NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CHI cục dân số kế HOẠCH hóa GIA ĐÌNH TỈNH hải DƯƠNG tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG - NGUYỄN THỊ HIỀN - C00182 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH TỈNH HẢI DƯƠNG TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỒNG XUÂN NINH Hà Nội - 2016 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn lực người nói chung nguồn nhân lực, xét khía cạnh độ tuổi lao động nguồn lực phát triển kinh tế xã hội Trên phạm vi rộng “Con người đứng trung tâm phát triển, tác nhân mục đích phát triển” Nhận thức vai trị nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII khẳng định: “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững”, “nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi công cơng nghiệp hóa, đại hóa” Mỗi giai đoạn lịch sử, trình độ phát triển địi hỏi nguồn nhân lực phù hợp Để đáp ứng tốt nhiệm vụ giai đoạn đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực tồn tỉnh Hải Dương địi hỏi Chi cục phải tiếp tục nỗ lực, phấn đấu, phát huy mạnh có giải pháp kịp thời tồn chất lượng nguồn nhân lực Do đó, việc chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương” có ý nghĩa thiết thực, nhu cầu cần giải lý luận thực tiễn, phù hợp với phát triển ngành, phát triển chung tồn xã hội Tổng quan cơng trình nghiên cứu Các đề tài nghiên cứu tương đối nhiều, cấp khác điều cho thấy tầm quan trọng việc nâng cao hiệu nguồn nhân lực nói chung Đối với Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương chưa có đề tài nghiên cứu liên quan, mà việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa lý luận tính thực tiễn Mục đích nghiên cứu Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số-Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương” nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập phát triển đất nước qua đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương đáp ứng nhu cầu phát triển chung ngành, xã hội Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương Luận văn sâu vào nghiên cứu yếu tố cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực thể lực, tâm lực trí lực - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung không gian: Chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương Về thời gian: Chủ yếu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương giai đoạn 2012 - 2015 Qua xác định định hướng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi cục giai đoạn 2016 - 2020 Phương pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp định lượng, định tính - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp vấn cá biệt Ý nghĩa khoa học đề tài - Luận văn hệ thống hóa làm rõ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều kiện phát triển hội nhập đất nước - Trình bày đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đưa hạn chế nguyên nhân chất lượng nguồn nhân lực Chi cục DS-KHHGĐ tỉnh Hải Dương - Đề tài nguồn tài liệu tham khảo cho nghiên cứu có liên quan sau Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày ba chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số-Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương.; Chương 3: Phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ có khả huy động, quản lý để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động” (1) Theo Bộ Luật lao động Việt Nam quy định độ tuổi lao động nam từ 15-60 tuổi nữ từ 15-55 tuổi 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu định tới kết hoạt động quan, đơn vị Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Xã hội không ngừng tiến lên, xã hội ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo tiêu thức khác 1.1.3.1 Phân loại dựa vào nguồn gốc hình thành Một nguồn nhân lực có sẵn dân số Đây nguồn nhân lực không bao gồm người độ tuổi lao động có khả hoạt động kinh tế thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả làm việc song khơng muốn làm việc, học tập…) Hai nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia hoạt động kinh tế song cần huy động 1.1.3.2 Phân loại dựa vào vai trò phận nguồn nhân lực Một nguồn lao động chính: Đây phận nguồn nhân lực nằm độ tuổi lao động phận quan trọng Hai nguồn lao động phụ: Đây phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao động cần phải tham gia vào sản xuất xã hội đặc biệt nước phát triển Ba nguồn lao động bổ sung: phận nguồn nhân lực bổ sung từ nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người độ tuổi lao động học trường, số người lao động nước trở về…) Căn vào trạng thái làm việc hay không làm việc Người ta chia ra: - Lực lượng lao động: bao gồm người thuộc lực lượng lao động có khả lao động làm việc kinh tế quốc dân người thất nghiệp song có nhu cầu tìm việc làm - Nguồn lao động: bao gồm người thuộc lực lượng lao động người thất nghiệp song nhu cầu tìm việc 1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn cao nhu cầu người lao động 1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp nâng cao lực người lao động ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội họ Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tầm vĩ mô hoạt động nhằm tạo nhân lực có khả đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến giai đoạn phát triển Nâng cao chất lượng nhân lực trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển toàn nhân cách phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực thể chất lẫn lực tinh thần người, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức, lực chun mơn tay nghề từ trình độ chất lượng lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3.1 Các yếu tố bên - Biến đổi kinh tế - xã hội: Chất lượng nguồn nhân lực bị chi phối nhiều nhân tố kinh tế xã hội, tăng trưởng nhân tố quan trọng tác động nhiều phương diện Từ việc chất lượng sống nâng cao, dịch vụ chăm sóc quan tâm làm cho người khơng cải thiện tình hình sức khỏe cịn nâng cao trình độ văn hóa trình độ chun mơn kỹ thuật Qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần vào cơng phát triển người Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế cịn làm tăng tiết kiệm, tăng đầu tư nước, qua tạo nhiều việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp giảm bất bình đẳng xã hội - Mức độ phát triển thị trường lao động: Một người có sức khỏe tốt, có trình độ văn hóa trình độ chun mơn cao người khơng làm việc với chun mơn mình, với ngành nghề đào tạo chất lượng cơng việc hồn thành khơng mong muốn - Các sách Đảng nhà nước có tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Qua sách Nhà nước nhằm thực mục tiêu vấn đề phát triển bền vững người Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao trình độ văn hóa trình độ chun mơn kỹ thuật tinh thần ý chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu nghiệp CNH-HĐH đất nước 1.2.3.2 Các yếu tố bên Một việc thu hút tuyển chọn nhân lực Tuyển dụng không ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển dụng từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên ngồi Q trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thông tin cách khoa học Hai việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để doanh nghiệp đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Ba tiền lương sách khuyến khích nguồn nhân lực - Thù lao (tiền lương, tiền công): phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền cơng theo - Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia suất, chia lợi nhuận) - Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động bảo hiểm loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, phép; chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện lại.) 1.2.3.3 Các yếu tố cá nhân nguồn nhân lực Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe người chế độ dinh dưỡng phát triển dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân giữ vị trí quan trọng Ngoài thể trạng từ lúc sinh móng ban đầu chế độ dinh dưỡng suốt quãng đời nhân tố định đến thể lực Sức khỏe tốt trước hết người phải trạng tốt, tức khơng có bệnh tật Để làm điều trước hết cơng tác chăm sóc sức khỏe người lao động phải quan tâm 1.2.4 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.4.1 Về thể lực Sức khỏe trạng thái hoàn toàn thoải mái thể chất, tâm thần xã hội, không không bệnh tật hay thương tật Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có loại Sức khỏe loại A :Thể lực tốt, khơng mang bệnh tật Sức khỏe loại B: Trung bình Loại C: Là loại lực yếu, khơng có khả lao động Tuy nhiên theo khái niệm nguồn nhân lực nhóm sức khỏe yếu khơng có khả lao động không thuộc phận nguồn nhân lực - Để đánh giá sức khỏe nước ta sử dụng tiêu sau: Chỉ tiêu thể lực chung, tiêu thị lực, tai mũi họng, hàm mặt, nội khoa, ngoại khoa, tâm thần kinh, da liễu 1.2.4.2 Về trí lực Đánh giá trình độ văn hố Các tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm tiêu định lượng trình độ văn hóa trung bình phận dân số độ tuổi lao động - Số người độ tuổi lao động biết chữ chưa biết chữ - Số năm học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên - Số người độ tuổi lao động có trình độ tiểu học - Số người độ tuổi lao động có trung học sở - Số người độ tuổi lao động có trình độ phổ thơng - Số người độ tuổi lao động có trình độ Đại học Đại học Đánh giá trình độ chun mơn, kỹ thuật Trình độ chuyên môn: - Tỷ lệ cán không qua đào tạo - Tỷ lệ cán Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học - Tỷ lệ cán Đại học Một số tiêu thể số lượng trung bình người cơng tác riêng lĩnh vực kỹ thuật sau: - Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật số lượng người lao động phổ thơng - Số người có kỹ thuật khơng có kỹ thuật - Trình độ tay nghề theo bậc thợ 1.2.4.3 Về tâm lực Đây tiêu định tính dùng việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên người 1.3 Kinh nghiêm ̣ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục Dân số-KHHGĐ thành phố Hà Nội Một Qui hoa ̣ch cán bô ̣ trẻ Hai Chú trọng công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng cán bô ̣ Ba công tác luân chuyể n cán bô ̣ Thực hiê ̣n luân chuyể n cán bô ̣ thường xuyên và liên tục để cán bô ̣ nắ m bắ t công viê ̣c tổ ng quát hơn, chuyên sâu về nhiều liñ h vực và hiể u nhiề u liñ h vực Kèm theo có chế quản lý hồ sơ rõ ràng nhằm đảm bảo tính liên tục số liệu có thay đổi nhân Bốn thực hiê ̣n chế độ chính sách cán bộ Cùng với viê ̣c triể n khai các qui định về chế đô ̣ chính sách cán bô ̣ theo qui đinh ̣ của Nhà nước cứ tình hình thực tiễn đã ban hành mô ̣t số chính sách giải quyế t nghỉ hưu trước tuổ i đố i với cán bô ̣ không đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vụ, khuyế n khić h cán bô ̣ có bằ ng cấp công tác Chi Cục Qui đinh ̣ về biên chế dự phòng, chế đô ̣ với cán bô ̣ luân chuyể n, cán bô ̣ nguồ n dài ̣n, kinh phí ho ̣c tâ ̣p và trợ cấ p đố i với cán bô ̣ đương chức được cử ho ̣c 1.4 Bài học Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương Thứ nhất, phải trọng công tác quy hoạch cán bộ, kế hoạch sử dụng cán bộ, tiêu chuẩn vị trí cơng tác từ vị trí thuộc Trung tâm Dân số Kế hoạch huyện, thành phố, thị xã tới vị trí thuộc Chi cục Dân số tỉnh, thơng qua có kế hoạch tuyển chọn cơng chức, viên chức có đủ trình độ, lực chun mơn Thứ hai, việc đào tạo chỗ cho cán chuyên môn ngành DS - KHHGĐ, xây dựng hệ thống thông tin đồng cho Trung tâm dân số tương đối giống Đảm bảo mục tiêu đào tạo gắn liền với sử dụng, để tất Trung tâm trực thuộc Chi cục DS - KHHGĐ tỉnh hoạt động cách thông suốt, đồng Thứ ba, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức người, việc nhằm phát huy hết khả năng, sở trường nguồn nhân lực; trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh cán nhân viên Thứ tư, xây dựng cấu, tổ chức máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu theo giai đoạn với chiến lược cụ thể Có thể rút ngắn nhiệm kỳ cơng chức lãnh đạo có trình độ lạc hậu; cần quan tâm, ý đến xu trẻ hoá, tri thức hoá, chun mơn hố đội ngũ cán quản lý xu phù hợp với thời đại ngày CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC DÂN SỐ - KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG Hải Dương tỉnh nằm đồng sông Hồng, thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, Việt Nam Trung tâm hành tỉnh thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57 km phía đơng, cách thành phố Hải Phịng 45 km phía tây, phía tây bắc giáp tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đơng bắc giáp tỉnh Quảng Ninh, phía đơng giáp thành phố Hải Phịng, phía nam giáp tỉnh Thái Bình phía tây giáp tỉnh Hưng Yên Trung tâm hành tỉnh thành phố Hải Dương đô thị loại 2.2 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH TỈNH HẢI DƯƠNG 2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương 2.2.1.1 Vị trí chức Chi cục Dân số - KHHGĐ Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương trực thuộc Sở Y Tế Hải Dương thực chức tham mưu giúp Giám đốc Sở Y tế quản lý nhà nước DS-KHHGĐ, bao gồm lĩnh vực: quy mô dân số, cấu dân số chất lượng dân số; đạo tổ chức thực hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ DS-KHHGĐ địa bàn tỉnh 2.2.1.2 Nhiệm vụ Chi cục Dân số - KHHGĐ Thực theo pháp luật chức năng, nhiệm vụ quan nhà nước cấp tỉnh chịu trách nhiệm hoạt động lĩnh vực Dân số-KHHGĐ bao gồm: - Quản lý quy mô, cấu chất lượng dân số 2.2.2 Cơ cấu tổ chức Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương Chi cục Chi cục Dân số - KHHGĐ tỉnh Hải Dương đơn vị trực thuộc Sở Y tế tỉnh Hải Dương Chi Cục gồm có 20 cán cơng chức Bộ máy tổ chức gồm có Chi cục trưởng 02 Phó Chi cục trưởng; 04 phịng chức 12 đơn vị nghiệp trực thuộc Trung tâm Dân số - KHHGĐ cấp huyện 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CHI CỤC DS-KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2012-2015 2.3.1 Thơng tin chung độ tuổi giới tính NNL Chi cục Độ tuổi NNL Chi cục Dân số-KHHGĐ: Năm 2015 có 54,4% NNL độ tuổi từ 25-35 tuổi, 15,2% độ tuổi từ 3545 tuổi 30,4% độ tuổi từ 45-60 tuổi Có thể thấy độ tuổi 25 tuổi độ tuổi có kinh nghiệm cơng tác Chi Cục ln tập trung quy hoạch cán từ độ tuổi từ 25-45 tuổi vào cán nguồn, độ tuổi trẻ, động, giàu nhiệt huyết, nhanh chóng thích nghi với thay đổi môi trường xung quanh, độ tuổi ln trì tình trạng sức khỏe tốt nhất, đóng góp lâu dài cho phát triển Chi cục Bên cạnh đó, độ tuổi từ 45 tuổi trở lên chiếm từ khoảng 26-30%, độ tuổi nhiều kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống, uy tín, kỹ quản lý tốt, nguồn lực quan trọng để bồi dưỡng tri thức, kinh nghiệm cho đội ngũ NNL trẻ Nhìn chung phân bố NNL Chi cục theo độ tuổi hợp lý với đặc thù ngành Tỷ lệ NNL nữ Chi cục chiếm nhiều so với tỷ lệ NNL nam (tỷ lệ nữ chiếm từ 71,7 - 78,3%) Điều phù hợp với đặc thù ngành ngành xã hội cần nhiều kỹ tuyên truyền, vận động, khéo léo Điều đặt yêu cầu giải pháp phát triển nguồn nhân lực Chi cục phải tính đến yếu tố nữ giới chiếm số lượng lớn cấu NNL 2.3.2 Về thể lực Chi cục DS - KHHGĐ tỉnh Hải Dương hàng năm đểu tổ chức khám bệnh định kỳ, bắt buộc tất cán công chức, việc khám bệnh định bác sĩ chuyên khoa có kinh nghiệm làm việc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương Qua kết khám sức khỏe hàng năm Chi cục cho thấy tình trạng sức khoẻ cán Chi Cục chủ yếu mức tốt (tỷ lệ sức khỏe loại A B từ 93,5% trở lên) Tuy nhiên có 21% NNL bị bệnh liên quan đến cơng việc văn phịng bệnh mắt, khớp, tĩnh mạch, béo phì, huyết áp…Ngun nhân gây bệnh NNL chưa có ý thức việc tự chăm lo đảm bảo sức khỏe cá nhân mình, lười vận động, lười thể dục thể thao Tại 10 Chi Cục ln quan tâm, khuyến khích cán cơng chức chăm sóc, rèn luyện thân để đảm bảo sức khỏe tổ chức câu lạc thể dục thể thao cầu lơng, bóng bàn, … Từ năm 2012 Chi cục xây dựng bếp ăn tập thể cho NNL Chi cục, đảm bảo chế độ dinh dưỡng tạo điều kiện nghỉ ngơi hợp lý cho CBNV Chi cục, đảm bảo sức khỏe Bên cạnh đó, Chi cục thường xuyên tổ chức khóa tập huấn, trao đổi kiến thức dinh dưỡng hợp lý, chăm sóc bảo vệ, rèn luyện sức khỏe thể chất tinh thần cho CBNV Chi cục, góp phần nâng cao chất lượng NNL Tỷ lệ nghỉ phép NNL lý ốm đau, bệnh tật cao chứng tỏ thể lực NNL Chi cục cịn thấp Theo số liệu thống kê tỷ lệ NNL nghỉ phép ốm đau, bệnh tật có xu hướng giảm, nhiên tỷ lệ cao, yêu cầu Chi cục để đưa biện pháp nâng cao sức khỏe tồn diện cho NNL góp phần nâng cao chất lượng NNL Chi cục 2.3.3 Về tâm lực Người lao động có “tâm lực” tốt người biết tơn trọng, lịch với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ quy định quan, nhà nước; với đồng nghiệp lịch sự, hịa đồng, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp phạm vi chức trách Với cấp ln tơn trọng, nhiệt tình, tận tâm bảo, lắng nghe ý kiến nhân viên * Tình hình hoạt động nâng cao tâm lực cho CBNV Chi cục: Tại Chi cục thường xuyên tổ chức hoạt động sinh hoạt tập thể, văn nghệ, tọa đàm dịp Ngày Quốc tế Phụ nữ (8/3), Ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10), Ngày Dân số Thế giới (11/7), Dân số Việt Nam (26/12), Hội nghị cán cơng chức, viên chức…qua tạo hội giao lưu chia sẻ, khuyến khích động viên tinh thần, phổ biến nội dung văn hóa cơng sở, kỷ luật lao động chế độ khen thưởng Chi cục Qua hoạt động cơng đồn Chi cục thăm hỏi CBNV ốm đau, tai nạn, tặng quà khuyến khích học tập cho em CBNV Chi cục đạt thành tích xuất sắc học tập, tạo hội gặp gỡ cháu em CBNV Chi cục 1/6…làm gắn kết thêm tình cảm, nâng cao tâm lực cho CBNV 11 * Tình hình thái độ làm việc CBNV Chi cục: Năm 2012-2013, việc chấp hành tổ chức, kỷ luật lao động tồn nhiều hạn chế nên tình trạng lãng phí cơng cao Tình trạng muộn sớm cịn xảy ra, tình trạng làm việc riêng làm việc (ví dụ đọc báo, vào mạng internet, chơi game…) tồn Trong năm gần tình hình có dấu hiệu tốt dần năm 2015 tình trạng muộn sớm cịn 7,1% Tuy nhiên số cao đáng để ban lãnh đạo phải suy ngẫm Ngoài tồn tâm lý làm việc mong muốn hết khiến cho chất lượng công việc không đảm bảo, công việc vào cuối phải giải thường chờ đến hơm sau * Tình hình tâm lý khả chịu áp lực làm việc CBNV Chi cục Khi người lao động xác định gắn bó với cơng việc họ an tâm cơng tác, hết lịng cơng việc, ý thức tổ chức kỷ luật tốt hơn, có tinh thần phấn đấu, cố gắng nỗ lực cơng việc từ đạt hiệu cơng việc cao ngược lại Qua số liệu điều tra cho thấy có 97,8% cán bộ, nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với đơn vị, chứng tỏ Chi cục có đội ngũ nhân viên đồng tâm hiệp lực Tại Quy chế làm việc Chi cục ban hành hàng năm có nêu rõ cán bộ, cơng chức, người lao động phải đảm bảo 216 ngày công/năm trở lên Ngày làm việc phải đảm bảo có chất lượng cao Phấn đấu hồn thành nhiệm vụ giao Trường hợp yêu cầu lãnh đạo Chi cục phải làm thêm ngày thường, ngày nghỉ, ngày lễ, ngày tết; tham gia thường trực phòng chống lụt bão, thảm hoạ, nghỉ bù toán tiền làm thêm theo quy định Nhà nước Lãnh đạo Chi cục đánh giá khoảng 95% CBNV Chi cục thực quy định nghiêm túc, hiệu tinh thần hợp tác Các phịng có cán bộ, cơng chức học chức, nâng cao trình độ trị, chun mơn nghiệp vụ phải tự bố trí xếp chịu trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ giao, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức an tâm học tập 2.3.4 Về trí lực Một là, trình độ chun mơn nghiệp vụ theo văn bằng: Tính đến năm 2015 trình độ đại học 12 người (chiếm 13%), trình độ đại học 44 người (chiếm 47,8%), trình độ cao đẳng người 12 (3,3%), trình độ trung cấp 33 người (35,9%) Trình độ chun mơn NNL không ngừng nâng lên nỗ lực học tập, có ý thức vươn lên CBNV Chi cục quan tâm, tạo điều kiện lãnh đạo Chi cục việc cử CBNV tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để đáp ứng tốt yêu cầu công việc Số năm kinh nghiệm công tác NNL Chi cục, đến năm 2015 có 84,8% có số năm kinh nghiệm từ năm trở lên, có 15,2% có số năm kinh nghiệm công tác năm Điều cho thấy gắn bó với cơng việc nguồn nhân lực, ổn định tổ chức, NNL tích lũy kinh nghiệm q trình làm việc, chia sẻ, trao đổi, học hỏi đồng nghiệp NNL củng cố, tăng cường Sự phù hợp kiến thức chuyên ngành công việc NNL đánh giá mức độ tương ứng 54,4% 65,2%; đánh giá mức bình thường tương ứng 41,3% 32,6% Chỉ có 2,2% 4,4% đánh giá kiến thức mức độ phù hợp chuyên ngành phù hợp với u cầu cơng việc Có điều chế tuyển dụng theo vị trí việc làm xác định u cầu trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm công tác cho vị trí tuyển dụng Tỷ lệ NNL cho biết cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn 84,8%, có 14% NNL cho khơng cần thiết nâng cao trình độ học vấn hoàn thành bậc học sau đại học chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ độ tuổi 50 Tuy nhiên trình độ chun mơn hầu hết cho cần phải nâng cao trình độ chun mơn với tỷ lệ 97,8% (trong mức độ cần thiết 25%, cần thiết 58,7%, mức bình thường 14,1%) Như thấy tinh thần ham học hỏi, muốn nâng cao trình độ học vấn trình độ chun mơn để đáp ứng u cầu công việc lớn Cơ cấu cán nhân viên theo chức danh Chi cục giai đoạn 2012-2015 có biến đổi đáng kể Theo số cán bổ nhiệm giữ chức vụ Phó trưởng phịng thuộc Chi cục Phó Giám đốc Trung tâm Dân số-KHHGĐ huyện tăng lên Quá trình xem xét bổ nhiệm gắn với yêu cầu thực nhiệm vụ trị tổ chức, chức trách, nhiệm vụ tiêu chuẩn chức danh, phẩm chất, lực kết đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đây hình thức khen 13 thưởng, khích lệ động viên cán nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đồng thời đặt yêu cầu cá nhân bổ nhiệm phải trau dồi, nỗ lực phấn đấu để đảm nhận vị trí giao Về trình độ tin học: Kiến thức tin học yếu tố quan trọng hỗ trợ NNL hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Trong bối cảnh nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin ưu tiên chiến lược Nhận thức vai trị quan trọng cơng nghệ thơng tin công việc Chi cục, lãnh đạo Chi cục có lộ trình đào tạo tin học cho CBNV Chi cục Nếu năm 2012 có 55% CBNV thành thạo kiến thức tin học văn phịng đến năm 2015 tỷ lệ đạt 80% Năm 2015 tất CBNV sử dụng tin học văn phịng để phục vụ cơng việc giao Về trình độ ngoại ngữ: Ngoại ngữ phương tiện giao tiếp quan trọng cần thiết kinh tế nước ta hội nhập quốc tế ngày sâu rộng Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ Chi cục lãnh đạo quan tâm trọng nhiều năm gần đây, đặc biệt từ có tham gia hỗ trợ tổ chức quốc tế lĩnh vực Dân số-KHHGĐ địa bàn tỉnh Hải Dương Việc trình độ ngoại ngữ nâng cao giúp NNL tự tin việc giao tiếp, đối tác nước Đây phương tiện giúp CBNV Chi cục chủ động tiếp thu kiến thức chuyên môn từ nhiều nguồn tài liệu Thế giới Về kinh phí đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm tăng theo phân bổ ngân sách nhà nước nhiên mức hạn hẹp Do hạn chế nguồn ngân sách dành cho công tác đào, bồi dưỡng CBNV hàng năm, nên Chi cục có giải pháp đào tạo lồng ghép nhân kiện, hội thảo, hội nghị, tiết kiệm chi phí đảm bảo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cho NNL Chi cục Nhìn chung CBNV phản hồi tích cực cơng tác đào tạo, tập huấn hàng năm Chi cục Tỷ lệ CBNV cho việc tổ chức khóa đào tạo hữu ích công việc năm 2012 90% đạt đến 98% (năm 2015), đặc biệt việc áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực lấy học viên làm trung tâm đánh giá hiệu Năm 2012 có 85% CBNV cho phương pháp giảng dạy tích cực đến năm 2015 tỷ lệ đạt 97%, điều cho thấy nỗ lực Chi cục việc điều chỉnh phương 14 pháp giảng dạy để tạo môi trường đào tạo, tập huấn ngày phù hợp Tỷ lệ CBNV hài lịng với khóa đào tạo tăng lên, năm 2012 đạt 90% đến năm 2015 tỷ lệ 99% Sự rõ ràng mô tả công việc yếu tố quan trọng để NNL thực hiện, xếp tốt công việc quan giao, sở để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Mức độ rõ ràng thơng tin liên quan đến công việc mà Chi cục cung cấp cho NNL NNL đánh già rõ ràng hoàn toàn rõ ràng chiếm 83,7%, bên cạnh cịn 16,3% cho mơ tả cơng việc rõ ràng mức bình thường Ở ta thấy có cần thiết phải mơ tả rõ ràng yêu cầu trách nhiệm với công việc cho NNL Để đáp ứng u cầu cơng việc bên cạnh yếu tố quan trọng có vai trị định trình độ học vấn, trình độ chuyên mơn kỹ mềm đánh giá không phần quan trọng Các kỹ đặc biệt trở nên quan trọng đặc thù ngành Dân số-KHHGĐ ngành xã hội, liên quan nhiều đến yếu tố truyền thông, vận động, tư vấn làm việc với nhiều đối tượng với nhiều đặc điểm khác Những kỹ tối thiểu mà công việc làm cần phải có theo đánh giá NNL bao gồm: nhiều kỹ chuyên môn (93%), tiếp kỹ giải vấn đề (92%), kỹ giao tiếp kỹ làm việc nhóm có tỷ lệ tương tự 79% 78% Kỹ sử dụng máy vi tính 66% NNL đánh giá cần thiết, kỹ quản lý (61%) thành thạo ngoại ngữ 34% Các kỹ NNL có phần lớn đào tạo qua trường lớp (95,7%), tích lũy kinh nghiệm trình làm việc (94,6%), hướng dẫn, trao đổi với đồng nghiệp 80,4% tự học 66,3% Như cần phải có khuyến khích, động viên NNL để tự học, tự tìm tịi nhiều Với kỹ có, NNL tự đánh giá đáp ứng yêu cầu công việc mức độ sau: mức độ 60,8%, mức độ hoàn toàn đáp ứng 27,2% 12% mức độ bình thường Để thực cơng việc cách tốt hơn, NNL muốn trang bị thêm kỹ sau: Nhiều nâng cao trình độ chun mơn (73%), tiếp kỹ giải vấn đề, kỹ giao tiếp kỹ làm việc nhóm chiếm tỷ lệ tương tự 67%, 66% 64% Bên cạnh yêu cầu tăng cường kỹ 15 sử dụng máy vi tính, kỹ quản lý học thêm ngoại ngữ Đây sở liệu quan trọng để khuyến nghị khóa tập huấn cần thiết cho NNL 100% NNL cho biết thích nghi với thay đổi liên quan đến công việc thân, thích nghi mức bình thường 44,6%, thích nghi 31,5% dễ dàng thích nghi 23,9% 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CHI CỤC DS-KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2012-2015 2.4.1 Ưu điểm - Chi Cục quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên chất lượng đội ngũ cán công chức quan thời gian qua có bước tiến lớn - Về trí lực: Trình độ chun mơn, trình độ học vấn CBNV cải thiện đảm bảo chất lượng để thực công việc yêu cầu thực tiễn đặt - Về tâm lực: Người lao động có nguyện vọng làm việc lâu dài đơn vị, ý đến tác phong làm việc, có ý thức tự hồn thiện, tự đào tạo để hồn thiện chun mơn nghiệp vụ, nâng cao lực làm việc tình hình xu hướng hội nhập - Về thể lực: Sức khỏe, thể chất nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu để thực công việc Chi Cục - Về lực: Nguồn nhân lực Chi Cục phần đáp ứng yêu cầu dự án có giá trị lớn làm việc môi trường phức tạp với nhiều tài liệu, liên quan đến nhiều đối tượng khác 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân Hạn chế - Về trí lực: Trình độ ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công tác giảng dạy, tập huấn cho Trung tâm tư vấn dân số huyện, thành phố chưa mang lại hiệu mong muốn, sử dụng tính excel cịn hạn chế, chưa tận dụng triệt để chức word powerpoint soạn thảo thuyết trình, khả thuyết trình cán cơng chức Chi 16 Cục chưa đồng - Về tâm lực: Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật số phận cán bộ, công nhân viên cịn yếu, khả làm việc theo nhóm cịn - Về lực: Bên cạnh số cán cơng chức thường xun hồn thành suất sắc nhiệm vụ giao, cịn số cán khơng biết thu xếp, chủ động công việc dẫn tới hiệu công việc không cao Nguyên nhân Công tác đánh giá thực công việc chưa hợp lý Đào tạo bồi dưỡng lao động: Dù phần lớn trình độ chuyên môn người lao động liên tục trọng đào tạo phận người lao động chưa thực quan tâm đến công việc này, bị ép buộc cho có mặt khơng có ý thức nghiên cứu, tìm tòi, thực hành vấn đề bồi dưỡng, đặc biệt người lớn tuổi, có tư tưởng an phận khơng cịn khả để tăng kỹ công việc khả học hỏi 17 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC DS-KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG 3.1 CÁC QUAN ĐIỂM CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ quan điểm, đường lối Đảng Xây dựng, phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải xuất phát từ chiến lược phát triển yêu cầu công việc Chi Cục DS -KHHGĐ tỉnh Hải Dương Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Chi Cục phải thực đồng từ tuyển dụng, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến khoa học - công nghệ bối cảnh hội nhập quốc tế xu kinh tế tri thức Nâng cao chất lượng công chức Chi Cục phải đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ đạo đức nghề nghiệp 3.2 MỤC TIÊU CỦA ĐƠN VỊ - Mục tiêu chung Chi Cục Dân số-KHHGĐ tỉnh Hải Dương: Nâng cao chất lượng dân số, cải thiện tình trạng sức khỏe bà mẹ, trẻ em kiểm soát cân giới tính sinh trì mức sinh thấp hợp lý Kế hoạch tới năm 2020, tỷ lệ giảm sinh đạt 0,10%O; Tỷ suất tăng dân số tự nhiên: 0,97%; Tỷ số giới tính sinh 115 bé trai/100 bé gái; Tỷ lệ bà mẹ mang thai sàng lọc trước sinh đạt từ 50%; Tỷ lệ trẻ em sinh sàng lọc sơ sinh đạt 50%; - Đối với nguồn nhân lực Chi Cục: Phấn đấu đến năm 2020, lãnh đạo diện Quản lý, 100% có trình độ chun mơn đại học trở lên, 100% có trình độ lý luận trị cao cấp trở lên Đối với cán bộ, công chức Chi Cục đạt 70% có trình độ đại học trở lên, đặc biệt đội ngũ công chức Chi Cục cấp tỉnh có trình độ đại học trở lên chiếm 85%; 80% có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên; 90% có trình độ ngoại ngữ giao tiếp thơng thường 15% sử dụng thành thạo để giải cơng việc; 100% có trình độ tin học trình độ C (theo chuẩn Bộ giáo dục Đào tạo) kiến thức bồi dưỡng quản lý đạt yêu cầu Tập trung xây dựng đội ngũ CBNV chuyên nghiệp, có đạo đức văn 18 hóa để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Từng bước điều chỉnh sách phù hợp để người lao động cống hiến, gắn bó tự hào làm việc Chi cục 3.3 PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC - Xây dựng đội ngũ công chức cấp tỉnh, huyện, xã Đặc biệt cấp tỉnh cấp huyện có phẩm chất lĩnh trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, khơng quan liêu, tham nhũng, kiên đấu tranh chống quan liêu tham nhũng, lãng phí; có tư đổi mới, sáng tạo có kiến thức chun mơn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ với công việc giao phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ số lượng chuyển tiếp liên tục hệ cán - Đổi quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ, công chức; đảm bảo đánh giá cán bộ, công chức - Trên sở quy hoạch cán bộ, công chức, vào tiêu chuẩn chung tiêu chuẩn chức danh công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phù hợp với cấu ngành, nghề đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ giao Thống quy trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức tồn Chi cục - Ln coi sức khỏe cán công chức yếu tố tảng việc có chế độ dinh dưỡng hợp lý, sức khỏe tốt cần thiết 3.4 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CHI CỤC DS - KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG 3.4.1 Giải pháp phát triển cán nhân viên Chi cục Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, ý xác định nhu cầu tuyển dụng Chi cục bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực mục tiêu Chi cục Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá tình hình thực cơng việc Bố trí, xếp, sử dụng CBNV hợp lý hiệu 3.4.2 Giải pháp trì nâng cao thể lực cho CBNV Quản lý chương trình an tồn sức khỏe cho CBNV Giải pháp trì nâng cao thể lực, tinh thần cho CBNV 19 3.4.3 Giải pháp nâng cao trí lực cho CBNV Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo; xác định nhu cầu đào tạo Nâng cao chất lượng, trình độ CBNV, đặc biệt cán lãnh đạo, quản lý hồn thiện sách, chế tài đào tạo, bồi dưỡng CBNV Nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho CBNV 3.4.4 Giải pháp nâng cao tâm lực cho CBNV Xử lý tốt mối quan hệ Chi cục, xây dựng văn hóa cơng sở, hoàn thiện nâng cao chế độ đãi ngộ, tạo điều kiện làm việc hợp lý, hiệu khoa học, kích thích tinh thần 3.4.5 Các giải pháp khác - Xây dựng rõ ràng mô tả cơng việc cho NNL, xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ thực công việc theo ngành - Tạo điều kiện cho NNL học tập, trao đổi, bồi dưỡng nâng cao trình độ liên tục, đáp ứng yêu cầu đơn vị thích ứng với biến động xã hội - Tăng cường khóa tập huấn kỹ mềm như: kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ tin học, kỹ xử lý vấn đề cho NNL đáp ứng nhu cầu đào tạo CBNV 3.5 Một số kiến nghị: * Đối với Tổng cục Dân số-KHHGĐ Tăng cường tổ chức khóa tập huấn bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ chuyên môn nghiệp vụ cho tuyến tỉnh, huyện sở vị trí việc làm Đào tạo chuẩn chuyên ngành Dân số-KHHGĐ * Đối với tỉnh Hải Dương UBND tỉnh Hải Dương, Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương quan chức liên quan cần có sách ưu đãi, khuyến khích thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cho người lao động tham gia bồi dưỡng tự học để nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật tay nghề Cải cách sách tiền lương cho phù hợp, đảm bảo sống, học tập phát triển NNL 20 ... nội dung không gian: Chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số- KHHGĐ tỉnh Hải Dương Về thời gian: Chủ yếu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số- KHHGĐ tỉnh Hải Dương giai đoạn 2012... TRẠNG CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CHI CỤC DS-KHHGĐ TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2012-2015 2.4.1 Ưu điểm - Chi Cục quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên chất lượng đội... Mục đích nghiên cứu Đề tài ? ?Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Dân số- Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Hải Dương? ?? nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập phát triển