Tiểu luận: Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần May Việt Tiến

Mục tiêu của tiểu luận là: Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay, tìm hiểu khái quát về công ty may Việt Tiến, phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng công ty may Việt Tiến, đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

7 Nguyễn Thị Thủy Tiên

8 Nguyễn Vũ Quỳnh Trâm

Thành phố Hồ Chí Minh- năm 2015

MỤC LỤC

A Mở đầu 2

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phương pháp nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa nghiên cứu 3

B Nội dung 4

1 Cơ sở lý luận 4

1.1 Khái niệm tuyển dụng 4

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 4

1.3 Phương pháp tuyển dụng 5

1.4 Nguồn thu hút ứng viên 5

1.5 Chính sách tuyển dụng 5

1.6 Các bước tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 6

2 Thị trường lao động Việt Nam năm 2015 và tiến trình tuyển dụng của công ty Việt Tiến 8

2.1 Thị trường lao động Việt Nam 8

2.1.1 Tổng quan về thị trường lao động 8

2.1.2 Đặc điểm của nguồn lao động tại Việt Nam 10

2.2 Khái quát về công ty may Việt Tiến 11

2.2.1 Lịch sử hình thành 11

2.2.2 Hệ thống nhận diện thương hiệu công ty May Việt Tiến 12

2.2.3 Chính sách tuyển dụng của Công ty cổ phần may Việt Tiến 13

2.2.4 Quy trình tuyển dụng 13

2.2.5 Một số câu hỏi tuyển dụng thường gặp 18

3 Đánh giá, đề xuất giải pháp 18

3.1 Đánh giá: 18

3.2 Đề xuất: 19

C Kết luận 20

Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến là một trong những doanh nghiệp hàngđầu của tập đoàn dệt may Việt Nam với quy mô lớn, có số lượng công nhân đôngnhất và là doanh nghiệp may có bề dày truyền thống sản xuất kinh doanh hiệu quả,đời sống CBCNV và người lao động luôn được cải thiện năm sau cao hơn nămtrước Do đó, quản trị nhân sự cụ thể là quy trình tuyển dụng nhân sự có thể đượcxem là quy trình tiêu chuẩn và bài bản.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay

- Tìm hiểu khái quát về công ty may Việt Tiến

- Phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng công ty may Việt Tiến

- Đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng

3 Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập công ty thứ cấp về thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay

- Thu thập thông tin sơ cấp nội bộ chính sách, quy trình tuyển dụng củacông ty may Việt Tiến

4 Ý nghĩa nghiên cứu

- Đối với công ty Việt Tiến: đưa ra giải pháp cho chính sách, quy trìnhtuyển dụng

- Đối với nguồn nhân lực: đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn mực,tổng quát, đầy đủ đặc biệt là công ty nhà nước

- Đối với người lao động: nắm rõ thông tin chi tiết và chính xác về quytrình tuyển dụng của công ty Việt Tiến nói riêng và các công ty khácnói chung, tạo cơ hội ứng tuyển vào các công ty

B Nội dung

1 Cơ sở lý luận

1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng lạo động là hoạt động tất yếu của sự phát triển Tuyển dụng làquá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổsung cho lực lượng lao động hiện có Mọi doanh nghiệp cần phải tiến hành tuyểndụng lạo động khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân viên nghỉ hưu,nhân viên đi đào tạo, nhân viên buôc thôi việc Hiện nay các doanh nghiệp đang gặpkhó khăn trong tuyển dụng những nhân viên có đủ năng lực, giỏi chuyên môn, phùhợp với văn hóa doanh nghiệp Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang cạnhtranh khốc liệt để giành được nguồn nhân lực có chất lượng để tìm được như thếđòi hỏi doanh nghiệp phảo có kỹ năng tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp hơn.Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kém chi phí, thời gian, công sức và yêu cầucác nhà quản trị phải hoạch định nhân lực một cách chính xác, cụ thể và thườngxuyên

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và tuyển đượcnhững nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc.Nhân viên mới phù hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cáchđược liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này do các cán bộ công nhân viên đề nghị với cấp trên thông quathực trạng và tình hinh hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước biếnđộng của thị trường

- Nguyên tắc dân chủ công bằng

Mọi người đêu có quyền và có điều kiên được bộc lộ phẩm chất tài năng củamình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bìnhđẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty

- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng

Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụngnhân viên hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên

Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra nhữngtiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm thông tin tuyển dụng rõ tằng, chếđộ thưởng phạt nghiêm minh được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

- Phương pháp phỏng vấn

Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Cuộc phỏng vấn này có thể kéodài từ 30 đến 60 phút Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mờinhững người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển dụng đến để phỏng vấn trực tiếp.Người phỏng vấn (có thể là giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng phòng tổ chức cánbộ) đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinhnghiệm, sở thích cá nhân

1.4 Nguồn thu hút ứng viên

- Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viênđang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảngcáo…

- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như từ các trường đại học, cao đẳng, trungtâm đào tạo; bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên của các cơ quankhác…

1.5 Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng lao động thể hiện ở những quy định của doanh nghiệpđặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn Bản chất của những quy định đó phụ thuộc vàotừng giai đoanh phát triển của doanh nghiệp Chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệmquan trọng nhất đối với doanh nghiệp hiện nay; ưu tiên tuyển dụng nội bộ; ưu tiênngười chưa có kinh nghiệm; người quen

Chính sách tuyển dụng phải xác định rõ:

- Yếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên ( kinh nghiệm,mức lương, khả năng chuyên môn, quan điểm…)

- Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho phép tuyển dụng người thân của nhân viênhay không

- Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độnào

- Điều kiện để ký hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì

1.6 Các bước tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng

Bước chuẩn bị cần thực hiện những công việc sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với

tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đốivới cá nhân thực hiện công việc tiêu chuẩn đối với cá nhận thực hiện công việc lànhững tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ

để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp Để được tuyển dụng, ứng viên phảiđáp ứng các yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chấtgiá trị của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp thường cho đó là khả năng hoànthành tố công việc như tính linh hoạt, thông minh, v.v…Mỗi phòng ban, bộ phậncủa tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với cácnhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình Những tiêu chuẩn này thường hiểu ngầm

và không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện qua rõ thông qua nội dung, cáchthức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn Ứng viên sẽ được tuyển nếu họđáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó

Bước 2 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo trên tạp chí, báo, các trang mạng xã hội như facebook …

- Thông qua cá trung âm dịch vụ việc làm, công ty săn đầu người

- Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Bước 3 Thu nhận, xem xét hồ sơ

Ứng viên nộp hồ sơ xin việc cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ sauđây theo mẫu thống nhất của nhà nước

Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp thường yêu cầu trình bày chi tiếttrong đơn xin việc về các công việc, kinh nghiệm công tác, chức vụ, thành tích đãđạt trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia, nội dung và kết quả đào tạo.Đồng thời mỗi tổ chức, doanh nghiệp này thường có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từngloại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau Sau khi kiểm tra, phỏng vấn

và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên Nghiêncứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được tiêu chuẩncông việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thểgiảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viênkhác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmchọn được các ứng viên xuất sắc nhất các bài kiểm tra, sát hạch thường được tuyểndụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6 Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phươngdiện như kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả nănghòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…Bước 7 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớinhững ứng viên có triển vọng tốt

Bước 8 Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cáchtốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận mộtngười bệnh vào làm việc không những có gây lợi về mặt chất lượng thực hiện côngviệc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chứcdoanh nghiệp

Bước 9 Ra quyết định tuyển dụng

Các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trong những bước quan trọngnhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên, cần xem xét một cách

hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chứcthường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thếnào

2 Thị trường lao động Việt Nam năm 2015 và tiến trình tuyển dụng của công ty Việt Tiến

2.1 Thị trường lao động Việt Nam

2.1.1 Tổng quan về thị trường lao động

Đánh giá tổng quan thị trường lao động nước ta thời kỳ 2001-2020 cho thấy:thị trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướngthị trường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bướcđược hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượngcung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương đượccải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên.Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong quá trình chuyển đổi và hộinhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trườnglao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém Đólà:

 Phân bổ nguồn lực theo ngành không đồng đều

Lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu,năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổbiến;

 Chất lượng nguồn lao động thấp

Về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp,nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng dichuyển còn bị hạn chế; cầu lao động thấp về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn laođộng làm việc trong các nghề giản đơn, không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuất, khuvực làm công ăn lương phát triển chậm

 Tỷ lệ thiếu việc làm vẫn khá nghiêm trọng

Tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm trọng và2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn nghèo cao;

 Hệ thống luật pháp về thị trường lao động kém

Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năngkết nối cung cầu lao động kém;

 Cung cầu lao động mất cân bằng:

Có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu việclàm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương… không tuyển được laođộng; thiếu chính sách phù hợp để quản lý di chuyển lao động trong nước và quốctế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao động hiện đại dựa vào cơ chế đối thoại,thương lượng hiệu quả giữa các đối tác xã hội;

Hệ thống giáo dục kém phát triển Hệ thống giáo dục, hướng nghiệp và đào tạochưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là đối với lao động yêucầu kỹ năng cao; một bộ phận lớn người lao động chưa được bảo vệ trong thịtrường; thị trường lao động bị phân mảng, có sự phân cách lớn giữa thành thị-nôngthôn, vùng động lực phát triển kinh tế-vùng kém phát triển, lao động không có kỹnăng-có kỹ năng

Nguyên nhân chủ yếu của những yếu kém trên là do: chưa nhận thức đầy đủ vềvai trò, chức năng và lộ trình phát triển của thị trường lao động; khung khổ pháp lýcho phát triển doanh nghiệp và thị trường lao động chậm đổi mới tác động tiêu cựcđến môi trường cạnh tranh, phân bổ nguồn nhân lực, thu nhập và chia sẻ rủi ro; cácđiều kiện để phát triển đồng bộ cung, cầu lao động và gắn kết cung- cầu lao độngyếu kém; các thể chế quan hệ lao động và quản trị thị trường lao động còn yếu; huyđộng và phân bổ nguồn lực tài chính cho phát triển thị trường lao động chưa hợp lý

và kém kiệu quả

Các ngành thu hút được nhiều người tìm việc là: Công nghệ viễn thông, hànhchính, thư ký, quảng cáo, khuyến mãi, đối ngoại và bán hàng Theo đó, trong quýI/2005, nhu cầu nhân lực tại Việt Nam tăng 15%, những ngành tuyển mới nhiềunhất là công nghệ thông tin, bán hàng, tiếp thị, kỹ thuật và hành chính

Về phạm vi, TP.HCM và Hà Nội là những nơi có nhu cầu tuyển dụng lớnnhất, tiếp đó là Biên Hòa - Đồng Nai, Bình Dương, Vũng Tàu, An Giang Songsong với chỉ số cầu, báo cáo cũng cho thấy lực lượng lao động đang gia tăng trongcác lĩnh vực công nghệ viễn thông, hành chính, bán hàng, kế toán, quảng cáo và kỹthuật Sau Tết Âm lịch, số lao động đăng ký tuyển dụng trong các ngành này tăngđột biến cho thấy nguồn lao động trên thị trường hiện nay rất dồi dào, thừa khả năngđáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trên thị trường

2.1.2 Đặc điểm của nguồn lao động tại Việt Nam

Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dàonhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng Lao động Việt Nam được đánh giá là khéoléo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đạiđược chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp

Trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân taynghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng Thị trường đang rất cần cácchuyên gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, các nhà quản lýtrung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với yêu cầu cơ bản về tiếng Anh, nhữngcông nhân có tay nghề cao, ham học hỏi Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động cóchất lượng trên thị trường còn hạn chế Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khảnăng hợp tác để hoàn thành công việc của lao động Việt Nam quá yếu kém Nhiềunhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng: "Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi

tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đinhiều" Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành đạt được,cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân viên có tay nghề cao

Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường nhấnmạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành.Hầu hết các sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phảiqua một thời gian đào tạo lại Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ chế tuyểndụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong cácdoanh nghiệp Nhà nước cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có chấtlượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp