Phát triển nguốn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN THANH HOÀNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN THANH HOÀNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi.Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, bảo đảm khách quan chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Người cam đoan Phan Thanh Hoàng MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 12 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 14 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 17 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 19 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 20 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Nhân tố bên 25 1.3.2 Nhân tố bên 25 KẾT LUẬN CHƢƠNG 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 30 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BƢU ĐIỆN ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 2.1.1 Đặc điểm vềcông tác tổ chức 30 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình 32 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua 37 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 38 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình 39 2.2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình 45 2.2.3 Kỹ nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình 52 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 57 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 58 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 69 2.3.1 Thành công hạn chế 69 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 70 KẾT LUẬN CHƢƠNG 74 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 75 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 75 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trƣờng 75 3.1.2 Định hƣớng mục tiêu chiến lƣợc phát triển Bƣu điện tỉnh thời gian tới 76 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh 78 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 78 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 80 3.2.1 Hoàn thiện cấu NNL bƣu điện tỉnh Quảng Bình 80 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 86 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 90 3.2.4 Nâng cao nhận thức 94 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 96 3.3 KIẾN NGHỊ 102 KẾT LUẬN CHƢƠNG 104 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐ Cao đẳng CBNV Cán nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp ĐH Đại học NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động NV Nhân viên NXB Nhà xuất LĐ Lao động SĐH Sau đại học SXKD Sản xuất kinh doanh TL Tiền lƣơng DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 Quy mô NNL Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua Trang 33 2.2 Tình hình tài doanh nghiệp thời gian qua 35 2.3 Kết hoạt động KD doanh nghiệp thời gian qua 37 2.4 Cơ cấu mẫu điều tra 38 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 Cơ cấu NNL theo phận Bƣu điện tỉnh thời gian qua Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Tình hình lao động làm trái ngành nghề phận Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Trình độ chun mơn nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Sự biến động nguồn nhân lƣc theo trình độ CMNV Bƣu điện tỉnh qua năm Cơ cấu nguồn nhân lực theo t nh độ Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua Mức độ đáp ứng nguồn nhân lực trình độ chun mơn nghiệp vụ Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua Mức độ tăng giảm kỹ cần thiết nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh năm 2013 so với năm 2012 40 42 44 46 47 49 50 53 54 2.14 Kết khảo sát kỹ nguồn nhân lực 55 2.15 Kết khảo sát nguồn nhân lực nhận thức NNL 57 2.16 Tiền lƣơng thực tế doanh nghiệp thời gian qua 61 2.17 2.18 2.19 2.20 2.21 2.22 2.23 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 Mức độ hài lòng nguồn nhân lực với mức lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Đánh giá nguồn nhân lực đời sống tinh thần đơn vị Kinh phí cho bảo hộ lao động năm 2013 Mức độ hài lòng mơi trƣờng làm việc nguồn nhân lực Đánh giá nguồn nhân lực thăng tiến Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Ý kiến nguồn nhân lực cần thiết chƣơng trình đào tạo Điều kiện tham gia chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 Các tiêu sản xuất kinh doanh Bƣu điện tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2020 Dự báo nhu cầu số lƣợng NNL từ đến năm 2020 Dự báo số lƣợng NNL theo phận Bƣu điện tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2020 Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực theo ngành nghề Bƣu điện tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2020 Dự báo cấu nguồn nhân lực theo phận bƣu điện tỉnh thời gian tới Dự báo cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề bƣu 63 64 65 66 68 71 72 77 78 81 82 83 84 điện tỉnh Quảng bình thời gian tới 3.7 3.8 3.9 Nhu cầu cần đào tạo cho ngành nghề Bƣu điện tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 -2020 Các kỹ cần có nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh thời gian tới Nhu cầu đào tạo kỹ Bƣu điện tỉnh thời gian tới 87 91 92 3.10 Danh hiệu thi đua Bƣu điện tỉnh 99 3.11 Mức thƣởng danh hiệu thi đua Bƣu điện tỉnh 99 99 đƣợc vào kết đánh giá thành tích, đóng góp, sáng kiến, ý tƣởng kinh doanh… nhân viên có thời gian làm việc năm đƣợc xét danh hiệu thi đua, danh hiệu, công ty trao tặng giấy khen kèm theo mức thƣởng hợp lý: Bảng 3.10 Danh hiệu thi đua Bƣu điện tỉnh Danh hiệu thi đua Lao động xuất sắc Tiêu chuẩn - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao - Có sáng kiến, ý tƣởng cải tiến kỹ thuật đƣợc đánh giá đem lại lợi ích cho đơn vị đƣợc ghi nhận - Đánh giá thành tích xếp loại A quý trở lên Lao động giỏi - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao - Đánh giá thành tích xếp loại A quý trở lên Lao động tiên tiến - Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao - Đánh giá thành tích xếp loại A quý trở lên Lao động khơng hồn thành nhiệm vụ - Đánh giá thành tích xếp loại C, D (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Mức thƣởng kèm theo danh hiệu thi đua bình xét cuối năm đƣợc tính theo tỷ lệ so với mức lƣơng tối thiểu nhà nƣớc quy định Mức thƣởng kèm theo danh hiệu đƣợc thể bảng 3.9 nhƣ sau Bảng 3.11 Mức thƣởng danh hiệu thi đua Bƣu điện tỉnh Danh hiệu thi đua Mức thƣởng Lao động xuất sắc 200% x mức lƣơng tối thiểu Lao động giỏi 100% x mức lƣơng tối thiểu Lao động tiên tiến 50% x mức lƣơng tối thiểu Bên cạnh đó, chế đãi ngộ khơng tiền nhý: giấy khen, khen danh hiệu thi đua cần đƣợc bƣu điện thực bình bầu đề 100 nghị cách kịp thời hợp lý b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để ngƣời lao động cảm thấy đóng góp, nỗ lực nh đƣợc đơn vị ghi nhận đánh giá cao Do đó, góp phần tạo động lƣc cho ngƣời lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian vừa qua Bƣu điện tỉnh Quảng Bình chƣa có sách thăng tiến hợp lý, cơng tác đề bạt mang tình cá nhân cảm tính nên chƣa mang lại hiệu cao Chính thế, thời gian tới doanh nghiệp cần phải xây dựng sách thăng tiến rõ ràng nên vạch nấc thang, vị trí Bên cạnh đó, cần có tiêu chuẩn, tiêu chí nhân viên doanh nghiệp biết rõ cố gắng đạt đƣợc Nhƣ phát huy đƣợc hiệu công cụ Một điều cần lƣu ý nhân viên đạt đƣợc thành tích cơng việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vƣợt bậc bổ nhiệm trƣớc thời hạn Làm nhƣ khuyến khích đƣợc tinh thần hăng say làm việc cống hiến ngƣời lao động cho doanh nghiệp c Tăng cường hoạt động văn hóa, văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích cho ngƣời lao động Nó khích lệ tinh thần làm việc hăng say gắn kết đội ngũ ngƣời lao động Tuy nhiên, kết nghiên cứu chƣơng cho thấy hoạt động doanh nghiệp hạn chế Chính thế, doanh nghiệp cần phải tăng cƣờng hoạt động thƣờng xuyên vào dịp thành lập doanh nghiệp, ngày lễ năm Thêm vào đó, doanh nghiệp cần có biện pháp để khơi dậy kích thích tinh thần tham gia hầu hết ngƣời lao động phận doanh nghiệp hoạt động phát huy đƣợc hết hiệu tác 101 dụng mang lại Để hoạt động diễn sôi hơn, nâng cao tinh thần đoàn kết doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có phần quà vật chất lẫn tinh thần nhƣ: huy chƣơng, tiền thƣởng Hằng năm, quyền, cơng đồn doanh nghiệp đồn niên nên phối hợp để xây dựng kế hoạch tổ chức hoạt động văn hóa, thể dục thể thao từ đầu năm Từ có chủ động việc tổ chức hoạt động văn thể mỹ Qua khích lệ tinh thần làm việc ngƣời lao động d Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Bưu điện tỉnh Quảng Bình Xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo mơi trƣờng văn hóa có mơi trƣờng làm việc thân thiện, chun nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Đề tài nghiên cứu cấp văn hóa doanh nghiệp tìm ra: “Phong cách quản lý doanh nghiệp nhân tố có tác động quan trọng việc hình thành giá trị văn hóa doanh nghiệp Tiếp theo tầm nhìn tƣ chiến lƣợc chủ doanh nghiệp” Để xây dựng văn hóa nhƣ doanh nghiệp cần phải: - Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng ngƣời lao động Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm ngƣời công việc giúp tăng cƣờng hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý; - Tạo môi trƣờng làm việc cởi mở, thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo ngƣời lao động doanh nghiệp Đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đạt cá nhân vào công việc Ban giám đốc nhƣ quản lý phận doanh nghiệp cần phải gƣơng việc chia thông tin, tin tƣởng ngƣời khác cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thơng suốt ; - Xây dựng tinh thần làm việc theo nhóm, ngƣời làm việc hợp tác, 102 chia cho thông tin kinh nghiêm; hỗ trợ phát huy tính động sáng tạo cá nhân tinh thần tập thể Bên cạnh đó, thƣờng xuyên tổ chức lớp học tập nói chuyện xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho ngƣời lao động; - Tạo văn hóa hiếu học thơng qua sách đào tạo phát triển NNL, xây dựng thực kế hoạch đào tạo, phát triển hỗ trợ chi phí học tập cho nhân viên có kết học tập tốt Trong doanh nghiệp, thân ngƣời lãnh đạo Bƣu điện tỉnh nhân tố quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Bƣu điện tỉnh Quảng Bình có hiệu quả, ngƣời quản lý cần phải: - Tạo đƣợc tơn trọng cho việc nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ quản lý, cách sống, quan tâm đến nhân viên khả tập họp ngƣời; - Nhiệm vụ ngƣời lãnh đạo phải giúp cho nhân viên cảm nhận đƣợc phần tử quan trọng Bƣu điện tỉnh Ngƣời lãnh đạo nên lôi tất nhân viên nh vào hoạt động doanh nghiệp Khi làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp làm việc hăng say 3.3 KIẾN NGHỊ Các giải pháp đề xuất muốn trở thành thực, phát huy đƣợc vai trò cơng tác phát triển nguồn nhân lực u cầu phải có đồng thuận, đồn kết lòng tồn thể cán cơng nhân viên Bƣu điện tỉnh Quảng Bình, từ ban giám đốc xuống phòng, ban cá nhân ngƣời lao động Bƣu điện cần quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Phải trọng dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý, đảm bảo khả nguồn nhân lực không ngừng nâng cao để đáp ứng yêu cầu phát 103 triển tƣơng lai Bên cánh phải quan tâm đế đời sống ngƣời lao động tất mặt vật chất tinh thần cho ngƣời lao động Có nhƣ vậy, ngƣời lao động cam kết nỗ lực, trung thành, phấn đấu đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức Các giải pháp cần phải tiếp tục đƣợc hoàn thiện nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngày đa dạng nguồn nhân lực Muốn vậy, cá nhân ngƣời lao động thƣờng xuyên có phản ảnh, kiến nghị hợp lý với Bƣu điện để tiếp tục bổ sung, hồn thiện sách tạo động lực thúc đẩy nhân viên phù hợp hơn, trì đƣợc đội ngũ cơng nhân viên làm việc hết mình, cống hiến lợi ích chung Bƣu điện nhƣ thân họ 104 KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chƣơng thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình chƣơng 2, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh chƣơng Sau phân tích hạn chế tìm nguyên nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh vào định hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc Bƣu điện tỉnh thời gian tới, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực nay, là: - Hồn thiện cấu nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình; - Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; - Nâng cao kỹ năng; - Nâng cao nhận thức; - Nâng cao động lực thúc đẩy Bên cạnh giải pháp chính, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm hoàn thiện giải pháp mà tác giả đƣa ra.Tác giả hy vọng thời gian tới công tác phát triển nguồn nhân lực góp phần việc phục vụ mục tiêu chiến lƣợc Bƣu điện tỉnh 105 KẾT LUẬN Trên toàn nghiên cứu tác giả pháp triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả giải số vấn đề lý luận thực tiễn nhƣ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực tiêu cực cơng tác phát triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua; - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian đến Với kết nghiên cứu trên, tác giả hy vọng giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp làm để có sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực thời gian đến mang lại hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh Mặc dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu, phân tích nhƣng kiến thức hiểu biết phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế nên đề tài khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q thầy, giáo lãnh đạo Bƣu điện tỉnh Quảng Bình để đề tài đƣợc hoàn thiện Tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm hƣớng dẫn tận tình thầy PGS.TS Võ Xuân Tiến lãnh đạo, anh, chị Bƣu điện tỉnh Quảng Bình giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này./ 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông [3] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [5] Đoàn Gia Dũng, “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 15 [6] Nguyễn Thị Mỹ Duyên (2012), Phát triển NNL Công ty cổ phần sữa TH, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh – Đại học Đà Nẵng [7] Trần Thọ Đại, Nguyễn Tuyết Nhung (2008), Tác động vốn người tăng trưởng kinh tế tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [8] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [9] Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbussiness.gov.vn [10] Lê Thế Giới (chủ biên, 2007), Quản trị học, NXB Tài [11] Phan Văn Kha, Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội 107 [12] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) [13] Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản [14] Trƣơng Tuấn Sơn (2012), Phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH MTV cao su Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh – Đại học Đà Nẵng [15] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [16] Vũ Bá Thể (2005), phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [17] Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, Hà Nội [18] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) [19] Võ Xuân Tiến (2012), “Phát triển nguồn nhân lực từ thời kỳđổi giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 8(57) [20] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [21] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê [22] Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tƣ liệu, Hà Nội 108 [23] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội [24] Viện kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm phát triển Đông Á [25] Www.gso.gov.vn: Tổng cục thống kê, Số liệu thống kê năm [26] Www.Vneconomy.vn: Thời báo kinh tế Việt Nam [27] Www.vnpost.vn Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam Tài liệu tham khảo tiếng Anh [28] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences [29] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource Development in Vietnam [30] Robert Rouda and Mitchell Kusy (2006), Human Resource Development Review PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh (Chị)! Tơi Phan Thanh Hồng, học viên cao học Quản trị kinh doanh, khóa 2012- 2014, trƣờng Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Hiện thực đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tịa Bưu điện tỉnh Quảng Bình” cho luận văn tốt nghiệp Để hồn thành đề tài này, mong cộng tác giúp đỡ Anh (Chị) việc tham gia trả lời phiếu khảo sát Tôi cam đoan thông tin quý Anh (Chị) cung cấp đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn Anh (Chị)! Anh (chị) đánh dấu vào ô phù hợp với lựa chọn thân Giới tính  Nam  Nữ Độ tuổi  Dƣới 30  Từ 30 – 40  Từ 40 – 50  Trên 50 Anh (chị) làm việc phận nào?  Lao đông gián tiếp  Lao động trực tiếp Chức vụ anh (chị)?  Nhân viên  Tổ trƣởng/nhóm trƣởng  Trƣởng/phó phòng trở lên Trình độ chun mơn?  Đại học & SĐH  Cao đẳng  Trung cấp  Khác Anh (chị) làm việc công ty đƣợc bao lâu? 1. Dƣới năm 2. Từ – năm 4. Từ 10 – 15 năm 5. Trên 15 năm 3. Từ – 10 năm Trong q trình cơng tác, anh (chị) có tham gia khóa đào tạo khơng?  Có  Khơng (*) Nếu không tham gia, chuyển đến câu 12 Chi phí khóa đào tạo mà anh (chị) tham gia chịu? 1. Đơn vị chịu 2. Đơn vị hỗ trợ phần 3. Bản thân Mức tạo điều kiện đơn vị anh (chị) tham gia chƣơng trình đào tạo nhƣ nào? 1. Rất khơng tốt 2. Khơng tốt 3.Bình thƣờng 4. Tốt 5. Rất tốt 10 Các kỷ mà anh (chị) đƣợc đào tạo có cần thiết cho cơng việc khơng? 1. Rất không cần thiết 2. Không cần thiết 3. Không cần thiết 4. Cần thiết 5. Rất cần thiết 11 Anh (chị) có đƣợc bố trí cơng việc với kỹ đƣợc đào tạo? 1. Rất không 3.Bình thƣờng 2. Khơng 4. Đúng 5. Rất 12 Xin anh (chị) cho biết nguyên nhân không tham gia khóa đào tạo? 1. Khơng thiết thực 2. Khơng có nhu cầu 3. Khơng có thời gian 4. Khơng đủ tài 5. Lý khác 13 Tƣơng lai anh (chị) có muốn tham gia khóa đào tạo khơng? 1. Rất khơng muốn 3.Bình thƣờng 2. Khơng muốn 4. Muốn 5. Rất muốn 10 Anh (chị) tự đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân Anh (chị) vui lòng đánh dấu “X” vào phƣơng án thích hợp tùy theo mức độ phát biểu sau với quy ƣớc: Rất yếu Yếu Bình thƣờng Tốt Rất tốt Tiêu chí đánh giá Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ Hiểu biết môi trƣờng hoạt động đơn vị Hiểu biết kiến thức vĩ mô Kỹ đàm phán Kỹ sáng tạo Kỹ giải tình thực tế 7.Kỹ giao tiếp Kỹ tự triển khai đƣợc yêu cầu từ cấp Kỹ sử dụng ngoại ngữ 10 Kỹ tiếp thu, lắng nghe góp ý 11 Kỹ thuyết trình 12 Kỹ làm việc nhóm 13 Kỹ tự học tập, tự nâng cao CMNV 14 Kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc 15 Khả thích nghi điều chỉnh 16 Khả tham gia hoạt động xã hội 17 Khả chịu áp lực công việc 18 Tuân thủ kỷ luật lao động 19 Nhiệt tình cơng việc 20 Thái độ tích cực đóng góp cho đơn vị 11 Đánh giá anh (chị) công tác nâng cao động lực thúc đẩy đơn vị Anh (chị) vui lòng đánh dấu “X” vào phƣơng án thích hợp tùy theo mức độ hài lòng phát biểu sau với quy ƣớc: Rất khơng hài lòng Khơng hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng Các nhân tố ảnh hƣởng Về lương thưởng phúc lợi Mức lƣơng Mức lƣơng có phù hợp với mức độ hồn thành cơng việc thân Tiền thƣởng có tƣơng xứng với thành tích khơng Về khoản phụ cấp Về chế độ phúc lợi Điều kiện làm việc đơn vị Môi trƣờng làm việc Trang bị bảo hộ lao động Đầu tƣ máy móc thiết bị phục vụ cơng việc Sự quan tâm lãnh đạo Quan hệ tập thể Về đời sống tinh thần Nhận đƣợc quan tâm, động viện, chia kịp thời Sự động viên, khuyến khích sáng tạo cơng việc Tham quan, du lịch, nghĩ dƣỡng Chính sách thi đua khen thƣởng Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao Quan tâm tổ chức khám sức khỏe định kỳ Cơ hội thăng tiến, học hỏi nghề nghiệp Công tác quy hoạch cán Cơng việc có hội thăng tiến CS đề bạt, bổ nhiệm dân chủ, công Sự học hỏi công việc 12 Anh (chị) có ý định gắn bó lâu dài với đơn vị không?  Làm việc lâu dài  Sẽ tìm nơi khác có hội  Chƣa có ý định 13 Nhằm phát triển nguồn nhân lực đơn vị tốt hơn, anh (chị) có ý kiến đóng góp hay đề xuất khác?  Khơng  Có Nếu có xin anh chị cho ý kiến dƣới đây: Cảm ơn q anh (chị) giúp tơi hồn thành phiếu khảo sát này! ... trình độ nhận thức nguồn nhân lực 19 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 20 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Nhân tố bên 25 1.3.2 Nhân tố bên ... phát triển nguồn nhân lực 9 CHƢƠNG MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu... quan điểm, lòng tin, nhân cách ngƣời [8, tr.8] Nhân cách đƣợc xem toàn đặc điểm phẩm chất tâm lý cá nhân, quy định giá trị xã hội hành vi họ b Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực khơng xa lạ