Đề xuất phát triển và xây dựng nguồn nhân lực cho tập đoàn viettel

ĐỀ XUẤT PHÁT TRIỂN VÀ XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TẬP ĐOÀN VIETTEL Quản trị: tác động liên tục, có tổ chức, có mục đích lãnh đạo lên tổ chức, cá nhân nhằm sử dụng tốt tiềm hội để thực cách tốt hoạt động nhằm đạt mục tiêu đề theo luật định hệ thống xã hội Nguồn nhân lực: khả năng, thuộc tính cần có, chẳng hạn tri thức, kỹ năng, thái độ, người,… để cá nhân, tổ chức, xã hội, quốc gia phát triển Quản lý nguồn nhân lực: Tức có lực lượng trao quyền, có động cơ, am hiểu ổn định Phát triển nguồn nhân lực: việc hình thành, xếp sử dụng nguồn nhân lực phủ, địa phương, cơng ty nhà nước tư nhân, trường đại học, viện nghiên cứu dạng tổ chức khác đề đạt để thực mục tiêu Các chức quản trị nguồn nhân lực: - Thu hút nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Duy trì nguồn nhân lực Theo yêu cầu đề bài, Tôi đề cập đến việc tái cấu máy Xây dựng hệ thống thang bậc cho đội ngũ kỹ thuật Viettel Nguồn nhân lực Viettel nào: Chúng ta cần đội ngũ nhân lực không số lượng, mà chất lượng, để đáp ứng phát triển nhảy vọt (doanh thu năm liền, năm sau tăng gấp đôi năm trước; nằm danh sách công ty viễn thông lớn giới), bối cảnh cạnh tranh khốc liệt cộng với thiếu hụt nghiêm trọng cấp quốc gia chất lượng nguồn nhân lực Nếu xem Viettel tổ chức quốc gia thu nhỏ, “lựa chọn thành công”, với điều kiện tiên có “quyết tâm trị - hiểu ý chí thực cho sách khó khăn mặt trị có lợi cho quốc kế dân sinh” từ cấp Lãnh đạo Ngồi ra, để phát triển nhảy vọt, người Viettel phải có tảng tốt, bao gồm không hạn chế tảng tư tưởng nhận thức, gia đình, văn hóa, tri thức Và người Viettel phải đủ lực tư tự tin cạnh tranh quốc tế, làm công việc có hàm lượng chất xám cao để tạo giá trị gia tăng cao tư vấn, thiết kế, tích hợp giải pháp,… Với suy nghĩ hạn hẹp cá nhân, xin đưa số vấn đề cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực sau: - Những tảng cần có: Con người Viettel cần có tảng sau: Về Tính cách cá nhân: Chính trực; Dũng cảm; Cần cù Bền bỉ; Tỉ mỉ Khống đạt; Hòa nhã Kiên quyết; Tự tin có Chính kiến; Có Óc tưởng tượng và/hoặc Yêu đọc sách Về Nhận thức: giá trị cốt lõi Về Gia đình: Hòa hiếu và/hoặc Hạnh phúc Về Tư duy: Lối tư “Tại sao” tư “Hệ thống” - Những kỹ cần có: Kỹ bản: Đọc, Viết, Nghe, Ngoại ngữ Tính tốn Kỹ cốt lõi: Phân tích, Giải vấn đề, Suy nghĩ sáng tạo, Kỷ luật thân - Những vai trò cần có: Nhà lãnh đạo; Nhà Diễn giải: Nhà Tích hợp: Nhà Thích ứng; Nhà kiến trúc; Nhà Quản lý; Chuyên gia; Lao động lành nghề - Những sách cần có: Tuyển dụng Đào tạo; Động viên, khen thưởng Kỷ luật; Lương bổng Đãi ngộ; Phát triển nghề nghiệp; Nghiên cứu Phát triển - Những máy cần có: Bộ máy Tổ chức; Quản lý Nhân sự, Trường Đại học Viettel, Trung tâm phân tích thơng tin Viettel (Viettel Intelligent Center) - Cơ cấu cần có: Xin ý kiến lãnh đạo nhà chuyên môn cấu, bao gồm không hạn chế yếu tố sau: Trung cấp, Cao đẳng, Đại học Sau Đại học; Nước ngồi/Trong nước/Việt Kiều; Nam/Nữ; Độ tuổi; Chun mơn; Thứ bậc; Quản lý/Nhân viên; Quân đội/Hợp đồng;… I, Thực tế phũ phàng số 0: Thực tế 1: Chúng ta doanh nghiệp đầu tư tỷ USD tiền thiết bị 10 Vendors khác có phận chuyên trách làm nhiệm vụ quản lý vendors (Xem Figure 3.1) Thực tế 2: Chúng ta xác định tầm nhìn “Caring Innovator” có nghiên cứu áp dụng để sách khuyến khích gọi “Innovator” tổ chức (Tài liệu tham khảo: xem mục V.5) Thực tế 3: Chúng ta quản lý mạng lưới với khoảng 30 nghìn node mạng (18.4 nghìn BTS; 2.4 nghìn Node mạng PSTN; 2.7 nghìn Node mạng ADSL; 6.5 nghìn Node mạng tryền dẫn) đến có cơng ty có giám đốc kỹ thuật (CTO) nghĩa (Phụ lục 7: CTO profile from TMobile) Thực tế 4: Chúng ta khai thác mạng lưới với 30 nghìn node mạng, tổng trạm với 30 tổng đài loại, vendors khác nhau, số lượng kỹ sư khai thác bậc cao (Phụ lục 8: Các khuyến nghị Ericsson phân lớp kỹ sư.) Thực tế 5: Chúng ta quy hoạch thiết kế triển khai với số lượng khoảng 150 node mạng lõi /năm có kiến trúc sư trưởng nghĩa (Phụ lục 8: Các khuyến nghị Ericsson phân lớp kỹ sư.) Thực tế 6: Chúng ta tiến dần hội tụ mạng lưới, khơng phân cách IT Telecom, có kỹ sư am hiểu đồng thời lĩnh vực Thực tế 7: Chúng ta muốn đứng đầu ngành công nghệ cao có sách để đào tạo phát triển nghề nghiệp cho kỹ sư (Phụ lục 6: Một phân tích cơng tác đào tạo MobiFone) Thực tế 8: Chúng ta sở hữu tài nguyên khổng lồ “Cơ sở liệu” 30 triệu khách hàng có phận chuyên trách khai thác … Và thực tế phũ phàng khác! Và thực tế gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến trình “Đầu tư chiều sâu – Nâng cao chất lượng – Phát triển bền vững” Viettel Phần lớn lời giải nằm Chiến lược phát triển Vietel Và nỗ lực để xây dựng hệ thống tự động vận hành phần lớn công việc hàng ngày, “Ai Làm gì” định nghĩa rõ ràng đánh giá/điều chỉnh cho phù hợp với chiến lược/mục tiêu Viettel II, Các yếu tố ảnh hưởng: Các yếu tố bên trong: Văn hóa: “ Ba một”, “Nước muốn phải chảy”, “Dò đá qua sông”, “Thứ không thay đổi thay đổi”, “Ta làm Tây phối hợp”, … Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi Mục tiêu: Tiếp tục phát triển nhanh với số trạm phát sóng lên đến 25.000 trạm BTS doanh thu đạt 3.5 tỷ USD vào cuối năm 2009 Phương châm hành động: “Hóa” Cá tính Lãnh đạo: Tự chủ, Quyết liệt, Kiên định Đam mê công việc Các yếu tố bên ngoài: Cạnh tranh khốc liệt với nhà khai thác di động tham gia vào thị trường Xu hướng hội tụ truyền thông thông tin Xu hướng hội tụ Telecom IP Xuất công nghệ 3G, WiMax Sự dịch chuyển mơ hình kinh doanh từ truyền thống Telecom sang phá cách IT III, CƠ CẤU LẠI TỔ CHỨC 1, Phương pháp thực hiện: Nhìn từ xuống Nhìn từ ngồi vào Ăn – Tiêu hóa – Sáng tạo Hiệp lực (Mỗi công ty, đơn vị nên chọn mà làm tốt để làm, hợp lại thành Viettel vững mạnh) Nhìn vào tổ chức Viettel để xếp lại 2, Xác định hành động cốt lõi Dựa vào yếu tố ảnh hưởng bên bên ngòai; Theo xu hướng giới; Theo trạng Viettel, giai đọan Tích lũy tri thức để củng cố phát triển sức mạnh cạnh tranh làm tảng cho việc hình thành tập đòan hội tụ đủ Khả cốt lõi Sức cạnh tranh cốt lõi; 3, Quan điểm: Luôn đặt câu hỏi: - Làm gì? - Ai làm? - Làm nào? - Tại làm thế? - Làm xong? IV, Xây dựng hệ thống thang bậc cho đội ngũ kỹ thuật 1, Mục đích: Chuyên nghiệp hóa máy Tạo mục tiêu phấn đấu, để đội ngũ kỹ thuật liên tục hoàn thiện phát triển chuyên môn Là đầu vào cho sách “Tuyển dụng Đào tạo”, “Phát triển nghề nghiệp”, “Lương bổng Đãi ngộ”, “Khen thưởng Kỷ luật”, sách khác liên quan đến Nguồn nhân lực Viettel Tạo gắn kết lâu dài người lao động tổ chức 2, Tầm vực: Báo cáo tập trung vào việc phân lớp cho máy kỹ sư kỹ thuật Viettel Việc phân lớp áp dụng cho kỹ sư ngành Điện tử Viễn thông CNTT Các máy khác Viettel, ngành kỹ sư kỹ thuật khác Cơ khí, Xây dựng, Điện Tự động hóa,… tham khảo nguyên tắc phân lớp báo cáo đề xuất, với thay đổi chuyên môn cho phù hợp 3, Một số định nghĩa: Công việc (Job): Là phạm trù nghề nghiệp gắn liền với vị trí người lao động tổ chức Công việc phân cấp theo cấp bậc nghề nghiệp Vai trò (Roles): Là hay nhiều lãnh vực chun mơn mà cơng việc u cầu cần có Vai trò, cơng việc, phân cấp theo cấp bậc nghề nghiệp Kỹ (Skills): Là khả cụ thể cần có để hồn thành vai trò cụ thể Được phân cấp theo thang bậc kỹ Cấp bậc nghề nghiệp (Career Stages): Các nấc thang nghề nghiệp mà người lao động qua đời làm việc Các tổ chức khác có phân cấp khác nhau, chủ yếu dựa vào kiến thức, thâm niên kinh nghiệm kỹ người lao động Thang bậc kỹ (Scale of Levels): Thể mức độ “nhuần nhuyễn” khác người lao động sử dụng kỹ cụ thể thực công việc cụ thể Các tổ chức khác có phân cấp khác nhau, chủ yếu dựa vào kiến thức thâm niên kinh nghiệm Ví dụ: Kỹ sư Thiết kế có vai trò chức năng: Thiết kế viên (thiết kế mạng) Hướng dẫn viên (để hướng dẫn cho phận triển khai) 4, Mơ hình tham khảo: Cisco: + Phân loại: Cisco có dạng kỹ sư: Presales (Trước bán hàng), Design (Thiết kế), Postsales (Sau bán hàng), Hỗ trợ (TAC) + Phân lớp: có cấp độ từ Level đến Level Việc đạt đến cấp độ tùy thuộc vào yếu tố sau theo mức độ ưu tiên: Kinh nghiệm: (ví dụ: Design đánh giá theo việc thiết kế cho dự án thực tế; Postsales: đánh giá theo khả xử lý cố, thời gian trực đài) Bằng cấp: theo lĩnh vực làm Thời gian: làm lĩnh vực (Có thi năm) Ý tưởng, sáng kiến, cải tiến Huawei + Phân loại: chưa có đầy đủ thơng tin + Phân lớp: có cấp độ từ Level đến Level Ericsson + Phân loại: chưa có đầy đủ thơng tin + Phân lớp: có cấp độ, từ T (chưa đánh giá) đến A, B, C, D (Phụ lục 2: Định nghĩa mức độ kỹ Ericsson) + Cấp bậc nghề nghiệp: có cấp: Accessement/Experienced/Senior/Principal Tạm hiểu theo tiếng Việt Căn bản/Kinh nghiệm/Cao cấp/Kỹ sư trưởng Telstra + Phân loại: có loại Thiết kế/Triển khai/Đánh giá/Hỗ trợ 10 +Phân lớp: có cấp: Học việc/ Chuyên viên/ Chuyên gia/ kỹ sư Tiêu chí để đạt đến mức độ tương tự Cisco; đó, có tổ chức thi đánh giá năm AT&T AT&T có cấp bậc nghề nghiệp (Career Stages) rõ ràng cho dạng kỹ sư VNPT: VNPT có bậc kỹ sư Cứ năm có lần lên bậc kỹ sư khơng vi phạm Hết bậc kỹ sư, người lao động lên mức chuyên viên 5, Đề xuất phân lớp: Phân loại kỹ sư: 11 Với tầm vực định nghĩa, tơi đề xuất có dạng kỹ sư sau: Lớp Viễn thông Lớp truy nhập Dạng Kỹ sư Kỹ sư Vô tuyến Vùng chuyên môn Viba, BTS, RAN, WiMAX, Vệ tinh Kỹ sư Hữu tuyến DSLAM, DLU, mạng ngoại vi (cáp quang, cáp đồng) Lớp mạng lõi Kỹ sư Chuyển Mạch MSC, MSS, GMSC, TMSC, HLR, Tandem, Toll, Gateway Kỹ sư BSC BSC, RNC Kỹ sư IP Core Routing, Packet Switching, Security Kỹ sư truyền dẫn PDH, SDH, DWDM, xPON, ATM Kỹ sư dịch vụ IN, SMS, MMS, GPRS, IP Backend System (AAA, DNS, Mail, Web, FTP, LDAP, DHCP ), DBMS, Security 12 Kỹ sư giao thức báo SS7, CAMEL, SIP-I, hiệu SIP-T, H323, BICC, SIGTRAN … Lớp quản lý mạng Kỹ sư OSS OSS, NMS Lớp đặc biệt Kiến trúc sư Qui hoạch, kiến trúc, thiết kế mạng Thiết kế Lập kế hoạch mạng, thiết kế Giải pháp Tích hợp, giải pháp Phân lớp kỹ sư: Khi tham khảo mơ hình trên, với việc xét đến vòng đời nghề nghiệp khoảng 35 năm, tơi có ý kiến đề xuất sau: Có bậc kỹ sư từ bậc đến bậc Thời gian xem xét nâng bậc tối đa năm, việc thi cử định nâng bậc hay không Các yếu tố sáng kiến, cải tiến xem xét ưu tiên Có bậc chuyên viên: gồm có chuyên viên 1, chuyên viên viên 2, chuyên viên Thời gian xem xét nâng bậc tối đa năm Các đóng góp cải tiến sáng tạo KHKT buổi vấn Hội đồng Khoa học định việc nâng bậc 13 Tổng thời gian để lên đến Chuyên viên khoảng 22 năm; vào độ tuổi chín muồi người lao động 6, Chính sách liên quan: Đề nghị giao cho nhà chuyên môn (tổ chức, nhân sự, luật, trị) xây dựng sách liên quan; riêng tơi có đề xuất phương pháp tính thu nhập sau: THU NHẬP = Lương cứng + Lương mềm + Thưởng Diễn giải: Lương cứng: Theo ngạch bậc nhà nước Lương mềm: Theo phân bậc kỹ sư Thưởng: Theo vụ việc, dự án, mức độ hoàn thành xuất sắc công việc (do Người quản lý trực tiếp đánh giá đề xuất Người quản lý cấp phê chuẩn) Cơ cấu: 30% / 50% / 20% 14 15 ...Theo yêu cầu đề bài, Tôi đề cập đến việc tái cấu máy Xây dựng hệ thống thang bậc cho đội ngũ kỹ thuật Viettel Nguồn nhân lực Viettel nào: Chúng ta cần đội ngũ nhân lực không số lượng,... Với suy nghĩ hạn hẹp cá nhân, xin đưa số vấn đề cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực sau: - Những tảng cần có: Con người Viettel cần có tảng sau: Về Tính cách cá nhân: Chính trực; Dũng... bổng Đãi ngộ; Phát triển nghề nghiệp; Nghiên cứu Phát triển - Những máy cần có: Bộ máy Tổ chức; Quản lý Nhân sự, Trường Đại học Viettel, Trung tâm phân tích thông tin Viettel (Viettel Intelligent