Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên du lịch công đoàn đà nẵng

LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Huỳnh Thị Kim Lương MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu .2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .2 Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu .3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .8 1.1.1 Các khái niệm .8 1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động 11 1.1.3 Các lý thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động 12 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 16 1.2.1 Nghiên cứu nhu cầu động lực làm việc người lao động .16 1.2.2 Xác định mục đích yêu cầu tạo động lực làm việc doanh nghiệp 19 1.2.3 Thiết kế sách tạo động lực làm việc 20 1.2.4 Đánh giá điều chỉnh sách .25 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 25 1.3.1 Các nhân tố thuộc phía thân người lao động 25 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng ty 27 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CƠNG ĐỒN ĐÀ NẴNG 34 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CƠNG ĐỒN ĐÀ NẴNG (CODATOURS) 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển CODATOURS 34 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Công ty .35 2.1.3 Nguồn lực kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Du Lịch Cơng Đồn Đà Nẵng thời gian qua 36 2.2 ĐẶC ĐIỂM VÀ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 38 2.2.1 Môi trường kinh doanh du lịch thành phố Đà Nẵng 38 2.2.2 Đặc điểm vị trí Cơng ty ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động 40 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CODATOURS TRONG THỜI GIAN QUA 46 2.3.1 Kết công tác tạo động lực cho NLĐ thời gian qua 46 2.3.2 Phân tích thực trạng biện pháp tạo động lực cho người lao động CODATOURS thời gian vừa qua 51 2.3.3 Đánh giá chung sách .68 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV DU LỊCH CƠNG ĐỒN ĐÀ NẴNG .70 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 70 3.1.1 Nghiên cứu dự báo môi trường kinh doanh du lịch TP Đà Nẵng .70 3.1.2 Phương hướng mục tiêu kinh doanh CODATOURS .72 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CODATOURS 74 3.2.1 Nghiên cứu phân tích động làm việc người lao động CODATOURS 74 3.2.2 Xác định quan điểm mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động CODATOURS 78 3.3 HỒN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CODATOURS .80 3.3.1 Chính sách tiền lương, thưởng phúc lợi xã hội .80 3.3.2 Cơ hội thăng tiến hợp lý .82 3.3.3 Làm giàu công việc thay đổi vị trí làm việc 84 3.3.4 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá thực công việc 85 3.3.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 89 3.3.6 Xây dựng văn hố doanh nghiệp Cơng ty .93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CODATOURS : Công ty TNHH thành viên du lịch Cơng đồn Đà Nẵng NLĐ : Người lao động JICA : Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản PATA : Chi hội Hiệp hội du lịch Châu Á Thái Bình Dương VTOS : Tiêu chuẩn kỹ nghề du lịch Việt Nam WTO : Tổ chức thương mại giới DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 3.1 3.2 3.3 Tên bảng Trang Phân loại nhu cầu người Báo cáo tổng hợp tình hình kinh doanh Cơng ty Báo cáo Kết kinh doanh năm 2009-2011 Bảng tổng hợp tình hình vốn Cơng ty Cơ cấu lao động Cơng ty chia theo giới tính Cơ cấu theo đội tuổi CBCNV Công ty năm 2011 Tổng số lao động chia theo chức danh cơng việc Tình hình thu nhập CBCNV Công ty từ 36 37 42 43 44 45 46 năm 2008-2011 Kinh phí chi cho công tác đào tạo Công ty Đánh giá người lao động công ty tiền lương Đánh giá người lao động công tác khen thưởng, 47 53 56 phúc lợi Kết đánh giá thành tích cá nhân Mức độ hài lòng cơng tác đánh giá thực 60 60 công việc Kết đào tạo Công ty qua năm Đánh giá công tác đào tạo Dự kiến khách du lịch giai đoạn 2012-2015 Kết khảo sát động làm việc người lao động 65 66 70 76 Công ty Nhu cầu người lao động chia theo chức danh cơng việc 77 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ 1.1 2.1 Tên hình Quá trình tạo động lực Sơ đồ tổ chức CODATOURS Trang 11 35 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp nước đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành lợi cạnh tranh thị trường Hơn hết, Nguồn nhân lực báu vật quý giá, trở thành yếu tố đầu vào định thành công hay thất bại doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu hay không ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đặc biệt, lĩnh vực dịch vụ du lịch, người nhân tố trực tiếp tác động đến hài lòng khách hàng, tạo nên khác biệt để nâng cao lực cạnh tranh Vậy, quản lý điều hành doanh nghiệp để huy động sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, khoa học, có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng Trong trình hoạt động phát triển, Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng, doanh nghiệp đồn thể thuộc Liên đoàn Lao động thành phố Đà Nẵng trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, xây dựng thực giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ đảm bảo số lượng chất lượng, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu Song, so với yêu cầu lĩnh vực dịch vụ du lịch nay, nguồn nhân lực Cơng ty bộc lộ nhiều hạn chế định, ảnh hưởng đến hiệu hoạt động xây dựng thương hiệu doanh nghiệp Đó lý em chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Hy vọng luận văn góp phần nhỏ vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng thời gian đến Mục tiêu nghiên cứu - Khái quát làm rõ số lý luận động lực làm việc tạo động lực cho người lao động - Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng cách hiệu Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu sách tạo động lực làm việc đội ngũ quản lý nhân viên Công ty - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung, đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Về thời gian, nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2008-2011 đề xuất giải pháp có liên quan giai đoạn 2012-2015 Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp vật biện chứng, Phương pháp vật lịch sử, Phương pháp thống kê, điều tra, khảo sát, phương pháp khác… Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH MTV Du Lịch Cơng Đồn Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH MTV Du Lịch Cơng Đồn Đà Nẵng giai đoạn tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu “ Nguồn nhân lực” xem nhân tố quan trọng bậc cho chiến lược nâng cao lực cạnh tranh tổ chức, định sống doanh nghiệp, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đề tài nhiều người ngồi nước quan tâm Có nhiều nghiên cứu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động Trong thời gian nghiên cứu tìm hiểu chuyên sâu lĩnh vực này, tác giả tham khảo giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu chun gia sau: - Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Ths Đào Hữu Hoà, Ths Nguyễn Thị Loan, Ths Nguyễn Thị Bích Thu, Ths Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất Thống kê Giáo trình sâu phân tích vai trò cốt lõi nguồn nhân lực, cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận thực hành để khẳng định nguồn nhân lực lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức Cung cấp cách toàn diện kiến thức lý luận Quản trị nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ thực hành lĩnh vực khác quản trị nguồn nhân lực Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao lĩnh vực khác, 87 * Xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc, u cầu công việc người thực công việc tiêu chuẩn thực công việc: Tại Công ty, nội dung phân tích cơng việc sơ sài, thiếu nhiều nội dung lưu trữ nhiều tài liệu gây khó khăn việc sử dụng Do đó, Cơng ty đơn vị trực thuộc phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý Trong đó: - Bản mơ tả cơng việc phải bao gồm nội dung sau (Phụ lục số 12) + Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số nhân viên quyền Ngồi tóm tắt mục đích chức cơng việc + Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm nội dung nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ công việc + Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện mơi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động điều kiện khác - Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu công việc người thực khía cạnh, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, yêu cầu sức khỏe, phẩm chất Các yêu câu chuyên môn đòi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận không nên yêu cầu cao mà không cần thiết để thực công việc - Bản tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu thể yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ qui định mô tả công việc 88 * Tiến hành rà sốt lại phân tích cơng việc tất công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung cơng việc cho phù hợp với tình hình thực tế Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực công việc người lao động, làm sở cho người lãnh đạo đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo Để nguời lãnh đạo đưa định xác, đảm bảo cơng đối xử người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá sử dụng Cơng ty bộc lộ nhiều hạn chế phân tích chương II Vì vậy, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Công ty sau: * Hoàn thiện mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá nhằm mục tiêu để trả tiền lương, tiền thưởng Theo tác giả, mục tiêu bao trùm đánh giá thực công việc không đo lường kết thực mà quan trọng khó khăn phải phát tiềm người lao động Từ có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm Vì xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắng với mục tiêu quản lý là: - Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng… - Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải … 89 - Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v.v…) * Hoàn thiện tiêu đánh giá Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác cơng kết thực cơng việc người lao động đồng thời phát tiềm người lao động Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm người lao động khả áp dụng kiến thức kỹ năng, phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp Tác giả xin đề xuất mẫu phiếu đánh giá kết thực công việc, thang điểm xếp loại cá nhân, lãnh đạo trực tiếp, kết đánh giá hệ số thành tích (Phụ lục 13) 3.3.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu CBCNV, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu từ đơn vị xây dựng Công ty xét duyệt Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đào tạo CBCNV, từ ước tính số lao động cần tuyển đưa đào tạo mà chưa có quy trình cụ thể thống 90 Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển kinh doanh công ty, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lượng cần đào tạo, nội dung đào tạo để hồn thành kế hoạch đề Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức, kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thơng qua đào tạo Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân người lao động, họ người biết rõ thiếu hụt kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tạo động lực học tập làm việc cho họ b Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Hiện công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hồn tồn người lãnh đạo định, đơi cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không đối xử công Do vậy, công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc 91 - Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai - Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn cơng ty c Tăng cường kinh phí cho đào tạo Kinh phí đào tạo Cơng ty năm 2011 trích từ quỹ đào tạo theo quy chế Công ty chiếm 1,16% doanh thu 1,49% chi phí Tuy có tăng 0,43% so với kỳ, nguồn kinh phí đáp ứng phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty, theo tác giả cần tăng kinh phí đào tạo lên 2% doanh thu, đa dạng hoá nguồn vốn đầu tư cho đào tạo khuyến khích CBCNV tham gia đào tạo theo phương châm Công ty CBCNV làm Muốn huy động tốt nguồn đầu tư cho đào tạo từ CBCNV Ban đào tạo Cơng ty phải cơng khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khố học, khả chi trả Cơng ty, phần lại CBCNV đóng góp, có chế độ đãi ngộ tốt khoá đào tạo đặc biệt Công ty đơn vị trực thuộc chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian CBCNV học kèm theo chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc, cắt thi đua học viên thiếu ý thức học tập v.v…) d Hồn thiện cơng cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu cơng tác đào tạo đáp ứng nhu cầu chất lượng lao 92 động thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động ngồi tiêu đánh giá thông qua kết học tập người lao động nay, công ty nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo Các bước tiến hành: Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Theo tác giả bao gồm tiêu sau: - Nhóm tiêu q trình đào tạo + Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đào tạo + Mức độ phù hợp thời gian khoá học + Chất lượng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tư cho khoá học + Các điều kiện phục vụ cho cơng tác đào tạo v.v… - Nhóm tiêu sau đào tạo: - Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc - Mức độ nâng cao suất, chất lượng công việc người lao động sau đào tạo - Mức độ nâng cao tiền lương, thu nhập người lao động sau đào tạo Hai là, Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn đối tượng: người đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý Công ty đơn vị trực thuộc Tác giả xin đề xuất mẫu phiếu vấn đánh giá hiệu công tác đào tạo người đào tạo (Phụ lục số 14) 93 3.3.6 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Công ty Giáo dục người lao động lịch sử, nội quy, qui chế, sách người lao động, văn hố doanh nghiệp, trích luật Lao động, qui chế thưởng, cách tính lương… mà Cơng ty áp dụng thông qua việc phát hành sổ tay doanh nghiệp Một người lao động biết rõ lịch sử hình thành, truyền thống, nội quy, qui định Công ty, họ ý thức, tự hào nơi đã, gắn bó, từ họ có tâm cố gắng lao động cống hiến nhiều cho Cơng ty Thời gian vừa qua, Cơng ty bắt đầu thực theo tiêu chuẩn công sở văn hoá Tuy nhiên, để nâng cao động lực cho người lao động, lãnh đạo Công ty cần phải tiếp tục xây dựng môi trường công sở văn hoá, phát động phong trào “Nụ cười thân thiện” Xây dựng văn hoá sáng tạo tập thể cán công nhân viên Nếu làm việc môi trường sáng tạo nhân viên có nhiều ý tưởng, sáng kiến Họ phát huy động để thích nghi với thay đổi cơng ty, nhờ đó, hoạt động kinh doanh công ty trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt Để xây dựng văn hoá sáng tạo doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải: - Tập hợp người lại với để đưa sáng kiến mới, người không ngần ngại suy nghĩ theo phong cách mới, có người đủ kiên nhẫn theo đuổi cơng việc hồn thành….Tập hợp người lại với có tập thể sáng tạo - Khơng nên có khuynh hướng thiên cá nhân ưu tú hay xuất sắc công ty nhân viên bình thường đưa ý tưởng xuất sắc Vì vậy, cần phải tìm cách khơi dậy tính sáng tạo nhân viên động viên họ đóng góp cho cơng việc chung cơng ty 94 Chính thân người lãnh đạo Công ty nhân tố tạo nâng cao động lực cho người lao động Nếu nhà quản lý khơng có động lực tạo động lực cho nhân viên cấp Các nhân viên tinh tế việc nhận biết quan tâm, tận tụy lãnh đạo Cơng ty Để việc tạo động lực có hiệu người quản lý cần phải: - Tạo tơn trọng cho việc nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn, kỹ quản lý, cách sống, quan tâm đến nhân viên khả tập hợp người - Nhiệm vụ người lãnh đạo phải giúp cho nhân viên nhận thấy công việc mà họ làm phù hợp với chun mơn, kỹ mình, giúp họ phát triển nghề nghiệp tương lai, song song làm cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng Cơng ty, người lãnh đạo nên lôi tất nhân viên vào hoạt động Cơng ty, làm cho người lao động gắn bó với công ty, yêu công ty làm việc hăng say Để phát huy sức mạnh tập thể cho đội ngũ nhân viên, cách nên làm người lãnh đạo đưa mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần phải đạt tiêu doanh thu, tiêu lợi nhuận… Nếu nhà quản lý biết cách kêu gọi, chắn nhân viên đồng tâm hiệp lực, cố gắng thực cho mục tiêu đề Người lãnh đạo cần lưu ý nhân viên cần phải trao quyền có trách nhiệm Nếu Cơng ty có chương trình huấn luyện, đào tạo tốt rủi ro định sai lầm nhân viên ít, đó, việc trao quyền cho nhân viên có tác dụng lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều cho phát triển Công ty, đồng thời người quản lý có nhiều thời gian để tập trung vào công việc quan trọng 95 KẾT LUẬN CHƯƠNG Thông qua nghiên cứu dự báo môi trường kinh doanh du lịch Thành phố Đà Nẵng, phương hướng mục tiêu kinh doanh Công ty, tác giả hệ thống, khái quát 03 quan điểm mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động, đề xuất 06 nhóm giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động CODATOURS Mỗi nhóm giải pháp khía cạnh cần hoàn thiện, điều chỉnh thể thay đổi, tính mẻ, tính sáng tạo linh hoạt điều hành quản lý CBCNV Công ty Để giải pháp áp dụng phát huy có hiệu thực tế, thời gian tới, với chức nhiệm vụ mình, tác giả xây dựng kế hoạch, đề chương trình triển khai cách cụ thể, có phân cơng giám sát chặt chẽ để vòng năm tới hạn chế, tồn công tác quản lý, điều hành, đặc biệt sách tạo động lực làm việc Công ty khắc phục cách triệt để nhất, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh, lực cạnh tranh, giúp Công ty phát triển bền vững 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Một Công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo cơng thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết quản trị nguồn nhân lực Khơng thể phủ nhận vai trò quan trọng lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị maketing, quản trị sản xuất,… Nhưng rõ ràng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp đặc biệt quan trọng ngành du lịch dịch vụ Bởi tạo nên giá trị thương hiệu nhằm nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, khác biệt khơng thể chép Kinh doanh du lịch địa bàn thành phố Đà Nẵng năm gần gặt hái nhiều thành công đáng kể Đà Nẵng trở thành điểm đến du lịch hấp dẫn du khách nước Nhưng nảy sinh nhiều thách thức làm cho hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng gặp khơng khó khăn Dưới lãnh đạo Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động thành phố Đà Nẵng với tâm cao tập thể CBCNV, Cơng ty ln hồn thành vượt mức kế hoạch kinh doanh hàng năm, với mức tăng trưởng bình quân 15%, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động thông qua sách tạo động lực, góp phần vào nghiệp phát triển tổ chức Cơng đồn ngành du lịch thành phố Đà Nẵng Đây đề tài nghiên cứu khoa học thực Cơng ty TNHH MTV Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng, Tác giả cố gắng tập trung cho công tác nghiên cứu không tránh khỏi thiếu sót Tác giả xin chân thành cảm ơn mong nhận ý kiến đóng góp Thầy, Cô 97 bạn KIẾN NGHỊ 2.1 Đối với Tổng Cục Du lịch Việt Nam - Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước có ngành du lịch phát triển mạnh Đẩy mạnh việc hợp tác đào tạo du lịch với trường Học viện du lịch tiếng giới Tranh thủ giúp đỡ tài trợ tổ chức quốc tế JICA, PATA, WTO,… việc huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ - Xây dựng chế khuyến khích chất lượng, hiệu quả, tích cực bảo vệ môi trường du lịch thông qua đánh giá, xếp hạng, bình chọn tơn vinh doanh nghiệp địa danh - Xây dựng sách hỗ trợ xúc tiến quảng bá nước, chế tham gia xã hội hóa quảng bá xúc tiến đào tạo du lịch 2.2 Đối với UBND thành phố Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng - Ban hành chế sách khuyến khích đầu tư thu hút vào lĩnh vực phát triển dịch vụ du lịch khu, điểm du lịch địa bàn thành phố - Đầu tư nhiều cho trường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành du lịch dịch vụ để đáp ứng với nhu cầu phát triển du lịch thành phố Tổ chức lớp đào tạo Giám đốc lữ hành, Giám đốc quản lý khách sạn, quản lý nhà hàng, khóa đào tạo điều hành tour Inbound Outbound, khóa bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ du lịch - Đẩy mạnh cơng tác xúc tiến quảng bá hình ảnh du lịch Đà Nẵng - Từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất lượng tính chuyên nghiệp đội ngũ cán quản lý nhà nước, sở đơn vị kinh doanh du lịch ; tăng cường đầu tư nhà nước đẩy mạnh công tác xã hội hóa nguồn nhân lực du lịch, gắn cơng tác đào tạo với nhu cầu xã hội 98 - Có chế khuyến khích doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt nhân viên bán hàng khu mua sắm chuyên phục vụ khách du lịch nhằm phục vụ theo yêu cầu thị trường khách du lịch Chú ý bồi dưỡng, đào tạo kiến thức an toàn, an ninh trật tự, bảo vệ môi trường để đảm bảo du lịch Đà Nẵng phát triển bền vững lâu dài, tiếp tục điểm đến hấp dẫn khách du lịch nước 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Ths Mai Quốc Bảo (2009), Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ [2] PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội, TP Hồ Chí Minh [3] Ths Nguyễn Thị Tố Châu (2010), Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Cao Đẳng Nghề Nguyễn Văn Trỗi, Luận văn Thạc sĩ [4] Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng, Báo cáo hoạt động kinh doanh từ năm 2008-2010, quy chế hoạt động phân cấp quản lý, quy chế làm việc, quy chế đào tạo, quy chế thi đua khen thưởng, quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm,… [5] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Phương Đơng [6] TS Đồn Gia Dũng, TS Nguyễn Quốc Tuấn, Ths Đào Hữu Hoà, Ths Nguyễn Thị Loan, Ths Nguyễn Thị Bích Thu, Ths Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [7] PGS.TS Lê Thế Giới, GS.TS Trương Bá Thanh, PGS.TS Võ Xuân Tiến (1999), “Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực quản lý khu vực Miền Trung - Thực trạng giải pháp”, Khoa học số 6, Đại học Đà Nẵng, tr 139-147 [8] PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, Ths Nguyễn Phúc Nguyên, Ths Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất Thống kê 100 [9] Ths Trần Phương Hạnh (2011), “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ [10] PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm, Hoàng Thanh Hiền (2010), “Thực trạng số giải pháp nhằm phát triển du lịch Đà Nẵng”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40) [11] Luật sư Vũ Đình Quyền (2008), Cẩm nang Nghiệp vụ công tác Giám đốc, Nhà xuất Lao động [12] TS Nguyễn Hữu Thân, DBA (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Xuất Xí nghiệp in số 5, Thành phố Hồ Chí Minh [13] Ths Nguyễn Đức Toàn (2009), Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng Thương mại CP Quân đội- Đà Nẵng , Luận văn Thạc sĩ [14] Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2010), Quyết định số 7099/QĐUBND ngày 17/9/2010, Phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển văn hoá, thể thao du lịch đến năm 2020 [15] Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2011), Quyết định số 5528/QĐUBND ngày 30/06/2011, Ban hành chương trình phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2015 [16] Ths Nguyễn Thơ Sinh, Luật gia Nguyễn Quang Huệ (2011), Cẩm nang Những vấn đề cốt yếu quản lý dành cho Giám đốc lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động Tiếng Anh [17] Wiliam B.Wether, Jr., Keith Davis (1996), “Human Resources and Personel Management”, Fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill 101 Website [18] www.chammuseum.danang.vn [19] www.itdr.org.vn [20] www.danang.gov.vn [21] www.danangcity.gov.vn [22] www.dised.danang.gov.vn [23] www.codatours.com.vn ... tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Đà Nẵng - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty TNHH MTV Du lịch. .. sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty TNHH MTV Du Lịch Cơng Đồn Đà Nẵng thời... Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động 11 1.1.3 Các lý thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động 12 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG