Giải pháp tăng cường năng lực của cán bộ nhân viên phòng tài chính kế toán – bệnh viện lao và bệnh phổi hải dương tt

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nguồn nhân lực xem chiến lược quan trọng để giảm chi phí nguồn nhân lực cải thiện tốc độ tăng trưởng kinh tế tổ chức (Ibrahimkhan, 2006) Mặt khác, lực làm việc người lao động phụ thuộc nhiều yếu tố, lực làm việc cao làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, cán cơng nhân viên đồn kết, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức phải quan tâm đến lực làm việc người lao động Bệnh viện Lao Bệnh phổi Hải Dương thành lập từ năm 1968, trải qua 48 năm xây dựng trưởng thành, bệnh viện Lao Bệnh phổi Hải Dương trở thành bệnh viện với quy mô 275 giường bệnh hàng năm tiếp nhận 20.000 lượt bệnh nhân đến chữa trị Bệnh viện có nhìn tổng qt, tồn diện nguồn nhân lực đề cao vai trò chất lượng cán tổ chức nói chung, nhân lực phòng Tài kế tốn nói riêng Bệnh viện thực nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng cán nhằm mục đích nâng cao hiệu hoạt động, giúp Bệnh viện thực tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân Đội ngũ cán Bệnh viện ngày tăng cường, trình độ chun mơn ngày nâng cao Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực quan tâm Phòng Tài kế tốn Bệnh viện chịu lãnh đạo trực tiếp Giám đốc bệnh viện chịu trách nhiệm trước Giám đốc toàn hoạt động Tài kế tốn bệnh viện Tính đến 31/12/2015, phòng Tài kế tốn Bệnh viên có tổng số cán bộ, nhân viên 22 người, có 90% nữ Số nhân viên có trình độ thạc sĩ 04 người; trung cấp người; lại trình độ đại học Tuy nhiên thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe xã hội ngày tăng dân số tăng nhanh, số thu dịch vụ y tế lớn, khoản thu thuốc, máu, dịch truyền dịch vụ kỹ thuật lên đến hàng nghìn danh mục, thiếu kiểm sốt, nên có dịch vụ, thuốc áp sai giá không phát kịp thời gây thiệt hại lớn cho Bệnh viện Qua trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm tác giả thấy công tác báo cáo, thu chi, hỗ trợ Ban giám đốc Phòng cho thấy yếu lực công tác chuyên môn công tác quản lý cán nhân viên Phòng Việc cần làm đánh giá nghiêm túc lực làm việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ cán nhân viên phòng để qua đưa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao lực quản lý chun mơn cán nhân viên phòng Tài kế tốn – Bệnh viện lao bệnh phổi Hải Dương Đây vấn đề quan trọng, thiết thực để thực hoàn thành tốt nhiệm vụ, trách nhiệm phòng bệnh viện chun mơn Tỉnh Vì vậy, “Giải pháp tăng cường lực cán nhân viên phòng Tài kế toán – Bệnh viện lao bệnh phổi Hải Dương” chọn làm luận văn thạc sĩ để nghiên cứu thực trạng lực nâng cao lực từ đề xuất giải pháp nhằm giúp lực cán nhân viên phòng ngày cải thiện, phù hợp tình hình thực tế, từ phát huy hiệu hoạt động Bệnh viện Mục tiêu nghiên cứu Luận văn thực nhằm mục tiêu: Mục tiêu chung: Trên sở phân tích thực trạng lực lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn Bệnh viện, luận văn đề xuất số giải pháp nâng cao lực lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn Bệnh viện Lao Bệnh Phổi Hải Dương Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa sở lý luận lực nâng cao lực làm việc nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn, từ rút ưu điểm khuyết điểm thực Thang Long University Library trạng lực làm việc Xác định nguyên nhân khuyết điểm - Đưa định hướng giải pháp nhằm tăng cường lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn Bệnh viện Lao bệnh viện Phổi Hải Dương Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: thực trạng lực nâng cao lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn bệnh viện Lao bệnh viện Phổi Hải Dương Phạm vi nghiên cứu Nội dung: nghiên cứu đánh giá thực trạng lực cán nhân viên phòng Tài – kế tốn, từ đánh giá ưu điểm, khuyết điểm tạo tiền để tác giả đưa giải pháp nhằm nâng cao lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn Bệnh viện Về khơng gian: Phòng Tài kế tốn - Bệnh viện Lao bệnh viện Phổi Hải Dương Về thời gian: Nghiên cứu tình hình thực trạng năm từ 2013 2015 đưa định hướng, giải pháp thời gian 2017 – 2020 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin Khi tiến hành nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp quan sát: Dựa quan sát tình hình thực tế nâng cao lực cán bộ, nhân viên Phòng Tài kế toán Bệnh viện Lao bệnh phổi Hải Dương Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để nghiên cứu, phân tích tài liệu, sách, luận án, báo… vấn đề tạo nâng cao lực cán bộ, nhân viên tổ chức nói chung, Phòng Tài kế tốn Bệnh viện nói riêng Phương pháp thống kê thống kê phân tích: Được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể Bệnh viện Lao Bệnh phổi Hải Dương Phương pháp khảo sát điều điều tra xã hội học: Phương pháp sử dụng phiếu điều tra bảng hỏi nhằm thu thập thông tin nâng cao lực cán bộ, nhân viên Phòng Tài kế toán Bệnh viện Phương pháp vấn trực tiếp: Tiến hành vấn trực tiếp lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phận, nhân viên đơn vị vấn đề nghiên cứu: Năng lực, thực trạng nâng cao lực, định hướng lực cán bộ, nhân viên Phòng Bệnh viện Nhằm thu thập thêm thông tin cần thiết khác mà phương pháp khác chưa thu thập Quy trình nghiên cứu  Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu: Năng lực nâng cao lực cán nhân viên Bệnh viện Xác định mục tiêu nghiên cứu Tổng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển phương pháp nghiên cứu Thu thập liệu nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp sơ cấp Kết thảo luận Kết luận kiến nghị Thang Long University Library Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận lực nâng cao lực cán nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn bệnh viện Lao bệnh viện Phổi Hải Dương Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn bệnh viện Lao bệnh viện Phổi Hải Dương CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN KẾ TỐN – TÀI CHÍNH TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM 1.1.1 Khái niệm chung cán Theo Điều Luật cán năm 2008 Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010 Chính phủ ban hành quy định người cán thì: “Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” 1.1.2 Khái niệm cán kế toán – tài Cán Tài – Kế tốn cán thực công tác thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích cung cấp thơng tin kinh tế, tài hình thức giá trị, vật thời gian lao động tổ chức nhà nước Để cung cấp thông tin kinh tế tài thực hữu dụng tổ chức đó, cần có số cơng cụ theo dõi hoạt động hàng ngày tổ chức, sở tổng hợp kết thành báo cáo kế toán 1.2 NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ 1.2.1 Khái niệm lực yếu tố cấu thành lực Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, lực hiểu “là kỹ năng, kiến thức thái độ” cá nhân để thực công việc định Năng lực = Kiến thức + Kỹ + Thái độ Trong đó: Kiến thức: hiểu biết vật tượng mà người có thơng qua trải nghiệm thực tế giáo dục Kỹ năng: khả áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải Thang Long University Library công việc cụ thể Thái độ: Thái độ cơng việc hiểu quan điểm, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử người với công việc người đảm nhận 1.2.2 Khung lực cán TCKT Để đánh giá lực cán nói chung cán nhân viên Phòng TCKT nói riêng phức tạp vừa mang tính định lượng vừa mang tính định tính khác với nhiều tiêu chuẩn theo khía cạnh đánh giá yêu cầu đánh giá khác Nó bao gồm tất đặc tính, thuộc tính cán điều kiện, hồn cảnh định, khái quát tiêu chuẩn người cán qua tiêu chí sau: - Phẩm chất trị, đạo đức - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Sức khoẻ - Khả thích ứng 1.3 CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC 1.3.1 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 1.3.2 Nâng cao phẩm chất đạo đức tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật lao động 1.3.3 Nâng cao khả thích ứng cơng việc 1.4 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TCKT 1.4.1 Các sách, pháp luật Nhà nước Các sách, pháp luật nói chung sách, pháp luật cán có tác động lớn đến lực việc nâng cao lực cán TCKT Nó bao gồm quy định tiêu chuẩn cán TCKT, sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán TCKT, chế độ đãi ngộ, quy định đánh giá, kiểm tra, khen thưởng kỷ luật liên quan đến cán TCKT 1.4.2 Quan điểm cấp lãnh đạo tổ chức Các cấp lãnh đạo tổ chức người trực tiếp điều hành quản lý cán TCKT, người trực tiếp triển khai chủ trương, sách chế độ cán TCKT tổ chức Vì vậy, điều hành, lãnh đạo họ có tác động trực tiếp đến cơng tác tổ chức cán nói chung lực hay biện pháp nâng cao lực cán TCKT nói riêng 1.4.3 Công tác tuyển dụng Năng lực nhân lực tổ chức nói chung phụ thuộc nhiều vào lực đầu vào hay công tác tuyển dụng Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có đội ngũ nhân lực lực cao, tạo tiền đề cho việc xếp bố trí cơng chức dễ dàng, có điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng phù hợp cho hoạt động công tác tương lai Công tác tuyển dụng xem “cánh cửa” trông coi mặt nhân Các tổ chức phải biết cách kiểm tra, đánh giá sàng lọc, tuyển lựa tốt để có đội ngũ nhân lực phù hợp đáp ứng yêu cầu đặt ra, có điều kiện để nâng cao lực nguồn nhân lực tương lai 1.4.4 Cơng tác bố trí, xếp cán Một cán có lực đến khơng bố trí xếp cách khoa học khó đưa lại hiệu cao cơng việc 1.4.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao lực cho cán nhân tố khơng thể thiếu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức, lý luận trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thực hành công việc Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho cán nói chung cập nhật kiến thức, kỹ nghề nghiệp từ thực tốt nhiệm vụ cơng việc mà tổ chức phân cơng, giúp họ thích ứng với đòi hỏi, u cầu thay đổi mơi trường công việc phát triển tổ chức 1.4.6 Điều kiện lao động môi trường làm việc Một người dù có lực tài ba điều kiện lao động không bảo đảm khó hồn thành tốt công việc Với Thang Long University Library trang thiết bị, máy móc, điều kiện vật chất mơi trường hộ trợ tích cực cho người lao động làm việc cách hiệu 1.4.7 Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng kỷ luật Để nâng cao lực cán bộ, tổ chức cần tăng cường công tác kiểm tra đánh giá cán bộ, từ phát sai sót khuyết điểm để kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh, đồng thời, khuyến khích động viên người làm tốt cơng việc, có lực thực để khen thưởng, đề bạt cất nhắc 1.4.8 Chính sách, chế độ đãi ngộ cán Các sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng ln yếu tố kích thích tạo động lực lao động nhân tổ chức Một mức lương cao quyền lợi hấp dẫn ln thu hút, trì phát triển nhân tài 1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TCKT + Nâng cao lực làm việc thực tế cán TCKT để nhằm tới suất, hiệu quả, hiệu lực nâng cao tính chuyên nghiệp + Tạo niềm tin, động làm việc đắn cho họ sở xác định tương lai, đường thăng tiến, viễn cảnh đào tạo, bồi dưỡng đường phát triển nghề nghiệp họ CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 2.1 GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 2.1.1 Lịch sử hình thành 2.1.2 Chức nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực phòng Tài kế tốn bệnh viện Lao bệnh phổi Hải Dương Phòng Tài Kế tốn bệnh viện Lao bệnh phổi Hải Dương đạt 22 nhân sự, 90% nữ Trong có: Lĩnh vực kế tốn phó phòng phụ trách kế tốn kiêm kế tốn trưởng nhân viên kế tốn có trách nhiệm thu thập, tập hợp hệ thống cách xác, cập nhật kịp thời số liệu liên quan tới thu- chi tài bệnh viện thơng qua bảng cân đối kế toán, bảng lưu chuyển tiền tệ, báo cáo hoạt động tài bệnh viện Lĩnh vực tài phó phòng phụ trách tài 16 nhân viên có trách nhiệm phân tích tình hình tài chính, phát sai phạm, khuyết điểm việc thu sử dụng nguồn tài bệnh viện, từ đề xuất nêu rõ giải pháp nhằm khắc phục kịp thời sai sót 2.2 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 2.2.1 Thực trạng lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn qua kết khảo sát 2.2.1.1 Giới tính, độ tuổi kinh nghiệm cán nhân viên TCKT Bệnh viện Lao Bệnh phổi Hải Dương Qua bảng 2.1 ta thấy cán bộ, nhân viên TCKT trẻ, tuổi từ 25-35 chiếm 50% từ 25-45 có tới 27% năm 2015 Ở độ tuổi này, đa số công 10 Thang Long University Library chức đào tạo bản, nhiệt tình, sốc nổi, tâm huyết với nghề Điều cho thấy tiềm phát triển công chức cán nhân viên TCKT Bệnh viện tương lai lớn.Tuy nhiên, có hạn chế định thâm niên công tác kinh nghiệm nghề nghiệp; Chẳng hạn, có tới gần 2/3 cán bộ, nhân viên TCKT có kinh nghiệm thuế 10 năm Điều đòi hỏi Bệnh viện phải có quy hoạch cơng chức tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt tăng cường giao lưu trao đổi kinh nghiệm thực tế chuyên môn, nghiệp vụ Bảng 2.1 Tổng hợp cán nhân viên TCKT theo giới tính độ tuổi 2013 Chỉ tiêu 2014 2015 SL CC SL CC SL CC (người) (%) (người) (%) (người) (%) So sánh 2014/2012 2015/2014 Theo giới tính + Nam 6% 5% 9% 100% 200% + Nữ 17 94% 20 95% 20 91% 118% 100% + 25 đến 35 10 56% 11 52% 11 50% 110% 100% + 36 đến 45 28% 29% 27% 120% 100% + 46 đến 55 11% 14% 14% 150% 100% + 56 đến 60 6% 5% 9% 100% 200% + Dưới năm 22% 24% 23% 125% 100% + Từ - 10 năm 44% 38% 36% 100% 100% + Từ 11 - 20 năm 28% 29% 27% 120% 100% + Từ 21 - 30 năm 6% 10% 14% 200% 150% Theo độ tuổi Theo số năm kinh nghiệm Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp, 2015 11 2.2.1.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận trị Qua số liệu thống kê Phòng Tài Kế tốn, ta thấy hầu hết nhân Phòng đạt u cầu trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận trị Bảng 2.2 Thống kê trình độ CMNV, LLCT, cán TCKT 2013 - 2015 So sánh (%) 2013 2014 2015 (người) (người) (người) + Thạc sỹ 200.0 200.0 + Cử nhân 12 13 17 108.3 130.8 + Trung cấp 5 100.0 60.0 + Cao cấp 2 200.0 100.0 + Trung cấp 133.3 150.0 + Sơ cấp 14 16 14 114.3 87.5 +A 4 133.3 100.0 +B 15 16 18 106.7 112.5 + Anh A 200.0 75.0 + Anh B 6 120.0 100.0 + Anh C 13 10 13 76.9 130.0 Chỉ tiêu 2014/2013 2015/2014 Theo trình độ CM Theo trình độ LLCT Theo trình độ Tin học Theo trình độ NN Nguồn: Phòng Tài Kế tốn, năm 2015 Về trình độ, năm 2013, cán Phòng có số lượng nhân có trình độ thạc sĩ đại học 12 Mỗi cán Phòng tự giác trau dồi hồn thiện kiến thức cấp để đáp ứng nhiệm vụ 12 Thang Long University Library tiêu chuẩn đặt Bệnh viện Bằng chứng là, năm 2015, số lượng cán có trình độ thạc sĩ đại học 17 Song thực tế, có số cán Phòng yếu kỹ khả sử dụng thiết bị tin học, trình độ ngoại ngữ Một số cán khơng phải cử nhân đại học quy thuộc chun ngành: Kinh tế, tài chính, kế tốn; chưa có ngoại ngữ trình độ B trở lên tuyển vào làm cán Phòng, vấn đề dẫn đến việc không đáp ứng công tác xử lý số liệu, đặc biệt số liệu thuốc đơn thuốc có nguồn gốc nước ngồi Ngồi ra, số cán tuyển dụng vào năm 2014 2015 chưa nắm vững sách thuế; thủ tục thuế; chế độ tài Bệnh viện; chế độ kế tốn Bệnh viện, quy trình nghiệp vụ kế tốn 2.2.1.3 Phẩm chất trị, đạo đức, tác phong ý thức tổ chức kỷ luật Kết đánh giá phẩm chất trị, đạo đức cán nhân viên Phòng Tài Kế tốn thể qua: Bảng Đánh giá cán nhân viên Phòng phẩm chất trị, đạo đức lối sống Tỷ lệ cán đánh giá mức độ (%) Các tiêu Điểm Trung bình Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu Kiên định với Chủ nghĩa xã hội 30 36 10 22 3.7 Trung thực, không vụ lợi cá nhân 34 30 20 14 3.8 Hiếu với dân, sống có nghĩa có tình 30 36 10 22 3.7 Tác phong người cán 10 12 28 30 20 2.62 Cơng tâm, bình đẳng thực thi công vụ 16 18 30 34 3.12 Tính khách quan giải cơng việc 30 36 10 22 3.7 Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp 50 16 10 20 3.88 Quản lý tốt NSNN, tài sản công 40 24 14 20 3.8 Đánh giá chung phẩm chất trị, đạo đức lối sống cán Phòng 30 32 16 12 10 3.6 Nguồn: Số liệu điều tra năm 2015 13 Qua bảng 2.3 Đánh giá cán nhân viên Phòng phẩm chất trị, đạo đức lối sống ta thấy: Cán Phòng đánh giá chung có phẩm chất đạo đức tốt với điểm trung bình 3,6 (30% ý kiến đánh giá cho tốt, 32 % tốt, 16% trung bình, 12% yếu 10% yếu) Các tiêu đánh giá cao tinh thần đồn kết, giúp đỡ đồng nghiệp với 3,88 điểm; tính trung thực quản lý tốt NSNN đánh giá mức 3,8 điểm Tuy nhiên, tác phong người cán Phòng (2,62 điểm) việc cơng tâm, bình đẳng thực thi công vụ cán TCKT (3,12 điểm) đạt mức điểm trung bình Để khắc phục tiêu chưa tốt, thời gian tới Bệnh viện phải tiếp tục cử cán Phòng tham gia lớp bồi dưỡng lý luận trị, đạo nghiêm túc thực quy định ngành, Nhà nước, giữ vững phẩm chất người cán TCKT 2.2.1.4 Kỹ nghề nghiệp Bảng Đánh giá Cán Phòng kỹ nghề nghiệp Tỷ lệ cán đánh giá mức độ Các tiêu Rất tốt Tốt Trung Yếu bình Rất yếu Điểm trung bình Kỹ chuyên môn nghiệp vụ 32 30 15 22 3.68 Kỹ giao tiếp tạo dựng mối quan hệ 18 27 42 2.83 Kỹ làm việc nhóm 27 13 23 20 17 3.13 Sáng kiến, cải tiến thực thi công vụ 13 17 30 35 2.98 Kỹ quản lý thời gian 42 13 25 17 3.73 Kỹ chăm sóc khách hàng 13 20 23 38 2.98 Kỹ giải cố, khiếu nại 25 27 25 15 3.45 22.8 19.7 24 27 6.28 3.25 Đánh giá chung kỹ nghề nghiệp cán TCKT Nguồn: Số liệu điều tra, 2015 14 Thang Long University Library Qua bảng 2.4 ta thấy cán TCKT bệnh viện đánh giá có kỹ nghề nghiệp tốt với điểm trung bình 3,25 (22.8% ý kiến đánh giá cho tốt, 19.7 % tốt, 24% trung bình, 27% yếu 6.28% yếu) Các tiêu đánh giá cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ kỹ quản lý thời gian với số điểm 3.73 3.68 Tuy nhiên, cán TCKT thiếu kỹ giao tiếp tạo dựng mối quan hệ đạt mức trung bình 2,83 điểm kỹ chăm sóc khách hàng đạt mức 2,98 điểm Các vấn đề cho thấy, Bệnh viện cần phải đào tạo cơng chức Phòng TCKT chun nghiệp hơn; Phân cơng, bố trí cơng tác bệnh viện hợp lý, phù hợp với lực, trình độ người Phòng TCKT đòi hỏi đào tạo nhân chuyên nghiệp hơn, cán Bệnh viện cần thiết phải học thêm kỹ khác kỹ giao tiếp, tạo dựng mối quan hệ, kỹ chăm sóc khách hàng….để hồn thành tốt nhiệm vụ vị trí 2.2.1.5 Mức độ đảm nhận đáp ứng công việc Qua bảng 2.5 mức độ hồn thành cơng việc cán TCKT ta thấy: Năm 2015, tổng số tiền thu 90.1 tỷ đồng, tăng 28.85 tỷ đồng so với kỳ năm 2014; tổng số tiền thu năm 2014 61.25 tỷ đồng, tăng 15.75 tỷ đồng so với năm 2013 Tổng số tiền chi tăng dần năm, 38.8; 53.6 74.6 tỷ đồng năm 2013 – 2015 Công tác Quản lý quỹ tiền mặt báo cáo đạt 100% vòng năm qua Tuy nhiên, Cơng tác dự tốn thu chi Cơng tác tính tốn lương cho nhân bệnh viện số sai sót Điều này, chứng tỏ Cán TCKT bệnh viện số non trẻ, nghiệp vụ chuyên môn chưa cao 15 Bảng Mức độ hồn thành cơng việc cán TCKT năm 2013 - 2015 So sánh ĐVT Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số tiền thu Tỷ đồng 45.5 61.25 90.1 15.75 28.85 Tổng số tiền chi Tỷ đồng 38.8 53.6 74.6 14.8 21 Dự toán thu chi % 89 91.1 94.4 2.1 3.3 Quản lý quỹ tiền mặt % 100 100 100 0 Báo cáo (tài chính, tiền mặt…) % 100 100 100 0 Tính toán lương cho nhân bệnh viện % 97.6 98.2 98.8 0.6 0.6 Chỉ tiêu 2014/ 2015/ 2013 2014 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn 2.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tùy theo đối tượng cụ thể, Bệnh viện áp dụng hình thức phương pháp đào tạo khác như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, phương pháp đào tạo cơng việc, đào tạo ngồi cơng việc, từ hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp, dẫn, luân chuyển công việc hình thức tập huấn, bồi dưỡng hay đào tạo quy dài hạn Trong năm gần đây, Bệnh viện tiến hành tổ chức đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng tổng cộng 143 lượt người cán nhân viên Phòng 2.2.2.2 Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật Bệnh viện triển khai nhiều biện pháp tăng cường quản lý cán nhân viên, nâng cao ý thức pháp luật, kỷ cương, kỷ luật: triển khai xây dựng văn hóa, văn minh, tăng cường cơng tác giáo dục trị tư tưởng, xây dựng tiêu chuẩn, đạo đức, lối sống tổ chức “học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh”; kết hợp với việc bước chăm lo, nâng cao đời sống vật chất tinh 16 Thang Long University Library thân cho công chức Chẳng hạn 10 điều kỷ luật cán bộ, cơng chức là: “Rèn luyện tinh thần đồn kết với đồng nghiệp, tinh thần hợp tác với cấp, ngành, phận trình tổ chức phối hợp công tác Nghiêm cấm cán bộ, công chức, viên cục bộ, vị, thiếu tinh thần xây dựng, hợp tác q trình phối hợp cơng tác, dẫn đến gây thiệt hại cho công tác chung ” 2.2.2.3 Nâng cao khả thích ứng cơng việc Để đánh giá xác thực cơng việc cán TCKT, Bệnh viện xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc tiêu chuẩn hồn thành cơng việc 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TCKT THỜI GIAN QUA 2.3.1 Các sách, pháp luật Nhà nước 2.3.2 Môi trường kinh tế, xã hội 2.3.3 Công tác tuyển dụng 2.3.4 Cơng tác bố trí, xếp cán bộ, nhân viên TCKT Bệnh viện 2.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 2.3.6 Cơ sở vật chất 2.3.7 Chính sách, chế độ đãi ngộ cơng chức 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN 2.4.1 Một số kết đạt lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn + Đội ngũ cán nhân viên xây dựng ngày trưởng thành lớn mạnh số lượng lực + Cán nhân viên TCKT bước nâng cao khả thích ứng cơng việc, thể lực, tâm lực, trí lực đạo đức tác phong lối sống, kỷ luật lao động, từ nâng cao hiệu hoạt động chuyên môn + Lực lượng cán nhân viên bước bổ sung; công tác 17 quản lý, giáo dục nhân viên Bệnh viện coi trọng nên hầu hết cán bộ, nhân viên ln giữ gìn phẩm chất, không vi phạm pháp luật + Trang thiết bị tin học điều kiện vật chất phục vụ hoạt động chuyên môn nghiệp vụ bước đầu quan tâm, đầu tư; hệ thống thông tin điện tử Bệnh viện trợ giúp tích cực vào hoạt động TCKT thông qua việc trao đổi thư điện tử tra cứu văn pháp luật 2.4.2 Những điểm hạn chế - Thứ nhất, số lượng cán nhân viên Phòng TCKT có chun mơn, nghiệp vụ cao thấp - Thứ hai, quản lý, sử dụng đánh giá cán nhân viên: Quy định tiêu chuẩn cán nhân viên chưa hoàn thiện, thiếu đồng bộ, số tiêu chuẩn trị bắt buộc phải có bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế - Thứ ba, chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi ): Việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống theo hệ số lương, phụ thuộc vào thâm niên công tác mang tính bình qn, cào bằng; trả lương khơng phân biệt người làm nhiều với người làm khiến không thực tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Bệnh viên - Thứ tư, công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên: nhiều vấn đề bất cập 2.4.3 Nguyên nhân - Thứ nhất, việc mở rộng quy mô nhân lực hàng năm, theo đòi hỏi phải có chun nghiệp rõ ràng công tác quản lý nhân để đảm bảo đội ngũ cán nhân viên Bệnh viện hoạt động có hiệu Tuy nhiên nay, công tác tổ chức chưa tách riêng, nằm phòng Tổ chức hành với 05 cán phụ trách, chưa đáp ứng khối lượng công việc, đội ngũ làm cơng tác quản lý nguồn nhân lực thiếu yếu - Thứ hai, Bệnh viện tỉnh nên chưa thật lôi cuốn, thu hút đội ngũ cán nhân viên TCKT chất lượng cao Ngoài ra, hệ thống bảng phân tích cơng 18 Thang Long University Library việc chưa đầy đủ, công tác đánh giá thực công việc chưa thực tạo công bằng, minh bạch, chưa tạo điều kiện để cán nhận thiếu hụt q trình phấn đấu lên vị trí cao - Thứ ba, sách đào tạo chạy theo hình thức, chưa thực mang lại hiệu quả, đơi bị động việc nhận đề xuất đăng ký đào tạo từ cán nhân viên - Chưa có hướng dẫn cụ thể kịp thời việc chuyển ngạch cho cán bộ, nhân viên cử đào tạo nâng cao trình độ chun mơn - Thứ tư, hệ thống lương, thưởng, phụ cấp chưa tạo thực tạo động lực khuyến khích người lao động hăng say tâm huyết với công việc Mức lương sở làm tính lương thấp so với khu vực Nhà nước nên chưa thu hút đội ngũ cán nhân viên chất lượng cao vào làm việc Bệnh viện, khó giữ chân họ 19 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN 3.1.2 Mục tiêu, định hướng phát triển Bệnh viện Lao Bệnh Phổi Hải Dương 3.1.2 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng đội cán nhân viên TCKT Bệnh viện Lao Bệnh Phổi Hải Dương 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC 3.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo 3.2.1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 3.2.1.2 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán TCKT 3.2.1.3 Tăng cường hợp tác đào tạo 3.2.1.4 Đề xuất khoá đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ cán TCKT 3.2.1.5 Đánh giá kết sau đào tạo 3.2.2 Nhóm giải pháp ngồi đào tạo 3.2.2.1 Tuyển dụng người lao động 3.2.2.2 Tạo động lực cho người lao động 3.2.2.3 Tăng cường sở vật chất 3.2.2.4 Nâng cao đạo đức cán nhân viên Phòng TCKT Bệnh viện 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Với nhà nước Bộ Y tế 3.3.2 Kiến nghị với UBND Sở, Ban, Ngành tỉnh Hải Dương 20 Thang Long University Library ... trạng lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn bệnh viện Lao bệnh viện Phổi Hải Dương Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao lực cán nhân viên phòng Tài kế toán bệnh viện Lao bệnh viện Phổi Hải Dương. .. phân tích thực trạng lực lực cán nhân viên phòng Tài kế tốn Bệnh viện, luận văn đề xuất số giải pháp nâng cao lực lực cán nhân viên phòng Tài kế toán Bệnh viện Lao Bệnh Phổi Hải Dương Mục tiêu cụ... nguồn nhân lực phòng Tài kế tốn bệnh viện Lao bệnh phổi Hải Dương Phòng Tài Kế tốn bệnh viện Lao bệnh phổi Hải Dương đạt 22 nhân sự, 90% nữ Trong có: Lĩnh vực kế tốn phó phòng phụ trách kế toán