Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty bưu điện việt nam (tt)

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tổng cơng ty Bưu Việt Nam (VNPost) thành lập theo Quyết định số 16/2007/QĐ-BBCVT ngày 15/06/2007 Bộ trưởng Bộ Bưu Viễn thơng thức hoạt động độc lập từ ngày 01/01/2008 Trải qua nhiều giai đoạn thay đổi tổ chức, năm 2013 Tổng công ty Bưu Việt Nam (VNPost) thức đổi tên thành Tổng công ty Bưu điện Việt Nam theo Quyết định số 2549/QĐ-BTTTT ngày 28/12/2012 Bộ trưởng Bộ Thông tin Truyền thơng Tổng cơng ty Bưu điện có trách nhiệm đẩy mạnh, phát triển hoạt động kinh doanh hàng năm để có thu nhập nâng cao tự bù đắp giảm dần mức hỗ trợ cho trì mạng Bưu cơng cộng cung cấp dịch vụ Bưu cơng ích từ Nhà nước Với đặc thù ngành nghề kinh doanh Tổng công ty, lao động thủ công chiếm tỷ trọng lớn, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học Cao đẳng cao chiếm khoảng 70% Cơ cấu trình độ có ảnh hưởng định việc tổ chức sản xuất kinh doanh Tổng công ty đơn vị, đặc biệt xu cần đẩy nhanh tin học hóa quy trình nghiệp vụ, cơng tác quản lý điều hành, triển khai kinh doanh dịch vụ tiến tới tự động hóa Bưu Bước chuyển sang mơ hình sản xuất kinh doanh với trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, lực lượng lao động đòi hỏi cần đào tạo, bồi dưỡng cập nhật thường xuyên để đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc họ cần trang bị đủ kỹ kiến thức làm chủ công nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Với yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam" cho luận văn thạc sĩ Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh 2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Đào tạo coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Mục tiêu chung việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Mục tiêu nghiên cứu - Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa góp phần hồn thiện số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam, sở nghiên cứu đề xuất số giải pháp mang tính hệ thống khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) thời gian từ năm 2012 - 2014 - Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2016 - 2020 Phương pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử để làm rõ khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để tiến hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 3 - Phương pháp nghiên cứu tài liệu sử dụng để thu thập thông tin sở lý thuyết; số liệu thống kê Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Có thể hiểu cách đơn giản nguồn nhân lực tập hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất, tinh thần huy động vào trình lao động Trong lao động hoạt động quan trọng người nhằm tạo cải, vật chất giá trị tinh thần để thỏa mãn nhu cầu thân xã hội, hoạt động gắn liền với hình thành phát triển lồi người, mà lao động có suất, chất lượng hiệu nhân tố định phát triển xã hội 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực * Căn vào nguồn gốc hình thành * Căn vào vai trò phận nguồn nhân lực 1.1.3 Đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Đặc trưng sinh học Theo quan điểm triết học Mác - Lê Nin, hoạt động người chủ yếu hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội thông qua hoạt động người cải tạo thân làm cho người ngày hoàn thiện Do hoạt động làm biến đổi mặt sinh học người làm cho có tính chất xã hội hoạt động thực tiễn làm cho nhu cầu sinh vật người thành nhu cầu xã hội 1.1.3.2 Đặc trưng số lượng Được xác định dựa quy mô, cấu độ tuổi, giới tính phân bố theo khu vực vùng lãnh thổ 1.1.3.3 Đặc trưng chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực thể trạng thái định nguồn nhân lực với tư cách vừa khách thể vật chất đặc biệt, vừa chủ thể hoạt động kinh tế quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể nét đặc trưng, phản ánh chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất phát triển người Do chất lượng nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp, bao gồm nét đặc trưng trạng thái thể lực, trí lực, lực, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần nguồn nhân lực: Trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… 1.1.4 Khái niệm đào tạo - Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức nhiệm vụ quyền hạn 5 - Đào tạo tổ chức có bốn dạng bản: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung đào tạo nâng cao 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu - Mục tiêu đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thái độ người lao động, qua giúp tổ chức sử dụng có hiệu tối đa nguồn nhân lực có nhằm thực tốt mục tiêu đặt trong tương lai tổ chức 1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng với thay đổi xã hội 1.2.2.2 Đối với người lao động + Tạo tính chuyên nghiệp gắn bó người lao động với doanh nghiệp + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động + Giúp người lao động cập nhật kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật + Tạo cho người lao động có cách nhìn tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2.2.3 Đối với kinh tế xã hội Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển thực tế cho thấy đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh 1.3 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Hình thức phương pháp đào tạo 1.3.1.1 Hình thức đào tạo Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác - Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức bao gồm đào tạo định hướng công việc đào tạo định hướng doanh nghiệp - Theo mục đích nội dung đào tạo, có hình thức: Đào tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào tạo phát triển lực quản trị - Theo cách thức tổ chức, có hình thức: Đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp chỗ - Theo cách thức tổ chức mức độ ứng dụng công nghệ thông tin đào tạo có hình thức: Đào tạo tập trung, đào tạo trực tuyến đào tạo kết hợp - Theo địa điểm nơi đào tạo có hình thức: Đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc - Theo đối tượng học viên có hình thức: Đào tạo đào tạo lại 1.3.1.2 Phương pháp đào tạo - Đào tạo nơi làm việc - Đào tạo nơi làm việc 1.3.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.3.2.3 Lựa chọn người đào tạo 1.3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn hình thức đào tạo 1.3.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 1.3.2.6 Lựa chọn người đào tạo 1.3.2.7 Đánh giá kết đào tạo 1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.3.1 Các nhân tố bên - Xu phát triển kinh tế đất nước - Cơ chế sách nhà nước 1.3.3.2 Các nhân tố bên - Bầu khơng khí văn hố Cơng ty - Doanh nghiệp - Nhận thức người lao động - Khả nguồn lực doanh nghiệp 1.4 Kết luận chương CHƯƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Được thành lập theo Quyết định số 16/2007/QĐ-BBCVT ngày 15 tháng năm 2007 Bộ trưởng Bộ Bưu Viễn thơng Việt Nam việc thành lập Tổng cơng ty Bưu Việt Nam thức đổi tên thành Tổng cơng ty Bưu điện Việt Nam từ năm 2013 theo Quyết định số 2596/QĐ-BTTTT ngày 28/12/2012 Bộ trưởng Bộ Thông tin Truyền thông Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam doanh nghiệp Việt Nam Nhà nước giao nhiệm vụ cung cấp dịch vụ Bưu cơng ích tồn quốc thực trao đổi Bưu với tất nước giới 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cùng với phát triển đất nước, ngành Thông tin liên lạc (sau ngành Bưu Viễn thơng) trải qua thời kỳ, hoàn thành xuất sắc sứ mệnh cách mạng Trong đó, Bưu điện Việt Nam lớn mạnh dần đóng góp đáng kể vào bề dày lịch sử phát triển 65 năm Ngành nói chung Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nói riêng Ngay từ năm 2000, nhận định tình hình biến động thị trường, bùng nổ công nghệ viễn thông công nghệ thơng tin, Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam sớm nhận cần thiết phải chia tách Bưu Viễn thơng để tạo điều kiện cho Bưu Viễn thơng kịp thời thay đổi cách thức tổ chức hoạt động, đương đầu với nhiều thách thức, đón nhận hội bối cảnh kinh tế thị trường hội nhập quốc tế, cạnh tranh gay gắt Chính vậy, q trình chia tách Bưu Viễn thơng Chính phủ phê duyệt thực theo lộ trình rõ ràng, phù hợp Ngày 01/01/2013, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam chuyển quyền đại diện chủ sở hữu Nhà nước từ Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam Bộ Thơng tin Truyền thông 2.1.2 Chức nhiệm vụ Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Bên cạnh việc trì mạng lưới phục vụ nhiệm vụ trị, phục vụ nghiệp phát triển kinh tế xã hội, phòng chống thiên tai, xóa đói giảm nghèo Đảng, Nhà nước giao, VNPost triển khai cung cấp nhóm dịch vụ chủ yếu: - Bưu chuyển phát - Dịch vụ Tài bán lẻ - Dịch vụ liên quan khác 2.1.3 Cơ cấu tổ chức CÔNG TY MẸ - TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN KIỂM SOÁT VIÊN TỔNG GIÁM ĐỐC VĂN PHỊNG VÀ CÁC BAN CHỨC NĂNG, BAN KIỂM SỐT NỘI BỘ CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC 63 BƯU ĐIỆN TỈNH, THÀNH PHỐ CÔNG TY PHBC TRUNG ƯƠNG CÔNG TY DATAPOST CÔNG TY VẬN CHUYỂN VÀ KHO VẬN BƯU ĐIỆN TRUNG TÂM ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ BƯU ĐIỆN Đơn vị hạch tốn phụ thuộc Cơng ty mẹ CÁC CƠNG TY CON CƠNG TY TNHH MTV TEM BƯU CHÍNH CƠNG TY TNHH MTV IN TEM BƯU ĐIÊN Cơng ty mẹ giữ 100% vốn điều lệ CTCP CHUYỂN PHÁT NHANH BƯU ĐIỆN CÁC CÔNG TY LIÊN KẾT CTCP TRUYỀN THÔNG VÀ QUẢNG CÁO BƯU CHÍNH Cơng ty TNHH hai thành viên DHL-VNPT Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Công ty cổ phần Truyền thông quảng cáo đa phương tiện Công ty cổ phần Đầu tư quốc tế VNPT Công ty cổ phần quản lý khai thác Tòa nhà VNPT Cơng ty cổ phần công nghệ công nghiệp BCVT Ngân hàng thương mại cổ phần Bưu điện Liên Việt Hợp tác xã dịch vụ nông nghiệp số Gáo Giồng Công ty mẹ giữ 50% vốn điều lệ Công ty mẹ giữ 50% vốn điều lệ CTCP DU LỊCH BƯU ĐIỆN Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức VNPost (Nguồn: Văn phòng Tổng cơng ty Bưu điện Việt Nam) 10 2.1.4 Tình hình kinh doanh số hoạt động Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh VNPost năm 2012 - 2014 Đơn vị: tỷ đồng Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Tổng doanh thu phát sinh 10.949 8.357 7.448 Công ty mẹ 10.431 7.720 6.632 Dịch vụ kinh doanh cốt lõi Bưu 2.155 2.388 2.850 Tài bưu 637 882 1.126 Dịch vụ khác 380 544 361 1.2 Đại lý VT-CNTT 6.811 3.574 2.294 1.3 Trợ cấp BCCI 447 330 Công ty 518 636 815 II Tổng chi phí 10.897 8.260 7.379 STT Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Công ty mẹ 10.400 7.672 6.590 Công ty 497 587 788 III Lợi nhuận 51 97 68 Công ty mẹ 31 48 42 Chênh lệch thu chi (không bao gồm trợ -395 -232 Chênh lệch 51 97 cấp công CI)thu chi (đã bao gồm trợ cấp Cơngích) ty 20 48 26 cơng (Nguồn: Văn phòng Tổng cơng ty Bưu điện Việt Nam) STT I 1.1 2.2.Thực trạng hoạt động đào tạo Tổng công ty 2.2.1 Nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 2.2.1.1 Số lượng lao động Tại thời điểm chia tách Bưu - Viễn thơng ngày 01/01/2008, Tổng cơng ty nhận bàn giao từ Tập đồn Bưu - Viễn thơng gần 40.000 lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động Đến nay, 11 đơn vị cố gắng trì, sử dụng tiết kiệm nguồn lao động có, hạn chế tuyển dụng, lao động đơn vị có xu hướng giảm nghỉ hưu, chuyển công tác, nghỉ giải chế độ 2.2.1.2 Cơ cấu lao động Cơ cấu lao động Tổng công ty Bưu điện Việt Nam LĐ quản lý 15% 23,50% 10% LĐ trực tiếp KD LĐ bưu tá 5,90% 41% LĐ khai thác LĐ vận chuyển, kiểm soát phục trợ Hình 2.3 Biểu đồ cấu lao động VNPost (Nguồn: Ban Tổ chức - Lao động Tổng công ty Bưu điện Việt Nam) Đội ngũ lao động Tổng cơng ty có cấu giới tính, độ tuổi làm việc đảm bảo yêu cầu, nhiên chất lượng đội ngũ nhận thức, ý thức làm việc, kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ làm việc, kỹ kinh doanh nhiều thiếu hụt so với yêu cầu thực tế Cụ thể: - Về trình độ đào tạo - Về giới tính độ tuổi - Về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ - Về ý thức thái độ công việc - Kỹ làm việc 2.2.2 Tổ chức công tác đào tạo Tổng công ty - Từ thành lập nhận thức rõ chất lượng nguồn nhân lực 12 hạn chế, Tổng cơng ty tích cực tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiên đáp ứng phần yêu cầu thiết thực công tác - Công tác đào tạo Tổng công ty thực theo cấp: Tập trung Tổng công ty phân cấp cho đơn vị 2.2.3 Kết đào tạo - Qua năm từ 2012 đến 2014 VNPost tập trung đào tạo theo mục tiêu, phù hợp với chiến lược kinh doanh cụ thể: + Năm 2012, Tổng công ty ưu tiên trọng vào đội ngũ kinh doanh đội ngũ lãnh đạo quản lý cấp bưu điện tỉnh nhằm hướng dẫn cách thức vận hành, chuẩn hoá hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Các khóa học tập trung vào nội dung nâng cao lực kinh doanh cho cán quản lý, phụ trách kinh doanh Tổng công ty; Kỹ Lãnh đạo cho Giám đốc, Phó giám đốc Bưu điện Tỉnh, Thành phố + Năm 2013, nhằm nâng cao hiệu suất kinh doanh chuẩn bị cho việc cắt giảm nguồn trợ cấp cơng ích phát triển số dịch vụ mới, Tổng công ty đặc biệt trọng đội ngũ tiếp xúc khách hàng trực tiếp, khóa học chủ yếu kỹ bán hàng, kỹ giao tiếp… tập trung đến đối tượng giao dịch viên, bán hàng địa chỉ, bưu tá; Các khóa học thương mại điện tử quản lý kho vận nhằm phục vụ phát triển dịch vụ + Năm 2014 với mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ, Tổng cơng ty tập trung vào khóa đào tạo kỹ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, bưu tá chuyên nghiệp… 13 Bảng 2.2 Tổng hợp số liệu đào tạo VNPost năm 2012 - 2014 Hình thức đào tạo Năm Số lượt đào tạo Đào tạo tập Đào tạo Chi phí đào tạo, trung Tổng sở bên cơng ty ngồi nghìn đồng 2012 1513 1413 100 6.612.600 2013 954 829 125 4.169.480 2014 1658 1634 24 9.918.900 (Nguồn: Ban Tổ chức - Lao động Tổng công ty Bưu điện Việt Nam) 2.2.4 Quy trình đào tạo 2.2.4.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo - Qui trình đào tạo Tổng cơng ty Bưu điện Việt Nam: + Định kì hàng năm, Ban Tổ chức Lao động VNPost Phòng Tổ chức - Hành đơn vị thành viên hướng dẫn đơn vị lập nhu cầu đào tạo, trưởng đơn vị vào tình hình thực tế đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo + Các đơn vị lập nhu cầu đào tạo gửi cho Phòng Tổ chức - Hành chính, Ban Tổ chức Lao động + Căn vào nhu cầu đào tạo thực tế đơn vị, Phòng Tổ chức Hành chính, Ban Tổ chức Lao động xây dựng kế hoạch đào tạo + Trình kế hoạch đào tạo lên Ban giám đốc, Tổng công ty phê duyệt + Thực việc đào tạo theo kế hoạch phê duyệt Trong trình sản xuất kinh doanh, phát sinh nhu cầu bồi dưỡng (khơng có kế hoạch), Phòng Tổ chức - Hành chính, Ban Tổ chức Lao động lập tờ trình nhu cầu bồi dưỡng, trình Lãnh đạo phê duyệt tổ chức thực 14 2.2.4.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo VNPost có qui chế đào tạo nhân lực Tổng công ty, theo quy chế CBCNV cử đào tạo phải đáp ứng yêu cầu sau: - Nằm quy hoạch sử dụng lao động đơn vị - Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động - Theo yêu cầu chuyển đổi chức danh đơn vị - Theo yêu cầu cập nhật kiến thức thay đổi khoa học công nghệ, thiết bị, chế sách, mơ hình tổ chức, quản lý… - Điều kiện tiêu chuẩn tham gia đào tạo + Đã kí hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn + Có thời gian cơng tác VNPost liên tục năm trở lên + Thường xun hồn thành nhiệm vụ giao, khơng vi phạm kỉ luật lao động từ khiển trách trở lên thời điểm xét cử đào tạo + Thuộc diện nằm kế hoạch chi phí đào tạo đơn vị 2.2.4.3 Các hình thức đào tạo VNPost đơn vị thành viên dựa đặc điểm đối tượng đào tạo, nhu cầu đào tạo phận sản xuất doanh nghiệp để thực loại hình đào tạo cho phù hợp Tiêu biểu số hình thức đào tạo sau đây: - Đào tạo theo đối tượng - Đào tạo theo địa điểm thực 2.2.4.4 Lựa chọn người đào tạo - Tổ chức sở bên ngoài: Tổng cơng ty tổ chức cho CBCNV tham dự khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ sở đào tạo bên - Tổ chức Tổng cơng ty: Các khóa đào tạo ngắn hạn bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức 15 Tổng công ty cán Ban nghiệp vụ trực tiếp giảng dạy 2.2.4.5 Kinh phí cho đào tạo VNPost xây dựng qui chế hỗ trợ cho CBCNV cử học áp dụng thống toàn VNPost, nội dung quy chế bao gồm: - Chi phí học tập; Chi phí lại; Chi phí thuê chỗ ở; Bảo hiểm xã hội; Chế độ tiền lương khuyến khích thu nhập 2.2.4.6 Đánh giá hiệu đào tạo Tổng công ty Hiện Tổng công ty vào kết học tập người lao động để đánh giá hiệu đào tạo mà chưa trọng đánh giá tác động đào tạo đến hiệu thực công việc nhân viên sau đào tạo 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo Tổng công ty 2.3.1 Kết đạt Các hình thức đào tạo VNPost thực phong phú phù hợp với đặc điểm, trình độ người lao động phận khác đơn vị Trong hình thức đào tạo dài hạn bồi dưỡng ngắn hạn thực định kì hàng năm giúp người lao động đào tạo kịp thời, đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn quy định quản lý nội công tác đào tạo, bồi dưỡng Tổng cơng ty, ví dụ như: Các đơn vị có quy định riêng cụ thể cho đơn vị sở Quy chế cử người đào tạo, bồi dưỡng Tổng công ty ban hành kèm theo Quyết định số 101/QĐ-BCVN ngày 26/02/2010 Tổng giám đốc Tổng cơng ty Bưu Việt Nam; Ban hành Quy định quy nâng bậc nghề công 16 nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh Tổng công ty; năm 2014 đánh dấu đời Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Bưu điện nhằm đáp ứng mục tiêu đào tạo nguồn lực Tổng công ty 2.3.2 Những hạn chế + Khâu xác định nhu cầu đào tạo Tổng công ty quan tâm đến tương đối sơ sài, bỏ qua bước đánh giá nhu cầu đào tạo + Việc xác định mục tiêu đào tạo số chương trình đào tạo doanh nghiệp chưa cụ thể khơng lượng hóa + Vấn đề thiết kế nội dung giảng dạy chương trình học nhiều bất cập Nhiều giảng mang nặng tính lý thuyết, chí số chương trình đào tạo có kĩ mang tính kỹ thuật + Q trình thực đào tạo nhiều thiếu sót, tập trung chủ yếu phương pháp giảng dạy + Việc đánh giá hiệu đào tạo thiếu + Các chương trình đào tạo ngoại ngữ tin học khơng hiệu quả, trình độ ngoại ngữ, tin học CBCNV đơn vị nhìn chung yếu chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đại tiên tiến + Hình thức đào tạo chủ yếu ngắn hạn để đảm bảo trì hoạt động sản xuất kinh doanh số chương trình đào tạo thực thời gian ngắn không mang lại hiệu Tổng công ty chưa trọng đào tạo nhân viên tuyển dụng 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Thứ nhất, doanh nghiệp Nhà nước nên chịu ảnh hưởng chế sách điều tiết, cơng tác đào tạo nhân lực thiếu tính chủ động, chưa nhận thức rõ tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng triển khai công tác chưa hiệu 17 - Thứ hai, hoạt động phân tích cơng việc hạn chế, thiếu mơ tả cơng việc tiêu chuẩn gây khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo - Thứ ba, việc đào tạo, bồi dưỡng Tổng công ty mang tính thực hành cao với đặc thù ngành nghề nên việc sử dụng sở đào tạo Tổng cơng ty sở đào tạo ngồi Tổng cơng ty ln gặp khó khăn bất cập đội ngũ giảng viên không chuyên sâu lĩnh vực Bưu chính, thiếu thực tế sản xuất, kinh doanh toàn mạng lưới - Thứ tư, số cá nhân chưa nhận thức trách nhiệm quyền hạn việc tham gia chương trình đào tạo, học tập mang tính chống đối hay để lấy thành tích khiến hiệu đào tạo khơng cao - Thứ năm, trình độ khả đội ngũ làm công tác đào tạo hạn chế, chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc, ảnh hưởng đến việc lựa chọn đối tượng đào tạo sử dụng nhân lực sau đào tạo không với kế hoạch - Thứ sáu, chưa có quy định cụ thể cơng tác kiểm tra, giám sát q trình đào tạo để phát huy hiệu công tác đào tạo Chế độ sách ban hành chưa kịp thời, đồng bộ, chưa có sách động viên, khuyến khích người đào tạo phát triển 2.4 Kết luận chương CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM 3.1 Phương hướng phát triển định hướng đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 3.1.1 Phương hướng phát triển - Phát triển ổn định bền vững, nhanh chóng cân thu chi có 18 lợi nhuận - Phát triển kinh doanh theo hướng: Đảm bảo cung cấp dịch vụ phổ cập cho xã hội - Đổi chuyển đổi hoạt động kinh doanh thành ba lĩnh vực trụ cột: Bưu chuyển phát, Tài bưu Phân phối - Truyền thơng đảm bảo tính gắn kết chặt chẽ tương hỗ lẫn * Định hướng phát triển ba lĩnh vực kinh doanh trụ cột sau: Bưu chuyển phát: Nhiệm vụ trì mạng Bưu cơng cộng cung cấp dịch vụ Bưu cơng ích ln coi trọng dành quan tâm thích đáng Bên cạnh Tổng cơng ty tập trung phát triển mạnh dịch vụ chuyển phát chất lượng cao dịch vụ hậu cần cho hoạt động kinh doanh thương mại điện tử Tài Bưu Chính: Cùng với với phát triển kinh tế, hình thức tốn khơng dùng tiền mặt ngày phát triển Nhu cầu người gửi tiền khơng mục tiêu hưởng lãi mà đòi hỏi nhiều dịch vụ hỗ trợ khác cho người gửi tiền VNPost tận dụng mạng lưới Bưu để phát triển dịch vụ tốn Phân phối - Truyền thơng: Đây lĩnh vực kinh doanh Tổng công ty, tổ chức sở quy hoạch lại dịch vụ bán hàng hóa, cho thuê tài sản, dịch vụ quảng cáo… (hiện thuộc mảng kinh doanh dịch vụ khác) theo mơ hình kinh doanh chun nghiệp, xun suốt, có tính kết hợp đan chéo với lĩnh vực Bưu chuyển phát Tài Bưu 3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực - Tập trung đào tạo chuyên gia đầu ngành lĩnh vực then chốt, đặc biệt chuyên gia công nghệ cao, công nghệ phần mềm, quản lý kinh tế… 19 - Thiết lập hệ thống quy định quản lý công tác đào tạo tập trung (quy định cách thức tổ chức, quản lý công tác đào tạo cách chuẩn mực) Thống cách thức đào tạo kế hoạch triển khai theo mức độ ưu tiên - Tập trung phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống đối với: + Đội ngũ lãnh đạo, cán quản lý cấp cao + Đội ngũ cán kinh doanh, tiếp thị, bán hàng + Đội ngũ chuyên gia đầu ngành lĩnh vực chun mơn; Bưu chuyển phát, Tài Bưu chính, Phân phối - Truyền thơng + Đội ngũ chun gia cao cấp công nghệ thông tin đội ngũ cán quản lý vận hành mạng kỹ thuật công nghệ thông tin + Đội ngũ chuyên gia cán quản lý chất lượng + Đội ngũ chuyên gia cán thuộc lĩnh vực tài chính, kế tốn, thống kê 3.2 Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Để khắc phục hạn chế sử dụng sở đào tạo có đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty, Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Bưu điện hình thành hoạt động theo nguyên tắc “Chuyên biệt - Chất lượng - Hiệu quả” Để hồn chỉnh hệ thống sách đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu Tổng công ty cần số giải pháp tổng thể sau: 3.2.1 Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc làm sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng VNPost cần tiến hành theo định hướng rõ ràng, phân loại theo đối tượng, mục tiêu giai đoạn cụ thể như: Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc như: xây dựng Bản mô tả công việc vị trí việc làm, khung 20 lực, xác định u cầu cơng việc kỹ cần có để làm sở để xác định nhu cầu đào tạo cho lĩnh vực - Xây dựng Bản mô tả cơng việc phải nêu mục tiêu vị trí cơng việc Các u cầu lực bao gồm học vấn, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ - Khung lực: mô tả lực mà người, cương vị cơng tác hồn thành nhiệm vụ giao Một KNL nói chung yêu cầu lực chung, lực cụ thể diễn giải chi tiết lực - Xác định rõ yêu cầu công việc kỹ cần có để lựa chọn khóa đào tạo phù hợp cho vị trí việc làm 3.2.2 Khảo sát nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải: - Xây dựng hoàn thiện hệ thống bảng câu hỏi, phiếu khảo sát sát với nhu cầu đơn vị, hệ thống bảng câu hỏi phải có tính hệ thống hố cao, câu hỏi phản ánh đầy đủ thông tin theo yêu cầu như: Vị trí chức danh, kinh nghiệm lĩnh vực chuyên môn, mức độ cần trang bị kiến thức, nội dung cần trang bị 3.2.3 Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo Hiện Tổng công ty Bưu điện Việt Nam chưa có quy trình chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo, việc đánh giá nhu cầu đào tạo phần lớn theo quy trình đào tạo chung theo kinh nghiệm thực tế Do để việc đánh giá nhu cầu đào tạo phản ánh tồn diện, tác giả xin đề xuất quy trình sau: Bước Xác định cấp độ đào tạo Bước Lập kế hoạch thực đào tạo Bước Trình lãnh đạo đơn vị phê duyệt 21 Bước Tiến hành khảo sát, đánh giá theo kế hoạch Bước Tổng hợp liệu lập báo cáo đánh giá Bước Báo cáo đánh giá Những thuận lợi khó khăn triển khai quy trình 3.2.4 Xây dựng hồn thiện quy trình đánh giá hiệu đào tạo * Quy trình đánh giá hiệu đào tạo Bước Tiếp nhận hồ sơ khoá đào tạo Bước Lập kế hoạch đánh giá phát triển công cụ đánh giá Bước Tổ chức đánh giá Bước Tổng hợp kết đánh giá Bước Thống ý kiến trình phê duyệt Bước Phản hồi kết đánh giá Bước Kết thúc lưu hồ sơ theo quy định * Những thuận lợi khó khăn triển khai quy trình 3.2.5 Hồn thiện hệ thống đào tạo theo chức danh dựa khung lực Để xây dựng khung chương trình đào tạo hồn chỉnh cần phải: - Đàm phán với đối tác để thống kế hoạch triển khai chương trình, chi phí, thời gian để thực dự án - Lựa chọn chức danh cần thiết phù hợp (làm mẫu đặc trưng) để tiến hành xây dựng khung lực để từ xây dựng khung chương trình đào tạo, tiếp mở rộng phạm vi toàn hệ thống - Phối hợp để giám sát, quản lý, theo dõi, đánh giá chất lượng dự án xây dựng khung lực đề xuất giải pháp kịp thời để xúc tiến đẩy nhanh tiến độ 3.2.6 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực Để quản lý tốt nguồn kinh phí cần phải: - Lập kế hoạch đào tạo phải bám sát nhu cầu đào tạo đơn vị 22 - Phân bổ hợp lý kế hoạch đào tạo theo quý/tháng - Thường xuyên kiểm tra thông tin báo cáo - Tổng hợp chi phí -Thơng báo, trao đổi với đơn vị tình hình chi phí 3.2.7 Nghiên cứu, chuẩn hóa chương trình, nội dung giáo trình, tài liệu đào tạo loại chương trình phù hợp đối tượng Hiện việc chuẩn hóa chương trình, tài liệu đào tạo chưa triển khai Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng nghiệp Bưu điện Tổng công ty Bưu điện Việt Nam dừng lại việc thực theo kinh nghiệm Do để thực tốt vấn đề cần phải chuẩn hóa hệ thống giáo trình, tài liệu đào tạo sau: Slide trình chiếu; Bài tập tình huống; Tài liệu tham khảo; Bộ câu hỏi; Số lượng gợi ý loại tài liệu 3.2.8 Một số giải pháp khác - Tăng cường việc giám sát chất lượng đào tạo - Gắn kết cơng tác đào tạo với sách Tổng cơng ty - Truyền thơng mạnh mẽ văn hóa học tập Tổng công ty - Xây dựng sở liệu công cụ hỗ trợ đào tạo 3.3 Kết luận chương 23 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trò nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để phát triển sản xuất kinh doanh tốt, doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có khả Với cố gắng nỗ lực hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, VNPost có đội ngũ CBCNV nghiệp vụ, giỏi giao tiếp, kinh doanh, VNPost đạt kết quan trọng Duy trì ổn định mạng lưới Bưu cơng cộng, hệ thống khai thác, vận chuyển dịch vụ Bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí… đáp ứng yêu cầu cấp Đảng, quyền Sản xuất kinh doanh có lãi, tỷ trọng quy mơ kinh doanh dịch vụ Bưu truyền thống tăng lên đáng kể Doanh thu dịch vụ tài bưu đạt mức tăng trưởng cao Việc quan tâm trọng đến công tác đào tạo nhân lực Ban Lãnh đạo Tổng công ty giúp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh đáp ứng với yêu cầu phát triển Qua phân tích đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực VNPost, ta thấy đơn vị thực tốt số nội dung, nhiên số nội dung khác chưa thực tốt chưa thực triệt để Với mục đích khắc phục thiếu sót cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, góp phần thực tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, để thực mục tiêu nghiên cứu đặt luận văn giải số vấn đề: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình bày khái niệm, vai trò nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 24 - Giới thiệu khái quát VNPost số kết hoạt động sản xuất kinh doanh Dựa sở lý luận chương 1, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích đưa nhận xét tình hình thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực VNPost - Trên sở nghiên cứu xu hướng đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực; định hướng phát triển nguồn nhân lực định hướng phát triển VNPost, đánh giá trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực VNPost; luận văn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực VNPost Trong khuôn khổ giới hạn luận văn tốt nghiệp cao học, cố gắng, song với kiến thức hạn chế chắn luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô giáo đồng nghiệp  ... thi nhằm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) thời... PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM 3.1 Phương hướng phát triển định hướng đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 3.1.1 Phương hướng... tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Để khắc phục hạn chế sử dụng sở đào tạo có đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty, Trung tâm Đào tạo