Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty CP tập đoàn thái tuấn

Các vấn đề này chính là sự trăn trở của các nhà tuyển dụng và cũng là thắc mắc của một sinh viên chuyên ngành Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực.Được thực tập tại Tập đoàn Thái T

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

-o0o -

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÁI TUẤN

GVHD: TS Vũ Thị Phượng SVTH : Bùi Thị Hoài Vy LỚP : NL2

KHÓA: 2007 – 2011

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04/2011

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

Tp HCM, ngày ……tháng……năm 2011

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

………

………….………

Tp HCM, ngày ……tháng……năm 2011

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

I CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA DOANH NGHIỆP 1

1 Khái niệm……… 1

2 Mục tiêu 1

3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng 1

II NGUỒN THU HÚT ỨNG VIÊN 2

1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển mộ… ……… 2

2 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 3

3 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp 5

III QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 9

1 Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực 11

2 Phân tích công việc……… 11

3 Xác định nguồn, kênh tuyển dụng 12

4 Chuẩn bị tuyển dụng……… 12

5 Thông báo, quảng cáo tuyển dụng 13

6 Thu nhận, xét duyệt hồ sơ 13

7 Phỏng vấn sơ bộ……… 14

8 Kiểm tra trắc nghiệm 14

9 Phỏng vấn lần 2 15

10 Xác minh điều tra 16

11 Khám sức khỏe 16

12 Quyết định tuyển dụng 17

13 Bố trí phân công công việc 17

14 Đánh giá công tác tuyển dụng 17

CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN THÁI TUẤN

I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN

THÁI TUẤN 19

1 Quá trình hình thành và phát triển 19

2 Quy mô công ty ……… ……… ………20

3 Hệ thống tổ chức của công ty Thái Tuấn 21

4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Tập Đoàn Thái Tuấn 24

5 Sản phẩm và thị trường của công ty 26

6 Các thành tựu và các hoạt động xã hội của công ty 28

7 Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay 31

8 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian đến 33

II TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÁI TUẤN 34

1 Nguồn nhân lực của Công ty 34

2 Chức năng, cơ cấu phòng nhân sự 35

III QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 37

1 Lập kế hoạch tuyển dụng 38

2 Xác định nhu cầu tuyển dụng 38

3 Thẩm tra nhu cầu nhân sự 39

4 Xét duyệt nhu cầu tuyển dụng 39

5 Thực hiện tuyển dụng……… ……….39

6 Tiếp nhận học việc hoặc thử việc 42

7 Đánh giá để ra quyết định 43

8 Ký kết hợp đồng lao động 43

9 Lưu hồ sơ……… ……43

IV PHÂN TÍCH ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA CÁC BƯỚC TRONG

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN

THÁITUẤN 43

V CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 46

VI ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYểN DỤNG CỦA CÔNG TY TRONG NĂM VỪA QUA 49

1 Đánh giá tình hình thực hiện nhiệm kế hoạch tuyển dụng năm 2010 49

2 Nhận xét chung về công tác tuyển dụng của công ty những năm vừa qua 50

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÁI TUẤN I MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY THÁI TUẤN 55

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch sử dụng lao động 55

2 Cần đa dạng hóa hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và cập nhật những câu hỏi kiểm tra mới 56

3 Hoàn thiện hình thức phỏng vấn 56

4 Xem xét, đánh giá hiệu quả các kênh tuyển dụng 57

5 Hiệu quả các nguồn tuyển dụng 57

6 Nâng cao trình độ cán bộ phụ trách tuyển dụng 58

7 Thiết lập một hệ thống xử lý và chọn lọc hồ sơ hợp lý 58

8 Xây dựng chính sách tốt đối với cán bộ công nhân viên 59

9 Hậu cần khác……… 60

10 Về công tác hậu tuyển dụng 60

III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 61

1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước 61

2 Kiến nghị với công ty 61

KẾT LUẬN……… ………… 64

PHỤ LỤC 65

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

Bảng

1 Cơ cấu vốn của Công ty

Thái Tuấn

Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn cung cấp

25

Bảng

2

Cơ cấu nhân sự theo giới

tính năm 2008 – 2010 Thống kê hằng năm của Thái Tuấn- phòng Nhân sự cung cấp 35

21

Hình

3

Cơ cấu nhân sự theo trình

độ chuyên môn năm 2008

Biểu đồ được vẽ từ số liệu thống

kê hàng năm tại Thái Tuấn

34

LỜI CẢM ƠN

Bốn năm trên giảng đường Đại học, em không biết nói gì hơn ngoài sự bày

tỏ lòng tri ân, sự kính trọng chân thành và sâu sắc tới tập thể giảng viên trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM nói chung và khoa Kinh Tế Phát Triển nói riêng, bởi

những kiến thức chuyên môn cùng những bài học làm người là hành trang quý báu

để em bước vào đời

Đặc biệt, em xin cảm ơn TS Vũ Thị Phượng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo

em để em hoàn thành tốt chuyên đề này

Em cũng xin gởi lời cảm ơn chân thành nhất tới Tập đoàn Thái Tuấn và các anh, chị trong phòng Nhân sự đã tạo điều kiện cho em có cơ hội được trải nghiệm

và học hỏi trong một môi trường chuyên nghiệp Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn đến các chị ở bộ phận tuyển dụng đã tận tình chỉ bảo, tạo cho em có cơ hội được tiếp xúc với thực tế và cho em nhiều bài học kinh nghiệm quý báu

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý Thầy Cô khoa Kinh Tế Phát Triển, các Anh/chị phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn dồi dào sức khỏe và thành đạt trong sự nghiệp và cuộc sống

TP.HCM, ngày 10 tháng 04 năm 2011

Sinh viên

Bùi Thị Hoài Vy

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong những năm gần đây, quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động của một tổ chức Yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty chính là khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi Chúng ta

có thể dễ dàng huy động vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đất đai, nhà cửa, máy móc thiết

bị, nguyên vật liệu Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành và biến tất cả những yếu tố trên thành lợi nhuận chính là con người Và hơn bao giờ hết, chúng ta hiện đang phải đối mặt với một vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao

Làm sao để công ty luôn đảm bảo có đủ nguồn nhân lực cần thiết để vận hành cỗ máy phát triển của mình nhưng đồng thời giảm thiểu chi phí trong tuyển dụng một cách thấp nhất? Nhất là trong thời đại ngày nay nền kinh tế phát triển theo

xu hướng thị trường, không ngừng vận động và biến đổi đã đặt ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội cũng như lắm thách thức

Trên thương trường như trên chiến trường, muốn đứng vững thì doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân viên giỏi có năng lực, kinh nghiệm và sẵn sàng gắn bó, cống hiến tài năng của mình Bởi vậy việc tìm nhân tài trong guồng quay của nền kinh tế thời nay là vấn đề cốt lõi trong phát triển doanh nghiệp nhưng đây không phải là điều dễ dàng

Các vấn đề này chính là sự trăn trở của các nhà tuyển dụng và cũng là thắc mắc của một sinh viên chuyên ngành Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực.Được thực tập tại Tập đoàn Thái Tuấn, nơi mà đang thực hiện chiến lược trở thành tập đoàn cung cấp vải và dịch vụ thời trang hàng đầu Châu Á thì công tác tuyển nhân viên cần phải chú trọng hơn bao giờ hết Bởi vậy đây là cơ hội để em

tìm hiểu và giải đáp nên em chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn” để tìm hiểu và nghiên

cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn Phân tích những ưu, nhược điểm từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi đề tài chỉ gói gọn trong công tác tổ chức tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn

4 Phương pháp nghiên cứu:

Quan sát

Thống kê phân tích

Phương pháp thực nghiệm

5 Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài:

Với chiến lược mở rộng thị trường xuất khầu vươn xa hơn nữa tại các nước Đông Nam Á và một số nước Châu Âu thì nhu cầu tuyển dụng có hiệu quả không những giúp cho Thái Tuấn thu hút được nhiều nhân tài mà còn tiết kiệm được chi

phí một cách đáng kể

6 Kết cấu đề tài:

Bố cục của chuyên đề gồm có 3 phần:

Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

Chương II : Thực trang về công tác tuyển dụng tại Thái Tuấn

Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Tập đoàn

Thái Tuấn

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

I CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm

Công tác tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá và quyết định lựa chọn những người xin việc có trình độ, năng lực từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp, nhằm đáp ứng những nhu cầu lao động về cả số lượng và chất lượng để đảm bảo kế hoạch phát triển của chính doanh nghiệp đó

2 Mục tiêu

Mục tiêu là tuyển dụng được đầy đủ số lượng lao động phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp đó cần trong giới hạn thời gian yêu cầu Nhân sự được tuyển dụng phải là những người có đạo đức, nhâncách phù hợp với môi trường làm việc

và văn hóa của doanh nghiệp, có đủ năng lực để hoàn thành công việc ở vị trí mà họ đảm nhận; có động cơ làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp

Đây là một yêu cầu khách quan trong công tác quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Việc công tác tuyển dụng hoàn thành sẽ giúp đáp ứng được nhu cầu phát triển và nhu cầu thay thể lao động của doanh nghiệp

Nhu cầu phát triển: khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc khi xuất hiện những công việc mới từ thực tế phát triển của doanh nghiệp

Nhu cầu thay thế lao động: khi doanh nghiệp cần có một lượng lao động mới

để thay thế vào những vị trí nghỉ việc do có lao động nghỉ hưu, người lao động không muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, thuyên chuyển công việc, thăng chức, kỷ luật, sa thải khỏi công ty…

3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp, để doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào, phát triển cả về thể lực, trí lực, mang đến nhiều thành công cho doanh nghiệp thì đòi hỏi công tác tuyển dụng phải thật tốt Tuyển dụng là khâu quan trọng của bộ phận nhân sự, thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng cho tất cả các bộ phận lao động trong doanh nghiệp Khi một doanh nghiệp

tuyển đủ nguồn nhân lực có chất lượng cao và đặt họ đúng với vị trí công việc, người lao động sẽ phát huy được năng lực của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp Tuyển dụng tốt cũng giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, chi phí cho việc gián đoạn công việc, tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

do sự thiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động Bên cạnh đó, nếu tuyển người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quản trị, chất lượng công việc, thậm chí là nguồn gốc gây mất đoàn kết nội bộ, gây xáo trộn tro1ng doanh nghiệp và việc sa thải họ không chỉ gây tốn kém cho doanh

nghiệp mà còn gây tâm lý bất an đến người khác “ Một quyết định từ chối sai tất

nhiên là không tốt, nhưng nó không có hại cho công ty Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới sửa chữa được” 1

II NGUỒN THU HÚT ỨNG VIÊN

1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển mộ

Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân sự, trước hết doanh nghiệp

đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến khâu tuyển dụng Các giải pháp khác bao gồm: lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời, hoặc thuê mướn từ các doanh nghiệp khác…

Khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu thì doanh nghiệp bắt đầu

tiến trình tuyển dụng từ sự yêu cầu bổ sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó

Bộ phận này có trách nhiệm nêu tên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên và các chi tiết khác Nhận được thông tin này, trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bảng mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển dụng nào thích hợp

Kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần đã có trong nội bộ hay chưa

hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài Do một số vị trí tuyển dụng khá tốn kém, nên doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nguồn lực có sẵn chưa

1

( Joel Spolsky, Tổng giám đốc của hãng Fog Creek Software tại New York)

Khi nguồn nội bộ không giải quyết được thì tiến hành từ nguồn bên ngoài

doanh nghiệp

Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và tiêu cực Các nhà quản trị phải

cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp đang cần tuyển với chi phí thấp nhất

có thể

Có nhiều nguồn thu hút ứng viên dự tuyển vào các vị trí trống của doanh nghiệp, các nguồn cung ứng chính là: nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

2 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:

Tuyển nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức

Ứng viên là nhân viên trong doanh nghiệp nên đã hòa hợp được với văn hóa cũng như môi trường làm việc, đây là điều kiện thuận lợi trong việc thích nghi để đảm nhiệm tốt ở vị trí mới

Các ứng viên đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên họ biết tìm cách để đạt những mục tiêu đó phù hợp với triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng nội bộ còn tạo ra sự thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo, gắn

bó với doanh nghiệp Do đó ưu điểm lớn nhất của nguồn lực này là khuyến khích phát triển nội bộ

2.2 Nhƣợc điểm

Việc tuyển dụng nội bộ có sẽ không được nhiều sự sáng tạo, sự đổi mới, sự đột phá trong phong cách lãnh đạo, quản lý và làm việc Điều này sẽ rất nguy hiểm đối với các doanh nghiệp đang trì trệ và cần có sự thay đổi

Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết và khó hợp tác trong làm việc

Và nếu như việc tuyển dụng nội bộ không minh bạch, công tâm, mang tính cá nhân nhiều thì sẽ dẫn đến những người giỏi bất mãn với kết quả tuyển dụng và dứt

áo ra đi khiến cho đội ngũ công nhân viên trong công ty ngày càng èo ọp về chất lượng

2.3 Biện pháp

Để xác định được nguồn tuyển dụng nội bộ có chất lượng, các doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thông tin về nhân viên Đó là thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn lại có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại,khả năng thăng tiến trong hồ sơ nhân viên…những thông tin này thường để xác định ai trong số các nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp hoặc phù hợp với vị trí công việc mới.Thông tin càng chính xác thì thời gian cho việc lựa chọn ứng viên càng được rút ngắn và giảm được chi phí cho quá trình tuyển dụng

Doanh nghiệp phải xây dựng bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn công việc chính xác, cụ thể, và thường xuyên cập nhật cho phù hợp với vị trí hiện tại

Tùy vào vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức tuyển kín hay tuyển công khai trong toàn doanh nghiệp đồng thời cần phải chuẩn bị tốt cho sự kế tục ở vị trí cũ

3 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là tìm kiếm và lựa chọn những người bên ngoài doanh nghiệp vào doanh nghiệp để làm việc

Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống dự báo nguồn ứng viên trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế, thị trường lao động vào thời điểm mà doanh nghiệp cần lao động

Thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến nguồn cung lao động Hiện nay với

xu hướng đô thị hóa và người dân ở nông thôn đổ xô ra thành thị tìm kiếm việc làm cho nên tại các thành phố lớn nguồn cung lao động dồi dào hơn các khu vực khác Tuy nhiên hiện nay hệ thống thông tin thị trường lao động của Việt Nam chưa được chú ý phát triển đúng mức nên khó đánh giá chính xác nguồn cung ứng trong từng nghề nghiệp

Mỗi kênh có các ưu nhược điểm phù hợp với từng vị trí nhất định, cho nên việc hiểu rõ bản chất của từng kênh để có quyết định đúng đắn thì rất cần thiết giúp nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp nhằm tiết kiệm được thời gian và chi phí

cho doanh nghiệp

3.1 Thông qua quảng cáo

Doanh nghiệp thường sử dụng các kênh thông tin như: báo, đài, tivi, internet Trong đó báo là phương tiện được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất

 Ưu điểm:

Từ kênh này doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều ứng viên ứng tuyển, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn, giúp các doanh nghiệp lựa chọn nhiều ứng viên như mong muốn của doanh nghiệp

 Nhược điểm:

 Chi phí đăng trên một số trang khá cao như báo, tivi

 Do số lượng ứng viên nhiều nên chí phí cho quá trình tuyển dụng khá tốn kém nếu muốn tìm được ứng viên đạt yêu cầu

Chú ý : Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý 2 vấn đề sau:

Mức độ quảng cáo : số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào…phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức

vụ và loại công việc cần tuyển

Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của doanh nghiệp và tính chất nghề nghiệp, khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên: được đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến…Mẫu quảng cáo cũng phải thể hiện tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp, do đó cũng phải thận trọng trong việc soạn thảo

3.2 Trung tâm dịch vụ việc làm:

Ở Việt Nam, trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho

bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ thấp, sau đó được mở rộng cho sinh viên mới tốt nghiệp Hiện nay ở các thành phố lớn đã có trung tâm dịch vụ lao động dành cho cán bộ chuyên môn, kỹ thuật Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ tại các thành phố lớn tăng vọt

 Ưu điểm:

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi là giảm được thời gian tìm kiếm phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng cho các trường hợp sau:

Kênh này thuận lợi cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng

Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc có nhu cầu bất thường đối với nhân viên Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động là phụ nữ, lao động chưa có trình độ lành nghề

Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường

 Nhược điểm:

Do hoạt động quản lý của Nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập gây thiệt hại cho người xin việc, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp có việc làm qua trung tâm giới thiệu việc làm cũng còn thấp Các trung tâm muốn nhận được phí xin việc từ người lao động nên họ không có sự tuyển chọn cẩn thận mà họ giới thiệu bất

kỳ người nào có nhu cầu làm công việc đó Bởi vì dù người xin việc có được doanh nghiệp nhận vào làm hay không thì người đó cũng phải trả cho trung tâm một khoảng phí (mức phí mà trung tâm thu của người xin việc được doanh nghiệp nhận

vào làm là khoảng 40% tiền lương đầu tiên của vị trí đó, còn nếu như không được doanh nghiệp nhận thì người xin việc cũng phải nộp 10% tiền lương tháng đầu tiên cho vị trí đó)

3.3 Thông qua các trường Đại học:

Ngày nay các trường đại học và cao đẳng trở thành một nguồn cung cấp nhân lực dồi dào cho doanh nghiệp Doanh nghiệp liên kết với các trường thông qua các hoạt động như : tài trợ cho các hoạt động, trao học bổng khuyến học cho các sinh viên, tổ chức các buổi hội thảo…nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực tài năng đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai Một hoạt động mới mà nhiều doanh nghiệp đang thực hiện đó là tổ chức tiếp nhận sinh viên thực tập, thời gian thực tập có thể coi là thời gian thử việc và đào tạo Các sinh viên được tuyển chọn từ kênh này đều là những sinh viên xuất sắc, tuy nhiên để thực hiện kênh này đều là những sinh viên xuất sắc, tuy nhiên để thực hiện kênh này doanh nghiệp cần phải có tiềm lực và uy tín cao

 Ưu điểm:

Một số doanh nghiệp rất thích sinh viên mới ra trường bởi một số phẩm chất nổi bật như trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo, và khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh

Đây là kênh tuyển dụng hiệu quả do các sinh viên được tuyển xuất sắc

về kiến thức, trình độ, và tốt về mặt phẩm chất

Các sinh viên mới ra trường dễ hòa nhập vào văn hóa của doanh nghiệp hơn những người đã từng làm việc tại các doanh nghiệp khác do họ chưa chịu ảnh hưởng văn hóa của doanh nghiệp nào

 Nhược điểm:

Do mới ra trường nên các sinh viên còn yếu về mặt kinh nghiệm, tính cách trẻ nên thường nông nổi, chỉ có thể đảm nhận những công việc đơn giản, tính trách nhiệm không cao.Do vậy, các nhà tuyển dụng có nhu cầu tuyển cấp thời thì không nên tuyển theo hình thức này, vì mất một thời gian nhất định để nhân viên cũ kèm cặp họ.Nhưng về lâu dài, tuyển họ rất có lợi cho công ty

3.4 Thông qua các công ty săn đầu người

Kênh này được phổ biến rộng rãi ở các nước phát triển Nhưng đối với Việt Nam thì kênh này mới được tiến hành trong những năm gần đây

 Ưu điểm:

Các công ty săn đầu người có chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp Do đó chất lượng ứng viên được chọn là rất cao, kênh này thường được dùng để tìm kiếm ứng viên sáng giá các quản trị gia cấp cao trong doanh nghiệp Đảm bảo đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, không cần tốn kém chi phí cho việc đào tạo lại

 Nhược điểm:

Chi phí kênh tuyển dụng này rất cao, do đó doanh nghiệp cần xem xét khả năng tài chính để cân nhắc xem có cần dùng kênh này không

3.5 Thông qua các doanh nghiệp cạnh tranh

Tuyển dụng nguồn lao động lành nghề từ các doanh nghiệp khác là con đường ngắn nhất có chất lượng cao và am hiểu ngành nghề nên doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo Tuy nhiên hình thức này khá tốn kém vì phải trả lương cao hơn và cần áp dụng nhiều phúc lợi hơn thì mới thu hút được người lao động

3.6 Người quen giới thiệu:

Nhân viên biết rõ hoạt động, văn hóa của doanh nghiệp và vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển, đồng thời cũng biết người thân, người quen của mình đang tìm việc gì, cũng như có năng lực và tính cách thế nào.Với kênh tuyển dụng này, chuyên viên tuyển dụng phải thật khách quan, công bằng xem xét tất cả hồ sơ ứng viên như nhau Nhưng có 2 hồ sơ ngang nhau về chất thì chọn hồ sơ do người trong doanh nghiệp giới thiệu

 Ưu điểm:

Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tương đối thấp so với các nguồn khác

Vì uy tín của mình nên nhân viên luôn cân nhắc trong việc giới thiệu, đảm bảo những ứng viên được giới thiệu phù hợp với yêu cầu công việc, của tổ chức, giúp đảm bảo về chất lượng ứng viên

 Nhược điểm:

Nhân viên tuyển dụng do sợ mất lòng với đồng nghiệp (là những người giới thiệu) nên ít nhiều có sự ưu tiên cho các ứng viên được giới thiệu hơn là các ứng viên từ nguồn khác, làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng

Trường hợp ứng viên được giới thiệu không được chọn sẽ làm ảnh hưởng tình cảm giữa doanh nghiệp và người giới thiệu

3.7 Người lao động tự đến xin việc:

Hiện nay đây vẫn là nguồn ứng viên dồi dào tại thị trường lao động, khi họ có nhu cầu tìm việc làm hoặc muốn có cơ hội làm việc tại các doanh nghiệp có thương hiệu nên họ tự nguyện nộp đơn ứng tuyển

3.8 Người lao động từng làm việc cho công ty

Việc nhận lại những nhân viên đã từng làm việc cho doanh nghiệp cũng như nộp đơn xin vào làm việc tại doanh nghiệp cũ hiện chưa phổ biến

 Ưu điểm:

Đây là những người đã từng làm việc cho doanh nghiệp, họ sẽ dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá chính xác khả năng của họ thông qua quá trình làm việc trước đây cho doanh nghiệp

 Nhược điểm:

Việc ra đi có thể vì hiện tượng hoặc bản chất Nếu nguyên nhân chỉ là do hiện tượng thì có thể nhận lại nhưng phải chú ý dư luận và phải có sự trừng phạt như giảm ưu tiên khi đào tạo, đề bạt Ngoài ra, cũng cần phải thận trọng với quyết định tuyển dụng lại do nếu sai lầm có thể để lại tiền lệ xấu cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp đăng ký tham gia vào các hội chợ việc làm hay các sàn giao dịch Đây cũng là cơ hội để quảng bá thương hiệu, hình ảnh doanh nghiệp, thông báo thông tin tuyển dụng và tìm kiếm những ứng viên phù hợp

III QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Quy trình tuyển dụng cơ bản thường được sử dụng nhiều trong doanh nghiệp hiện nay, nhưng ở các doanh nghiệp khác nhau thì các bước và nội dung trình tự của quy trình có thể thay đổi linh hoạt Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển chọn tại công ty

Hình 1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thu nhận xét duyệt hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra trắc nghiệm

Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực

Thông báo quảng cáo tuyển dụng

Phân tích công việc

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Bố trí phân công công việc

1 Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực:

Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỷ năng phù hợp để thực hiện có năng suất và chất lượng cao

Bước này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên, bởi thừa nhân lực sẽ làm cho chi phí về nhân lực tăng lên, còn thiếu nhân lực công việc bê trễ dẫn tới mất cơ hội kinh doanh

Dự báo nhằm những mục tiêu sau:

 Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là không bị lâm vào tình trạng thiếu hay thừa lao động

 Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm

 Giúp cho các quản lý gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức

 Có thể dự báo bằng phương pháp định lượng như: phân tích xu hướng, phân tích tương quan, hồi quy, hoặc sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên

 Phương pháp định tính như: phương pháp đánh giá của các chuyên gia, phương pháp Delphi

2 Phân tích công việc

Khái niệm: là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ

chức để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên

Bản mô tả công việc: là bản quy định về quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

Bản tiêu chuẩn nhân viên: là văn bản quy định các tiêu chuẩn về người đảm nhận chức danh công việc đó, nếu thiếu những kỹ năng đó thì sẽ không thực hiện được công việc tương ứng

Ý nghĩa:

Phân tích công việc làm căn cứ giúp nhà tuyển dụng hoạch định nguồn nhân lực mà còn sử dụng trong quá trình tuyển nhân viên, đánh giá năng lực, thành tích nhân viên, trả lương, trả thưởng, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, thực hiện công tác phân công công việc hợp lý hơn tránh được sự trùng lắp chồng chéo, và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Trong khi ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp, thông qua bản mô tả công việc cũng như bản tiêu chuẩn công việc, từ đó ứng viên biết mình

có phù hợp với vị trí đó hay không Khi họ biết rõ những vấn đề đó, họ sẽ có quyết định làm việc tại công ty này hay không, điều này giúp họ có thể gắn bó với công ty lâu dài hơn

Các phương pháp thiết lập bản phân tích công việc điển hình như: sử dụng phiếu thăm dò ý kiến, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, các phương pháp hội thảo kỹ thuật, nhật ký, tham gia công việc và xác định tình huống nghiêm trọng

3 Xác định nguồn, kênh tuyển dụng

Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng, do đó tùy thuộc vào tình hình tài chính của công ty và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà tuyển dụng lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho phù hợp, với hiệu quả cao nhất và chi phí tốt nhất Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp phụ thuộc vào :

Chính sách quản trị của doanh nghiệp

Quan điểm của nhà tuyển dụng

Áp lực về thời gian Chất lượng ứng viên tuyển dụng Khả năng tài chính của doanh nghiệp

hay không để dựa vào đó xây dựng các mẫu trắc nghiệm, bài tập kiểm tra chuyên môn, các mẫu phỏng vấn

Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của Nhà nước, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng như : Bộ luật Lao động, Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động

5 Thông báo, quảng cáo tuyển dụng

Một thông báo tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên đến dự tuyển và doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn.Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau:

Quảng cáo trên báo, đài, tivi

Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm

Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Để tiết kiệm được chi phí mà vẫn hiệu quả thì thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như : yêu cầu

về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có những nội dung sau:

Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc của công ty

Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển ( lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…)

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công

ty

6 Thu nhận, xét duyệt hồ sơ

Đây là bước đầu tiên của nhà tuyển dụng tiếp xúc với thông tin của ứng viên nên việc phân loại và đánh giá hồ sơ phải hết sức cẩn trọng Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ

sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau Việc đánh giá hồ sơ thường được thông qua 2 tiêu chuẩn:

Hình thức : trình bày rõ ràng, sạch sẽ, có logic, chữ viết, cách sử dụng từ ngữ,

cách hành văn…tuy nhiên còn phụ thuộc vào chức danh cần tuyển bởi công nhân hoặc kỹ sư cơ khí chế tạo có thể là những người thợ giỏi nhưng họ không có kỹ năng viết, trình bày văn bản

Nội dung : phân tích thật kỹ để chọn lựa ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn đã

đặt ra Đó là tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm về nghề nghiệp, tuổi tác…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn ngay từ bước đầu tiên sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí tuyển dụng và cho cả ứng viên không đạt yêu cầu, qua đó giúp giảm được chi phí xã hội

7 Phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước thường được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác mà khi nghiên cứu

hồ sơ nhà tuyển dụng chưa phát hiện ra, thông thường chỉ kéo dài 5-10 phút

8 Kiểm tra trắc nghiệm

Đây là bước chọn ra những ứng viên được cho là xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ nâng cao tính khách quan trong quá trình tuyển dụng Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo

Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm:

Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

Trắc nghiệm trí thông minh Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực ứng viên

Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích

Trắc nghiệm thành tích

Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

9.Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn lần hai được áp dụng với các ứng viên đã vượt qua vòng kiểm tra trắc nghiệm Vòng này được sử dung để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòa đồng, mức độ phù hợp giữa ứng viên với doanh nghiệp

Các hình thức phỏng vấn : phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn căng thẳng

9.1 Phỏng vấn không chỉ dẫn:

Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có bảng câu hỏi kèm theo Người phỏng vấn căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo chiều hướng khác nhau Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.Hình thức phỏng vấn này thường mất nhiều thời gian, mức độ chính xác không cao do chịu ảnh hưởng chủ quan của người phỏng vấn và thường các phỏng vấn viên phỏng vấn ứng viên ở các chức vụ cao trong tổ chức doanh nghiệp

9.2 Phỏng vấn theo mẫu :

Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên : động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp, để nâng cao hiệu quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết về ứng viên Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian và độ chính xác cao hơn so với hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn

Để phỏng vấn đạt hiệu quả nhà tuyển dụng cần nghiên cứu trước thật kỹ

hồ sơ ứng viên, chăm chú lắng nghe khi ứng viên trả lời phỏng vấn Cần tránh các câu hỏi mang tính gợi mở và hạn chế câu hỏi đóng Buổi phỏng vấn cần phải tiến hành ở nơi yên tĩnh, nghiêm túc

9.3 Phỏng vấn tình huống:

Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế thực hiện công việc thường gặp, và yêu cầu ứng viên trình bày cách giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế Tính phong phú, mức độ căng thẳng của phỏng vấn tình huống phụ thuộc vào chức vụ, cấp bậc và tính phức tạp của công việc

9.4 Phỏng vấn liên tục :

Đây là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục Lúc này ứng viên sẽ bộc lộ tính cách thật của mình, vì không biết mình bị phỏng vấn Hình thức này cho ta kết quả chính xác hơn so với hình thức phỏng vấn theo mẫu

9.5 Phỏng vấn hội đồng :

Hình thức này ứng viên sẽ bị nhiều người phỏng vấn viên cùng hỏi Hình thức này sẽ gây cho ứng viên tâm lý rất căng thẳng Để giảm bớt tính căng thẳng có thể cùng một lúc phỏng vấn một nhóm ứng viên và mỗi phỏng vấn viên phải quan sát và chấm điểm từng ứng viên Do đó hình thức này mang tính khách quan hơn so với những hình thức phỏng vấn khác

10.Xác minh điều tra :

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Để có được thông tin về ứng viên, nhà tuyển dụng có thể tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè của ứng viên, thầy cô giáo, lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với những công việc cực kỳ quan trọng đối với bí mật của doanh nghiệp đòi hỏi tính trung thực cao, tinh thần trách nhiệm cao, tư cách đạo đức tốt thì có thể yêu cầu cả việc xác minh cả lý lịch của gia đình ứng viên

11.Khám sức khỏe :

Đây là bước không thể bỏ qua trong quá trình tuyển dụng, bởi có sức khỏe thì ứng viên mới chịu được các áp lực, vượt qua các khó khăn thử thách để hoàn thành được công việc được giao Nếu một ứng viên giỏi về kỹ năng chuyên môn nhưng không có sức khỏe thì cũng không thể cống hiến tài năng đó cho doanh nghiệp được

12.Quyết định tuyển dụng :

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên đó Thông thường các doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ( khả năng ứng viên có thể làm được

gì ), thái độ ( muốn làm như thế nào ) và sự phù hợp giữa ứng viên và doanh nghiệp Sự kết hợp của cả ba yếu tố này sẽ tạo ra kết quả của thực hiện công việc

13.Bố trí phân công công việc:

Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân viên Bởi vì, hầu hết những người mới vào thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, chưa làm quen với công việc mới, môi trường mới, hoặc còn thiếu kiến thức, kinh nghiêm Thực tế cho thấy có nhiều trường hợp sau khi tuyển dụng vào lại nghỉ việc

do các công ty không làm tốt công tác này Do đó, cần xây dựng chương trình hòa nhập tốt và có người hướng dẫn tận tình, cụ thể để giúp người mới nhanh chóng tiếp cận được với công việc Cụ thể là lập kế hoạch tiếp đón, giới thiệu doanh nghiệp và quy trình sản xuất cho nhân viên mới Giới thiệu mọi người có mối quan hệ công việc trực tiếp, và người trực tiếp theo dõi, kèm cặp, đào tạo thêm, hoặc giúp đỡ khi cần thiết để giúp người mới hòa nhập vào vị trí một cách nhanh nhất Trên thực tế, các doanh nghiệp thường soạn một cuốn sổ tay cá nhân dành cho những người mới vào công ty

14.Đánh giá công tác tuyển dụng:

Việc đánh giá hiệu quả sau mỗi đợt tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng rút

ra nhiều bài học kinh nghiệm đồng thời đưa ra được các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho những đợt sau đó

Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng thường là :

Thời gian trung bình để tìm kiếm một ứng viên, thời điểm tìm ứng viên

Các kênh tuyển dụng được ứng dụng

Số lượng và chất lượng của các hồ sơ xin tuyển

Chi phí trung bình để tuyển một ứng viên

Tỷ lệ ứng viên không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc và số lượng ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc

Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Tuyển dụng đủ người và đúng người luôn là một thách thức đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Để giúp công ty hoạt động hiệu quả cả trong hiện tại lẫn tương lai, bộ phận nhân sự phải có chiến lược tuyển dụng sáng tạo, thậm chí đôi khi phải xây lại quy trình cho phù hợp

Việc tuyển dụng đã khó nhưng để tuyển được một người tài thì không dễ chút nào Nhà tuyển dụng phải phối hợp cả việc phân tích thông tin ứng viên đồng thời phải chuẩn bị thật chu đáo cho các vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được chính xác Đó là những nguyên tắc cơ bản trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong

thời đại ngày nay Bởi “ Không có câu trả lời nào cho câu hỏi thời điểm nào là tốt nhất để tuyển dụng, mà chỉ có một lời khuyên cuối cùng dành cho bạn là đừng mắc

sai lầm trong bất kỳ khâu tuyển dụng nào” 2

2

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐỒN THÁI TUẤN

Toàn cảnh nhà xưởng Công ty (tại Q12 và KCN Vĩnh Lộc)

1.Quá trình hình thành và phát triển

* Tên Công ty: Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thái Tuấn

* Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc: Ông Thái Tuấn Chí

* Trụ sở chính: 1/148 Nguyễn Văn Quá, Phường Đông Hưng Thuận, Quận 12, TP HCM

ra những sản phẩm thay thế hàng nhập để phục vụ cho người tiêu dùng trong nước

Tháng 4 năm 1995, công ty xây dựng nhà máy Dệt 1 với công suất 8.000 m/ ngày, với diện tích khoảng 6.000 m2 trên tổng diện tích mặt bằng là 21.000 m2, chi phí đầu tư là 5 triệu USD Đến đầu tháng 4 năm 1996, nhà máy Dệt 1 chính thức đi vào hoạt động, sản xuất những mét vải mộc đầu tiên và chính thức giới thiệu đến thị trường trong nước một loại sản phẩm cao cấp lần đầu tiên được sản xuất tại Việt Nam – Vải Gấm, nhằm đáp ứng nhu cầu vải cao cấp của người tiêu dùng Đây vốn

là sản phẩm độc quyền của Hàn Quốc từ trước tới nay

Cho đến nay, công ty vừa sản xuất, vừa trực tiếp kinh doanh các sản phẩm của chính mình Sản phẩm của công ty được tín nhiệm và tiêu thụ rộng rãi trên thị trường toàn quốc Trong quá trình phát triển của mình, ngoài đáp ứng nhu cầu nội địa, công ty cũng nhìn thấy được một thị trường xuất khẩu đầy tiềm năng, và do đó

đã bắt đầu xuất khẩu sản phẩm vào năm 2002

Công ty Thái Tuấn hiện có mạng lưới phân phối khắp đất nước, bao gồm 4 chi nhánh tại Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ và Trung tâm Kinh doanh tại TP HM, 9 showroom, 30 đại lý và hơn 3.000 nhà phân phối lẻ

Các cột mốc phát triển quan trọng của công ty

 22/12/1993: Thành lập công ty

 Năm 1996: Đầu tư phân xưởng 1 nhà máy dệt 1

 Năm 1997: Đầu tư nhà máy nhuộm

 Năm 1998: Phát triển hệ thống Showroom tại TP HCM

 Năm 1999: Đầu tư phân xưởng 2 nhà máy dệt

 Mở chi nhánh Thái Tuấn tại Hà Nội

 Năm 2000: Mở chi nhánh Thái Tuấn tại Đà Nẵng

 Năm 2001: Đầu tư nhà máy Dệt 2

 Năm 2003: Mở chi nhánh Thái Tuấn tại Cần Thơ

 Năm 2004: Thành lập Trung tâm thời trang

 Năm 2006 – 2007: Phát triển thêm Showroom

* Logo công ty:

2 Quy mô công ty

Hiện công ty có:

- 02 Nhà máy Dệt với gần 600 máy dệt

- 01 Nhà máy Nhuộm với công suất hơn 10 triệu mét vải thành phẩm/năm

- 01 phân xưởng May thời trang cao cấp

- Hệ thống showroom tại TP.HCM và các Chi nhánh tại miền Bắc, Trung, Nam

- Doanh số: gần 400 tỷ VNĐ/ năm

- Tốc độ tăng trưởng bình quân: 15%

- Lao động: trên 1.500 cán bộ công nhân viên

3 Hệ thống tổ chức của công ty Thái Tuấn

3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

(Nguồn : Công ty cung cấp )

3.2 Chức năng của Ban Tổng Giám Đốc và các phòng ban

* Ban Tổng Giám Đốc:

Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Công ty:

 Đề ra các chiến lược của công ty nhằm đạt được mục tiêu chung

 Quyết định về mặt nhân sự đối với các Phó Tổng Giám Đốc và các Giám Đốc đơn vị

 Phê duyệt ngân sách hoạt động và quyết toán của công ty

Các Phó Tổng Giám Đốc:

 Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám Đốc về lĩnh vực được phân công

 Thay mặt Tổng Giám Đốc giải quyết các vấn đề cấp thiết khi Tổng Giám Đốc vắng mặt

 Trực tiếp phụ trách và chỉ đạo các phòng ban thuộc lĩnh vực được phân công

để đạt được mục tiêu cuối cùng của công ty

Đảm bảo hoạt động thường xuyên của công ty bằng việc cung cấp các dịch

vụ hỗ trợ hữu hình và vô hình

* Phòng nhân sự

 Phát triển nguồn lực nhằm phục vụ chiến lược phát triển của Công ty thôngqua việc xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, đánh giá nguồn nhân lực, bố trí nhân sự, điều động, khen thưởng, kỷ luật và đề bạt nhân sự trong toàn công ty

 Nghiên cứu, xây dựng, hướng dẫn và tổ chức thực hiện các vấn đề có tính chất nền tảng, quy chế lao động, chính sách chế độ, tiền lương, hình thức trả lương và phân phối thu nhập

* Trung tâm tin học thống kê

 Triển khai các dự án tin học hóa toàn công ty

 Tổ chức duy trì hệ thống thông tin thông suốt toàn công ty

 Kiểm soát toàn bộ các thiết bị máy vi tính, máy in, hệ thống mạng của

 Công ty

 Xây dựng các chương trình quản lý, thống kê và cung cấp số liệu khi có yêu cầu

 Thực hiện công tác bảo mật thông tin

* Trung tâm quản lý chất lƣợng

 Kiểm soát nguyên vật liệu đầu vào

 Quản lý hệ thống kho vải

 Thống kê sản lượng chất lượng toàn Công ty và cung cấp số liệu thống kê

 Kiểm tra chất lượng sản phẩm vải mộc và vải thành phẩm

 Đóng gói sản phẩm

* Phòng kinh doanh: bao gồm phòng kinh doanh xuất khẩu và nội địa

 Tiến hành các hoạt động phân phối sản phẩm, giao nhận đưa sản phẩm ra thị trường và phân phối hàng hoá đến người tiêu dùng

 Nắm bắt thông tin về thị trường sản phẩm, giá cá, đối thủ cạnh tranh

 Quản lý hệ thống showroom, đồng thời theo dõi tình hình tiêu thụ sản phẩm nhằm giúp công ty kịp thời đưa ra những chính sách sản phẩm phù hợp đảm bảo hoạt động của công ty luôn trong tình trạng tốt

 Tìm khách hàng mới và phát hiện nhu cầu sản phẩm mới

 Cung cấp mẫu mã, đơn đặt hàng cho bộ phận sản xuất

* Phòng cung ứng gia công

 Tìm kiếm nhà cung cấp, mua hàng hóa và dịch vụ để cung ứng nguyên vật liệu, thiết bị, vật tư phục vụ cho hoạt động SXKD

 Thiết lập các chứng từ có liên quan đến hoạt động cung ứng - gia công hàng

 Quản lý kho vật tư tại Công ty

 Nghiên cứu thị trường, tìm kiếm thị trường mới, nắm bắt thông tin thị trường

về sản phẩm, giá cả, đối thủ cạnh tranh nhằm đưa ra những chiến lược tối ưu

 Tìm hiểu và tìm phương án tốt nhất, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của người tiêu dùng, quan hệ với khách hàng, tiếp thu ý kiến, chăm sóc khách hàng

 Xây dựng quản lý và phát triển các nhãn hiệu và thương hiệu của công ty

 Đóng góp ý kiến xây dựng các chiến lược mới trong hoạt động Marketing: nghiên cứu thị trường, phát triển sản phẩm mới, xây dựng các chương trình khuyến mãi, quảng cáo, …

 Thực hiện các hoạt động chiêu thị, nhằm giúp công ty đẩy mạnh sản phẩm ra thị trường cũng như luôn phải bảo đảm việc duy trì và phát triển thương hiện công ty một cách vững chắc

* Trung tâm Nghiên cứu phát triển (R&D)

 Nghiên cứu, thiết kế mẫu mã mới

 Lập kế hoạch – điều độ sản xuất toàn công ty (Phòng kế hoạch điều độ)

 Cung cấp bông phục vụ công tác sản xuất cho NM Dệt

 Phối hợp với các nhà máy tiến hành sản xuất thử nghiệm mẫu mã sản phẩm mới

 Nhà máy không có phòng ban mà có khu vực sản xuất hoạt động theo tên gọi của chúng, mỗi khu vực là tập hợp nhiều tổ phụ trách một vấn đề chuyên môn, có các khu vực sản xuất sau:

 Khu vực cone-se-suốt: sản xuất và cung cấp sợi dọc, sợi ngang theo

quy trình công nghệ

 Khu vực mắc-hồ-ghép: sản xuất vải cung cấp cho các khu

vực dệt trơn và Jacquard

 Khu vực Jacquard và dệt trơn: sản xuất ra vải mộc đúng theo kế

hoạch đề ra theo tiến độ

* Nhà máy nhuộm - hoàn tất

 Sản xuất ra vải thành phẩm từ nguyên liệu ban đầu là vải mộc nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh trên cơ sở nguồn tài lực, máy móc thiết bị được giao

 Tổ chức quản lý và kiểm tra sản xuất theo đúng quy trình công nghệ

 Duy trì chất lượng sản phẩm và hiệu năng của máy móc thiết bị phù hợp với tiêu chuẩn, định mức được giao trong kỳ

4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Tập Đoàn Thái Tuấn:

Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty Thái Tuấn

Do đặc điểm của công ty là dệt may công nghiệp nên số lượng lao động nữ chiế

đa số vì công việc đòi hỏi sự khéo léo và tỉ mỉ Công ty đã áp dụng một chính sách đối với nữ một cách mềm dẻo, hợp lý vừa đúng với quy định hiện hành của pháp luật, vừa phù hợp với tình hình thực tế của công ty, vừ có thể động viên, khuyến khích về mặt vật chất lẫn tinh thần cho họ, tạo bầu không khí lao động hăng hái và hiệu quả trong sản xuất để đạt năng suất

 Máy móc, trang thiết bị của công ty:

Hiện nay công ty có:

+ 02 Nhà máy dệt với gần 600 máy dệt

+ 01 Nhà máy nhuộm với công suất hơn 10 triệu mét vải thành phẩm/năm

+ 01 Xưởng may thời trang cao cấp

+ Hệ thống showroom tại Thành Phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh tại miền Bắc, Trung, Nam

 Thiết bị: nhập khẩu mới 100% của Châu Âu – Nhật – Hàn Quốc và Đài Loan với tổng giá trị hàng trăm tỉ đồng như: máy dệt, máy kiếm, máy may, xe chuyên chở,

 Công nghệ tiên tiến được chuyển giao từ Nhật Bản và Châu Âu

theo từng đối tượng tiêu dùng riêng như Rosshi là thương hiệu của dòng sản phẩm may sẵn cao cấp dành riêng cho nữ giới; Lencii là dòng sản phẩm vải áo dài nữ sinh cao cấp; Mennis là dòng sản phẩm may sẵn cao cấp dành cho nam sinh; còn Thatexco là dòng sản phẩm vải phi bóng dành cho nữ Và hiện nay

Thái Tuấn lại cho ra đời thêm một thương hiệu mới Hapiness – dòng sản phẩm

áo dài cưới với những hoa văn chuyên biệt

 Cơ cấu thị trường

 Thị trường nội địa chiếm 50%

- Thị trường chính: Trung Đông, Nam Phi, Mỹ, Asian

- Các thị trường đang phát triển: Nhật Bản, Úc

 Các thành tựu đạt được

 Huân chương Lao Động hạng 3 do Chủ Tịch Nước trao tặng

 04 bằng khen của Thủ Tướng Chính phủ

 Cúp vàng TOPTEN – Sản phẩm Việt uy tín chất lượng 2006

 02 bằng khen của Bộ Tài Chánh

 01 bằng khen của Bộ Thương Mại

 04 bằng khen của UBND Thành phố HCM

 05 giấy khen của Sở Công nghiệp TP.HCM