn trọng - Nâng cao lực đào tạo, huấn luyện hỗ trợ phát triển lực nhân viên cho lãnh đạo - Doanh nghiệp nên trọng phát triển lực tổng hợp khả thích nghi nâng cao ý thức trách nhiệm công việc cho nhân viên - Coi trọng công tác phát triển thân cho nhân lực xuất sắc - Cần phải thay đổi tư lãnh đạo cho lãnh đạo doanh nghiệp - Doanh nghiệp nên quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên làm việc xuất sắc, không nên nhăm nhằm tìm kiếm cá nhân xuất sắc Một én làm nên mùa xuân ... kiện phát triển và việc thực sách ln thu hút quan tâm ứng viên ảnh hưởng lớn đến lựa chọn họ Đặc biệt, ứng viên có trình độ, lực cao quan tâm tới vấn đề này,họ có xu hướng lựa chọn kĩ Chính vậy,... công tác tuyển dụng nhân lực - Dựa vào mô tả công việc: hướng dẫn, giải thích cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân lực để thực công việc hiệu - Dựa vào tiêu chuẩn người thực hiện:... tuyển chọn thực tế; Khi tỷ lệ nhỏ thủ tục tuyển chọn trở nên có giá trị hơn, đặc biệt với vị trí cơng việc quan trọng Tuy nhiên, tỉ lệ có ý nghĩa nhà tuyển dụng bám sát tiêu thức/tiêu chí lựa chọn