Phân tích động lực phụng sự công của công chức ngành nội vụ tỉnh trà vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ KIM THỊ THANH NỮ PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NỘI VỤ TỈNH TRÀ VINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ KIM THỊ THANH NỮ PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG CỦA CƠNG CHỨC NGÀNH NỘI VỤ TỈNH TRÀ VINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã ngành: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỮU DŨNG Tp Hồ Chí Minh - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan luận văn “ Phân tích động lực phụng công công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh” thân tơi nghiên cứu thực Các nội dung, kết nghiên cứu tác giả sử dụng luận có trích dẫn theo quy định Các số liệu kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Ngày 25 tháng 09 năm 2017 Người thực Kim Thị Thanh Nữ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT APS: Sự thu hút vào dịch vụ cơng COM: Tình thương người CPV: Cam kết giá trị tổ chức công cung cấp KQ: Kết công việc HĐND: Hội đồng nhân dân NT: Nơng thơn OLS: Phân tích hồi qui bình phương bé PSM: Động lực phụng cơng SS: Hy sinh quên UBND: Ủy Ban nhân dân CQCM: Cơ quan chuyên môn NNL: Nguồn nhân lực CCVC: Cơng chức viên chức MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ: 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 KẾT QUẢ MONG ĐỢI CỦA ĐỀ TÀI 1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực 2.1.2 Bản chất động lực phụng 2.1.3 Vai trò động lực phụng 2.2 Động lực tạo động lực phụng cho công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh 2.2.1 Khái niệm công chức 2.2.2 Đặc điểm công chức 2.2.3 Những Biểu động lực phụng công chức ngành Nội vụ 2.2.4 Tầm quan trọng động lực phụng công chức ngành Nội vụ 10 2.3 Tạo động lực phụng cho công chức ngành Nội vụ 11 2.3.1 Khái niệm 11 2.3.2 Một số yếu tố tạo động lực phụng cho công chức ngành Nội vụ 11 2.4 CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 12 2.4.1 Các lý thuyết, khái niệm động lực tạo động lực, hiệu phụng công 12 2.4.2 Lý thuyết nhu cầu, động viên, công kỳ vọng 14 2.5 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÓ LIÊN QUAN 19 2.5.1 Nghiên cứu nước 19 2.5.1.1 Nghiên cứu Huỳnh văn Khoa(2016) 20 2.5.1.2 Kinh nghiệm tỉnh Hậu Giang 21 2.5.1.3 Kinh nghiệm tỉnh Vĩnh Long 22 2.5.2 Nghiên cứu nước ngoài: 23 2.5.2.1 Nghiên cứu Kim (2011) 23 2.5.2.2 Nghiên cứu Castaing (2006) 24 2.5.2.3 Nghiên cứu Vandenabeele (2009) 24 2.5.2.4 Nghiên cứu Muhammad Farooq Jan (2016) 25 2.5.2.5 Nghiên cứu Kim Vandenabeele (2010) 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 3.1 Thiết kế nghiên cứu 29 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 29 3.1.3 Quy trình nghiên cứu 29 3.1.4 Nghiên cứu thức 30 3.2 Thiết kế thang đo 31 3.2.1 Thang đo phụng 31 3.2.2 Thang đo kết công việc 33 3.2.3 Kết nghiên cứu sơ thang đo hiệu chỉnh 33 3.3 Nghiên cứu định lượng thức 36 3.3.1 Thiết kế mẫu 36 3.3.2 Thu nhập xử lý liệu 36 3.3.3 phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach,s Alpha 36 3.4 Phân tích 36 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 4.1.Mô tả đặc điểm thông tin phiếu 38 4.1.1 Thông tin phiếu khảo sát 38 4.1.2 Thông tin độ tuổi 39 4.1.3 Thơng tin trình độ 40 4.1.4 Thơng tin tình trạng nhân 40 4.1.5 Thông tin thâm niên công tác 41 4.1.6 Thông tin vị trí làm việc 42 4.1.7 Thông tin thu nhập 43 4.2 Đánh giá thành phần động lực phụng 44 4.2.1 Thành phần thu hút vào dịch vụ công 45 4.2.2 Thành phần cam kết giá trị đo tổ chức công cung cấp 46 4.2.3 Thành phần tình thương người 47 4.2.4 Thành phần hy sinh quên 48 4.2.5 Thành phần kết công việc 49 4.3 Ảnh hưởng yếu tố động lực phụng đến kết công việc 49 4.3.1 Kết phân tích hồi quy 49 4.3.2 Hệ số hồi quy chuẩn hóa 50 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Tóm lược ý phương pháp 50 5.2 Kết nghiên cứu 52 5.3 Kiến nghị 53 5.4 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 55 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thiết kế thang đo động lực phụng công (PSM) 32 Bảng 3.2: Thang đo kết công việc 33 Bảng 3.3: Thang đo hiệu chỉnh 34 Bảng 4.1: Thống kê giá trị thành phần thang đo PSM 44 Bảng 4.2: Sự thu hút vào dịch vụ công 45 Bảng 4.3: Cam kết giá trị đo tổ chức công 46 Bảng 4.4: Tình thương người 47 Bảng 4.5: Sự hy sinh quên 48 Bảng 4.6: Kết công việc 49 Bảng 4.7: Ảnh hưởng yếu tố đến kết công việc 50 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 15 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 30 Hình 4.1: Thơng tin Giới tính 38 Hình 4.2: Thơng tin độ tuổi 39 Hình 4.3: Thơng tin trình độ 40 Hình 4.4: Thơng tin hôn nhân 41 Hình 4.5: Thơng tin thâm niên cơng tác 42 Hình 4.6: Thơng tin vị trí làm việc 43 Hình 4.7: Thông tin thu nhập 44 52 Kỹ thuật phân tích áp dụng đề tài thống kê mô tả bao gồm đại lượng thống kê: số trung bình, tối đa, tối thiểu; phân phối tần số; so sánh hai nhiều số trung bình; kiểm định T, F, Chi bình phương hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 5.2 Kết nghiên cứu 5.2.1 Các yếu tố động lực phụng công Tất thang đo thành phần động lực phụng cơng có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,608 trở lên, đáp ứng mức độ tin cậy biến quan sát cấu thành thang đo Sự thu hút vào dịch vụ cơng (APS) Kết cho thấy có ( 92% đồng ý) cán cơng chức cho phải đóng góp cho hoạt động nhằm giải vấn đề xã hội điều quan trọng nhất, có ( 91% đồng ý) cán công chức tham gia vào hoạt động chung xã hội phải đóng góp vào lợi ích chung điều quan trọng, có ( 87% đồng ý) cán cơng chức có quan tâm đến việc giúp cải thiện dịch vụ công Tương tự vậy, có tới ( 82% đồng ý) cán công chức cho thảo luận vấn đề liên quan đến chương trình sách cơng với người khác có có nghĩa thiết thực quan trọng với họ ngưỡng mộ người khởi xướng tham gia vào hoạt động trợ giúp cộng đồng Do đó, Sự thu hút vào dịch vụ công điểm đáng lưu ý cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh Cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV): Kết khảo sát cho thấy cán công chức thống với mục tiêu bảo vệ quyền lợi tự người dân động có đạo đức điều cần thiết cơng chức cho thấy có ( 87% đồng ý) cán công chức thấy đạo đức người hành động thiết thực họ tin cán công chức ý thức họ chủ thể việc thực thi sách cơng yếu tố vô quan trọng công việc phụng cơng có đến ( 87% đồng ý) cán cơng chức cho lợi ích hệ tương lai phải tính đến xây dựng sách cơng, việc tính tốn cho lợi ích hệ sau điều cần thiết vơ quan trọng Có đến ( 53 86% đồng ý) cán công chức cho hội bình đẳng cho tất người dân quan trọng, có ( 83% đồng ý) cán công chức cho điều quan trọng công dân dựa vào cung cấp liên tục dịch vụ công Như vậy, bốn biến quan sát tác động tích cực đến hiệu phụng công liên quan tới đạo đức, hành vi cách cư xử người có tích cực, có bình đẳng, dân chủ việc làm có giá trị thực sách cơng sở Nội vụ tỉnh Trà Vinh Tình thương người (COM): Kết khảo sát cho thấy cán cơng chức cho thấy có trên( 91% đồng ý)cán công chức cảm thông với người khác bị đối xử bất công cảm thấy khó chịu thấy bị đối xử khơng cơng gặp khó khăn sống, thấy cần phải quan tâm, chia nhiều có ( 85% đồng ý)thấy thơng cảm với hồn cảnh khó khăn người may mắn quan tâm đến phúc lợi người khác quan trọng Như việc quan tâm cán cơng chức ngành có chia sẽ, có thơng cảm thấy bị bất công, thiếu công chia phúc lợi yếu tố quan trọng cho tất người Do đó, điểm đáng lưu ý nghiên cứu thành phần tình thương người cán công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh Hy sinh quên (SS): Kết khảo sát cho thấy cán công chức sẵn sàng qn lợi ích cộng đồng cho thấy có trên( 98% đồng ý) cán cơng chức sẵn sàng qn lợi ích xã hội, cho lợi ích xã hội việc quan trọng, thực nhiệm vụ chung, chăm lo cho người dân điều cần thiết, có (89% đồng ý) cán cơng chức đóng góp xã hội có ý nghĩa tơi thành tích cá nhân nghỉ đóng góp cho xã hội có ý nghĩa trách nhiệm việc cần phải làm thật tốt lợi ích cá nhân, có khoảng ( 86% đồng ý) cho đặt trách nhiệm việc vào nhiệm vụ dân trước thân, có đến (80%đồng ý) cán cơng chức tán thành dự định tốt để tạo sống tươi đẹp cho người nghèo, điều gây tốn cho họ Do đó, cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nhà quản lý cần quan tâm đến dự định tốt để tạo 54 sống tươi đẹp cho người nghèo, điều gây tốn cho họ Kết nghiên cứu cho thấy, có thành phần APS (sự thu hút vào dịch vụ công), CVP (giá trị cộng đồng), COM (tình thương người), SS (sự hy sinh) có ảnh hưởng đến kết công việc theo cảm nhận công chức khảo sát 5.2.2 Các yếu tố động lực phụng công kết công việc Kết kiểm định T F cho thấy có khác biệt có nghĩa thống kê PSM cán lảnh đạo nhân viên; mức độ thâm niên làm việc khác 5.3 Kiến nghị Kết nghiên cứu sở để giúp nâng cao kết công việc công chức viên chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh thời gian tới, tác giả đề xuất số kiến nghị đến ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh sau: 5.3.1 Kiến nghị tình thương người (COM) Kiến nghị thứ nhất: Cán công chức nên chia thông cảm với hồn cảnh khó khăn người may mắn Cán công chức làm việc ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nói riêng cán quan ban ngành tỉnh Trà Vinh nói chung q trình thực nghĩa vụ nên có cảm thơng với người có hồn cảnh khó khăn may mắn Việc cảm thông giúp cho cán bộ, công chức nhận thức trách nhiệm nghĩa vụ cơng việc đảm nhiệm, làm cho kết công việc cán công chức không ngừng nâng cao người dân đến sử dụng dịch vụ công cảm thấy thỏa mãn Kiến nghị thứ hai: Cán công chức, viên chức quan nên đối xử công Việc đối xử công cán công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên tăng cường tất hoạt động quan có tạo nên động lực cho người phấn đấu phát triển, cụ thể như: Trong chế độ 55 lương, thưởng; việc đề bạt cán cơng chức vào vị trí lãnh đạo; công việc thực công việc đánh giá kết thực công việc Kiến nghị thứ ba: Chăm lo cho cán bộ, viên chức có mơi trường làm việc tốt Cần tạo khơng khí làm việc thân mật quan nên xem ngơi nhà thứ hai Đồng thời, ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên tạo cho quan khơng gian làm việc có nhiều xanh để cán cơng chức có mơi trường làm việc tốt Đồng thời xây dựng phong trào thể dục, thể thao đơn vị để rèn luyện sức khỏe, nâng cao tình thần đồn kết ngành Kiến nghị thứ tư: Chăm lo cho bộ, viên chức có chế độ sách tốt lương, thưởng Ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên thực tốt chế độ sách lương, thưởng sở động lực để cán công chức phấn đấu thực tốt nhiệm vụ giao 5.3.2 Kiến nghị thu hút vào dịch vụ công (APS) Kiến nghị thứ nhất: Nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ lĩnh vực công Ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên tiếp tục nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ lĩnh vực công nhằm tăng cường thỏa mãn người dân sử dụng sản phẩm, dịch vụ công tỉnh Trà Vinh Kiến nghị thứ hai: Các nhà quản lý nên người tiên phong tham gia vào hoạt động hỗ trợ cộng đồng Cán quản lý Ngành Nội vụ tỉnhTrà Vinh nên người tiên phong tạo điều kiện cho cán công chức khác tham gia vào hoạt động nhằm hỗ trợ cộng đồng Có thể xem xét tiêu chí để xét thi đua cuối năm 5.3.3 Kiến nghị cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV) Kiến nghị thứ nhất: Tạo môi trường bình đẳng cho cán bộ, cơng chức Ngành Nội vụ tỉnhTrà Vinh nên tạo điều kiện cho cán công chức quan phát huy tất mặt mạnh cách cơng để họ tự 56 phát huy thân Nâng cao lực chun mơn có nâng cao chất lượng cơng việc q trình cơng tác Kiến nghị thứ hai: Tạo tin tưởng cho người dân sử dụng dịch vụ công Ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên tạo cho người dân tin tưởng họ sử dụng dịch vụ công thông qua việc thực xác, nhanh, gọn yêu cầu người dân đưa Đồng thời thái độ phục vụ ân cần, niềm nở làm tăng lòng tin cho người dân Kiến nghị thứ ba: Cán bộ, công chức trao dồi phẩm chất đạo đức Cán công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên không ngừng rèn luyện, trau dồi phẩm chất đạo đức tốt để thực tốt nhiệm vụ giao phục vụ tốt nhu cầu người dân Kiến nghị thứ tư: Trang bị cho cán công chức kiến thức để họ ý thức đến tính hợp pháp hành động họ Ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên thường xuyên có buổi báo cáo chuyên đề văn quy phạm pháp luật để cán công chức thực tốt công việc giao tránh sai sót cơng việc 5.3.4 Kiến nghị hy sinh qn (SS) Khuyến khích Cán bộ, công chức làm việc ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nên thực dự án nhằm cải thiện sống cho người nghèo dự án tốn mang lại tác động mặt xã hội tốt nhằm nâng cao sống cho người lao động nghèo 5.4 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu: Nghiên cứu có hạn chế sau: Các thành phần động lực phụng công mơ hình nghiên cứu giải thích biến động kết cơng việc Do đó, nghiên cứu yếu tố tác động đến kết công việc cần bổ sung thêm yếu tố khác TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Chính phủ, Nghị số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 Chính phủ, Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15/4/2012 chế độ phụ cấp cơng vụ Chính phủ, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Chủ tịch Hồ Chí Minh, Tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, 1947 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, TP HCM: Nhà xuất Hồng Đức.Huỳnh Văn Khoa (2016) Tác động động viên phụng cơng đến hài lịng công việc, cam kết với tổ chức tác động kết công việc công chức tỉnh Tiền Giang Nguyễn Hữu Lam (2015) Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội bộ, khoa Quản lý nhà nước - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Thị Hồng Hải, Giáo trình động lực làm việc tổ chức hành nhà nước, Nxb Lao động, 2014 Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, 2013 Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội 10 Nguyễn Minh Thẩm (2016) Tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến giá trị sứ mạng thông qua động viên phụng công nhân viên Trường Trung cấp, Cao đẳng công lập địa bàn Thành phố Bến Tre 11 Luật Cán bộ, công chức, 2008 12 Luật thi đua khen thưởng, 2013 13 Lưu Trọng Tuấn (2015) Quản trị thay đổi tổ chức, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 14 Lưu Trọng Tuấn (2015) Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 15 Lưu Trọng Tuấn (2015) Văn hóa tổ chức, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 16 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức, 2008 17 Thủ tướng Chính phủ, Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg ngày 31/01/2008 việc nâng cao hiệu sử dụng thời làm việc cán bộ, công chức, viên chức nhà nước 18 Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 ban hành Quy chế văn hóa cơng sở quan hành nhà nước 19 Trần Thị Thúy Anh (2016) Phân tích yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động viên phụng công cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang 20 Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng Đỗ Xuân Trường (2009) Đổi hệ thống công vụ Việt Nam đất nước gia nhập quốc gia có thu nhập trung bình TIẾNG ANH Allen and Meyer (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1–18 Angle and Perry (1981) An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26: 1–14 Balfour and Wechsler (1996) Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256 Benkhoff (1997) Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114 Brewer (2008) Employee and Organizational Performance, in J.L Perry and A Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp 56-136 Oxford: Oxford University Press Bright and Leonard (2007) Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361 Castaing (2006) The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy and Administration 21(1): 84–98 Fisher (1980) On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607 Hackman and Oldham (1976) Motivation through the Design of Work: Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Performance 16(2): 79-250 10 Kim, Sangmook (2011) Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521 11 Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010) A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review 70(5): 9-701 12 Kim Sangmook (2012) Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes 13 Locke (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D Dunnette, 1297–1343 Chicago: Rand McNally 14 Perry and Wise (1990) The Motivational Bases of Public Service, Public Administration Review 50(3): 73-367 15 Petty and Cavender (1984) A Meta-analysis of the Relationships between Individual Job Satisfaction and Individual Performance, Academy of Management Review 9(4): 21-712 16 Rainey, 1982 Reward preferences among public and private manager: in search of the service ethic 17 Reichers (1985) A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465 18 Vandenabeele (2007) Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach PHỤ LỤC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH NỘI VỤ TỈNH TRÀ VINH Mã số khảo sát: Xin chào anh/ chị Đầu tiên xin gửi lời cảm ơn tới anh/ chị dành thời gian cho vấn Tôi tên Kim Thị Thanh Nữ, thực nghiên cứu “Động lực phụng công công chức, viên chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh” Rất vui mừng nhận hợp tác anh/ chị Xin lưu ý tất ý kiến anh/chị khơng có ý kiến sai, tất có giá trị nghiên cứu Phần 1: khảo sát Xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu với quy ước: ( Chọn khoanh tròn vào số phù hợp nhất) Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng ý kiến Đồng ý Hồn tồn đồng ý STT THANG ĐO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG Đánh giá Thang đo thu hút dịch vụ công (APS) Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện dịch vụ công Tôi muốn thảo luận chủ đề liên quan đến chương trình sách cơng với người khác Điều quan trọng phải đóng góp cho hoạt động nhằm giải vấn đề xã hội Điều quan trọng tơi phải đóng góp vào lợi ích chung 5 Thang đo giá trị cộng đồng (CPV) 10 11 12 Tơi nghĩ hội bình đẳng cho công dân quan trọng Điều quan trọng cơng dân dựa vào cung cấp liên tục dịch vụ công Điều lợi ích hệ tương laiđã tính đến xây dựng sách cơng Hành động có đạo đức điều cần thiết cho công chức Thang đo tình thương người (COM) 5 5 Thật khó cho tơi để chứa đựng cảm xúc tơi nhìn thấy người gặp khó khăn Tơi cảm thấy thơng cảm với hồn cảnh khó khăn người may mắn Tôi buồn thấy người khác bị đối xử bất công Xem xét phúc lợi người khác quan trọng 5 5 Thang đo hy sinh (SS) 13 Tôi chuẩn bị cho hy sinh lợi ích xã hội 14 Tôi tin vào nhiệm vụ dân trước thân 5 5 15 16 17 Tôi đồng ý với kế hoạch tốt để tạo sống tốt đẹp cho người nghèo tốn tiền Đóng góp xã hội có ý nghĩa tơi thành tích cá nhân Thang đo kết cơng việc (KQ) Theo ý tơi, tơi đóng góp cho thành cơng tổ chức 18 Tôi nghĩ làm việc tốt cho tổ chức 19 Tôi nghĩ nhân viên tốt 20 Nhìn chung tơi làm việc cần mẫn đồng nghiệp Phần 2: Thông tin Anh (chị) cho biết số thông tin cá nhân sau: (đánh dấu X vào thích hợp) Vui lịng cho biết giới tính anh (chị): □ Nam □ Nữ Vui lòng cho biết năm sinh anh (chị): Năm sinh: 19 Trình độ học vấn cao đạt: □ Cấp □ Cấp □Đại học □Sau đại học □Cấp □ Trung cấp□ Cao đẳng Vui lòng cho biết tình trạng gia đình anh (chị): □ Độc thân □ Có gia đình □ Từng có gia đình Vui lòng cho biết quan anh (chị) làm việc Anh/Chị cho biết làm việc quan nay:…… năm Vui lịng cho biết vị trí anh /chị quan: a) lãnh đạo ; b)chuyên viên Anh chị cho biết mức thu nhập tổng cộng quan hàng tháng ……… triệu đồng KẾT QUẢ XỬ LÝ MƠ HÌNH SPSS Frequencies Statistics gioi tinh Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent nu 39 31.7 31.7 31.7 nam 84 68.3 68.3 100.0 Total 123 100.0 100.0 nam sinh (tuoi) Cumulative Frequency Valid tu 20 - duoi 30 tuoi Percent Valid Percent Percent 4.1 4.1 4.1 tu 30 den 45 tuoi 67 54.5 54.5 58.5 tren 45 tuoi 50 40.7 40.7 99.2 8 100.0 123 100.0 100.0 Total trinh hoc van Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent cap 7.3 7.3 7.3 cap 98 79.7 79.7 87.0 cap 16 13.0 13.0 100.0 Total 123 100.0 100.0 tinh trang hon nhan Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent doc than 21 17.1 17.1 17.1 co gia dinh 93 75.6 75.6 92.7 tung co gia dinh Total 7.3 7.3 123 100.0 100.0 100.0 co quan lam viec Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent co quan dang 52 42.3 42.3 42.3 co quan nha nuoc 71 57.7 57.7 100.0 123 100.0 100.0 Total thoi gian lam viec tai co quan Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent tu - duoi nam 26 21.1 21.1 21.1 tu - duoi 10 nam 52 42.3 42.3 63.4 tu 10 den 15 nam 45 36.6 36.6 100.0 123 100.0 100.0 Total thoi gian lam viec tai co quan Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent tu - duoi nam 26 21.1 21.1 21.1 tu - duoi 10 nam 52 42.3 42.3 63.4 tu 10 den 15 nam 45 36.6 36.6 100.0 123 100.0 100.0 Total tghu nhap hang thang Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent duoi trd 70 56.9 56.9 56.9 tu trd - duoi trd 46 37.4 37.4 94.3 5.7 5.7 100.0 123 100.0 100.0 tu den 10 trd Total Phân tích hồi quy a ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 14.490 3.622 79.017 000 Residual 5.410 118 046 Total 19.899 122 b a Dependent Variable: Ket qua b Predictors: (Constant), Su hy sinh, Thu hut dich vu cong, Gia tri cong dong, Long trac an b ANOVA Model Sum of Squares Regression Residual Total df Mean Square 13.244 3.311 000 118 000 13.244 122 F Sig a a Predictors: (Constant), Su hy sinh, Thu hut dich vu cong, Gia tri cong dong, Long trac an b Dependent Variable: Ket qua Coefficients a Model Standardized Unstandardized Coefficients B (Constant) Std Error -2.343E-15 000 Thu hut dich vu cong 250 000 Gia tri cong dong 250 Long trac an Su hy sinh a Dependent Variable: Ket qua Coefficients Beta t Sig .000 1.000 392 1.623E8 000 000 362 1.470E8 000 250 000 359 1.370E8 000 250 000 367 1.374E8 000 Model Summary Model R 853 R Square a 728 Adjusted R Std Error of the Square Estimate 719 214 a Predictors: (Constant), Su hy sinh, Thu hut dich vu cong, Gia tri cong dong, Long trac an - Hệ số hồi quy lúc chưa chuẩn hóa Coefficients a Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error (Constant) -.159 249 Thu hut dich vu cong 293 040 Gia tri cong dong 275 Long trac an Su hy sinh a Dependent Variable: Ket qua t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF -.640 523 387 7.429 000 851 1.175 043 336 6.340 000 822 1.217 265 048 311 5.538 000 732 1.366 194 048 232 4.007 000 688 1.453 ... điểm công chức 2.2.3 Những Biểu động lực phụng công chức ngành Nội vụ 2.2.4 Tầm quan trọng động lực phụng công chức ngành Nội vụ 10 2.3 Tạo động lực phụng cho công chức ngành Nội vụ. .. công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Các hoạt động tạo động lực phụng công cho công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh, gồm Sở Nội vụ tỉnh Trà Vinh 09 đơn... câu hỏi sau: - Chất lượng phụng công công chức quan ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nào? - Ảnh hưởng động lực phụng công đến kết công việc công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh nào? - Một số giải pháp