Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Hệ thống khái niệm 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5 1.2.1. Mục tiêu 5 1.2.2. Vai trò 5 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 6 1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 6 1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 8 1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 9 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 9 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 10 1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12 1.4.6. Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo 13 1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 15 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 15 2.1.1. Khái quát chung về đơn vị 15 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 18 2.2. Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 21 2.2.1. Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 21 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 22 2.2.3. Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 23 2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 25 2.3.1. Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển 25 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 26 2.3.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 28 2.4. Phân tích quy trình đào tạo và phát triển 30 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 30 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 32 2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo 32 2.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 33 2.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 34 2.4.6. Dự tính chi phí đào tạo 35 2.4.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 36 2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 37 2.5.1. Những mặt đã đạt được 38 2.5.2. Những mặt còn hạn chế 38 2.5.3. Nguyên nhân 38 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM 40 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017 40 3.1.1. Mục tiêu 40 3.1.2. Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017 40 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 40 3.2.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 41 3.2.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 43 3.2.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 43 3.2.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 44 3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 44 3.2.6. Vấn đề tạo động lực cho NLĐ được đào tạo 45 3.2.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 46 3.2.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 46 3.3. Một số khuyến nghị 47 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 47 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động 48 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thực tập, với nỗ lực thân, báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM” hoàn thành Báo cáo hoàn thành kết thời gian nghiên cứu làm việc nghiêm túc, tâm huyết Bên cạnh nỗ lực thân, tơi nhận khích lệ tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tơi xin gửi lời cảm ơn tới: Lời đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Nhà trường, Thầy giáo, Cô giáo Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực, đặc biệt Ths Nguyễn Thị Bích Ngọc bảo giúp đỡ tơi suốt q trình học tập trường thời gian thực báo cáo thực tập Tôi xin chân thành cảm ơn tới thành viên công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM, đặc biệt Anh Hồng Minh Tuấn- phòng Hành tổ chức tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu Cuối cùng, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, bạn bè người giúp đỡ, động viên q trình học tập, thực tập hồn thiện báo cáo Mặc dù có nỗ lực cố gắng để hồn thành báo cáo, song hạn chế nhiều mặt nên báo cáo tránh khỏi sai sót, khiếm khuyết Vì vây, tơi mong nhận bảo, đóng góp ý kiến Q thầy, để báo cáo hồn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn LỜI NÓI ĐẦU Trong lĩnh vực, ngành nghề xã hội, nhân lực ln yếu tố giữ vai trò quan trọng có tính chất định Để tồn phát triển, tổ chức khơng có đường khác phải thu hút phát triển đội ngũ nhân lực có trình độ, chun mơn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc Đặc biệt xu hội nhập phát triển nhân lực tổ chức lại quan trọng Để có đội ngũ nhân lực phù hợp, doanh nghiệp phải có sách tuyển dụng nhân lực hợp lý cho thu hút nhiều nhân tài vào làm việc cho doanh nghiệp tốt Tuy nhiên, nguồn nhân lực có trình độ nước ta thiếu cạnh tranh nhân lực tổ chức ngày gay gắt, nên để tuyển dụng người có lực vào làm việc tổ chức khơng đơn giản Cùng với cần phải có chuẩn bị, chọn lọc chu có đội ngũ nhân lực có lĩnh , lực lý luận, chun mơn, có nghiệp vụ hành khả thực tiễn thực cơng việc cơng đổi Vì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nội dung quan trọng quốc gia doanh nghiệp tư nhân Nội dung ngày quan tâm phát triển sâu rộng Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phát triển đất nước nói chung, phát triển cơng ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM nói riêng, tơi chọn đề tài “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ SXTM NNL NLĐ HCTC CB-NV Sản xuất thương mại Nguồn nhân lực Người lao động Hành tổ chức Cán bộ-nhân viên DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo phát triển nhân lực công ty CPSX thương mại kiến trúc DHM; Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức Công ty; Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến nay; Bảng 2: Những thông tin chung công ty CPSXTM kiến trúc DHM; Bảng 3: Chức Cơng ty; Bảng : Năng lực cán đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực; Bảng 5: Phân công cán đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực; Bảng 6: Cơ cấu tuổi lao động công ty; Bảng 7: Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp Công ty; Bảng 8: Cơ cấu trình độ nhân viên năm 2015; Bảng 9: Quy trình đào tạo phát triển NNL; Bảng 10 : Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, phát triển công ty; Bảng 11 : Phiếu đánh giá lực NNL công ty MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài .3 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .4 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu 1.2.2 Vai trò 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các yếu tố thuộc tổ chức 1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức .8 1.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.4.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 10 1.4.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên .12 1.4.6 Dự tính chi phí tổ chức thực đào tạo .13 1.4.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 15 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 15 2.1.1 Khái quát chung đơn vị 15 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 18 2.2 Khái quát Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 21 2.2.1 Bộ máy thực công tác quản trị nhân lực công ty .21 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 22 2.2.3 Tóm lược cách thức triển khai cơng tác quản trị nhân lực 23 2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 25 2.3.1 Bộ phận thực công tác đào tạo phát triển .25 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 26 2.3.3 Quy trình đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 28 2.4 Phân tích quy trình đào tạo phát triển 30 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 30 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 32 2.4.3 Xác định đối tượng đào tạo 32 2.4.4 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 33 2.4.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 34 2.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 35 2.4.7 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo 36 2.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 37 2.5.1 Những mặt đạt .38 2.5.2 Những mặt hạn chế .38 2.5.3 Nguyên nhân .38 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM 40 3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017 40 3.1.1 Mục tiêu 40 3.1.2 Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017 40 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM .40 3.2.1 Vấn đề hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 41 3.2.2 Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 43 3.2.3 Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 43 3.2.4 Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 44 3.2.5 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo .44 3.2.6 Vấn đề tạo động lực cho NLĐ đào tạo .45 3.2.7 Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 46 3.2.8 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 46 3.3 Một số khuyến nghị 47 3.3.1 Khuyến nghị ban lãnh đạo .47 3.3.2 Khuyến nghị người lao động 48 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh nước đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước nay, yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng Do vậy, tổ chức sở hữu nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao thích ứng với thay đổi môi trường, thắng cạnh tranh Bởi yếu tố định thành công tổ chức nguồn nhân lực Thơng qua chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tổ chức cần tạo cho đội ngũ nhân lực có trình độ chun môn cao Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quan tâm trọng giúp người lao động thích ứng nhạy bén với cơng việc, bắt kịp yêu cầu đặt kinh tế tri thức Thực tế chứng minh, nơi có đội ngũ nhân lực có trình độ, chun mơn, phẩm chất đạo đức cơng việc vận hành trơi chảy, thông suốt Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức muốn tồn phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM Trong thời gian thực tập cơng ty, qua tìm hiểu tơi chọn đề tài “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp Nghiên cứu đề tài với mong muốn tìm điểm phù hợp chưa phù hợp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM đồng thời rút kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết thân Mục tiêu nghiên cứu Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” nhằm: Khái quát chung công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM từ thực trạng công tác Quản trị nhân lực quan; Đưa lý luận chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM; Từ sở trên, đề tài có giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên chuyên đề báo cáo thực tập không dừng lại công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mà giúp đảm bảo tiến độ hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp cho máy hoạt động công ty vận hành tốt đạt hiệu cao Phạm vi nghiên cứu Do hạn chế mặt thời gian, tài lực tơi nghiên cứu mặt: Thời gian: năm 2015 Đây khoảng thời gian công ty vào hoạt động ổn định sau thời gian mở hoạt động đơn giản, mặt hàng kinh doanh phạm vi chưa lớn Đây khoảng thời gian khơng đơn vị hành nghiệp mà đơn vị doanh nghiệp tư nhân phát triển cơng tác hành theo hướng đơn giản hóa hướng tới hành tiên tiến, đại Vì thế, cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm, trọng Không gian: Nghiên cứu công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM Vấn đề nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng giải pháp nâng cao hiệu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM Phương pháp nghiên cứu Do đặc thù đề tài đặc thù đơn vị thực tập nên q trình hồn thành báo cáo tơi có sử dụng số phương pháp sau để nghiên cứu: Phương pháp phân tích tài liệu: Đây phương pháp sử dụng nghiên cứu báo cáo Trong trình thực đề tài tơi tìm hiểu số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Nghị định số 56/2009/ NĐ-CP Chính phủ trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ; Thông tư liên tịch số 04/2014/TTLT- BKHDT-BTC Bộ KH DT, Bộ Tài ngày 13/8/2014 việc hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa nhỏ; Thông tư liên tịch số 157/2010/TTLT-BTC-BTP ngày 12/10/2010 hướng dẫn lập dự tốn, quản lý sử dụng tốn kinh phí ngân sách nhà nước đảm bảo hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp; Một số văn hình thành trình thực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty như: Quyết định cử người đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, Quyết định cử đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý, Quyết định cử người tham gia hoạt động hội thảo, giao lưu với công ty đối tác Phương pháp quan sát: thời gian nghiên cứu chủ động quan sát vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu đào tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Ngồi tơi quan sát việc thực nhiệm vụ nhân viên Phòng hành với cơng việc phòng khác Quan sát q trình làm việc cách thức làm việc để đánh giá trình độ chuyên môn nhân viên Phương pháp so sánh: Trên sở lý thuyết mà học nhà trường với trình khảo sát thực tế Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt giải thích lại khác Vận dụng phương pháp giúp tơi có nhìn khách quan công tác đào tạo, phát triển doanh nghiệp Phương pháp điều tra bảng hỏi: trình thực tập quan, tơi tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm đánh giá khách quan công tác đào tạo nguồn nhân lực Số phiếu phát 105, số phiếu thu 105 phiếu Việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin dễ dàng, thông tin thu thập được lượng hóa, dễ dàng xử lý Điều giúp tơi xác định xác thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quan việc đưa giải pháp phù hợp vấn đề Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu ngồi lời cảm ơn, lời nói đầu, phần mở đầu, kết luận, phụ lục Phần nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng vấn đề đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM tài liệu phía thực giảng dạy cung cấp điều nằm hợp đồng đào tạo, điều thực nhằm đảm bảo chủ động liên tục suốt trình đào tạo để đảm bảo hiệu đào tạo cho tồn khóa học Còn với khóa học mà cơng ty tự tổ chức thực chi phí cho tài liệu cơng ty tự cung cấp cho người học Ngồi khoản chi phí cơng ty trích năm khoảng 2% tổng chi phí đào tạo cho việc tổ chức thực trình đào tạo, khoản chi cho người tổ chức thực đào tạo, tiền điện nước, tiền quản lý, tiền hỗ trợ lại cho người lao động tham gia khóa học xa… Những khoản chi phí cơng ty hạch tốn cụ thể giúp cho người việc tổ chức thực công tác đào tạo công ty thực trôi chảy hơn, điều chứng tỏ cơng ty có quan tâm nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 2.4.7 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo Sau khóa học cơng ty thực việc đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, việc giúp cho cơng ty nhận biết chỗ hiệu chưa hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Việc đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty giúp cơng ty thấy rõ tác dụng cơng tác đào tạo kết sản xuất kinh doanh, điều mà doanh nghiệp quan tâm Đặc biệt thực công tác đào tạo phát triển NNL cơng ty Để thực việc đánh giá kết đào tạo công ty sử dụng phương pháp đánh giá khác cho phương pháp đào tạo khác Đối với phương pháp đào tạo công ty lớp cạnh doanh nghiệp, dẫn kèm cặp… sau đào tạo cơng ty có kiểm tra học viên, kiểm tra biên soạn giáo viên Để đạt yêu cầu người lao động cần phải đạt điểm định kiểm tra Còn đào tạo sở ngồi doanh nghiệp việc kiểm tra sở đào tạo đảm nhiệm, họ kiểm tra chấm điểm đạt người lao động cấp chứng Với người lao động cử nước ngồi sau khóa học người làm thu hoạch đạt qua chuyến khơng thực kiểm tra Ngoài để đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty thơng qua đánh giá kết thực công việc người lao động sau đào tạo Công ty sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để nhân viên tự đánh giá, 36 phiếu gồm có nội dung như: Khả cá nhân: bao gồm tiêu chí thái độ làm việc, khả làm việc, trình độ chun mơn kỹ thuật… Khả làm việc: bao gồm tiêu thức suất lao động, tính đáng tin cậy, khả sáng tạo, khả hợp tác… Đối với cán quản lý có thêm tiêu thức đánh giá khả tổ chức Các tiêu thể bảng bình bầu xếp loại A, B, C Sau thu thập đánh giá nhân viên người quản lý làm phiếu đánh giá để đánh giá nhân viên, phiếu có tiêu như: thực công việc, nhận trách nhiệm, chuyên cần, cẩn thận xác, hợp tác phối hợp, mức độ hồn thành cơng việc, sáng kiến… Các tiêu thức đánh giá theo mức độ 2.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM Là công ty cổ phần hoạt động lĩnh vực kiến trúc, xây dựng, năm đầu thành lập DHM gặp vơ vàn khó khăn, thách thức Kinh doanh lĩnh vực mà cạnh tranh thị trường lớn , gặp nhiều khó khăn ngày đầu thành lập DHM không ngừng phát triển lớn mạnh Doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân NLĐ không ngừng nâng cao Các thành tựu chung mà công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty đạt được:  NNL công ty nâng cao vê trình độ, kỹ làm việc, đáp ứng cho nhu cầu phát triển công ty nhu cầu dự án cụ thể  Về quản lý đào tạo, phát triển: đội ngũ cán phòng HCTC ngày hồn thiện mặt, đặc biệt cán phụ trách mảng đào tạo phát triển, công tác tổ chức quản lý đào tạo phát triển thực có hiệu Qua phân tích đánh giá công tác đào tạo, phát triển DHM, ta nhận thấy có ưu , nhược điểm sau: 2.5.1 Những mặt đạt Về bản, công tác đào tạo phát triển đáp ứng kịp thời nhu cầu bách mà công việc môi trường kinh doanh đặt Bổ sung kiến thức, kĩ thiếu cách có hiệu , phát triển kiến thức cần thiết để đáp ứng cách tốt nhu cầu phát triển thay đổi môi trường kinh doanh 37 Lĩnh vực ĐT PT ban lãnh đạo công ty quan tâm đầu tư thích đáng NLĐ ln tạo điều kiện thuận lợi cần thiết để đào tạo, phát triển Các khóa đào tạo tổ chức quy mô phong phú đa dạng nội dung, hình thức Cơng tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo thực tốt, thực độc lập có tính hệ thống 2.5.2 Những mặt hạn chế Bên cạnh mặt đạt Cơng tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Công ty tồn số hạn chế sau: Việc xác định nhu cầu đào tạo lại dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh lực lượng lao động có, người đào tạo lại không đáp ứng yêu cầu công việc, không đáp ứng nguyện vọng người lao động Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, bảo phương pháp đào tạo nơi làm việc giáo viên lựa chọn công nhân lành nghề Do lực lượng khơng có kiến thức sư phạm, khơng có hệ thống lý thuyết học viên đơn học phần thực hành mà không trang bị lý thuyết đầy đủ Do quy mô Công ty chưa lớn, chưa thể xây dựng phận chuyên phụ trách Đào tạo phát triển Vì cơng tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực chưa thực mang lại hiệu cao Cơng tác đánh giá tổng kết chương trình Đào tạo thực theo năm mà không thực sau khóa học Do khơng khắc phục sai sót cách kịp thời Đồng thời việc đánh giá hiệu Đào tạo phát triển dừng lại mức khái quát chung chung 2.5.3 Nguyên nhân Hoạt động phân tích cơng việc cho vị trí, chức danh để tiến hành xác định xác nhu cầu đào tạo nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo chưa lãnh đạo phòng quan tâm mức Các phần nội dung cơng việc, tiêu hồn thành cơng việc tiêu chí để thực cơng việc chưa cụ thể, rõ ràng Phòng HC TC chưa có phân chun trách thực cơng tác Nội dung chương trình đào tạo, phát triển có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, thực hành kỹ làm việc thực tế Phương pháp đào tạo, phát triển chậm cải tiến, đại hoá trang thiết bị dạy - học chưa tăng cường cho phù hợp với yêu cầu đại hố Đội 38 ngũ giáo viên yếu thiết, chưa trọng, bồi dưỡng phát triển chuyên môn nghiệp vụ Việc sử dụng kinh phí phụ vụ cho cơng tác đào tạo chưa mang lại hiệu cao Phòng HCTC chưa có giám sát chặt chẽ khâu công tác đào tạo, phát triển Phòng HCTC chưa thực tốt phát huy đồng động lực khuyến khích vật chất, động viên tinh thần; lòng say mê nghề nghiệp nhân viên Chính sách với nhân viên, sách tiền lương gặp nhiều khó khăn Thực tế cho thấy, Phòng HCTC tiến hành đánh giá kết đào tạo mà chưa thực đánh giá chương trình đào tạo q trình tổ chức thực cơng tác Bên cạnh đó, cách đánh giá kết đào tạo đơn điệu, lý thuyết theo ý kiến chủ quan người hướng dẫn; tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng Nhận thức đội ngũ nhân lực lãnh đạo quản lý cấp công tác đào tạo, phát triển chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm với đòi hỏi thời kỳ Công tác đào tạo, phát triển NL chưa gắn chặt với quy hoạch sử dụng NNL, thiếu dự báo chiến lược đón đầu cho giai đoạn CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM Qua phân tích thực trạng cho thấy, bên cạnh mặt đặt được, công tác đào tạo, phát triển NNL hạn chế định dẫn tới kết 39 đào tạo, phát triển chưa mang lại hiệu cao Vì vậy, để nâng cao chất lượng hiệu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM tơi có đề xuất số giải pháp khuyến nghị 3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017 3.1.1 Mục tiêu Mục tiêu chung: Đào tạo, phát triển nhằm góp phần xây dựng đội NNL có chun mơn, tinh thơng nghiệp vụ có đủ lực xây dựng đưa công ty ngày phát triển quy mô, lĩnh vực kinh doanh, chất lượng sản phẩm tương lai Mục tiêu cụ thể: 100% NNL công ty đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định; 95% NNL giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 90% cán lãnh đạo, quản lý cấp Phòng cơng ty đào tạo trước bổ nhiệm; 70% đến 80% NNL công ty phải thực chế độ đào tạo bắt buộc tối thiểu hàng năm 3.1.2 Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017 Hoàn thành tiêu, kế hoạch đào tạo, phát triển Tổng c.ty giao xuống Tổ chức lớp đào tạo theo chuyên đề, khả tác nghiệp cho đội NLĐ Xây dựng kế hoạch, thực sách thu hút, đãi ngộ nhân tài làm việc công ty; Tiếp tục nâng cao công tác quản lý lớp đào tạo Thực tốt quy trình mở lớp, nội dung, chương trình đổi phù hợp với thực tiễn, gắn học tập với thực tiễn vào chương trình lớp 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 3.2.1 Vấn đề hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu xác định xác sở để cơng tác đào phát triển NNL hướng đạt hiệu cao, xác định sai gây lãng phí cơng sức tiền bạc, thời gian cho tổ chức học viên Do để xác định nhu cầu đào tạo, Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM nên vào yêu cầu sau: 40 a Dựa theo phương hướng Cơng ty Phòng HCTC cần phải vào nhiệm vụ, phương hướng hoạt động công ty năm tới kế hoạch trung hạn, dài hạn năm Thơng qua việc phân tích phương hướng phát triển cơng ty, Phòng HCTC cần xây dựng số lượng, chất lượng đội ngũ NNL cần có, từ xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển thời gian trước mắt lâu dài Để xây dựng kế hoạch nhân lực cơng ty Phòng HCTC phải xác định cung nhân lực có, cầu nhân lực mà quan cần, sau lập bảng cân đối nhân lực cần so sánh cung - cầu thị trường, kết hợp với việc tuyển dụng, từ xây dựng số lượng cần đào tạo bao nhiêu, chức vụ, nhiệm vụ, kinh nghiệm cần có, phòng ban để đáp ứng nhu cầu nhân lực Công ty b Tiến hành hoạt động phân tích tổ chức, phân tích cán bộ, phân tích cơng việc cách khoa học Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt mục tiêu phận thông qua tiêu như: chất lượng, hiệu Phân tích NLĐ: thơng tin lấy từ hồ sơ NLĐ đặc biệt nhấn mạnh thông tin kết thực công việc qua thời kỳ mà NLĐ làm việc trước Đồng thời cần phải quan tâm tới nhu cầu nguyện vọng đào tạo nâng cao trình độ NLĐ Điều quan trọng có ảnh hưởng tới kết đào tạo nhu cầu đào tạo tổ chức phù hợp với nhu cầu đào tạo thân NLĐ tạo động lực để họ tích cực học tập Phân tích cơng việc: Hoạt động phân tích cơng việc hoạt động quan trọng việc xác định nhu cầu đào tạo công ty Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ cá nhân cơng ty cần có để thực cơng việc với khả thực để biết họ thiếu hụt gì, cần đào tạo Trong thực tế, Phòng HCTC tiến hành hướng dẫn thực việc xây dựng mô tả công việc chưa xác định hết kỹ năng, trình độ, cơng việc mà người lao động đảm nhận để có sách đào tạo cho phù hợp Để hoạt động phân tích công việc mang lại hiệu cao cần tiến hành xây dựng ba bản: Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, yêu cầu nhân thực cơng việc Xây dựng tốt đòi hỏi q trình thu thập thơng tin cho cơng việc phải đầy đủ xác Phòng HCTC sử dụng phương pháp sau: Phương pháp vấn: để người lao động cho biết nhiệm vụ phải 41 làm, thực đòi hỏi trình độ, kinh nghiệm Phương pháp quan sát: người Thủ trưởng đơn vị quan sát nhóm người lao động thực cơng việc xem họ làm gì, làm nào, làm việc sao, với công cụ Phương pháp điều tra bảng hỏi: thiết kế sãn hệ thống câu hỏi hành vi, điều kiện, công việc liên quan theo mức độ phức tạp, thời gian thực để người lao động trả lời Phương pháp tiết kiệm thời gian thu kết qua từ nhiều đối tượng Nếu có điều kiện thời gian, Phòng HCTC áp dụng ba phương pháp để thu kết chủ quan xác Sản phẩm q trình phân tích cơng việc cần đáp ứng yêu cầu sau: - Bản mô tả công việc: cần đảm bảo số nội dung như: + Tên cơng việc (mã số cơng việc, phòng ban, mức lương); + Tóm tắt cơng việc (mục đích cơng việc công ty); + Các mối quan hệ cơng việc (Báo cáo với ai, vấn đề gì? Làm việc với ai, vấn đề gì? Lãnh đạo, chịu trách nhiệm với ai, công việc cụ thể?); + Các chức nhiệm vụ chủ yếu (Liệt kê nhóm chức chính, cơng việc cụ thể, cách thức thực phải thực hiện?) + Quyền hạn (Được quyền thu chi tối đa bao nhiêu? Ở vị trí có quyền gì, quản lý ai?); + Điều kiện thực công việc (môi trường làm việc, sở vật chất, lương, thưởng, đãi ngộ ); + Phần cam kết xác nhận - Bản tiêu chuẩn thực công việc: cần phải xây dựng hệ thống tiêu, tiêu chí cụ thể yêu cầu số lượng, chất lượng việc hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc - Bản yêu cầu nhân thực cơng việc: liệt kê đòi hỏi cơng việc kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ cần có; phẩm chất đạo đức; hồn cảnh cá nhân như: tính tình, sở thích, đặc điểm tâm lý, sức khỏe, ngoại hình, tình trạng nhân; u cầu cụ thể khác Như vậy, thông qua ba hoạt động phân tích cơng việc cho chức danh cụ thể xác định rõ chức cá nhân để phát thiếu sót vào để đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp 3.2.2 Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, giáo viên hướng dẫn ngồi kiến thức 42 chuyên môn nghiệp vụ, giáo viên cần kết hợp kiến thức sống cho ví dụ minh họa để chương trình đào tạo đỡ khô khan người học cảm thấy hứng thú hơn, chất lượng đào tạo mang lại hiệu cao Nội dung đào tạo đặt biệt quan tâm tới môn học đào tạo kỹ năng, kỹ xảo cho NNL đặc biệt cơng việc đòi hỏi chuyên môn cao cán lãnh đạo Đào tạo kỹ cho NNLtrong tồn cơng ty để nâng cao khả tham gia vào công việc cụ thể, hợp tác với người tạo môi trường văn minh, lịch Nội dung chương trình đào tạo cần phải phong phú đa dạng Ngoài việc đào tạo kỹ chuyên môn; chuyên môn công việc NLĐ đào tạo nhũng kỹ công việc khác liên quan tới ngành nghề Có đảm bảo hoạt động cơng ty diễn đặn, phòng trường hợp lý NLĐ nghỉ đột xuất người lại đảm nhận vị trí trống thời gian tuyển dụng người 3.2.3 Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Hiện có nhiều phương pháp, hình thức đào tạo tiên tiến mà khơng phần hiệu Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng, để tìm phương pháp phù hợp khó Vì vậy, cơng ty cần tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp mới, tìm mặt tích cực hạn chế phương pháp phương pháp phương pháp phù hợp, phương pháp chưa phù hợp với đặc điểm quan để có lựa chọn thích hợp mang lại hiệu cao cho cơng tác đào tạo Phòng HCTC nên áp dụng phương pháp đào tạo cách kết hợp phương pháp đào tạo truyền thống với thiết bị công nghệ đại, điều vừa mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo, vừa giúp NLĐ tiếp cận với khoa học công nghệ đại Có thể áp dụng số phương pháp sau: Hình thức tự học: NLĐ tự nghiên cứu công việc tảng tài liệu có sãn cơng ty Sử dụng công cụ, trang thiết bị để học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Đồng thời quan sát cách thức làm việc cán quản lý để rút học, kinh nghiệm cho thân Hình thức tự học phát huy tính tự giác, tư sáng tạo NLĐ Phương pháp đào tạo trực tuyến: NLĐ đào tạo thông qua hệ thống máy tính kết nối mạng Internet Với hình thức NLĐ chủ động thời gian 43 địa điểm học tập Hình thức tiết kiệm chi phí lại, chi phí quản lý đào tạo, chi phí cho giáo viên Dù áp dụng phương pháp đào tạo trước tiến hành đào tạo Phòng HCTC cần phải lưu ý: cần cung cấp thơng tin chung nhất, khóa học để học viên chủ động mặt thời gian, không gây ảnh hưởng lớn tới công việc; cung cấp lượng thông tin vừa đủ, kiến thức phải đơi với thực tế khơng nên nói nhiều tới vấn đề vĩ mơ, gây khó hiểu cho học viên Phòng HCTC Công ty nên NLĐ tham gia đóng góp ý kiến vào cơng tác xây dựng chương trình phương pháp đào tạo, họ người đào tạo phương pháp Họ hiểu rằng, phương pháp có mang lại hiểu cao việc học tập với họ không Sau lấy ý kiến NLĐ, Phòng HCTC nên chọn ý kiến phù hợp chọn hình thức đào tạo theo số đông người 3.2.4 Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo Trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo công ty đầy đủ chất lượng hạn chế Để cơng tác đào tạo công ty mang lại hiểu cao việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật việc làm cần thiết Để đảm bảo cho học viên học tập môi trường với đầy đủ trang thiết bị kỹ thuật đại, thuận lợi cho việc dạy học, nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo Muốn vậy, Phòng HCTC cần phải: Trang bị đầy đủ trang thiết bị kỹ thuật, bổ sung thiết bị thiếu thay thiết khơng khả sử dụng phòng học; Nên ứng dụng phần mềm quản lý vào chương trình đào tạo; Khắc phục tình trạng lịch học thay đột xuất sơ vật chất giáo viên tới dạy Để thực giải pháp này, Phòng HCTC cần nhận quan tâm sâu sắc ban lãnh đạo phối hợp phòng khác công ty 3.2.5 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Nguồn kinh phí có vai trò định đến việc kế hoạch đào tạo có thực hay khơng? Từ Phòng HCTC cần có giải pháp nhằm tăng cường kinh phí cho đào tạo: Đa dạng hố hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ nguồn tài trợ; Phòng HCTC cần giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo khâu, cần nghiên 44 cứu thực tốt khoản chi phí dành cho đào tạo Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý hiệu quả; So sánh chi phí đào tạo thực tế bỏ quỹ đào tạo thực để tiến hành điều chỉnh cân đối cho phù hợp; Cân đối lại khoản chi phí dành cho quản lý cơng tác đào tạo tỷ lệ cao Đồng thời cần phải tính đến chi phí dành cho học viên như: tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khố học tiền thưởng, cho người có kết xuất sắc… 3.2.6 Vấn đề tạo động lực cho NLĐ đào tạo Để khuyến khích học viên tích cực học tập, q trình đào tạo cơng ty Phòng HCTC cần hỗ trợ chi phí cho người tùy thuộc vào số lượng, nội dung tham gia đào tạo tổ chức liên hoan nhẹ cho học viên giáo viên sau khóa học Tuy nhiên, Phòng HCTC lại chưa có sách tạo động lực cho NLĐ đào tạo học viên sau khóa học Điều dễ khiến cho cán đào tạo không hứng thú làm việc, học viên không chủ động áp dụng kiến thức, kỹ vào thực công việc Muốn tạo hứng thú say mê cho cán đào tạo học viên đào tạo tạo điều kiện thuận lợi cho bố trí, dụng NLĐ sau đào tạo, cơng ty Phòng HCTC cần: Động viên khuyến khích tài có sách ưu đãi người làm công tác đào tạo họ hồn thành tốt nhiệm vụ; Bố trí NLĐ sau hồn thành khóa học phù hợp với kiến thức, kỹ mà họ lĩnh hội trình đào tạo Cần cố gắng tránh tình trạng thiếu cơng bằng, dân chủ việc bố trí nguồn nhân lực; Thưởng, phạt phân minh cán bộ, học viên có kết đào tạo tốt chưa tốt; Tạo điều kiện để NLĐ phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học, kỹ mà họ đào tạo; Đề bạt người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trải qua khóa nâng cao trình độ, chun mơn 3.2.7 Vấn đề đánh giá cơng tác đào tạo Hiện nay, Phòng HCTC tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo mà chưa thực quan tâm tới việc đánh giá chương trình trình tổ 45 chức thực công tác Mặt khác, việc đánh giá hiệu đào tạo Phòng dựa tiêu chí chung chung chưa cho thấy mảng như: khung nội dung chương trình, chất lượng giáo viên, tiến độ học tập khóa học, khuyết điểm để giải chưa xây dựng tiêu đánh giá học viên sau khóa học Vì vây, giải pháp đưa là: Tiến hành xây dựng bảng tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo, q trình thực kết cơng tác đào tạo cho phù hợp Phòng HCTC cần giao cho phận chuyên trách chịu trách nhiệm trước tiêu chí đưa ra; Cần phải thực cơng tác đánh giá sau khóa đào tạo với yêu cầu cụ thể, rõ ràng có đánh giá hiệu công tác đào tạo lực học viên sau khóa đào tạo; Phân tích kết đào tạo qua việc nghiên cứu thái độ, hành vi NLĐ khả hỗ trợ công việc người khác Cán đào tạo quan sát trực tiếp học viên hỏi người quản lý trực tiếp phải kín đáo, tế nhị; Có thể hỏi trực tiếp người đào tạo để họ tự đánh giá kiến thức, kỹ thực nhiệm vụ tăng lên sau khóa học; Đánh giá chương trình, trình tổ chức thực kết công tác đào tạo cần tiến hành theo kế hoạch, áp dụng tiến khoa học phương pháp khác nhau, cần tiến hành để thấy kết cá nhân tổ chức 3.2.8 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo NLĐ sau đào tạo phải bố trí công việc phù hợp với khả năng, lực, ngành nghề mà họ đào tạo họ cảm thấy thoải mái, phù hợp với chuyên môn mình, có họ phát huy hết tâm huyết, phát huy tính sáng tạo cách tối đa Cán lãnh đạo Trưởng phòng giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho họ áp dụng kiến thức học vào công việc nhằm mang lại hiệu cao công việc NLĐ thơng qua việc đào tạo q trình thực thi nhiệm vụ có thành tích xuất sắc khen thưởng, biểu dương xứng đáng điều làm tăng gắn bó người lao động với tổ chức 3.3 Một số khuyến nghị Trong suốt q trình thực tập cơng ty Cổ Phần SXTM kiến trúc DHM, 46 bên cạnh việc công ty tạo điều kiện cho thực hành chuyên môn, kỹ nghiệp vụ, cung cấp tài liệu phục vụ cơng tác nghiên cứu, tơi nhận quan tâm bảo tận tình nhân viên cơng ty Đó nguồn động viên giúp đỡ lớn lao, cho tơi thêm tự tin q trình thực tập với nhiều thử thách, bỡ ngỡ Tôi mong rằng, năm công ty tạo điều kiện giúp đỡ sinh viên thực tập đặc biệt sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội Dưới đây, xin đề xuất số khuyến nghị sau: 3.3.1 Khuyến nghị ban lãnh đạo Ban lãnh đạo công ty cần phải quán triệt quan điểm cơng tác Tổ chức nói chung, cơng tác đào tạo, phát triển NLĐ nói riêng; Ban lãnh đạo cần phải trọng, đạo liệt tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quan Bởi môi trường vậy, người tài sản vô giá nhất, muốn tổ chức ngày lớn mạnh cần trọng vào đào tạo đội NLĐ có chun mơn giỏi làm việc với hiệu suất cao Cơng ty Phòng HCTC cần củng cố đầu tư trang thiết bị, sở vật chất cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đây việc làm quan trọng, sở vật chất có tốt đáp ứng q trình thực đào tạo, mang lại hiệu cao cho công tác Cần đặt trách nhiệm nặng nề với NLĐ trẻ để họ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, chun mơn, hồn thành nhiệm vụ giao Lấy kết học tập để đánh giá, xếp loại Tăng lương hàng năm Ban lãnh đạo cần nhanh chóng hồn thiện cơng tác hướng dẫn nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, phát triển NNL để tránh tình trạng đào tạo, phát triển hình thức Đây hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao lực chun mơn cho NLĐ Phòng HCTC cần xây dựng sách khuyến khích NLĐ tự học, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao chun mơn, nghiệp vụ nhiều hình thức khác như: tự học, tham gia lớp học buổi tối, học từ xa kinh phí có hỗ trợ cơng ty Cơng ty cần đẩy mạnh sách thu hút người tài vào làm việc công ty 3.3.2 Khuyến nghị người lao động Đội ngũ NNL công ty cần phải tự nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển cá nhân nói riêng phát triển 47 tổ chức nói chung Cần phải nhận thấy, việc tham gia đào tạo, phát triển không đơn đảm bảo tiêu chuẩn nghiệp vụ, chun mơn, mà nâng cao lực thực cơng việc NLĐ cần tích cực, hăng hái học tập để mang lại hiệu cao công ty cử tham gia khóa đào tạo Mỗi NLĐ cần có kế hoạch tự học, thường xun tìm tòi, học hỏi cập nhập kiến thức nâng cao trình độ lực cơng tác 48 PHẦN KẾT LUẬN Là Doanh nghiệp non trẻ, sau năm thành lập Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM, với nỗ lực phấn đấu làm việc cán công nhân viên, công ty đạt nhiều kết đáng khích lệ Với mục tiêu phấn đấu trở thành cơng ty làm ăn có hiệu quả, tăng khả cạnh tranh không ngừng lớn mạnh, tương lai yếu tố quan trọng ðó cơng ty cần làm tốt cơng tác Ðào tạo phát triển Nhân lực công ty Tuy nhiên, qua q trình nghiên cứu thực tế cơng tác Đào tạo phát triển Nhân lực Công ty cho thấy bên cạnh ưu điểm tồn số hạn chế cần phải khắc phục để mang lại hiệu Đào tạo cao Để hoàn thành tốt báo cáo này, em xin gửi tới lời cảm ơn sâu sắc tới giúp đỡ Ban lãnh đạo, cán công nhân viên cơng ty, đặc biệt anh Hồng Minh Tuấn- phòng HCTC người trực tiếp hướng dẫn em Em chân thành cảm ơn ThS Nguyễn Thị Bích Ngọc giúp em hoàn thiện tốt báo cáo Một lần em xin chân thành cảm ơn! 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 7), Nxb Thống kê; ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân; Nguyễn Hữu Thân (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Lao động Xã hội; PGS TS Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội; Bùi Thị Nhung (2008), Thực trạng công tác đào tạo phát triển Công ty TNHH Phương Đông, Hà Nội; Lê Thị Yến (2010), Công tác đào tạo phát triển Tập đoàn điện lực Quảng Ninh, thực trạng giải pháp; Thông tư liên tịch số 04/2014/TTLT- BKHDT-BTC Bộ KH DT, Bộ Tài ngày 13/8/2014 việc hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa nhỏ; Thông tư liên tịch số 157/2010/TTLT-BTC-BTP ngày 12/10/2010 hướng dẫn lập dự toán, quản lý sử dụng tốn kinh phí ngân sách nhà nước đảm bảo hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp; Nghị định số 56/2009/ NĐ-CP Chính phủ trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ; 10 Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM (2015), Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng nhân lực công ty; 11 Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM (2015), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015 phương hướng, nhiệm vụ công ty đến năm 2017; 12 Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM (2015), Kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực năm 2015; 13.Trang web: http:// tailieu.vn 50 ... kiến trúc DHM từ thực trạng công tác Quản trị nhân lực quan; Đưa lý luận chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. .. Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM nhằm: Khái quát chung công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến. .. luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng vấn đề đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào