Hoạch định nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng giai đoạn 2013-2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ÁI NHÂN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 C u n n n : Quản trị Mã số: n n 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH N ƣờ ƣớn dẫn o ọc:TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đ Nẵn , Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn N u ễn Á N ân MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn Tổng quan tài liệu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC, VAI TRÒ, MỤC TIÊU VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 1.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực “cứng” “mềm” 1.1.3 Vai trò cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu công tác hoạch định nguồn nhân lực 10 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Loại sản phẩm, dịch vụ chiến lƣợc doanh nghiệp 11 1.2.2 Tính khơng ổn định môi trƣờng 12 1.2.3 Độ dài thời gian hoạch định nguồn nhân lực 13 1.3 TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.3.1 Kế hoạch nguồn nhân lực 15 1.3.2 Xác định cấp độ hành động 15 1.3.3 Phân tích yêu cầu nguồn nhân lực 16 1.3.4 Hoạch định tình 16 1.3.5 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 16 1.3.6 Dự báo nguồn cung nhân lực 22 1.3.7 Cân đối nguồn nhân lực 31 1.3.8 Chƣơng trình hành động nguồn nhân lực 35 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG 38 2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG 38 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng 41 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG 49 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng 49 2.2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực nhà trƣờng 61 2.2.3 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng 62 2.2.4 Đánh giá đội ngũ công tác hoạch định nguồn nhân lực 69 CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2013-2015 72 3.1 CĂN CỨ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 72 3.1.1 Phân tích thơng tin từ mơi trƣờng bên ngồi 72 3.1.2 Phân tích thơng tin từ bên tổ chức 76 3.2 XÁC ĐỊNH CÁC CẤP ĐỘ HÀNH ĐỘNG 81 3.3 DỰ BÁO NHU CẦU 83 3.4 DỰ BÁO NGUỒN CUNG NHÂN LỰC 87 3.4.1 Dự báo cung nguồn nhân lực bên tổ chức 87 3.4.2 Dự báo cung bên tổ chức 88 3.5 THIẾT KẾ CÁC CHÍNH SÁCH, KẾ HOẠCH VÀ CHƢƠNG TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 90 3.5.1 Kế hoạch tuyển dụng 90 3.5.2 Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng 95 3.5.3 KẾ HOẠCH LINH HOẠT 97 3.5.4 Cải thiện công tác đánh giá thăng tiến nhân viên 100 3.6 KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN 107 KẾT LUẬN 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO109 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Quy mô đào tạo qua năm từ 2010 – 2012 49 Bảng 2.2 Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên trƣờng 50 Bảng 2.3 Đội ngũ cán bộ, giáo viên phân theo tuổi giới tính 51 Bảng 2.4 Đội ngũ cán bộ, giảng viên phân theo trình độ 52 Bảng 2.5 Thống kê trình độ học vấn đội ngũ cán bộ, giảng 54 viên từ năm 2010-2012 Bảng 2.6 Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ đội ngũ 55 giảng viên Bảng 2.7 Thống kê thâm niên công tác đội ngũ giảng viên 56 trƣờng Bảng 2.8 Hoạt động nghiên cứu khoa học trƣờng 56 Bảng 2.9 Khảo sát ý kiến sinh viên đội ngũ giảng viên 59 trƣờng Bảng 2.10 Chênh lệch lao động có lao động thực tế 63 giai đoạn 2010 – 2012 Bảng 2.11 So sánh nhƣ cầu tuyển dụng cung nhân lực bên 67 giai đoạn năm 2010 - 2012 Bảng 3.1 Mục tiêu phát triển đội ngũ cán đến năm 2015 78 Bảng 3.2 Chỉ tiêu phát triển đội ngũ cán đến năm 2015 78 Bảng 3.3 Quy mô tuyển sinh giai từ 2013 – 2015 80 Bảng 3.4 Dự kiến quy mô sinh viên trƣờng giai đoạn 2013 81 - 2015 Bảng 3.5 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phƣơng pháp từ dƣới lên 84 Bảng 3.6 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo phƣơng pháp 85 tiêu chuẩn định biên Bảng 3.7 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 86 2015 Bảng 3.8 Dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực bên 87 tổ chức Bảng 3.9 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển dụng 90 đoạn 2013-2015 Bảng 3.10 Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 91 giảng viên Bảng 3.11 Số lƣợng cán giáo dục dự kiến đào tạo sau đại học 96 Bảng 3.12 Dự kiến kinh phí đào tạo giảng viên trung bình 96 năm Bảng 3.13 Dự kiến nhu cầu giảng viên thỉnh giảng giai đoạn 98 2013 - 2015 Bảng 3.14 Mức thƣởng đề nghị trƣờng thời gian đến 104 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ biểu đồ Trang Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 21 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức trƣờng cao đẳng phƣơng đông 41 đà nẵng Biểu đồ 2.1 Cơ cấu trình cán bộ, giảng viên nhà trƣờng 52 năm 2012 Biểu đồ 3.1 Trình độ lao động đà nẵng năm 2012 89 MỞ ĐẦU Tín cấp t ết củ đề t Để thực thành công kế hoạch mục tiêu đặt ra, tổ chức cần phải huy động nguồn lực cần thiết, bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực tài ngun, ƣu lợi thế, … Trong nguồn nguồn nhân lực quan trọng, định nguồn lực khác Hiện nay, nƣớc ta nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào tạo, đòi hỏi đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chun mơn kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, có sức khỏe trí lực để đảm đƣơng nhiệm vụ giáo dục đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Trên thực tế, năm qua nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào tạo tăng số lƣợng, chất lƣợng…tuy nhiên với yêu cầu cao phát triển kinh tế trình hội nhập nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào tạo nhiều bất cập: chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao so với đòi hỏi phát triển kinh tế – xã hội, cấu nguồn nhân lực thiếu cân đối bậc học; chế, sách sử dụng, xếp, bố trí nguồn nhân lực chƣa phù hợp, chƣa thoả đáng, việc đầu tƣ cho nguồn nhân lực giáo dục thấp, chƣa xứng đáng với vai trò vị đội ngũ Muốn khắc phục đƣợc vấn đề tổ chức cần phải làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực nhiều tổ chức khơng có nên việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ, tâm huyết lĩnh vực giáo dục khó khăn, đặc biệt sở ngồi cơng lập Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng tiền thân trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Phƣơng Đông Đà Nẵng, trực thuộc Bộ Giáo dục Đào tạo Đây trƣờng ngồi cơng lập khu vực Miền Trung Tây Nguyên Trƣờng thực nhiệm vụ đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp nhiều hình thức ngắn hạn khác, hƣớng đến xây dựng nhà trƣờng trở thành đơn vị đào tạo có chất lƣợng, có mơi trƣờng thuận lợi cho cán bộ, giáo viên phát huy trí tuệ, cống hiến cho nghiệp giáo dục đào tạo Trang bị cho học sinh - sinh viên ý thức học tập, nhận thức xã hội phẩm chất cần thiết, đáp ứng thị trƣờng lao động Để thực tốt mục tiêu xác định, hành động mà nhà trƣờng cần quan tâm nguồn nhân lực Và muốn công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu khơng cách khác hoạch định nguồn nhân lực Với tất lý định chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2015” để làm luận văn tốt nghiệp Nhằm luận giải vấn đề lý luận thực tiễn hoạch định nguồn nhân lực trƣờng năm tới Mục t u n n cứu - Hệ thống hóa sở phƣơng pháp luận quản trị nguồn nhân lực hoạch định nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác hoạch định nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm hỗ trợ tốt cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2015 Đố tƣợn v p ạm v n n cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng, từ đổi hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Trƣờng 100 - Bƣớc 7: Khi hợp đồng thỉnh giảng đƣợc ký, Trƣởng môn theo yêu cầu Trƣởng khoa phối hợp với Phòng Đào tạo xếp lịch giảng cho giảng viên theo lịch đăng ký Trƣởng mơn trình cho trƣởng khoa xem xét, điều chỉnh phê duyệt Nếu cần phải điều chỉnh phạm vi cho phép, trƣởng mơn phải làm việc với Phòng Đào tạo để điều chỉnh thời khóa biểu chung trƣờng - Bƣớc 8: Giáo vụ khoa thức đƣa tên giảng viên thỉnh giảng vào thời khóa biểu khoa, lập sổ theo dõi tình hình giảng dạy giảng viên thỉnh giảng đƣợc mời - Bƣớc 9: Kết thúc học phần lý hợp đồng b Linh hoạt làm thêm Ngoài biện pháp tuyển dụng hợp đồng thỉnh giảng bên ngoài, nhƣ đề cập trên, ngắn hạn nhà trƣờng sử sụng biện pháp làm thêm để giải tình trạng thiếu lao động Tuy nhiên, giải pháp tình giảng viên trƣờng dạy thêm nhiều dẫn đến tình trạng căng thẳng, khơng có thời gian cập nhật kiến thức mới, kiến thức thực tế, khơng có thời gian nghiên cứu khoa học dẫn đến giảm chất lƣợng đào tạo Vì để sử dụng tốt biện pháp này, nhà trƣờng nên có quy định cụ thể nhƣ sau: - Giảng viên dạy vƣợt số tiết định mức không 150 tiết/1 học kỳ - Thù lao cho số tiết dạy thêm nên tăng lên 70.000 đồng/ tiết thay cho 45.000 đồng/ tiết nhƣ 3.5.4 Cả t ện côn tác đán v t ăn t ến n ân v n Tình trạng nhảy việc, “chảy máu chất xám” doanh nghiệp phổ biến, ngƣời lao động bỏ doanh nghiệp đến với doanh nghiệp khác khác biệt sách đãi ngộ lợi ích từ môi trƣờng làm việc Do vậy, để thu hút giữ chân ngƣời lao động có trình độ 101 doanh nghiệp phải có sách đãi ngộ phù hợp, từ tạo động lực làm việc cho họ Lƣơng thƣởng, thăng tiến công việc, … yếu tố cần xem xét hoàn thiện để ngƣời lao động thấy đƣợc lợi ích mà họ đạt đƣợc cống hiến cho nhà trƣờng a Phân tích lý lại Một phân tích lý nhân viên rời tổ chức thông qua vấn họ rời khỏi tổ chức cung cấp số thơng tin nhƣng chúng không đáng tin cậy lắm, ngƣời đƣa lý đầy đủ họ lại Kế hoạch trì nên giải lĩnh vực, công việc cụ thể, tập trung làm rỏ thiếu gắn bó, cam kết khơng hài lòng phát sinh Thời gian qua, tỷ lệ cán giảng viên nghỉ việc trƣờng chiếm tỷ lệ thấp, nhiên nhà trƣờng chƣa phải môi trƣờng lý tƣởng để gắn bó lâu dài, với thay đổi phát triển chung xã hội, thời gian đến có thay đổi lớn vấn đề nhận thức đội ngũ lao động Vì vậy, nhà trƣờng cần có biện pháp phân tích, nghiên cứu thực đồng giải pháp, để đội ngũ cán giảng viên yên tâm gắn bó lâu dài với trƣờng Coi môi trƣờng làm việc tốt mà họ muốn cống hiến suốt đời b Cải thiện công tác đánh giá khen thưởng Hiện trƣờng tồn nhiều hình thức khen thƣởng khác nhau, kết khen thƣởng nảy sinh nhiều mâu thuẫn với nhau, chƣa thể quán làm giảm tác dụng thi đua khen thƣởng trƣờng Nguyên nhân chủ yếu tiêu chuẩn để đánh giá thành tích cá nhân, tập thể tổ, khoa, phòng ban, chƣa đƣợc quy định cụ thể, rõ ràng, phụ thuộc vào cảm tính Hội đồng Quản trị, Ban giám hiệu Gần nhƣ hầu hết giảng viên thờ với kết khen thƣởng chƣa thực chọn 102 ngƣời có thành tích xứng đáng kết đánh giá khen thƣởng chƣa có đóng góp ý kiến tập thể Chính thời gian tới nhà trƣờng cần phải áp dụng hệ thống khen thƣởng thống nhất, xây dựng mẫu biểu sát với tình hình thực tế, tiêu chí thi đua phải rõ ràng, cụ thể phù hợp với đặc thù, yêu cầu trách nhiệm công việc cụ thể phải sở ý kiến phận có liên quan Quy trình đánh giá phải khách quan, công khai Khi giảng viên đạt đƣợc thành tích nhà trƣờng phải biết cách khen thƣởng kịp thời phải đƣợc làm thƣờng đừng để đến cuối năm nhƣ việc bầu chọn giảng viên xuất sắc, giảng viên có nhiều sáng kiến, giảng viên dạy giỏi, Đồng thời nhà trƣờng phải ý công nhận khen thƣởng cán bộ, giảng viên không nằm diện giảng viên xuất sắc nhƣng ln hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao gắn bó với nhà trƣờng Việc thu thập ý kiến sinh viên phục vụ cho việc đánh giá giảng viên nhằm rút kinh nghiệm để hồn thiện cơng việc đạt kết tốt việc nên đƣợc tiến hành thƣờng xuyên Tuy nhiên thơng tin thu thập nhằm mục đích để tham khảo ý kiên định việc đánh giá giảng viên Bởi lẽ đối tƣợng sinh viên đa dạng, xét mức độ nhận thức, cách đánh giá, tinh thần trách nhiệm khác Nếu sử dụng thông tin làm sở đánh giá giảng viên phải đảm bảo tính tổng hợp độ tin cậy Sinh viên trả lời phiếu điều tra hồn tồn nặc danh, khơng phải chịu trách nhiệm đánh giá việc định đến vị trí, uy tín, chế độ giảng viên Việc đánh giá giảng viên đòi hỏi phải mang tính tồn diện, phải đƣợc đăng yêu cầu, nhiệm vụ công tác để thu thập thơng tin đánh giá độ xác cao Ví dụ giảng viên, ngồi đánh giá giảng viên qua công tác giảng dạy trực tiếp phải đánh giá cách thu thập ý kiến sinh viên qua hoạt động hƣớng dẫn 103 thực tập, công tác chủ nhiệm, coi thi, Thiết nghĩ việc thu thập ý kiến cần đƣợc thực cách có khoa học hơn, với xu hƣớng tin học hố tồn trƣờng, sinh viên có thời gian theo học lâu dài ổn định trƣờng, họ nhận đƣợc thông tin qua mạng, thƣờng xuyên sử dụng Website Trƣờng, qua Trƣờng lấy ý kiến sinh viên qua mạng Sinh viên cung cấp ý kiến xác thực và có trách nhiệm gắn ý kiến với thân ngƣời cung cấp thông tin phải đảm bảo khơng có tƣợng trù dập, để lộ thông tin ngƣời cung cấp Bằng cách cung cấp cho sinh viên account riêng, có phận chuyên thu nhận thông tin qua email phản ảnh, sinh viên gửi địa ý kiến khen ngợi hay phê bình cá nhân, phận vào thời gian Việc đánh giá giảng viên qua thu thập ý kiến sinh viên phải mang tính khoa học, đảm bảo độ tin cậy, khách quan, minh bạch Quá trình chọn mẫu phải mang tính tổng hợp tồn diện (thu thập ý kiến sinh viên tất lớp mà giảng viên giảng dạy theo phƣơng pháp xác suất), mẫu sau đƣợc tổ trƣởng môn xử lý phải đƣợc tập trung Ban tra Trƣờng tổng hợp đối chiếu nhằm đảm bảo phiếu xác ý kiến sinh viên Điều đòi hỏi phải có quy trình kiểm tra, giám sát chặt chẽ để bảo vệ quyền lợi cho giảng viên sinh viên Việc đánh giá cách công bằng, thƣởng phạt công minh, kịp thời tạo mơi trƣờng cạnh tranh tích cực giảng viên, khoa, phòng ban Điều khiến cho họ nhận thấy đóng góp họ ln đƣợc ghi nhận Việc đánh giá, khen thƣởng cách đắn có tổ chức củng cố nỗ lực dẫn tới thành công nhà trƣờng (phiếu đánh giá giảng viên – phụ lục) 104 Bản 3.14 Mức t ƣởn đề n Đối tƣợng Đối với cán quản lý, giảng viên Đối với chuyên viên, nhân viên ị củ trƣờn tron t Loại lao động n đến Thƣởng so với lƣơng A 15% B 10% C 5% A 10% B 5% C 3% c Cơ hội học tập phát triển nghề nghiệp cho cán giảng viên Chính nhu cầu thăng tiến làm tăng nhu cầu học tập, đào tạo Học tập giúp chuyên môn vững vàng để có hội thăng tiến lên vị trí cao hơn, tăng thu nhập cho thân gia đình Mỗi cán bộ, giảng viên đƣợc tuyển dụng đƣợc trải qua thời gian tập để học hỏi kinh nghiệm giảng dạy, kinh nghiệm đứng lớp có đánh giá nhận xét định kỳ Trong năm qua, nhà trƣờng xem việc đầu tƣ cho ngƣời nói chung đầu tƣ để phát triển nguồn nhân lực nói riêng đầu tƣ nhất, định cho phát triển bền vững nhà trƣờng Nguồn nhân lực nguồn lực bản, vốn quý có ý nghĩa định đến phát triển trƣờng Thấy rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực chiến lƣợc phát triển, nên hàng năm nhà trƣờng có chủ trƣơng đào tạo, bồi dƣỡng cho nhiều lƣợt cán bộ, giảng viên thông qua chƣơng trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn nƣớc coi chiến lƣợc quan trọng chiến lƣợc phát triển nhà 105 trƣờng Tuy nhiên, nhà trƣờng chƣa sử dụng phƣơng pháp khoa học để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo, chƣa xuất phát từ kết phân tích cơng việc cán bộ, giảng viên để xác định nhu cầu đào tạo Nói cách khác, việc xác định nhu cầu học tập, phát triển nghề nghiệp cán bộ, giảng viên chƣa đƣợc thực cách Vì vậy, số lƣợng ngƣời lao động đƣợc đào tạo hạn chế chƣa với yêu cầu công việc Nhà trƣờng nên xây dựng quy trình đánh giá quy định cách thức tiến hành công tác đào tạo phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, giảng viên lĩnh vực có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà trƣờng Quy trình phải đƣợc tiêu chuẩn hố đầy đủ từ xác định nhu cầu ,mục đích, phạm vi áp dụng, trách nhiệm, quyền hạn, để họ thấy đƣợc hội học tập cống hiến thân cho nhà trƣờng Nhƣ đề xuất mục 3.5.2 d Cơ hội thăng tiến công việc Sự luân chuyển nhanh chóng xảy đơn giản từ định lựa chọn đề bạt không hiệu Cần xem thăng tiến công việc điều cần thiết để đảm bảo quy trình lựa chọn đề bạt kết hợp đƣợc lực cá nhân với nhu cầu công việc mà họ phải thực Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để cán bộ, giảng viên nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ họ đƣợc nhà trƣờng ghi nhận đánh giá cao Chính nhờ vậy, cán bộ, giảng viên có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Trong thời gian tới, việc thăng cấp chức vụ dựa vào khả thành tích khơng theo thâm niên hay hình thức bổ nhiệm từ xuống Việc xét nâng chức vụ cho cán bộ, giảng viên trƣờng trƣớc "cứng nhắc" Để lên chức vụ quản trị đó, cán bộ, giảng viên phải có 106 đại học, thâm niên 8-10 năm Ngoài ra, họ phải đƣợc cấp hài lòng khả Điều kìm chế khơng cho cá nhân bộc lộ hết lực cá nhân ngăn cản việc thăng tiến sớm cá nhân xét theo lực Vì vậy, thời gian đến việc thăng tiến trƣờng nên trọng đến thành tích, trình độ cán bộ, giảng viên, bên cạnh dựa vào thâm niên Một cán bộ, giảng viên có lực, có thành tích đề bạt lên cấp cao dựa vào thâm niên khoảng 5-6 năm Nhà trƣờng phải thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán bộ, giảng viên trẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm cán bộ, giảng viên Tiếp tục tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ, giảng viên diện quy hoạch vào vị trí khuyết máy quản lý toàn trƣờng Để chủ động công tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên thăng tiến hợp lý đòi hỏi nhà trƣờng phải quan tâm đến việc quy hoạch đội cán bộ, ngũ giảng viên kế cận, hoạt động nên tiến hành nhƣ sau: + Thiết lập danh sách vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lƣợng ngƣời dự bị cho vị trí Đồng thời dự đoán thời gian cần thay cho vị trí cụ thể khả thay + Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch + Xác định nội dung, chƣơng trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán kế cận + Thực chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo kế hoạch + Sau thực việc bồi dƣỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh, nhà 107 trƣờng cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay ngƣời không đáp ứng yêu cầu công việc 3.6 KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ Q TRÌNH THỰC HIỆN Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực tốt sau bƣớc, giai đoạn nhà quản trị nguồn nhân lực tiến hành xem xét lại cách thức thực hiện, kết có phù hợp với mục tiêu đề hay khơng để từ tiến hành điều chỉnh kịp thời nhằm hồn thiện cơng tác rút kinh nghiệm cho lần sau, đồng thời góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho nhà trƣờng Với tiêu chí đánh giá nhƣ sau: - Số lƣợng nguồn nhân lực đảm bảo để đáp ứng nhu cầu đào tạo giai đoạn; - Chất lƣợng nguồn nhân lực thơng qua trình độ tạo bao gồm tỷ lệ % tiến sĩ tỷ lệ % thạc sĩ, khả nghiên cứu khoa học, kinh nghiệm thực tế kỹ truyền đạt đội ngũ giảng viên thông qua việc điều tra ý kiến sinh viên Quy trình đánh giá nhƣ sau: - So sánh kết đạt đƣợc theo tiến độ định; - Tìm nguyên nhân sai lệch: hoạch định chƣa sát thực tiễn chƣa khả thi; khâu tổ chức chƣa đúng; khâu đạo hiệu hay việc kiểm tra đánh giá; - Phát huy mặt tích cực, mặt có chất lƣợng hiệu thu đƣợc; - Uốn nắn sai lệch thực 108 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đƣợc đánh giá yếu tố quan trọng nhất, nhƣng làm để sở hữu đƣợc lợi nguồn nhân lực mang lại môi trƣờng đầy biến động Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà trƣờng nhận diện, dự báo đƣợc nhu cầu từ vạch chƣơng trình cần thiết để đảm bảo nhà trƣờng ln có lực lƣợng lao động cần thiết, chủ động thực mục tiêu phát triển nâng cao chất lƣợng đào tạo nhà trƣờng Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đơng Đà Nẵng trƣờng ngồi cơng lập, đạo tạo đa ngành Để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, đặc biệt khu vực Miền trung – Tây Nguyên, nhà trƣờng ngày mở rộng quy mô nâng cao chất lƣợng đào tạo, điều không thực đƣợc thiếu đội ngũ cán nhiệt huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, luận văn mạnh dạn nghiên cứu hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, giúp nhà trƣờng có đủ số lƣợng chất lƣợng đội ngũ nhân lực thời gian tới Luận văn hệ thống hóa lý luận sở hoạch định nguồn nhân lực, sở sâu phân tích thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, từ đề giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng giai đoạn 2013-2015 Q trình hồn thành đề tài khơng tránh khỏi hạn chế, không giải tất vấn đề cách chi tiết Kính mong q thầy góp ý để đề tài hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tác ả tron nƣớc: [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM [2] PGS.TS Lê Thế Giới – TS Nguyễn Thanh Liêm – ThS Trần Hữu Hãi (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê [3] Nguyễn Khoa Khôi (2008), Quản trị học, NXB Thống kê [4] Luật Giáo dục đại học (2013), Bộ Giáo dục Đào tạo [5] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng – ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [6] TS Lê Quân, Hoạch định nguồn nhân lực, Đại học Thƣơng mại [7] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [8] Thủ tƣớng Chính phủ, Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011-2020 [9] Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng (2010), Chiến lược phát triển trường đến năm 2015 [10] Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng , Báo cáo tổng kết đánh giá giai đoạn 2010 – 2012 Trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng [11] TS Nguyễn Quốc Tuấn - TS Đoàn Gia Dũng – ThS Đào Hữu Hòa – ThS Nguyễn Thị Loan – ThS Nguyễn Thị Bích Thu – ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [12] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2011), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Lớp Cao học QTKD khóa K23, 2011-2013, Đại học Đà Nẵng B Tác ả nƣớc n o [13] Michael Armstrong’s, Armstrong’s handbook of human resource management practice, 2009 C Website [14] http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn [15] http://www.vinabook.com [16] http://dpi.danang.gov.vn PHỤ LỤC BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạn p úc ĐÁNH GIÁ PHÂN LOẠI KẾT QUẢ LAO ĐỘNG HỌC KỲ……/ NĂM HỌC:……… Họ tên:…………………………………………………………………………… Đơn vị:……………………………………………………………………………… Giảng dạy chuyên ngành:…………………………………………………………… T u c í đán T ực ện n ệm vụ đƣợc o Giảng dạy đủ khối lƣợng giảng định mức hồn thành cơng việc đƣợc giao: - Dạy đủ vƣợt giảng định mức - Hồn thành cơng việc đƣợc giao: Quản lý, giáo viên chủ nhiệm, cơng tác đồn thể,… Chưa hồn thành cơng việc (từ 10%) so với định mức bị trừ điểm Giảng dạy nội dung chƣơng trình, có chất lƣợng: - Giảng dạy nội dung quy định - Lên lớp có đủ giảng, giáo án - Ghi chép sổ sách đầy đủ thực báo cáo quy định - Đánh giá kết cách công Mối lần vi phạm nội dung bị trừ điểm Thực tốt quy định - Lên xuống lớp Không sử dụng điện thoại, không làm việc riêng lên lớp - Khi lên lớp khơng đƣợc có mùi bia, rƣợu Mối lần vi phạm nội dung quy định bị trừ điểm Đối với trường hợp bỏ tiết không Đ ểm 70 20 30 20 Tự c ấm Đơn vị c ấm lý bị trừ 10 điểm Qu n ệ p ố ợp côn tác, t ực n t ết ệm, t m tác đo n, ộ ,… Có trách nhiệm công tác phối kết hợp Nếu không thực cho Thực hành tiết kiệm, bảo vệ tốt tài sản chung Nếu khơng thực cho Tham gia đầy đủ hoạt động đồn thể Nếu khơng thực cho Tham gia đầy đủ buổi hội họp nhà trƣờng, phòng, khoa Nếu vắng khơng lý cho Tổn cộn Xếp loạ 30 10 6 100 Đà Nẵng, ngày… tháng… năm 20 Xác n ận củ P òn /K o N ƣờ tự đán (Ký ghi rỏ họ tên) PHỤ LỤC BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạn p úc Đà Nẵng, ngày…….tháng……năm 2013 PHIẾU LẤY Ý KIẾN PHẢN HỒI TỪ NGƢỜI HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN Nhằm mục đích góp phần nâng cao hiệu giảng dạy, đảm bảo chất lƣợng giáo dục, tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ sinh viên hoạt động giảng dạy đội ngũ giảng viên nhà trƣờng Rất mong bạn sinh viên đóng góp ý kiến chân thành trung thực hoạt động giảng dạy đội ngũ giảng viên nhà trƣờng thông qua phiếu Chân thành cám ơn ý kiến đóng góp bạn A Thông tin chung: Họ tên:………………………………………………………………… Ngành học:………………………………………………………………… Khóa học:………………………………………………………………… B Ý kiến phản hồi ngƣời học: Đánh dấu X vào ô, theo mức sau: Rất tốt Tốt Tƣơng đối tốt Chƣa tốt TT 10 11 12 Chỉ tiêu Giảng viên có giới thiệu mục tiêu nội dung tóm tắt học phần, cách thức kiểm tra đánh giá học phần Giảng viên có giới thiệu tài liệu học tập học phần Giảng viên giảng giải nội dung rỏ ràng, dễ hiểu Giảng viên giảng lôi cuốn, hấp dẫn, tạo hứng thú cho sinh viên Giảng viên giải đáp thắc mắc cho sinh viên cách chi tiết Giảng viên chuẩn bị kỹ lƣỡng giảng trƣớc lên lớp Giảng viên liên hệ kiến thức thực tiễn nội dung môn học Giảng viên lên lớp Giảng viên dạy đủ thời gian buổi học, học phần Giảng viên giảng dạy theo thời khóa biểu Giảng viên có thái độ thân thiện, tôn trọng sinh viên Cử chỉ, tác phong giảng viên chuẩn mực Mức ... định nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng Chƣơng 3: Hoạch định nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng giai đoạn... công tác hoạch định nguồn nhân lực 69 CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2013-2015 72 3.1 CĂN CỨ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 72 3.1.1 Phân... Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng 41 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG