Đề cương ôn tập môn tuyển chọn sử dụng nhân lực

Câu 1: Tuyển dụng nhân lực là gì? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực. Phân tích một yêu cầu theo yêu cầu giáo viên.Đáp án: Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lựcMột là: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

Đề cương ôn tập môn tuyển chọn sử dụng nhân lực:Câu 1: Tuyển dụng nhân lực là gì? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực Phân

tích một yêu cầu theo yêu cầu giáo viên.

Đáp án:

* Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết

định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức

* Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực

Một là: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.

Để xác định nhu cầu nhân lực, cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất – kinhdoanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định

tổ chức cần tuyển thêm cho từng khâu, từng bộ phận bao nhiêu người, tuyển cácchức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đốivới các chức danh công việc cần tuyển là gì

Hai là: Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm chính, nhiệm vụ cụ thể,

những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và những yêu cầu về tác phong, thái độ đối với các chức danh công việc cần tuyển dụng.

Các nội dung thi, kiểm tra, phỏng vấn… được chuẩn bị phải dựa trên nhữngquy định về chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng đối với cácchức danh công việc cần tuyển dụng và phải bao quát những nội dung này Từ đó,

có thể xác định được ứng viên triển vọng nhất có thể phù hợp trong số các ứngviên tham gia ứng tuyển

Ba là: Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng.

Khi tuyển dụng cần phải có các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, các nội dungtuyển dụng phải có tính phân loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổchức, đặc biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyểndụng

Bốn là: Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ

chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.

Để hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức, người làm công tác tuyểndụng cần xem xét:

- Trong hồ sơ của ứng viên, quá trình làm việc ở tổ chức khác có gì đáng lưu

ý hay không?

- Thông qua quan sát cử chỉ, cách ứng xử, nét mặt, ánh mắt… có thể đưa ranhận xét sơ bộ về phẩm chất đạo đức, tính trung thực và lòng trung thành của ứngviên Để củng cố nhận định, người tuyển dụng có thể đưa ra một số test phỏng vấnhoặc một số tình huống tế nhị để kiểm tra và cho nhận xét

Năm là: Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ

hội như nhau cho tất cả các ứng viên.

Trong quá trình tuyển dụng, các nhân viên tuyển dụng không nên để tình cảm

cá nhân ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng Quá trình tuyển dụng ở bất kỳ tổ chứcnào cũng không chấp nhận sự thiên kiến và sự phân biệt đối xử Điều này phảiđược thể hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức Mặt khác, những nhânviên tuyển dụng vi phạm quy định này trong quá trình tuyển dụng cần được nhắcnhở, phê bình và xử lý kỷ luật nếu cần thiết

Sáu là: Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm tuyển dụng.

Tổ chức cần hết sức chú ý trong vấn đề lựa chọn người tham gia tuyển dụng,bởi những cán bộ này là đại diện của tổ chức trong suốt quá trình tuyển dụng, họđược trao quyền quyết định loại bỏ các ứng viên không phù hợp qua các vòng Vìvậy, họ cần phải là người có chuyên môn và kinh nghiệm Với những cá nhân chưa

có kinh nghiệm tuyển dụng, có thể giao làm công việc trợ giúp cho nhân viêntuyển dụng chính thức

Bảy là: Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.

Tổ chức cần tính toán chi phí sao cho kinh phí tuyển dụng nằm trong phạm vicho phép Muốn vậy, cần xác định:

- Số lượt phỏng vấn, kiểm tra, chấm thi dành cho việc tuyển dụng nhân lựccủamột chức danh công việc

- Thời gian phỏng vấn, chấm thi, kiểm tra cho một ứng viên

- Các chi phí khác ( văn phòng phẩm, nước phục vụ….)

Từ đó tính tổng số giờ công hao phí dành cho việc tuyển dụng nhân lực dànhcho một chức danh công việc Dựa trên số liệu này, cùng với các chi phí đi kèm sẽtính được chi phí bình quân cho việc tuyển dụng một người ở một chức danh côngviệc Nếu chi phí này lớn hơn mức cho phép, tổ chức cần tính toán lại cho phù hợp

Tám là: Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng.

Trong nhiều trường hợp, tính linh hoạt trong tuyển dụng là rất cần thiết Nếucán bộ tuyển dụng cứng nhắc theo đáp án đã được soạn sẵn, tổ chức có thể rơi vàotình trạng bỏ sót nhân tàihoặc

Câu 2 : Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực? Liệt kê các yếu tố nên được quan tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại Hà Nội cần tuyển công nhân xây dựng đi làm việc theo công trình tại Lào? Tại sao?

Đáp án :

Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có thểchia làm hai nhóm chính: Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tốthuộc môi trường bên ngoài tổ chức

1.1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

- Uy tín vị thế của tổ chức: Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút

ứng viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy các

tổ chức có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việccủa các ứng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các ứng

viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát của bất

cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân

- Khả năng tài chính của tổ chức: Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết

định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức đó Nguồn chi phí này sẽ quyết địnhđến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí dành cho quảng cáo,thituyển…Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thứctuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của quátrình tuyển dụng được đầu tư thích hợp hơn so với các công ty có nguồn tàichính bó hẹp Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trongviệc thu hút và giữ chân nhân viên

- Các chính sách về nhân sự của tổ chức: Các vấn đề nhân sự của tổ chức

như tiền lương, thưởng, văn hóa Doanh Nghiệp, môi trường làm việc, điều kiệnphát triển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quantâm của các ứng viên và ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn của họ Đặc biệt, cácứng viên có trình độ, năng lực cao quan tâm hơn tới vấn đề này,họ có xu hướng lựachọn kĩ hơn Chính vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng tổ chứccần thực hiện tốt các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng

- Quan điểm của nhà quản trị: Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi

của công tác tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiềubiện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhàquản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệuquả Như vậy nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng côngtác tuyển dụng như vậy mới đạt hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tàichính của doanh nghiệp

- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:

Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý songngười thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máymóc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm công

tác tuyển dụng nhân lực tại công ty có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm vànăng lực thì công tác tuyển dụng của công ty sẽ thu được chất lượng tốt hơn.

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong

tổ chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng

sẽ luôn có tác động tốt tới hiệu quả của công tác và ngược lại

- Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí văn hóa của công ty

không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức mà còn có tác động đến việcthu hút và giữ chân người lao động Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt,đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viêntham gia tuyển dụng

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là hình thức quảng bá

cho sản phẩm hàng hoá và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của tổ chức từ đó gâydựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường, đồng thời giúp thuhút được nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức Do vậy, những

tổ chức chú trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo và có tiềm lực tài chính mạnh sẽ

có khả năng đầu tư cho các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất Ngược lại, những

tổ chức không chú trọng hay không có khả năng tài chính đầu tư cho lĩnh vựcquảng cáo thì hình ảnh, thương hiệu và uy tín của tổ chức sẽ được ít người biết đếnhơn, từ đó sẽ thu hút được ít ứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại công ty hơn

1.1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Đặc điểm thị trường lao động: Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường

tác động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp.Nếu cung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấydoanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn Ngược lại nếu cầu lao động lớnhơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanhnghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng Vì thế doanh nghiệp phảicăn cứ theo loại lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ

chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí vàmang lại hiệu quả cao

- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội: Có thể nói tùy theo sự biến động của xã

hội mà sẽ có tác động tích cực hay tiêu cực đối với công tác tuyển dụng Đó là cácvấn đề như ổn định chính tr ị khủng bố, diễn biến hòa bình, chính sách nhà nước

ưu tiên, khuyến khích hoạt động ) hay kinh tế (khủng hoảng kinh tế thế giới).Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển, mở rộng quy mô trong doanh nghiệp dẫnđến đơn vị có bổ sung hay tinh giản nguồn lực tất yếu làm thay đổi chính sáchtuyển dụng Nếu tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điềukiện mở rộng quy mô, có nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp cần tuyểnnhiều lao động hơn, còn nếu có sự bất ổn chính trị, suy thoái kinh tế doanh nghiệp

sẽ không tuyển thêm hoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo ổn định tình hình ,cắt giảm chi phí

- Sự phát triển khoa học – kĩ thuật: Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì

phải áp dụng những công nghệ hiện đại đó trong hoạt động sản xuất và kinh doanhcủa mình Muốn vậy, tổ chức phải có một đội ngũ lao động với trình độ cao mớiđáp ứng được yêu cầu công việc, do đó đòi hỏi các ứng viên cũng phải có trình độcao mới có thể được tuyển và công tác tuyển dụng cũng phải tìm và chọn đượcđúng những người lao động có trình độ và tay nghề cao, phù hợp với vị trí côngviệc cần tuyển

- Các đối thủ cạnh trạnh:Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của

tổ chức nào vì thế mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khácnhau để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Bảnthân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làmviệc tại công ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích Chính điều đóchứng tỏ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đemlại hiệu quả cao nhất

- Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là một nhân tố ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng bởi doanh nghiệp phải chấp hành các chính sách và quy

định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng.Phápluật lao động về việc làm và tuyển dụng Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theonhững quy định của "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam"

và những quy định pháp luật có liên quan Những ngành nghề được nhà nước ưutiên phát triển sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia và thực hiện công tác tuyểndụng dễ dàng

- Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc:Khi những nghề

nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiềungười có nhu cầu dự tuyển Và ngược lại, những công việc mà không được xã hộicoi trọng, “lạc hậu” thì khả năng thu hút người lao động là thấp Như vậy thái độcủa xã hội đối với một nghề nhất định luôn ảnh hưởng đến lượng lao động thamgia vào tuyển dụng

Câu 3: Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức Phân tích một vai trò theo yêu cầu giáo viên.

vị nhằm mục đích đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên

Ta hiểu, sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản

lý làm việc cho tổ chức đó Sự đối xử này bắt đầu được thực hiện kể từ khi ngườilao động được tuyển chọn vào làm việc trong tổ chức và diễn ra trong suốt quátrình người lao động làm việc cho tổ chức đó

Sự đối xử của tổ chức đối với người lao động có thể được thể hiện dướinhiều góc độ khác nhau

Nếu xét từ các chính sách đối xử, sử dụng nhân lực là một quá trình bao gồm

các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc, thử việc; thuyên

chuyển, luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; xuống chức, kỷ luật; tinhgiản biên chế, thôi việc và nghỉ hưu.

Nếu xét từ các hoạt động đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động

phát hiện các khả năng, tiềm năng của người lao động; tạo môi trường và điều kiệnthuận lợi để các khả năng, tiềm năng đó phát triển; đưa ra các biện pháp khai thác

có hiệu quả các tiềm năng đó

Nếu xét từ góc độ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm việc xây

dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao độngtrong tổ chức và nghệ thuật ứng xử của những nhà quản lý đối với nhân viên dướiquyền nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra của tổ chức

Như vậy, sử dụng nhân lực về thực chất là hoạt động dùng người, sử dụngcon người nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra của tổ chức Nó đòi hỏi phải phát huycác kiến thức, kỹ năng của con người để tạo ra hiệu suất lao động cao, đồng thờiphải “tạo sân” cho người lao động hoạt động để họ có cơ hội bộc lộ các khả năng,tiềm năng và óc sáng tạo của mình để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức

1.1.1.2 Mục tiêu

Là sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tiến trình sử dụng nhân lực,loại bỏ định kiến giới về nghề nghiệp và phân công công việc, từ đó nhằm nângcao hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm

vụ đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

1.1.1.3 Nhiệm vụ

- Bố trí đúng người đúng việc

- Thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên

- Phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của nhân viên

- Làm cho nhân viên luôn có động lực để làm việc và phấn đấu vươn lên

- Tạo được sự trung thành của nhân viên với tổ chức

- Tạo được bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động

- 1.1.2 Vai trò

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực về thực chất là việc phát huy cao

độ khả năng làm việc và tính sáng tạo của từng nhân viên trong tổ chức, qua

đó tạo ra sự phát triển mạnh mẽ của tổ chức Việc sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò:

- - Thúc đẩy việc thực hiện thành công các mục tiêu, sứ mạng và chiếnlược phát triển của tổ chức

- - Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức, ngăn ngừa sự phátsinh các mâu thuẫn giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên

- - Thu hút được nhân tài cho tổ chức

- - Tạo sự phát triển hài hoà của người lao động làm việc trong tổ chức

Câu 4: Cơ sở của tuyển dụng nhân lực? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của giáo

viên.

Đáp án : Cơ sở tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Cơ sở pháp lý

- Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung

- Các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật laođộng hiện hành về tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng laođộng; an toàn vệ sinh lao động; sử dụng lao động phụ nữ, trẻ em; tranh chấp laođộng; quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

- Các văn bản quy phạp pháp luật hiện hành có thể sử dụng:

+ Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013),

+ Luật Bình đẳng giới 2006

+ Luật Việc làm 2013

+ Luật Cán bộ, công chức năm 2008

+ Luật Cán bộ, viên chức năm 2010

 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định chi tiết thi hànhmột số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động

 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ Quy định chitiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương, có hiệulực từ ngày 01/7/2013

 Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 của Chính phủ Quy định chitiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới

 Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19/5/2009 của Chính phủ Quy định cácbiện pháp bảo đảm bình đẳng giới

 Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyểndụng, sử dụng và quản lý công chức

 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sửdụng và quản lý viên chức

+ Thông tư hướng dẫn:

=> Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và

- Các văn bản nội bộ của tổ chức

 Nội quy lao động

 Kế hoạch kinh doanh hằng năm

 Kế hoạch nhân lực hằng năm

 Thỏa ước lao động tập thể

 Quy định về công tác tuyển dụng

 Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm

2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan để làm rõbản chất của từng công việc cụ thể, đây là công việc đầu tiên cần phải biết của mộtnhà quản trị nhân lực, nhà quản trị nhân lực sẽ không thể tuyển chọn đúng nhânviên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc

Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc,đây đều là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin cơ sở cho côngtác tuyển dụng nhân lực

- Dựa vào bản mô tả công việc: hướng dẫn, giải thích cách thức xác định

nên tuyển chọn hay bố trí nhân lực như thế nào để thực hiện công việc được hiệuquả

- Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện: xác định các yêu cầu của

công việc mà mỗi người ở vị trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việcmột cách hiệu quả

=> dựa vào kết quả của phân tích công việc, chuyên viên phụ trách tuyển dụng có

cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng bản thôngbáo tuyển dụng đến đúng người, đúng việc; xây dựng được các tiêu chuẩn đối vớiứng viên…

2.1.3 Hoạch định nhân lực

“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhânlực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổchức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có

năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ sốngười với những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạtđược mục tiêu của tổ chức Như vậy, hoạch định nhân lực kéo theo việc dự báo cácnhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảorằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạtmục tiêu của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảngcách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủđộng thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầunhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơnnhững hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này

có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi,hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối mộtcách chặt chẽ với chiến lược của công ty

Từ việc hoạch định nhân lực sẽ xác định được tổ chức có thiếu hụt nhân lực

ở vị trí công việc nào hay không, có cần phải thực hiện công tác tuyển dụng hay

không Khi cần thực hiện công tác tuyển dụng thì tuyển dụng như thế nào để giúpcho việc thực hiện công tác này được chủ động hơn

Câu 5: Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng Phân tích một bước theo yêu cầu của giáo viên

Đáp án :

6 bước của quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp Với

lý do này, doanh nghiệp chia nhỏ từng bước các quy trình tuyển dụng, mục đích nhắm đến là sàng lọc có hiệu quả để tìm thấy những ứng cử viên sáng giá.

Quy trình tuyển dụng được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt, vì điều này còn phụ thuộc vào điều kiện tuyển dụng cho các vị trí khác nhau.

Về lý thuyết, quy trình tuyển dụng nhân sự được chia làm 6 bước :

1.Lập kế hoạch tuyển dụng

2.Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

3.Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng

4.Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên

5.Đánh giá quá trình tuyển dụng

6.Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập

Câu 6: Liệt kê một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực Nêu quan điểm của anh/chị về nhận định: " Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng đã được thực hiện một cách thành công"

Đáp án:

2.2.1 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá cuối giai đoạn thu hút: (về số lượng, thời hạn và hiệu quả cho mỗi nguồn tuyển)

+ Số lượng hồ sơ ứng viên

+ Tỷ lệ ứng viên (số cần tuyển so với số ứng viên) thực tế

+ So sánh Tỷ lệ ứng viên thực tế với Tỷ lệ tuyển dụng (số người tuyển được

so với số ứng viên) dự kiến

+ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên (số ứng viên thực tế nộp hồ sơ

và xác nhận tham gia tuyển chọn so với số ứng viên kế hoạch cần có để thựchiện tuyển chọn)

+ Chi phí chi cho thu hút ứng viên

+ Hiệu quả tương ứng với từng nguồn thu hút, hình thức/phương pháp thuhút

+ Mức độ hoàn thành kế hoạch thu hút về thời hạn

- Đánh giá trong giai đoạn lựa chọn: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua mỗi bước;Chất lượng ứng viên; Thông tin về tổ chức mà ứng viên có được sau tham gia sànglọc; Đánh giá của ứng viên về sự chuyên nghiệp của công tác tuyển dụng

- Đánh giá chung và đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau sử dụng:

+ Tỷ lệ tuyển chọn thực tế; Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọncàng trở nên có giá trị hơn, đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng Tuynhiên, tỉ lệ này sẽ chỉ có ý nghĩa khi nhà tuyển dụng đang bám sát các tiêu thức/tiêuchí trong lựa chọn ứng viên (luôn đảm bảo về chất lượng tuyển dụng) nghĩa là, cónhiều ứng viên tiềm năng Bởi nếu số lượng hồ sơ thu được lớn nhưng lại có nhiều

hồ sơ chứng tỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn thì tỉ lệ tuyển chọn nhỏ cũng không

có ý nghĩa phản ánh đúng chất lượng của tuyển dụng

+Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (số người tuyển được thực tế so với

số người cần tuyển theo kế hoạch) Tỷ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều đó chứng tỏrằng nhà tuyển dụng đã tuyển đủ số người vào các vị trí cần tuyển Nếu tỷ lệ nàynhỏ hơn 1 tức là nhà tuyển dụng không tuyển đủ số người vào các vị trí cần tuyểnmặc dù đã cố gắng hết sức chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu

của nhà tuyển dụng Nếu tỷ lệ này lớn hơn 1 tức là nhà tuyển dụng tuyển nhiều hơn

so với lượng lao động dự kiến chứng tỏ chất lượng lao động đáp ứng đủ hoặc tốthơn yêu cầu của nhà tuyển dụng

+ Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển; Số sángkiến trong công việc của nhân viên mới; số nhân viên mới vi phạm quy trình thaotác, vi phạm kỷ luật lao động v.v Kết quả này được xác định qua những cống hiến

và thành tích của lao động trong quá trình làm việc tại tổ chức, qua sự đánh giá củacán bộ trực tiếp quản lý nhân viên và thông qua số lượng nhân viên mới được tiếptục ký hợp đồng có thời hạn lâu dài hơn sau khi kết thúc giai đoạn thử việc Chỉtiêu này đánh giá về hiệu quả của công tác tiếp đón và định hướng nhân viên mới,đồng thời là chất lượng của công tác tuyển chọn Kết quả này thu được càng caocàng tốt

+ Chi phí tuyển dụng:Chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả công tác tuyểndụng

Chi phí tuyển dụng

Tổng chi phí tuyển dụng Tổng số người được tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chất lượng lao động tuyển dụngtốt sẽ khẳng định hiệu quả chi phí chi cho tuyển dụng là cao Tuy nhiên, khôngphải ta luôn có đủ cơ sở định lượng để khẳng định chất lượng tuyển nếu chưa cókết quả chính thức của khâu sử dụng (kết quả thực hiện công việc của nhân viênmới) Hoặc ta chỉ có thể đánh giá một cách tương đối sau khi có số liệu phản ánhhiệu quả kinh doanh của phòng ban, xí nghiệp có lao động tuyển mới Vì vậy, tổchức cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, vẫn phải đảm bảo số lượngchất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài chính hợp lý

+ Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời hạn (thời điểm tuyểnđược lao động so với thời điểm cần sử dụng nhân lực theo kế hoạch)

+ Tỷ lệ đào tạo lại(Số người phải đào tạo lại sau tuyển dụng so với Số ngườiđược tuyển) Nếu tỷ lệ này thấp phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyểndụng đã chọn đúng người, đúng trình độ Nếu tỷ lệ này cao, tức là tổ chức phải đàotạo lại trước khi cho làm việc với số lao động lớn Điều đó chứng tỏ do phươngpháp lựa chọn không hợp lý, chỉ tiêu đưa ra đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩnngười lao động đang cần chọn, hoặc cũng có thể chưa làm tốt các nguyên tắc tuyểndụng, trình độ của cán bộ tuyển dụng còn hạn chế Vì vậy, khi tiến hành sàng lọc,

tổ chức cần lưu ý những điều trên để chất lượng tuyển dụng được hiệu quả hơn

+ Số lượng nhân viên thôi việc: (hoặc tỷ lệ thay thế nhân viên/ turnover)

Có thể đề cập đến cả hai khía cạnh Thứ nhất, đó là số lượng nhân viên tự ý

bỏ việc và thứ hai là số nhân viên thôi việc do yêu cầu của tổ chức Con số nàycàng thấp thì hiệu quả của công tác tuyển dụng trong tổ chức càng cao và ngượclại

+ Tính công bằng trong tuyển dụng: tính công bằng càng cao thì chất lượng vàkết quả của tuyển dụng càng chính xác Tiêu chí này có thể được đánh giá qua điềutra mức độ hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằng trong quá trìnhtuyển dụng nhân viên mới của tổ chức

Câu 7: Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng Trình bày các yêu cầu đối

với một bản thông báo tuyển dụng.

Đáp án:

Thông báo tuyển dụng:

Thông báo nên viết ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơbản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất ]]]]]]Ưàđặc điểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêmnhững nội dung sau:

+ Quảng cáo về tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,tính hấp dẫn trong công việc

+ Các chứng năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngườixin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.

+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (thù lao, cơ hội đào tạo thăng tiến, môitrường làm việc,…

+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức

Câu 8: Nêu ưu nhược điểm của nguồn bên trong và bên ngoài Nếu tuyển dụng vị trí

trưởng phòng kinh doanh anh/chị sẽ lựa chọn nguồn nào Tại sao?

Đáp án:

3.1.1.2 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức

Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức Khácvới đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn

rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ tổ chức

+ Hình thức thu hút từ trong nội bộ tổ chức sẽ tạo động lực thi đua hăng háigiữa các thành viên trong tổ chức, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực, tạo ranăng suất lao động tăng cao

+ Tiết kiệm thời gian và kinh phí đào tạo, giải quyết tốt tình trạng vừa thừavừa thiếu nhân lực Đảm bảo an toàn việc làm cho người lao động

Nhược điểm:

+ Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với cách làm việc trước đây và họ sẽ rậpkhuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, kém linh hoạt, ít có sự đột phá

trong chất lượng nhân lực Điều này rất nguy hiểm nếu tổ chức đang ở trong tìnhtrạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.

+ Trong tổ chức dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công”, họ lànhững người không được lựa chọn nên có thể có tâm lý không thoải mái, thậm chí

là chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ,giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong tổ chức

Điều kiện áp dụng:

- Chiến lược ổn định

- Môi trường kinh doanh không có biến động

- Hạn chế về thời gian và tài chính

1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức

Nguồn bên ngoài bao gồm những lao động hiện tại không làm việc cho tổchức như lao động tự do trên trị trường, nhân viên của các tổ chứckhác, sinh viênmới tốt nghiệp, khách hàng, đối tác, nhân viên cũ, nhân viên của công ty giới thiệuhoặc cán bộ hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc…

+ Hoạt động thoải mái / ít sợ va chạm

+ Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện huấnluyện từ đầu

Hạn chế:

+ Chi phí nhiều cho hoạt động thu hút, mất thời gian để những người mớiđược lựa chọn này hòa nhập vào môi trường làm việc mới.

+ Tổ chức có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này mới chỉdừng lại ở dạng tiềm năng Nếu không khai thác được thì sẽ gây tổn thất cho tổchức về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, hoặc lỗi trong quá trìnhsản xuất mà họ gây ra

+ Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng chongười lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ hội đượcthăng tiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm hiệu quả sảnxuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động

+ Gặp một số rủi ro như người được tuyển có thể là gián điệp của đối thủcạnh tranh, tranh chấp nhân sự

Câu 9: Kể tên một số phương pháp thu hút ứng viên? Cơ sở để lựa chọn phương

pháp thu hút phù hợp.

Đáp án:

3.1.2.1 Phương pháp thu hút đối với nguồn bên trong

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng:

Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trícông việc cần tuyển người Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cầnthiết cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người lao động vềtuổi tác, trình độ, sức khỏe Đồng thời dán công khai ở nơi làm việc cũng nhưthông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

Ưu điểm: của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất cả

các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng Vì vậy loại đượcbớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyểndụng được diễn ra nhanh chóng hơn Tính chất tạo động lực của phương pháp nàycao dựa trên sự cạnh tranh công bằng Mọi người đều được biết đến và có cơ hộinhư nhau

Nhược điểm: của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp

với những tổ chức có quy mô nhỏ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và ngườituyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng yêucầu công việc Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng làmthoái hóa biến chất cán bộ Nguồn tuyển này kém phong phú, có nguy cơ khôngtuyển được ứng viên phù hợp

+ Phương pháp sử dụng danh mục các kỹ năng:

Trong bản này thường lưu trữ các thông tin về cá nhân trong tổ chức, cácyếu tố như: trình độ hiện có, quá trình làm việc đã trải qua, phẩm chất nhân viên.Khi có vị trí cần tuyển, cán bộ tuyển dụng sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn

ra những người phù hợp

Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian cũng như kinh phí

để thông báo, thông tin ứng viên là chính xác, người được tuyển dụng đáp ứngđược tốt những yêu cầu ban đầu của công việc đặt ra

Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là danh mục các kỹ năng này

có thể là những thông tin cũ, không còn chính xác nữa, vì theo thời gian, các kỹnăng của nhân viên không còn được như cũ nữa Hơn nữa, phương pháp này dễgây tâm lý cảm thấy không công bằng trong các nhân viên do phương pháp nàykhông công khai trước tất cả mọi người Phương pháp này chỉ phù hợp khi quy mô

tổ chức lớn

3.1.2.2 Phương pháp thu hút đối với nguồn bên ngoài

+ Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo:

Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những tổ chứclớn Khi tổ chức có vị trí công việc cần tuyển người, tổ chức sẽ đăng thông báotuyển dụng lên các phương tiện truyền thông đại chúng như: đài, báo, web việclàm, tivi…

Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được

thông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn người lao độngtham gia xin việc

Tuy nhiên, việc thực hiện thu hút theo phương pháp này chịu rất nhiều tốnkém, chỉ phù hợp với tổ chức có tiềm lực tài chính đủ mạnh Hơn nữa, do thu hútđược quá nhiều ứng viên nên việc lựa chọn ứng viên gặp nhiều khó khăn hơn vì cónhiều hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với những thông tin quảngcáo không rõ ràng

Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề

- Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nênquảng cáo theo hình thức nào phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức

vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên

- Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc

và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng cóthể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như khả năng thăng tiến, khả năng đào tạonâng cao

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm:

Phương pháp này theo lý thuyết thì rất hiệu quả vì nó làm cầu nối giữa ngườilao động và tổ chức, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi nhất, giảm được thờigian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên

Phương pháp này rất phù hợp đối với những tổ chức không có bộ phậnchuyên trách về quản trị nhân lực hoặc tổ chức gặp khó khăn, thực hiện không cóhiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứngviên

Thực tế ở Việt Nam, phương pháp này còn rất nhiều bất cập, gây tốn kémcho cả tổ chức và người tìm việc, trong khi đó tỷ lệ người tìm được việc thông quacác trung tâm dịch vụ lao động còn rất thấp

+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ về việc làm

Tại hội chợ việc làm, các tổ chức cử cán bộ của mình đến để giới thiệu về tổchức mình, các vị trí cần tuyển người, yêu cầu đối với những ứng viên đó và giảiđáp những thắc mắc của họ

Ưu điểm của phương pháp này là các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với

nhiều nhà tuyển dụng, làm cho họ tìm được vị trí công việc phù hợp nhất

Tuy vậy, chi phí cho một lần tham gia hội chợ là khá cao, tốn kém nhiềuthời gian của cán bộ chuyên trách

+ Phương pháp cử cán bộ tuyển dụng tới các cơ sở đào tạo:

Các tổ chức cử cán bộ đến những trường thích hợp với nhu cầu tuyển dụng

và thực hiện các hoạt động tăng uy tín của tổ chức, trao học bổng, tài trợ dự án,chương trình nghiên cứu khoa học, sử dụng một số cựu sinh viên của trường đểtham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên… Đồng thời tổ chức cung cấpthông tin về nhu cầu tuyển nhân viên mới, về bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thựchiện công việc giúp cho việc lựa chọn sinh viên được kết quả tốt nhất Tuy nhiên,hiện nay chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập do đó, nhiều tổ chức chưa thật

sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các cơ sở đào tạo

Ưu điểm:Thu hút được những ứng viên có chuyên nghành đào tạo phù hợp,

có trình độ, có cơ hội tìm kiếm nhân tài

Nhược điểm : Nguồn thu hút là sinh viên mới ra trường thường chưa có kinh

nghiệm thực tế

Tổ chức có thể khắc phục bằng cách cho sinh viên tham quan nhà máy, nhậnsinh viên vào thực tập…để hạn chế bớt những nhược điểm của nguồn này.

+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ côngnhân viên trong tổ chức (Tương tự như nguồn nội bộ): Tổ chức thông báo cho cácnhân viên của tổ chức về vấn đề thu hút và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, bạn

bè, người quen hoặc những người đáp ứng các yêu cầu đặt ra của tổ chức Qua sựgiới thiệu của các thành viên trong tổ chức, tổ chức có thể tìm kiếm được nhữngngười phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể

Câu 10: Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng Kết cấu thông thường của một

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên

có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không,thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách sàng lọc ứng viênđược nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng

* Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin

- Phỏng vấn theo mẫu:

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà trong đó, các câu hỏi đãđược chuẩn bị trước kèm theo các phương án trả lời đã được soạn sẵn Trong quátrình phỏng vấn, người phỏng vấn sẽ đọc to câu hỏi và các câu trả lời, ứng viên xinviệc sẽ lựa chọn một trong các câu trả lời đó mà mình cho là thích hợp nhất

Ưu điểm: Phỏng vấn theo mẫu có thể xác định được các nội dung chủ yếucủa các thông tin cần nắm.

Nhược điểm: không đảm bảo tính phong phú của thông tin thu thập Khingười hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm hay trả lời thêmđều bị giới hạn

Nhìn chung, những câu hỏi trên có thể đưa vào dưới dạng phiếu phỏng vấnhay dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm để ứng viên tự đọc và chọn câu trả lời hơn làthực hiện phỏng vấn trực tiếp

- Phỏng vấn không theo mẫu (phỏng vấn tự do).

Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn không chuẩn bị trước cácnội dung câu hỏi, việc đặt ra các câu hỏi là tự do Ứng viên được khuyến khích trảlời thoải mái xung quanh công việc (không bị ngắt lời, không tranh luận, không độtngột thay đổi đề tài), người hỏi có thể đặt các câu hỏi dựa trên diễn biến của cáccâu trả lời để tìm hiểu thêm về các khả năng, năng lực của ứng viên

Ưu điểm: cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm mà họ

cho là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên

Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, độ tin cậy thấp, phụ thuộc nhiều vào kỹ

năng của người phỏng vấn, khó so sánh giữa cá ứng viên Vì vậy, nó thường được

sử dụng trong lần phỏng vấn cuối cùng

Để hình thức phỏng vấn này đạt hiệu quả, cần chú ý một số vấn đề sau:

- Người phỏng vấn phải là người nắm chắc chuyên môn và hiểu sâu côngviệc ở các chức danh công việc cần tuyển

- Người phỏng vấn phải nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

- Cần chú ý lắng nghe, không lạc đề

+ Phỏng vấn dựa trên tình huống:

Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liênquan đến công việc Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình

sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp

+ Phỏng vấn đo lường hành vi:

Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế Ví dụ, ứngviên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàngrất tức giận gọi đến Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trongquá khứ để được cách xử sự trong tương lai

+ Phỏng vấn tạo áp lực/ phỏng vấn căng thẳng:

Một hình thức phỏng vấn khác cũng khá bất ngờ, thậm chí là gây sốc choứng cử viên là phỏng vấn áp lực Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó, ngườiphỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mức độ khó của câu hỏi cao,với cường độ hỏi dồn dập đòi hỏi ứng viên phải phản ứng nhanh Nhà tuyển dụngthường sử dụng phương pháp này để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề, cách đốiphó với những tình huống căng thẳng và khả năng làm việc dưới áp lực cao củaứng viên Nhà phỏng vấn có thể cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằnghàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Ý tưởng là thông qua tình huốngnày để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực haykhông Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về côngviệc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhânrời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản khánglại hoặc cho kết quả sai

* Tùy vào số lượng ứng viên tham gia trong một lần phỏng vấn có các hình thức phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân

+ Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn nhóm tức là cùng một lúc, nhà tuyển dụng có thể phỏng vấn mộtnhóm người Thông thường, cách này được áp dụng đối với các công ty đa quốcgia nhằm tiết kiệm thời gian, kiểm tra năng lực làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo

và giải quyết vấn đề của các ứng cử viên Các nhà tuyển dụng sẽ đưa ra nhữngcông việc cụ thể yêu cầu các thành viên trong một nhóm phải cùng nhau tìm giảipháp cho tình huống được đưa ra Trong quá trình đó, nhà tuyển dụng sẽ quan sáttừng người để tìm ra những đặc điểm mà họ đang cần ở một nhân viên tương lai

Ưu điểm: Nó giúp cho người phỏng vấn so sánh được kiến thức, kỹ năng củacác ứng viên với nhau, tránh được thông tin trùng lặp, đồng thời tiết kiệm đượcthời gian phỏng vấn

Nhược điểm: Khi thực hiện loại phỏng vấn này, cần chú ý rằng người trả lờiđầu tiên là người có nhiều lợi thế hơn, bởi những người sau rất khó bổ sung chocâu trả lời của người trước nếu câu trả lời của người trả lời thứ nhất khá trọn vẹn.Tuy nhiên, nếu người trả lời sau có thể căn cứ trên câu trả lời của người thứ nhất,

“chộp ý” và phát triển rộng các ý tưởng của mình, họ sẽ “ghi điểm” trong con mắtcủa nhà tuyển dụng

Để một cuộc phỏng vấn theo nhóm đạt hiệu quả cao, cần chú ý đến tính côngbằng trong việc đặt câu hỏi Cần đưa ra các câu hỏi và chỉ định cho các thành viêntrong nhóm ứng viên, mỗi người đều được trả lời trước với số lần trả lời trước xấp

xỉ như nhau Yêu cầu đối với người phỏng vấn trong trường hợp này là phải có kỹnăng phỏng vấn và am hiểu sâu về công việc của các chức danh công việc cầntuyển

Phỏng vấn qua điện thoại là cách phổ biến nhằm sàng lọc hay đánh giá sơ bộ

về các ứng viên Cuộc phỏng vấn này có thể hẹn trước hoặc không Thông quahình thức phỏng vấn này, nhà tuyển dụng có thể kiểm tra thái độ, sự sẵn sàng, nhiệttình, khả năng phản xạ và thậm chí cả giọng nói của ứng cử viên

Phỏng vấn qua điện thoại thường được dùng để sơ tuyển, nó có thể đượcdùng để đặt lịch phỏng vấn với những ứng viên đang công tác có vướng bận vềthời gian

+ Phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng làm việc hoặc một địa điểm khác (nhà hàng,

quán cafe……)

Nói chung, mỗi phương pháp phỏng vấn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùyvào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp đểđạt hiệu quả tốt nhất Tùy vào đặc trưng công việc cũng như nguồn lực, khả năngcủa từng tổ chức mà nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp phỏng vấn phù hợp

Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảmxúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời Đồng thời cácđánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏngvấn như người phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém Hayngười phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứngviên

* Quy trình phỏng vấn

Quy trình phỏng vấn thường được thực hiện theo các bước sau

B1 Chuẩn bị phỏng vấn

• Xác định mục tiêu chính, các mục tiêu cụ thể

• Nghiên cứu trước hồ sơ ứng viên

• Lựa chọn & tập huấn/ thống nhất quy trình thực hiện với những thành viêntham gia PV

• Thiết kế, chuẩn bị khung cảnh PV

• Lựa chọn, thiết kế hình thức phỏng vấn

• Chuẩn bị tài liệu phỏng vấn

• Chuẩn bị các công cụ PV

• Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá, mẫu đánh giá

• Chuẩn bị địa điểm, thời gian, các trang thiết bị phục vụ phỏng vấn

B2 Chào hỏi và thiết lập quan hệ

• Bắt tay, mời ứng viên ngồi

• Giảm căng thẳng cho ứng viên bằng các câu chuyện trao đổi ngắn thích hợp

• Giới thiệu người ph1ỏng vấn, cách thức tổ chức triển khai phỏng vấn, cáchthức và phương pháp phỏng vấn

• Giải thích các công việc liên quan đến các chức danh cần tuyển dụng

B3 Trao đổi, thu thập và cung cấp thông tin

• Thực hiện các câu hỏi cần thiết

• Tìm kiếm thêm tiềm năng và sự phù hợp của ứng viên với công việc và tổchức

• Kiểm chứng lại những thông tin đã có cần kiểm chứng

• Cố gắng tìm hiểu động cơ làm việc, mục tiêu của ứng viên

• Giải đáp & giới thiệu về tổ chức

• Dành thời gian cho ứng viên hỏi

• Đề nghị cho những bước tiếp sau

• Chia tay: đứng lên, bắt tay, chỉ lối ra cho ứng viên

• Thành viên của hội đồng phỏng vấn sẽ thận trọng xem xét lại nhận xét

và điểm đánh giá đối với từng ứng viên

Câu 11: Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn Để tạo không khí phỏng vấn

thoải mái cho ứng viên, hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh.

• Nghiên cứu trước hồ sơ ứng viên

• Lựa chọn & tập huấn/ thống nhất quy trình thực hiện với những thành viêntham gia PV

• Thiết kế, chuẩn bị khung cảnh PV

• Lựa chọn, thiết kế hình thức phỏng vấn

• Chuẩn bị tài liệu phỏng vấn

• Chuẩn bị các công cụ PV

• Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá, mẫu đánh giá

• Chuẩn bị địa điểm, thời gian, các trang thiết bị phục vụ phỏng vấn

B2 Chào hỏi và thiết lập quan hệ

• Bắt tay, mời ứng viên ngồi

• Giảm căng thẳng cho ứng viên bằng các câu chuyện trao đổi ngắn thích hợp

• Giới thiệu người phỏng vấn, cách thức tổ chức triển khai phỏng vấn, cáchthức và phương pháp phỏng vấn

• Giải thích các công việc liên quan đến các chức danh cần tuyển dụng

B3 Trao đổi, thu thập và cung cấp thông tin

• Thực hiện các câu hỏi cần thiết

• Tìm kiếm thêm tiềm năng và sự phù hợp của ứng viên với công việc và tổchức

• Kiểm chứng lại những thông tin đã có cần kiểm chứng

• Cố gắng tìm hiểu động cơ làm việc, mục tiêu của ứng viên

• Giải đáp & giới thiệu về tổ chức

B4 Kết thúc và đánh giá

• Cố gắng tạo ấn tượng tốt về tổ chức

• Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng một nhận xét tích cực

• Thể hiện dấu hiệu cuộc phỏng vấn sắp kết thúc

• Dành thời gian cho ứng viên hỏi

• Đề nghị cho những bước tiếp sau

• Chia tay: đứng lên, bắt tay, chỉ lối ra cho ứng viên

• Thành viên của hội đồng phỏng vấn sẽ thận trọng xem xét lại nhận xét

và điểm đánh giá đối với từng ứng viên

* Một số lỗi cần tránh

• Lỗi của người phỏng vấn

• Lỗi của ứng viên

• Lỗi trong đánh ứng viên

Câu 12: Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng).Nêu các biện pháp khắc phục.

1 Liệu anh/cô ấy lúc nào cũng sẽ đến muộn như thế này không?

Cho dù bình thường bạn có thói quen đúng giờ, việc bạn đến muộn trong một cuộc phỏng vấn có thể khiến nhà tuyển dụng đặt câu hỏi liệu điều này có thường xuyên xảy ra không nếu bạn được tuyển Họ có thể cho rằng, nếu bạn nghiêm túc về côngviệc đang cần tuyển, bạn cần có biện pháp để khắc phục những vấn đề về giao thông hay bị lạc… để tranh việc muộn giờ khi tới phỏng vấn

Cách khắc phục: Hãy dành một khoảng thời gian gấp đôi so với khoảng thời gian

mà bạn nghĩ là cần thiết để đi từ nơi xuất phát tới nơi phỏng vấn Đến sớm tốt hơn đến muộn, và nhà tuyển dụng sẽ không nảy ra những câu hỏi về độ cam kết của bạn với công việc Nếu đến sớm, bạn hãy chờ bên ngoài nơi phỏng vấn và tiếp tục tập dượt những câu trả lời đã chuẩn bị từ trước

2 Liệu đây có phải là cách mà anh/cô ấy sẽ mặc đi làm?

Nếu xuất hiện tại một cuộc phỏng vấn với trang phục kém chuyên nghiệp, bạn có thể khiến nhà tuyển dụng nhíu mày Người ta thường nói “hãy ăn mặc cho công việc mà bạn muốn”, nên nếu bạn xuất hiện trong trạng phục cầu thả với dép lê hoặcváy siêu ngắn, nhà tuyển dụng có thể đánh giá rằng, bạn không đủ chuyên nghiệp cho công việc

Cách khắc phục: Cho dù bạn cho rằng công việc mà bạn tới phỏng vấn không đòi

hỏi phải ăn mặc quá chỉn chu, thì tốt hơn hết, bạn vẫn phải ăn mặc lịch sự khi xuất

hiện trước nhà tuyển dụng.

3 Liệu anh/cô ấy có nói dối trong hồ sơ không?

Nếu bạn tỏ ra luống cuống khi được hỏi những câu hỏi mà lẽ ra bạn nên trả lời được, nhà tuyển dụng có thể nghĩ bạn đã “bịp” họ trong hồ sơ Có thể do bạn lo lắng quá mà bối rối, nhưng nhà tuyển dụng không nhìn nhận sự việc như thế Đó là

lý do vì sao việc tập dượt trả lời những câu hỏi thường gặp, chẳng hạn những câu hỏi liên quan tới công việc và thành tích trước đây của bạn, sẽ giúp bạn trả lời tự tin và trôi chảy trong cuộc phỏng vấn

Cách khắc phục: Hãy luôn trung thực trong hồ sơ xin việc, chuẩn bị kỹ lưỡng để

đưa ra những thông tin hỗ trợ và cụ thể hóa về bất kỳ điều gì mà nhà tuyển dụng cóthể đặt câu hỏi cho bạn

4 Liệu anh/cô ấy có nhảy việc không?

Nếu bạn có những quãng thời gian ngắn làm việc tại các công ty cũ (dưới 1 năm), nhà tuyển dụng có thể đặt câu hỏi về khả năng cam kết của bạn đối với một công việc dài hạn Trong khi đó, mục tiêu của nhà tuyển dụng là tìm ra một người phù hợp cho công việc, tránh việc phải thay thế người vừa khó khăn lại vừa tốn kém

Cách khắc phục: Hãy chuẩn bị để vượt qua thử thách này ngay tức khác Không

cần thiết phải dành sự chú ý vào điều này, nhưng bạn thực sự cần đủ khả năng để giải thích nhanh chóng về những “pha” chuyển việc chóng vánh và trấn an nhà tuyển dụng Bạn biết mình đang tìm kiếm điều gì trong công việc tiếp theo và có thể đưa ra những câu hỏi phù hợp trong cuộc phỏng vấn để xác định xem, cơ hội công việc này có phù hợp với những nhu cầu của bạn cũng như những mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của bạn hay không

5 Anh/cô ấy có “ẩu” trong công việc như thế này không?

Nếu hồ sơ xin việc của bạn đầy lỗi chính tả và ngữ pháp, bạn thậm chí có thể không được gọi phỏng vấn Cho dù công việc hàng ngày của bạn không liên quan nhiều tới viết lách, nhà tuyển dụng luôn muốn bạn dành sự chú ý cho công việc và

có thể nhìn thấy lỗi mà không cần tới cấp trên phải chỉ ra.

Cách khắc phục: Hãy đọc đi đọc lại hồ sơ xin việc trước khi nộp, nhờ người khác

đọc giúp bạn Đây là loại tài liệu mà bạn không nên gửi đi nếu có lỗi Ở giai đoạn đầu tiên của quá trình sàng lọc ứng viên này, nhà tuyển dụng có thể sẽ không bỏ qua cho lỗi nhỏ nào

6 Tính cách của anh/cô ấy không hợp với công việc?

Các kỹ năng và kinh nghiệm của bạn đóng một vai trò lớn trong quyết định của nhà tuyển dụng xem liệu bạn có là ứng viên lý tưởng hay không Nhưng tính cách của bạn và “sự phù hợp văn hóa” cũng có vai trò quan trọng không kém Vấn đề này không dễ giải quyết, vì bạn có thể không bao giờ biết nhà tuyển dụng đang tìmkiếm điều gì cho hợp với ê-kíp hiện tại của công ty

Cách khắc phục: Nếu bạn là một người có tính cách nói thẳng, nói thật, hãy kiềm

chế đôi chút Nếu bạn hay xấu hổ và nói năng nhỏ nhẹ, hãy cố gắng mạnh dạn lên một chút Bạn muốn là chính mình và để cho tính cách của mình tỏa sáng, nhưng đừng để sự lo lắng làm nổi bật thái quá một số tính cách cá nhân

Câu 13: Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài Phân tích ưu,

nhược điểm và một số lưu ý khi áp dụng một phương pháp theo yêu cầu giáo viên.

Đáp án:

3.1.2.3 Phương pháp thu hút đối với nguồn bên ngoài

+ Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo:

Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những tổ chứclớn Khi tổ chức có vị trí công việc cần tuyển người, tổ chức sẽ đăng thông báotuyển dụng lên các phương tiện truyền thông đại chúng như: đài, báo, web việclàm, tivi…

Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được

thông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn người lao độngtham gia xin việc

Tuy nhiên, việc thực hiện thu hút theo phương pháp này chịu rất nhiều tốnkém, chỉ phù hợp với tổ chức có tiềm lực tài chính đủ mạnh Hơn nữa, do thu hútđược quá nhiều ứng viên nên việc lựa chọn ứng viên gặp nhiều khó khăn hơn vì cónhiều hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với những thông tin quảngcáo không rõ ràng.

Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề

- Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nênquảng cáo theo hình thức nào phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức

vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên

- Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc

và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng cóthể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như khả năng thăng tiến, khả năng đào tạonâng cao

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm:

Phương pháp này theo lý thuyết thì rất hiệu quả vì nó làm cầu nối giữa ngườilao động và tổ chức, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi nhất, giảm được thờigian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên

Phương pháp này rất phù hợp đối với những tổ chức không có bộ phậnchuyên trách về quản trị nhân lực hoặc tổ chức gặp khó khăn, thực hiện không cóhiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứngviên

Thực tế ở Việt Nam, phương pháp này còn rất nhiều bất cập, gây tốn kémcho cả tổ chức và người tìm việc, trong khi đó tỷ lệ người tìm được việc thông quacác trung tâm dịch vụ lao động còn rất thấp

+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ về việc làm

Tại hội chợ việc làm, các tổ chức cử cán bộ của mình đến để giới thiệu về tổchức mình, các vị trí cần tuyển người, yêu cầu đối với những ứng viên đó và giảiđáp những thắc mắc của họ.

Ưu điểm của phương pháp này là các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với

nhiều nhà tuyển dụng, làm cho họ tìm được vị trí công việc phù hợp nhất

Tuy vậy, chi phí cho một lần tham gia hội chợ là khá cao, tốn kém nhiềuthời gian của cán bộ chuyên trách

+ Phương pháp cử cán bộ tuyển dụng tới các cơ sở đào tạo:

Các tổ chức cử cán bộ đến những trường thích hợp với nhu cầu tuyển dụng

và thực hiện các hoạt động tăng uy tín của tổ chức, trao học bổng, tài trợ dự án,chương trình nghiên cứu khoa học, sử dụng một số cựu sinh viên của trường đểtham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên… Đồng thời tổ chức cung cấpthông tin về nhu cầu tuyển nhân viên mới, về bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thựchiện công việc giúp cho việc lựa chọn sinh viên được kết quả tốt nhất Tuy nhiên,hiện nay chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập do đó, nhiều tổ chức chưa thật

sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các cơ sở đào tạo

Ưu điểm:Thu hút được những ứng viên có chuyên nghành đào tạo phù hợp,

có trình độ, có cơ hội tìm kiếm nhân tài

Nhược điểm : Nguồn thu hút là sinh viên mới ra trường thường chưa có kinh

bè, người quen hoặc những người đáp ứng các yêu cầu đặt ra của tổ chức Qua sựgiới thiệu của các thành viên trong tổ chức, , tổ chức có thể tìm kiếm được nhữngngười phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể

Câu 14: Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong Phân tích ưu,

nhược điểm và một số lưu ý khi áp dụng một phương pháp theo yêu cầu giáo viên.

Đáp án;

3.1.2.4 Phương pháp thu hút đối với nguồn bên trong

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng:

Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trícông việc cần tuyển người Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cầnthiết cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người lao động vềtuổi tác, trình độ, sức khỏe Đồng thời dán công khai ở nơi làm việc cũng nhưthông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

Ưu điểm: của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất cả

các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng Vì vậy loại đượcbớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyểndụng được diễn ra nhanh chóng hơn Tính chất tạo động lực của phương pháp nàycao dựa trên sự cạnh tranh công bằng Mọi người đều được biết đến và có cơ hộinhư nhau

Nhược điểm: của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp

với những tổ chức có quy mô nhỏ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và ngườituyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng yêucầu công việc Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng làm