Quản lý nhân lực tại công ty hệ thống thông tin FPT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ VĂN PHÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI, 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ VĂN PHÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐỨC VUI HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Quản lý nhân lực công ty Hệ Thống Thông Tin FPT” đƣợc thực từ tháng 12/2015 đến Luận văn sử dụng thông tin từ nhiều nguồn khác Các thông tin đƣợc rõ nguồn gốc, đa số thơng tin thu nhập thực tế từ Phòng Nhân Sự - Công ty hệ thống thông tin FPT Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, hồn thành dƣới hƣớng dẫn TS Trần Đức Vui Kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Tác giả Ngơ Văn Phú LỜI CẢM ƠN Trong suốt q trình học tập, nghiên cứu lớp học Thạc Sỹ Quản Lý Kinh Tế Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đƣợc giáo tận tình truyền đạt nhiều kiến thức kinh nghiệm quý báu Những kiến thức kinh nghiệm giúp tơi có thêm tri thức để phục vụ tốt cho công việc sống sau Để hoàn thành đƣợc luận văn, xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo truyền đạt kiến thức kinh nghiệm suốt trình học tập, nghiên cứu rèn luyện Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS Trần Đức Vui, thầy ln tận tình hƣớng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin cảm ơn đến ngƣời thân gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Trân trọng cảm ơn! Tác giả Ngô Văn Phú MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.2 Các kết chủ yếu cơng trình nghiên cứu khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm vai trò quản lý nhân lực 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đển công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 18 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Phƣơng pháp thu nhập số liệu 26 2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp 26 2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu sơ cấp 27 2.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu 27 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 27 2.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 28 2.2.3 Phương pháp so sánh 28 2.2.4 Các phương pháp khác 29 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 30 3.1 Khái quát công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT 30 3.1.1 Sơ lược công ty 30 3.1.2 Mơ hình tổ chức 35 3.2 Tình hình quản lý nhân lực cơng ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT 36 3.2.1 Tổ chức máy quản lý nhân lực hoạch định nhân lực 36 3.2.2 Tình hình thực quản lý nhân lực 37 3.2.3 Tổ chức kiểm tra, giám sát trình quản lý nhân lực 51 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT 52 3.3.1 Kết đạt 52 3.3.2 Những mặt hạn chế 53 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 55 4.1 Định hƣớng hoạt động công ty 55 4.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nhân lực, hội thách thức công ty hệ thống thông tin FPT 55 4.1.2 Định hướng phát triển nhân lực công ty hệ thống thông tin FPT 61 4.2 Một số giải pháp hoàn thiên quản lý nhân lực công ty 62 4.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nhà quản lý, định hướng lãnh đạo 62 4.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 62 4.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 65 4.2.4 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển nhân lực 66 4.2.5 Hồn thiện sách tiền lương 68 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 69 4.2.7 Thực chế độ động viên, khuyến khích khen thưởng, chế độ phúc lợi với người lao động 70 4.2.8 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 71 4.2.9 Thu hút giữ chân người tài 73 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên FPT IS - FIS NL Nhân Lực QLNL Quản Lý Nhân Lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn Công ty hệ thống thông tin FPT – FPT Information System i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng 40 Bảng 3.3 Khảo sát phân công lao động 42 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 46 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 47 Bảng 3.6 Khảo sát môi trƣờng làm việc 48 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn 49 Bảng 3.8 Năng suất lao động 50 Hoạt động kinh doanh Công ty Hệ thống thông tin FPT giai đoạn 2014-2016 ii Trang 32 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Qui trình tuyển chọn nhân lực 13 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Hệ thống thông tin FPT 35 Hình 3.2 Hình 3.3 Các bƣớc tuyển dụng lao động FIS Cơ cấu tổ chức phòng quản trị nhân lực FPT IS iii 37 39 tả cơng việc cho vị trí làm việc tiêu chuẩn chức danh công ty Đây đƣợc coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng nguồn nhân lực công ty có hiệu Việc đƣa đƣợc bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh đƣợc coi giải pháp mang tính hiệu để lựa chọn ứng viên bố trí cơng việc cho ứng viên sau đƣợc tuyển dụng, đƣợc áp dụng để bố trí, xếp, xếp lại nhân, xác định số lƣợng nhân viên định biên phận chức Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đƣợc thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu công việc hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bản tiêu chuẩn chức danh giúp nhân viên hiểu đƣợc công ty cần nhân viên nhƣ để thực cơng việc tốt 4.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình Cần thực cơng khai cơng tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty); tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ Cần hƣớng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ u cầu Cơng tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng có trình độ Cơng ty thƣờng xun tuyển dụng ngƣời thân nên chất lƣợng chƣa thực đƣợc đảm bảo đồng 63 Do công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách quan hơn.Trên sở số liệu lao động dự báo số lƣợng cấu trình độ nhân lực công ty thời gian tới, công ty hoàn thiện hoạch định nhân lực theo giải pháp: + Phân tích thực trạng diễn biến nhân lực công ty số lƣợng, cấu chất lƣợng nhân lực + Phân tích phù hợp phát triển nhân lực với chiến lƣợc phát triển khoa học công nghệ theo định hƣớng phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh công ty; tập trung ý việc thi cơng, kinh doanh + Có kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng chặt chẽ + Thực công tác kiểm tra đánh giá việc kế hoạch đề cách khoa học + Cơng ty cần phát huy vai trò rõ rệt ban nhân sự, phận tuyển dụng Để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc cân đối chức danh Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu đƣợc công ty cần nhân viên nhƣ nhà tuyển dụng biết đƣợc kỹ năng, chuyên môn ứng viên + Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho ngƣời lao động: Mở lớp đào tạo công ty, đào tạo chung cho tồn nguồn nhân lực đào tạo chun mơn riêng Sau đánh giá nguồn nhân lực sau khóa học Bên cạnh đó, cơng ty nên tiến hành khảo sát cán 64 công nhân viên nhằm kiểm tra việc áp dụng kỹ kỹ thuật vừa đƣợc đào tạo vào cơng việc Cơng ty nên khuyến khích ngƣời lao động sử dụng thời gian để trau dồi kiến thức Bên cạnh việc đào tạo, công ty nên kết hợp với sách đề bạt cân nhắc tức việc đào tạo phải mở hội thăng tiến cho nhân viên, động lực thúc đẩy nhân viên phát triển Hiện nay, công nghệ tự động đƣợc sử dụng phổ biến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty dẫn đến thay đổi định mức bắt buộc phải điều chuyển xếp lại lao động Công Ty TNHH HTTT FIS Vì trƣớc định tuyển dụng mới, cơng ty cần rà sốt lại nguồn lao động có, ƣu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý công ty Để đón đầu q trình hội nhập kinh tế khu vực quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh, với lĩnh vực cơng nghệ kinh nghiệm quản lý đòi hỏi Cơng Ty HTTT FIS phải có lực lƣợng kế thừa đƣợc đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trƣớc, đồng thời có khả tiếp cận với phƣơng pháp quản lý, vận hành hệ thống điện đại… 4.2.3 Hoàn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Trên tiêu chuẩn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc cơng ty đƣợc bán hành thực Trƣởng phòng, ban vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động đánh giá trình độ, lực, ƣu, khuyết điểm lao động để xếp, bố trí lao động phù hợp với phận dựa nguyên tắc: Mỗi cơng việc có thực hiện, việc thực không bị chồng chéo, công việc đƣợc thực lao động phù hợp giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời lao động vắng mặt lao động khác thay vị trí để khơng gián đoạn q trình 65 sản xuất kinh doanh Đối với công việc đƣợc thực theo nhóm, ngồi mơ tả cơng việc cần có phối hợp thành viên nhóm Trong q trình phân cơng, bố trí cơng việc, lao động đƣợc quyền chia sẻ nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu thân để đƣợc bố trí vào công việc phù hợp Đối với lao động đƣợc bố trí ngƣời, việc sẽ cảm thấy thoải mái, chế độ khuyến khích sẽ kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu cơng việc 4.2.4 Hồn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển nhân lực Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Để đảm bảo công tác đào tạo phát triển nhân lực đối tƣợng lao động, đòi hỏi cán phòng tổ hành chính, nhân phối hợp với trƣởng phận đánh giá nhu cầu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty Việc đánh giá cần gắn liền với việc phận tích tổ chức, mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh cơng ty để có đủ nguồn lực cho cơng tác có đƣợc ủng hộ lãnh đạo công ty Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích cơng việc phân tích cá nhân lao động Công ty cần chủ động đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm cách chủ động Xác định nhu cầu đào tạo khâu quan trọng q trình đào tạo, định đến kế hoạch đào tạo chất lƣợng đào tạo, hiệu việc áp dụng kiến thức vào thực tế sau đào tạo.Từ đó, lập kế hoạch đào tạo tốt kết đào tạo đạt hiệu cao Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo phát triển Căn vào nhu cầu, kinh phí đào tạo nhƣ lĩnh vực đào tạo, Công ty sẽ xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Việc lập kế hoạch đào tạo cần đƣợc xem xét cho phù hợp với vị trí + Thứ nhất, cán lãnh đạo cần đào tạo bổ sung lực: Quyết đoán dám chịu trách nhiệm; tác động đến nguồn nhân lực; động, 66 sáng tạo; linh hoạt + Thứ hai, nhân viên gián tiếp cần bổ sung lực: lập kế hoạch; phân tích vấn đề; giải vấn đề; kiểm soát; động, sáng tạo; hợp tác; làm việc nhóm + Thứ ba, cán công nhân viên cần bổ sung lực: động, sáng tạo; tiếp thu; cầu tiến, kiến thức bổ sung chuyên môn… Công ty cần lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp, chƣơng trình đào tạo cho không ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Một số phƣơng pháp đào tạo mà công ty nên áp dụng: - Đào tạo chỗ phƣơng pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp đƣợc kiến thức sách với thực tế triển khai dự án Đào tạo đội ngũ cán trƣởng phận có kiến thứcchuyên mơn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền đạt hƣớng dẫn để kèm cặp nhân viên mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ - Cần liên hệ với số sở đào tạo ngồi nƣớc có trang bị sở vật chất đại, có lực đào tạo chuyên ngành, có phòng Lab riêng Cơng ty cần có hợp tác Trƣờng, Trung tâm đào tạo ngành để tận dụng đƣợc mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo Hồn thiện công tác tổ chức thực Dựa kế hoạch đào tạo, phát triển, phòng nhân cần phối hợp với trƣởng phận có liên quan để lựa chọn đối tƣợng cần đào tạo, thông báo lịch học, địa điểm tạo điều kiện để CBCNV tham gia khoá học đạt kết tốt Bên cạnh đó, phòng nhân có trách nhiệm theo dõi tiến độ giảng dạy để đạt kết tốt Tổ chức đánh giá sau đào tạo: 67 Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chƣơng trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo Thảo luận nhóm tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá học để nhận phản hồi trực tiếp khoá học; học viên tự đánh giá mẫu đánh giá đƣợc sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học; kiểm tra cuối khoá cách để kiểm tra liệu ngƣời học có nắm bắt đƣợc kiến thức mong muốn hay khơng 4.2.5 Hồn thiện sách tiền lương Mặc dù theo kết khảo sát mức độ hài lòng CBNV với mức lƣơng hàng tháng đa số CBNV cảm thấy hài lòng với mức thu nhập hàng tháng Tuy nhiên số CBNV cảm thấy khơng hài lòng cho tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với kết thực công việc, chƣa đƣợc phân chia hợp lý chức danh điều kiện để xét tăng lƣơng chƣa hợp lý Nhƣ sách tiền lƣơng chƣa thực đáp ứng đƣợc hết kỳ vọng CBNV Một sách tiền lƣơng tốt phải đƣợc xây dựng cách khoa học sở xác định đủ giá trị công việc doanh nghiệp, so sánh đƣợc với mức lƣơng thị trƣờng, vừa đảm bảo tính cơng bên trong, bên ngồi phù hợp với khả tài chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Nhìn chung, sách tiền lƣơng thực công ty đƣợc thực bản, rõ ràng có tính chất kích thích CBNV phấn đấu để đạt kết tốt Tuy nhiên trình thực tế trả lƣơng cho CBNV số nguyên nhân chủ quan hệ thống đánh giá ngƣời đánh dẫn đến số CBNV chƣa thực hài lòng với tiền lƣơng thu nhập mà họ nhận đƣợc Vì để xây dựng hệ thống thù lao hiệu quả, tiền lƣơng động lực quan trọng tác giả đề xuất số giải pháp hy vọng giúp công ty hồn thiện đƣợc sách thù lao cho CBNV để họ chuyên tâm vào công việc tạo giá trị lợi nhuận cao cho công ty 68 Một là: Xem xét điều chỉnh lại hệ số lƣơng chức danh cho phù hợp với vị trí chất cơng việc sở phân tích cơng việc đƣợc xây dựng Cơng ty nên tiến hành xác định lại giá trị cơng việc từ điều chỉnh lại điều kiện để xét tăng lƣơng chức danh điều chỉnh lƣơng chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp công việc, yêu cầu trách nhiệm, điều kiện làm việc để đảm bảo công tiền lƣơng vị trí cơng việc Hai là: Rà soát lại hệ thống chức danh có doanh nghiệp để xem xét việc việc thực thực tế vị trí theo mô tả công việc tiêu chuẩn ngƣời thực công việc Đây bƣớc quan trọng, điều kiện để đánh giá việc hồn thiện cơng việc sở để trả lƣơng, thƣởng cho CBNV theo giá trị công việc Ba là: Thị trƣờng lao động ln có biến động cạnh tranh nhân giỏi lãnh đạo cơng ty đặc biệt ngƣời làm nhân nên có thói quen tìm đọc báo cáo lƣơng thị trƣờng Báo cáo lƣơng sẽ giúp cho doanh nghiệp cập nhật thƣờng xuyên mức lƣơng thị trƣờng theo nhóm nghề vị trí chức danh cơng việc từ có điều chỉnh kịp thời mức lƣơng, thang bảng lƣơng phù hợp với xu thị trƣờng, nhằm hạn chế khơng hài lòng CBNV dẫn đến động lực làm việc, họ sẽ để tìm kiếm hội cạnh tranh cơng mức lƣơng cao 4.2.6 Hồn thiện công tác đánh giá kết thực công việc Thực công tác đánh giá kết công việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, định lƣờng thƣởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực thuyên chuyển bổ nhiệm Đánh giá kết thực giúp ngƣời lao động thực cơng việc tốt họ biết rõ mục tiêu có kế hoạch đạt đƣợc 69 mực tiêu đó, biết đƣợc điểm yếu có kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động; thân lao động sẽ nỗ lực đƣợc đánh giá xác Theo kết khảo sát, công ty chƣa xây dựng đƣợc mô tả đánh giá công việc hiệu qủa tỷ lệ đánh giá nhân viên chƣa đƣợc công bằng, mang tính chất chung chung nên hiệu chƣa cao Vì vậy, để hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ rang, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Nội dung cần đƣợc thể rõ rang phổ biến rộng rãi cho toàn nhân viên Trong trình đánh giá thực cơng việc dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên, để tránh phát sinh giải đƣợc mâu thuẫn cần đảm bảo cho lao động biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp đánh giá thực công việc kết việc đánh giá đƣợc công khai cho ngƣời Đồng thời, phải đảm bảo công công tác chia lƣơng đơn vị 4.2.7 Thực chế độ động viên, khuyến khích khen thưởng, chế độ phúc lợi với người lao động Để tiền thƣởng gắn liền với thành tích CBNV nguồn động viên lớn cho CBNV đạt đƣợc thành tích phải xây dựng tiêu chí khen thƣởng cụ thể dựa kết THCV CBNV kỳ đánh giá để phân loại so sánh đƣợc mức thƣởng cho CBNV vị trí để CBNV lấy làm sở phấn đấu thi đua lao động Công tác khen thƣởng cần phải đảm bảo khách quan công dựa kết THCV CBNV Tâm lý chung CBNV muốn nhận đƣợc công nhận cấp thành tích đạt đƣợc cơng việc định khen thƣởng cần đƣa kịp thời phải 70 đƣợc tiến hành công khai để khích lệ tinh thần ngƣời đƣợc khen thƣởng nhƣ nêu gƣơng cho ngƣời khác noi theo Cần khuyến khích CBNV tham gia đóng góp ý kiến xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để xây dựng đƣợc chƣơng trình khen thƣởng phù hợp với nguyện vọng CBNV, mặt khác làm cho CBNV hiểu rõ sách khen thƣởng nhƣ tạo động lực công ty giúp họ tự tin phấn đấu cống hiến thành công vào tổ chức Các sách trả thƣởng cao Quy chế đãi ngộ lao động công ty đƣợc thể rõ ràng, cụ thể mang tính tạo động lực cao đối tƣơng nhóm lao động Số CBNV khơng hài lòng khơng hài lòng với sách thƣởng mà cơng ty thực Để thực tốt sách thƣởng cơng ty tạo động lực cho cán nhân viên tác giả đƣa số bƣớc nhƣ sau nhằm trả thƣởng cho CBNV cách công bằng, minh bạch Nhìn chung sách phúc lợi cơng ty đƣợc thực tốt, mang lại nhiều lợi ích thiết thực góp phần nâng cao đời sống cho CBNV Tuy nhiêu cần phải có điều chỉnh công tác phúc lợi hợp lý tƣơng xứng với thành tích đạt đƣợc nhân viên Cơng ty nên thu hút CBNV tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng sách phúc lợi để xây dựng đƣợc chƣơng trình phúc lợi phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng CBNV 4.2.8 Xây dựng văn hố doanh nghiệp Có thể nói, tập đồn FPT nói chung FIS nói riêng xây dựng tạo lập đƣợc nên văn hoá mang sắc riêng trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam xây dựng phát triển thành cơng văn hố doanh nghiệp Văn hố sức mạnh FPT-IS, chất keo gắn kết ngƣời FPT71 IS, thúc đẩy ngƣời nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào tăng trƣởng bền vững cơng ty Văn hoá FPT-IS trƣớc hết văn hoá ứng xử, tinh thần mà ngƣời FPT hƣớng tới: ngƣời FPT “tôn trọng cá nhân – đổi – đồng đội”, lãnh đạo cần “chí cơng – gƣơng mẫu – sáng suốt”, điểm khác biệt FPT-IS chấp nhận ngƣời nhƣ họ vốn có: mặt mạnh, mặt yếu, điểm tốt không tốt Ở FIS, cấp dƣới nói thẳng trao đổi bình đẳng với cấp Việc lắng nghe ý kiến khác biệt để NLĐ tránh đƣa định sai lầm khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo cho nhân viên Văn hóa đề cập đến giá trị mà ngƣời nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn nâng cao nhân lực trƣớc hết phải nâng cao mơi trƣờng văn hóa cơng ty + Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá công ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng giữ vững công ty thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến.Vì thƣơng hiệu tốt sẽ thu hút đƣợc nhân lực tốt cho công ty + Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Ngƣời lãnh đạo cất nhắc ngƣời tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho ngƣời lại phải “tâm phục phục”, ngƣời lại phải phấn đấu để đƣợc cất nhắc lên vị trí cao + Nhân viên cần biết đƣợc thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cƣờng tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác + Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch hay 72 teambuilding cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho ngƣời cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn + Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp ss4.2.9 Thu hút giữ chân người tài Thu hút giữ chân nhân viên giỏi chiến lƣợc, biện pháp đối phó thời Giữ chân nhân viên giỏi dùng biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, khiến nhân viên giỏi cảm thấy thảo mãn với cơng việc Để từ họ đảm nhiệm cơng việc cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp vuợt qua khó khăn, thử thách, ngày hùng mạnh Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính định hấp dẫn môi trƣờng làm việc Để thu hút giữ chân nhân viên có chun mơn giỏi, cơng ty cần: + Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, để họ làm việc hết mình, ngồi khả lãnh đạo,ngƣời lãnh đạo phải hiểu đƣợc nhu cầu cá nhân nhân viên,… Một công thức hiệu giúp ngƣời lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân viên làm việc là: thành tích nhân viên yếu tố động viên nhân viên với khả để hồn thiện cơng việc + Tin tƣởng giao việc cho nhân viên, ngƣời lãnh đạo không nên ơm đồm việc thiếu tin tƣởng vào khả hồn thành cơng việc nhân viên Thay làm tất việc, đóng vai trò ngƣời hƣớng dẫn, vạch hƣớng đi, đích đến để nhân viên hiểu đảm nhận cơng việc Nhà quản trị nghiệm thu thành cuối nhân viên mà Làm đƣợc nhƣ chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin khả nhân viên ngƣời tài có hội thực để thể lực mình, qua 73 sẽ yêu mến gắn bó với doanh nghiệp + Có chiến lƣợc phát triển kinh doanh để nhân viên có niềm tin làm việc phát triển + Chế độ lƣơng bổng phúc lợi nhƣ chế lao động phải phù hợp với đối tƣợng cơng ty Ngồi ra, cơng ty nên để ngỏ hội thăng tiến cơng việc để làm động lực khuyến khích cố gắng nhƣ gắn bó nhân viên, đặc biệt nhân viên có tiềm Nếu chọn ngƣời giỏi, động vào công việc ổn định, khơng có nhiều thử thách khơng có hội phát triển nhƣ thăng tiến, chắn sớm muộn họ cảm thấy chán nản rời + Giữ chân ngƣời có chun mơn giỏi văn hoá nhân tố quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trƣờng làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Những mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi Cơng ty, có vai trò khơng thể thiếu tập thể 74 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Quản lý nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lƣợc lâu dài nhƣng cần có kế hoạch cụ thể trƣớc mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Trên sở nghiên cứu sở lý luận kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Thực tế cho thấy, giai đoạn 2014-2016, Công ty đạt đƣợc kết quan trọng quản lý nhân lực Tuy nhiên, với nguyên nhân chủ quan khách quan, cơng tác Cơng ty có hạn chế Trên sở luận văn đề giải pháp để quản lý nhân lực đáp ứng mục tiêu công ty đến năm 2020: Hoàn thiện cấu nhân lực, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực; xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; đổi sách đãi ngộ nhân lựcnâng cao lực nhân lực, xây dựng hệ thống đánh giá kết công việc công bằng, sách đãi ngộ tốt để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đƣa giải pháp nội dung nhằm góp phần quản lý nhân lực Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT Tác giả mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến q Thầy, Cơ giáo ngƣời quan tâm 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2011 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội: NXB đại học Kinh tế Quốc dân Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Chúc, 2008 Doanh nghiệp với tốn giữ chân nhân viên Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 Lê Thị Hồng Điệp, 2012 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á: Kinh nghiệm Việt Nam Trƣờng Đại học Kinh tế Lê Thị Hồng Điệp, 2012 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế tri thức Việt Nam Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Hà Nội Trần Khánh Đức, 2010 Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI Hà Nội: NXB Giáo dục Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực, Tập Hà Nội: NXB Lao động – Xã Hội Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực, Tập Hà Nội: NXB Lao động – Xã Hội Nguyễn Mai Hƣơng, 2011 Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt nam Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội nhân văn , số 27, trang 52-58 Nguyễn Thanh Nga, 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn Thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bƣu Chính Viễn Thơng 10 Thái Thảo Ngọc, 2013 Phát triền nguồn nhân lực công ty cổ phần Lilama7 Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân 76 11 Quách Thị Hồng Liên, 2012 Bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tạp chí Ngân hàng, số 34, trang 45-51 12 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Nguyễn Ngọc Mai, 2012 Phát triển nguồn nhân lực trường quốc tế Anh – Việt Đại học Kinh tế quốc dân 14 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Giáo trình Quản trị nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội: Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân 15 Phan Thanh Tâm, 2015 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước Luận án Tiến sỹ kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Đinh Văn Toàn, 2012 Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển Đại học kinh tế quốc dân 17 Phan Ngọc Trung, 2011 Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt cho doanh nghiệp Việt Nam Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011 18 Vũ Văn Tuấn, 2013 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công ty vừa nhỏ Châu Á Hà Nội 19 Phan Thi Thanh Xuân 2015 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giày Việt Nam gian đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020 Hà Nội 77 ... THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 55 4.1 Định hƣớng hoạt động công ty 55 4.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nhân lực, hội thách thức công ty hệ thống thông tin. .. nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực pha ̣m vi Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT giai đoạn 2014... 29 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 30 3.1 Khái quát công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT 30 3.1.1 Sơ lược công ty 30 3.1.2 Mơ hình