Cách thúc đẩy tinh thần nhân viên mà nhà quản lý cần nhớ

Cách thúc đẩy tinh thần nhân viên mà nhà quản lý cần nhớ Ai là quản lý cũng biết: Đặt mục tiêu chung cho cả nhóm thường khó khăn hơn chúng ta tưởng. Xét cho cùng, mục tiêu chỉ là một hay 2 câu nói. Nhưng khi bạn là quản lý, bạn không chỉ cần kết nối chúng với các mục tiêu lớn hơn của công ty mà còn đảm bảo rằng nhóm của bạn sẽ có động lực để hoàn thành chúng. Và không, không phải chỉ vì hạnh phúc của họ là mục tiêu của bạn, mà vì những nhân viên được thúc đẩy là những nhân viên làm việc có năng suất. Họ càng làm việc hiệu quả thì cuộc sống của bạn càng dễ dàng. Vậy, công thức bí mật trong chuyện này là gì? Nó thực sự rất đơn giản chỉ cần hỏi nhân viên của bạn về mục tiêu của họ. MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP CỦA BẠN LÀ GÌ? Chỉ cần vậy thôi Tôi đã thấy rằng nhiều nhà lãnh đạo không dành thời gian để hỏi nhân viên của mình về mục tiêu nghề nghiệp của họ. mục tiêu Đây là một sai lầm nghiêm trọng. Các cuộc thảo luận này không chỉ cho thấy bạn thực sự quan tâm đến nhân viên của bạn cũng như là thành công của họ, mà còn cung cấp cho bạn thông tin có giá trị mà bạn có thể sử dụng để lãnh đạo họ hiệu quả. Bởi vì khi bạn có thể kết nối một trong những mục tiêu của họ vào một mục tiêu chung của đội, họ sẽ làm hết mình vì mục tiêu đó Ví dụ: giả sử rằng một trong những mục tiêu của phòng bạn là quản lý 100 tài khoản khách hàng. Nếu bạn quản lý một nhân viên phân tích dữ liệu nhưng mong muốn được đóng vai trò nhân viên chăm sóc với khách hàng, mục tiêu của bạn có thể là để cô ấy có nhiều cơ hội hơn để tương tác với khách hàng. Để giúp cô ấy thực hiện điều này, bạn có thể bắt đầu bằng cách cho phép cô ấy tham dự một số cuộc họp với khách hàng hoặc đóng một vai trò nhỏ trong bài thuyết trình. Hoặc, nếu cô ấy không sẵn sàng cho việc đó, bạn có thể đề nghị cô ấy tham dự một khóa học để cải thiện kỹ năng trình bày của cô ấy (hoặc, cố gắng tìm tài trợ từ các phòng để công ty tài trợ chi phí cho cô ấy). Khi cô ấy có được sự tự tin, bạn sẽ có thể giao thêm các nhiệm vụ cho cô ấy, và có nhiều thời gian hơn phát triển mảng khách hàng Điều này hiệu quả như thế nào? Dưới đây là một số câu hỏi bạn có thể hỏi vào dịp tới để có thể hiểu được tham vọng của họ: Mục tiêu nghề nghiệp bạn muốn đạt được trong năm nay là gì? Bạn muốn mình là ai sau 1 năm? 5 năm? Bạn thích làm gì? Điều gì thúc đẩy bạn trong công việc? Điều gì làm bạn nản lòng? Những dự án mới hay nhiệm vụ nào mà bạn muốn thực hiện trong năm tới? Bạn làm gì để phát triển nghề nghiệp của mình? Làm thế nào để tôi có thể giúp đỡ bạn? Khi bạn nói chuyện về những câu hỏi này, hãy cố gắng tỏ ra ủng hộ, nhưng thật lòng. Ví dụ: nếu bạn có một nhân viên thiếu kinh nghiệm với mục tiêu trở thành người quản lý trong 1 năm, bạn sẽ cần phải cho cho anh ta phản hồi thẳng thắn rằng mục tiêu đó sẽ khó mà xảy ra được. Đồng thời, bạn có thể giúp anh ấy đặt ra kế hoạch cho bản thân (trong các việc như quản lý thời gian, tổ chức, hoặc khả năng lãnh đạo) để có thể giúp anh ta chuẩn bị tốt hơn cho dự định đó. Một lưu ý cuối cùng: Khi bạn đặt mục tiêu, đảm bảo rằng bạn biết khả năng của từng người để có thể quản lý và chỉ dẫn hợp lý. Cuối cùng thì, bạn là người chịu trách nhiệm cuối cùng cho nhóm của bạn và thành công của họ (hoặc thất bại), vì vậy bạn cần phải suy xét kĩ lưỡng nếu ủy quyền cho ai đó Tuy nhiên, lợi ích của việc kết hợp các mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của chính bạn là xứng đáng với những nỗ lực của bạn. Khi nhân viên của bạn có động lực và làm việc tốt, toàn đội sẽ thành công.

Cách thúc đẩy tinh thần nhân viên mà nhà quản lý cần nhớ Ai quản lý biết: Đặt mục tiêu chung cho nhóm thường khó khăn tưởng Xét cho cùng, mục tiêu hay câu nói Nhưng bạn quản lý, bạn không cần kết nối chúng với mục tiêu lớn cơng ty mà đảm bảo nhóm bạn có động lực để hồn thành chúng Và khơng, khơng phải hạnh phúc họ mục tiêu bạn, mà nhân viên thúc đẩy nhân viên làm việc có suất Họ làm việc hiệu sống bạn dễ dàng Vậy, cơng thức bí mật chuyện gì? Nó thực đơn giản - cần hỏi nhân viên bạn mục tiêu họ MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP CỦA BẠN LÀ GÌ? Chỉ cần thơi! Tôi thấy nhiều nhà lãnh đạo không dành thời gian để hỏi nhân viên mục tiêu nghề nghiệp họ Đây sai lầm nghiêm trọng Các thảo luận không cho thấy bạn thực quan tâm đến nhân viên bạn thành cơng họ, mà cung cấp cho bạn thơng tin có giá trị mà bạn sử dụng để lãnh đạo họ hiệu Bởi bạn kết nối mục tiêu họ vào mục tiêu chung đội, họ làm mục tiêu Ví dụ: giả sử mục tiêu phòng bạn quản lý 100 tài khoản khách hàng Nếu bạn quản lý nhân viên phân tích liệu mong muốn đóng vai trò nhân viên chăm sóc với khách hàng, mục tiêu bạn để có nhiều hội để tương tác với khách hàng Để giúp thực điều này, bạn bắt đầu cách cho phép cô tham dự số họp với khách hàng đóng vai trò nhỏ thuyết trình Hoặc, khơng sẵn sàng cho việc đó, bạn đề nghị tham dự khóa học để cải thiện kỹ trình bày (hoặc, cố gắng tìm tài trợ từ phòng để cơng ty tài trợ chi phí cho ấy) Khi có tự tin, bạn giao thêm nhiệm vụ cho ấy, có nhiều thời gian phát triển mảng khách hàng Điều hiệu nào? Dưới số câu hỏi bạn hỏi vào dịp tới để hiểu tham vọng họ: Mục tiêu nghề nghiệp bạn muốn đạt năm gì? Bạn muốn sau năm? năm? Bạn thích làm gì? Điều thúc đẩy bạn cơng việc? Điều làm bạn nản lòng? Những dự án hay nhiệm vụ mà bạn muốn thực năm tới? Bạn làm để phát triển nghề nghiệp mình? Làm để tơi giúp đỡ bạn? Khi bạn nói chuyện câu hỏi này, cố gắng tỏ ủng hộ, thật lòng Ví dụ: bạn có nhân viên thiếu kinh nghiệm với mục tiêu trở thành người quản lý năm, bạn cần phải cho cho phản hồi thẳng thắn mục tiêu khó mà xảy Đồng thời, bạn giúp anh đặt kế hoạch cho thân (trong việc quản lý thời gian, tổ chức, khả lãnh đạo) để giúp chuẩn bị tốt cho dự định Một lưu ý cuối cùng: Khi bạn đặt mục tiêu, đảm bảo bạn biết khả người để quản lý dẫn hợp lý Cuối thì, bạn người chịu trách nhiệm cuối cho nhóm bạn thành cơng họ (hoặc thất bại), bạn cần phải suy xét kĩ lưỡng ủy quyền cho Tuy nhiên, lợi ích việc kết hợp mục tiêu nhân viên với mục tiêu bạn xứng đáng với nỗ lực bạn Khi nhân viên bạn có động lực làm việc tốt, tồn đội thành cơng  ... có nhân viên thiếu kinh nghiệm với mục tiêu trở thành người quản lý năm, bạn cần phải cho cho phản hồi thẳng thắn mục tiêu khó mà xảy Đồng thời, bạn giúp anh đặt kế hoạch cho thân (trong việc quản. .. cơng họ (hoặc thất bại), bạn cần phải suy xét kĩ lưỡng ủy quyền cho Tuy nhiên, lợi ích việc kết hợp mục tiêu nhân viên với mục tiêu bạn xứng đáng với nỗ lực bạn Khi nhân viên bạn có động lực làm... (trong việc quản lý thời gian, tổ chức, khả lãnh đạo) để giúp chuẩn bị tốt cho dự định Một lưu ý cuối cùng: Khi bạn đặt mục tiêu, đảm bảo bạn biết khả người để quản lý dẫn hợp lý Cuối thì, bạn