Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cà phê Trung Nguyên.

Ngoài ra, giáo trình cũng ựã tổng hợp ựược một số vấn ựề lý luận và thực tiễn công tác ựào tạo nguồn nhân lực trong nước và các nước phát triển trên thế giới.. Thứ hai: các công trình ng

LÊ THỊ THỦY NGÂN

đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

đà Nẵng Ờ Năm 2014

LÊ THỊ THỦY NGÂN

đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

đà Nẵng Ờ Năm 2014

Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

LÊ THỊ THỦY NGÂN

MỞ đẦU 1

1 Tắnh cấp thiết của ựề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục ựề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 TỔNG QUAN VỀ đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Mục ựắch, ý nghĩa, vai trò của ựào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nguyên tắc của ựào tạo nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.2.1 đánh giá nhu cầu ựào tạo 13

1.2.2 Xác ựịnh mục tiêu & ựối tượng ựào tạo 16

1.2.3 Nội dung ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo 18

1.2.4 Dự toán chi phắ ựào tạo 23

1.2.5 đánh giá kết quả ựào tạo 24

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG đẾN CÔNG TÁC đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 28

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 30

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên 33

2.1.2 Chức năng/ nhiệm vụ của Nhà máy Chế biến cà phê Trung Nguyên Ờ Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên 40

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên giai ựoạn 2010 - 2012 44

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 56

2.2.1 Cơ cấu lao ựộng theo ựộ tuổi 56

2.2.2 Cơ cấu lao ựộng theo trình ựộ chuyên môn 58

2.2.3 Cơ cấu lao ựộng theo chức năng 59

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 60

2.3.1 Thực trạng công tác ựào tạo tại Công ty 60

2.3.2 đánh giá chung công tác ựào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM đẨY MẠNH CÔNG TÁC đÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG NGUYÊN 77

3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 77

3.1.1 Mục tiêu cơ bản của Công ty CP Cà phê Trung Nguyên 77

3.1.2 Mục tiêu ựào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian ựến 77

3.1.3 Cơ sở và hướng ựề xuất giải pháp hoàn thiện công tác ựào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 78

3.2.1 Hoàn thiện công tác ựánh giá nhu cầu ựào tạo 78

3.2.2 Hoàn thiện việc xác ựịnh mục tiêu và ựối tượng ựào tạo 89

3.2.3 Nội dung ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo 93

3.2.4 Dự toán chi phắ ựào tạo 97

3.2.5 đánh giá kết quả ựào tạo 99

3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ KHÁC 100

3.3.1 Hoàn thiện các chắnh sách cho lao ựộng sau ựào tạo 100

3.3.2 Các giải pháp bổ trợ khác 101

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 102

KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT đỊNH GIAO đỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

Số hiệu

1.1 Bảng tổng kết về các ưu ñiểm và nhược ñiểm của các

phương pháp ñào tạo trong và ngoài công việc 20 1.2 Mô hình ñánh giá của Donald Kirkpatrick 25 2.1 Thống kê phương tiện phục vụ hoạt ñộng sản xuất 45

2.3 Tình hình sử dụng ñất của Công ty 48

2.5 Bảng so sánh sản lượng sản xuất thành phẩm tại Nhà máy 53 2.6 Báo cáo chi tiết hoạt ñộng sản xuất kinh doanh 54

2.12 So sánh kết quả thực hiện ñào tạo Năm 2010 – 2012 68

2.14 Mức ñộ hài lòng của người ñược ñào tạo 73

Số hiệu

1.1 Tiến trình ñào tạo trong doanh nghiệp 13 2.1 Sơ ñồ tổ chức Nhà máy Buôn Ma Thuột – Công ty Cổ

2.3 Sơ ñồ quy trình sản xuất sản phẩm cà phê bột 512.4 Biểu ñồ thể hiện tình hình sản xuất tại nhà máy 532.5 Biểu ñồ so sánh sản lượng sản xuất thành phẩm tại nhà

2.6 Biểu ñồ thể hiện cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi 572.7 Biểu ñồ thể hiện cơ cấu lao ñộng theo giới tính 582.8 Biểu ñồ thể hiện cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ 59

2.10 ðề xuất ñào tạo theo Thủ tục TT01/HCNS 612.11 Số lượng chương trình ñào tạo trong nước 692.12 Số lượng giờ nhân viên tham gia ñào tạo trong nước 692.13 Số lượng chương trình & số giờ nhân viên tham gia ñào

MỞ đẦU

1 Tắnh cấp thiết của ựề tài

Ngày nay, tiến trình hội nhập kinh tế với khu vực và thế giới ựã và ựang tạo ra cho các doanh nghiệp trên toàn cầu cũng như các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới

Các doanh nghiệp ựang ựối mặt với nhu cầu thị trường thay ựổi và mức

ựộ cạnh tranh ngày càng gay gắt vì vậy mỗi doanh nghiệp ựều phải biết tự thắch ứng với ựiều ựó và ựiều hành hoạt ựộng kinh doanh sao cho có hiệu quả nhất

Một trong những vấn ựề quan trọng góp phần ựạt ựược ựiều ựó là công tác ựào tạo Nguồn nhân lực ựể giúp cho người lao ựộng phát huy hết khả năng

và năng lực của mình

Con người chắnh là yếu tố ựầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình ựộ phát triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện ựại, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao ựộng giỏi thì doanh nghiệp ựó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng ựược lợi thế cạnh tranh vì chắnh con người là yếu

tố khác biệt giữa các doanh nghiệp

Làm thế nào ựể giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là ựang là vấn ựề ựược doanh nghiệp hết sức quan tâm

đào tạo nguồn nhân lực chắnh là chìa khóa ựể cải thiện kết quả làm việc, là việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công Việc ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực ựòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phắ nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại

vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp ựể phát triển bền vững

đào tạo nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công

Biết ựược tầm quan trọng ựó, Ban lãnh ựạo Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên ựang dần dần quan tâm và nỗ lực hoàn thiện công tác đào tạo

tại Công ty Và cũng chắnh vì vậy, Tôi chọn ựề tài "đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên" cho luận văn cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục ựắch lý luận: Hệ thống hóa những vấn ựề lý luận liên quan ựến công tác ựào tạo nguồn nhân lực

Mục ựắch thực tiễn: Trên cơ sở phân tắch và ựi sâu tìm hiểu thuận lợi, khó khăn, những thành công cũng như hạn chế, qua ựó ựề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác ựào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên

3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu

đối tượng nghiên cứu: ựược xác ựịnh trong luận văn này là các vấn ựề

về lý luận và thực tiễn có liên quan ựến ựào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Về mặt thời gian: ựể thuận lợi cho việc tắnh toán, so sánh các số liệu kế toán, số liệu thống kê cũng như tạo ựiều kiện cho việc ựánh giá tình hình cho sát với thực tế hiện nay hơn, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu và tắnh toán các

số liệu trong phạm vi thời gian từ năm 2010 - 2012

Về mặt ựịa ựiểm: đề tài tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên

4 Phương pháp nghiên cứu

để nghiên cứu ựề tài, Tác giả sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thăm dò, phỏng vấn, ựiều tra bằng bảng hỏi ựể thu thập

dữ liệu phục vụ cho công tác phân tắch

- Phương pháp tiếp cận khảo sát hệ thống, so sánh, tổng hợp

- Phương pháp phân tắch thống kê, xử lý bằng Excel

* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn làm rõ một số cơ sở lý luận về công tác ựào tạo nguồn nhân lực & ựánh giá thực trạng công tác ựào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên, từ ựó ựề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác ựào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên trong thời gian sắp tới

Kết quả của luận văn ựược dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác ựào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên

Chương 2: Thực trạng Công tác ựào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Cà phê Trung Nguyên

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Cà phê Trung Nguyên

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập, quốc tế hóa luôn ựược chú trọng và ngày càng ựược quan tâm trên toàn thế giới Lợi thế cạnh tranh về khả năng tài chắnh và kỹ thuật công nghệ cao ựã không còn là ựiểm quyết ựịnh, yếu tố con người sẽ quyết ựịnh ựến sự tồn tại

và phát triển của mỗi doanh nghiệp ở các quốc gia Chắnh vì vậy, công tác ựào tạo nguồn nhân lực ựược các nhà khoa học chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước công nghiệp và tiên tiến Ở Việt Nam cũng ựã

có nhiều tài liệu nghiên cứu về vấn ựề này, trong ựó có một số tài liệu tác giả

ựã chọn ựể nghiên cứu cho luận văn của mình:

Giáo trình ỘQuản trị nguồn nhân lựcỢ của TS đoàn Gia Dũng, TS Nguyễn Quốc Tuấn, ThS đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bắch Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống kê (2006), là một giáo trình có tắnh bao quát cao, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành cho ựộc giả về tất cả các lĩnh vực hoạt ựộng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, giáo trình cũng ựã tổng hợp ựược một số vấn ựề lý luận và thực tiễn công tác ựào tạo nguồn nhân lực trong nước và các nước phát triển trên thế giới Các tác giả ựã ựưa ra các phương pháp ựào tạo nhân viên, ựào tạo nhà quản trị và ựưa ra mô hình hệ thống về chu trình ựào tạo bao gồm các giai ựoạn ựánh giá nhu cầu, giai ựoạn ựào tạo và giai ựoạn ựánh giá

Giáo trình ỘQuản trị nguồn nhân lựcỢ của PGS.TS Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Giáo dục (2001), ựã khái quát những vấn ựề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, cho ựộc giả một cái nhìn tổng thể về những vấn ựề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Giáo trình ỘQuản trị nguồn nhân lựcỢ của ThS Nguyễn Vân điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (ựồng chủ biên), Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân (2007), chương IX của giáo trình ựã chỉ ra trình tự xây dựng một chương trình ựào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bước: (1) xác ựịnh nhu cầu ựào tạo; (2) xác ựịnh mục tiêu ựào tạo; (3) lựa chọn ựối tượng ựào tạo; (4) xác ựịnh chương trình ựào tạo và lựa chọn ựào tạo; (5) lựa chọn và ựào tạo giáo viên; (6) dự tắnh kinh phắ ựào tạo; (7) ựánh giá chương trình ựào tạo Giáo trình ựã giúp cho tác giả có cái nhìn tổng quát về cách xây dựng một chương trình ựào tạo tại doanh nghiệp ựang nghiên cứu

Giáo trình ỘQuản trị nguồn nhân lựcỢ của George T Milkovich, John W.Boudreau, Nhà xuất bản Thống kê (2002), ựã xem xét và ựưa ra những

quyết ựịnh có hiệu quả về nguồn nhân lực như: các phương pháp chẩn ựoán trong quản lý nguồn nhân lực, phát triển nhân viên, thù lao, ựào tạo, các mối quan hệ với công nhân viên, người lao ựộng Giáo trình giúp cho tác giả có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ựồng thời

dễ dàng tiếp cận ựể hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về ựào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bài báo khoa học ỘMột số vấn ựề về ựào tạo và phát triển nguồn nhân lựcỢ của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Tạp chắ khoa học và công nghệ, đại học đà Nẵng số 5(40)/2010, ựã giới thiệu nguồn nhân lực Ờ nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, các ựơn vị, là yếu tố quyết ựịnh sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và ựơn vị luôn tìm cách ựể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất ựể thực hiện mục tiêu trên là ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả cũng ựã nhận ựịnh: ựào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức

và sự phát triển chức năng của con người Việc ựào tạo nguồn nhân lực không chỉ ựược thực hiện bên trong của một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt ựộng khác ựược thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

PGS.TS Võ Xuân Tiến, đại học đà Nẵng có bài viết Ộ Nâng cao chất lượng ựào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệpỢ, Tạp chắ khoa học và công nghệ, đại học đà Nẵng số 6(67)/2013, ựã cho thấy công tác ựào tạo nguồn nhân lực các trường đại học và doanh nghiệp chưa thật sự gắn kết Tác giả ựã phân tắch nguyên nhân của sự thiếu gắn kết này và ựề ra các giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ giữa nhà trường & doanh nghiệp trong công tác ựào tạo nguồn nhân lực Tác giả cũng khẳng ựịnh ựó là biện pháp ựể nâng cao chất lượng ựào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong thời gian sắp ựến

Tác giả Cảnh Chắ Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng có bài viết Ộđào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt NamỢ trên Tạp chắ Phát triển và Hội nhập số 12(22)/2013 Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình ựộ thấp hơn, có những ựặc ựiểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ Ộđào tạo nguồn nhân lực tại Cảng đà NẵngỢ của tác giả Nguyễn Phan Xuân Phú (2013), Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Võ Xuân Tiến Luận văn ựã hệ thống hóa các vấn ựề lý luận có liên quan ựến công tác ựào tạo nguồn nhân lực, ựồng thời ựưa ra một số giải pháp mới cho công tác ựào tạo nguồn nhân lực tại Cảng đà Nẵng Tuy nhiên, việc hệ thống

cơ sở lý luận về ựào tạo nguồn nhân lực và giải pháp ựề ra chỉ có thể giải quyết ựược tại ựơn vị mà tác giả ựã nghiên cứu

Sau khi nghiên cứu các tài liệu về giáo trình trong và ngoài nước, các bài viết của các nhà khoa học, tạp chắ, luận văn trước ựây, tác giả rút ra ựược một số kết quả sau:

Thứ nhất: các công trình nghiên cứu trước ựây ựã tổng hợp ựược một

hệ thống cơ sở lý luận khá ựầy ựủ và cụ thể về quản trị nguồn nhân lực trong nhiều lĩnh vực

Thứ hai: các công trình nghiên cứu ựã chỉ ra việc ựào tạo nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và phát triển giúp cho người lao ựộng nâng cao kiến thức và năng lực thực hiện công việc trước sự thay ựổi của môi trường

Thứ ba: các công trình nghiên cứu cũng cho thấy vấn ựề cần phải nâng cao chất lượng ựào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Cần phải học hỏi kinh nghiệm ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước từ ựó rút

ra ựược những bài học kinh nghiệm hữu ắch trong ựiều kiện ựẩy mạnh công

nghiệp hóa – hiện ñại hóa & hội nhập quốc tế hiện nay

Với những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy công tác ñào tạo nguồn nhân lực là một vấn ñề không hề mới mẻ, ñã có nhiều ñề tài khoa học nghiên cứu khá rõ thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, vẫn chưa có ñề tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và sát vào thực trạng tại Công ty cổ phần Cà phê Trung Nguyên, và ñưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ñó một cách hiệu quả nhất

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực và nhân cách của mỗi con người ñược sử dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất Nhân lực phản ánh khả năng lao ñộng của con người và là ñiều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao ñộng sản xuất của xã hội

Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc, nghỉ ngơi, chế ñộ y tế…

Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở ñây muốn nói tới khả năng lao ñộng bằng trí óc của con người

Nhân cách là những nét ñặc trưng tiêu biểu của con người, ñược hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết

và cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm ñáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp

Ngày nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm ñào tạo nhưng nhìn chung ñều ñề cập ñến quá trình cho phép người lao ñộng tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới, thay ñổi quan ñiểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Một số khái niệm ñược các tác giả ñưa ra, như:

đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào ựó, ựào tạo ựược thiết kế ựể giúp ựỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những ựóng góp tắch cực cho tổ chức [11, tr.193]

đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng tắch lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái ựộ ựẫn ựến sự tương xứng tốt hơn giữa ựặc ựiểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc đào tạo là một vũ khắ chiến lược ựối với các dân tộc, ựối với các tổ chức [4, tr.375]

đào tạo là hoạt ựộng làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất ựịnh Là quá trình học tập ựể làm cho người lao ựộng có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [9, tr.264]

Nhận thấy các khái niệm về ựào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao ựộng các kiến thức nhất ựịnh và hoàn thiện các kỹ năng về nghiệp vụ, chuyên môn nhằm ựáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại và trong tương lai của họ

1.1.2 Mục ựắch, ý nghĩa, vai trò của ựào tạo nguồn nhân lực

đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục ựắch nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực ựó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn ựề này là nâng cao năng lực và ựộng cơ của người lao ựộng

đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn ựối với doanh nghiệp, với từng người lao ựộng và cũng như ựối với xã hội

− đối với doanh nghiệp: đào tạo Nguồn nhân lực là ựiều kiện quyết

ựịnh ựể cho doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh trên thị trường, nó tạo ra một lực lượng lao ựộng lành nghề, linh hoạt, có năng lực,

trình ựộ chuyên môn vững vàng, phẩm chất, quan ựiểm phục vụ ựúng ựắn, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ựược giao, có khả năng thắch nghi, ựáp ứng với sự thay ựổi của môi trường kinh doanh

và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhân viên sẽ bắt kịp

sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, tăng sự tự quản, doanh nghiệp giảm ựi chi phắ quản lý

− đối với người lao ựộng: đào tạo giúp cho nhân viên nâng cao kiến

thức, kỹ năng công việc, qua ựó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên, ựáp ứng nhu cầu học tập và tự hoàn thiện bản thân bởi nhân viên ựược trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn ựược trao những nhiệm vụ có tắnh thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

− đối với xã hội: góp phần phát triển ựất nước ựối với một ựội ngũ

cán bộ, công nhân viên ựược ựào tạo chuyên nghiệp lành nghề, có kinh nghiệm

đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối ựa khả năng của người lao ựộng, nâng cao hiệu quả hoạt ựộng sản xuất kinh doanh, giúp người lao ựộng hiểu rõ vai trò, chức năng, công việc cụ thể của mình, nắm bắt và cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới nhằm nâng cao khả năng thắch ứng với

sự phát triển của doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp góp phần tạo ựược nguồn nhân lực vững chắc nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho hiện tại và trong tương lai đứng nhìn ở nhiều góc ựộ khác nhau thì việc ựào tạo nguồn nhân lực có những vai trò khác nhau:

− Về mặt xã hội: Là vấn ựề sống còn của một ựất nước, nó quyết ựịnh

sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp giúp chống lại nạn thất nghiệp đầu tư cho ựào tạo và giáo dục là những khoản

ựầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của ựất nước

− Về phắa doanh nghiệp: nó ựáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức,

nghĩa là ựáp ứng ựược nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là một hoạt ựộng sinh lợi ựáng kể

− Về phắa người lao ựộng: ựáp ứng ựược nhu cầu học tập, là một trong

những yếu tố tạo nên ựộng cơ lao ựộng tốt

Tạo ra tắnh chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao ựộng và doanh nghiệp

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, ựặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không ựáp ứng ựược các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể

áp dụng thành công các thay ựổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

đáp ứng ựược nhu cầu và nguyện vọng của người lao ựộng, ựược trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kắch thắch nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, ựạt ựược nhiều thành tắch tốt hơn, muốn ựược trao những nhiệm vụ có tắnh thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Tạo cho người lao ựộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, ựó cũng chắnh là cơ sở ựể phát huy tắnh sáng tạo của người lao ựộng trong công việc

1.1.3 Nguyên tắc của ựào tạo nguồn nhân lực

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: con người hoàn toàn có năng lực ựể phát triển Do ựó, mọi người trong một tổ chức ựều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển ựể giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá

nhân họ

Thứ hai: mỗi người ñều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và ñều có khả năng ñóng góp những sáng kiến

Thứ ba: lợi ích của người lao ñộng và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể ñạt ñược mục tiêu của doanh nghiệp

và lợi ích của người lao ñộng Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức ñó Khi nhu cầu của người lao ñộng ñược thừa nhận và ñảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: ñào tạo nguồn nhân lực là một nguồn ñầu tư sinh lời ñáng kể,

vì ñào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện ñể ñạt ñược sự phát triển của

Hình 1.1 Tiến trình ựào tạo trong doanh nghiệp

1.2.1 đánh giá nhu cầu ựào tạo

đánh giá nhu cầu ựào tạo là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng ựến kết quả các bước tiếp theo, nó quyết ựịnh tắnh hợp lý của quá trình ựào tạo để chắnh xác nhu cầu chúng ta phải xác ựịnh ựược bộ phận nào có nhu cầu ựào tạo, những kiến thức kỹ năng nào, ựối tượng nào, số lượng, thời gianẦ

Nếu không có sự phân tắch kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành ựào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phắ tiền bạc hơn nữa khi ựào tạo không thắch hợp cũng có thể gây nên thái ựộ tiêu cực ở người

ñược ñào tạo và ñược tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn tham gia các chương trình ñào tạo trong tương lai

Khi ñánh giá nhu cầu ñào tạo phải tiến hành nghiên cứu kết quả từ việc phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên Qua ñó có thể xác ñịnh ñược bộ phận nào có nhu cầu ñào tạo, người lao ñộng cần ñào tạo thêm những kỹ năng nào ñể thích ứng phù hợp với công việc mà tổ chức mong muốn

Việc phân tích tổ chức, trước tiên cần phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp qua ñó xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

Trong phân tích tổ chức cần phân tích số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần ñể thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian ñến và các kế hoạch chuẩn bị ñội ngũ kế cận nhằm xác ñịnh những chức

vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những vị trí ñó Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức ñề bạt trong nội bộ thì cần phải dự tính các chương trình ñào tạo ñể giúp ứng viên có kỹ năng theo yêu cầu công việc và ñạt ñược kết quả mong muốn của tổ chức

Phân tích công việc sẽ xác ñịnh các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì ñể thực hiện công việc tốt, có thể phân tích công việc dựa trên bảng mô tả công việc, các tiêu chuẩn ñối với người thực hiện công việc…

Bảng mô tả công việc: Là tài liệu liệt kê những thông tin liên quan ñến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc trong tổ chức

Bảng tiêu chuẩn ñối với người thực hiện công việc: là bảng trình bày

các ñiều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận ñược mà một người cần

có ñể thực hiện công việc nhất ñịnh bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình ñộ giáo dục và ñào tạo cần thiết, thể lực, tinh thần

và các yêu cầu khác

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản quy ñịnh các chỉ tiêu hay tiêu chí về số lượng và chất lượng của kết quả thực hiện công việc ñối với một vị trí nhất ñịnh ðây ñược coi là tiêu chuẩn so sánh ñể ño lường kết quả công việc của người lao ñộng

Dựa vào bảng mô tả công việc & các tiêu chuẩn có thể xác ñịnh ñược người lao ñộng ñang thiếu các kỹ năng, kiến thức nào ñể có thể hoàn thành ñược công việc tốt, từ ñó xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, ñối tượng và nội dung cần ñào tạo

Phân tích nhân viên là chú trọng ñến các năng lực và ñặc tính cá nhân của nhân viên, ñược sử dụng ñể xác ñịnh ai là người cần thiết ñược ñào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết ñược lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình ñào tạo

Loại phân tích này chú trọng ñến các năng lực và ñặc tính cá nhân của nhân viên, ñược sử dụng ñể xác ñịnh ai là người cần thiết ñược ñào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết ñược lĩnh hội hay chú trọng quá trình ñào tạo Các chương trình ñào tạo chỉ nên chú trọng ñến các ñối tượng thực sự cần ñào tạo Phân tích nhân viên ñòi hỏi phải ñánh giá ñúng khả năng của cá nhân

và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Việc phân tích nhu cầu ñào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kỹ thuật nhất ñịnh, có nhiều phương pháp xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nhưng trong thực tế thường sử dụng phương pháp như: phương pháp ñiều tra, phỏng vấn, phương pháp phân tích dữ liệu

1.2.2 Xác ñịnh mục tiêu & ñối tượng ñào tạo

Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo là xác ñịnh ñích ñến, tiêu chuẩn cần ñạt ñược, tức là phải xác ñịnh ñược mục ñích, yêu cầu sau ñào tạo khi quá trình ñào tạo kết thúc

Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở ñể ñịnh hướng các nỗ lực ñào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình ñào tạo và là căn cứ ñể ñánh giá hiệu quả của công tác ñào tạo

ðể xác ñịnh ñược mục tiêu ñào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, ñồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình ñộ hiện có của người lao ñộng

Các mục tiêu ñào tạo phải tuân thủ nguyên tắc SMART (Spectific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) nghĩa là các mục tiêu ñó phải:

Cụ thể (Spectific): các mục tiêu ñào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác ñiều mà doanh nghiệp muốn ñạt ñược ðiều ñó có nghĩa mục tiêu của một chương trình ñào tạo cụ thể phải nêu ñược những cải tiến mong ñợi trong thực hiện công việc Những mục tiêu cụ thể phải nêu ñược cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện, chẳng hạn phải làm ñiều gì

và làm như thế nào

ðo lường ñược (Measurable): mục ñích của việc xác ñịnh mục tiêu là giúp chúng ta ño lường ñược sự thành công Các mục tiêu phải viết ra sao cho chúng ta có thể ño lường ñược một cách dễ dàng

Có thể ñạt ñược (Achievable): các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà học viên cần phải ñạt ñược sau khi học xong Một mục tiêu ñặt ra phải phù hợp với tính chất hoàn cảnh công việc, chẳng hạn như sẽ

là không thực tế nếu ñặt ra mục tiêu nhân viên lái xe hạng B2 phải ñậu trong kỳ thi sát hạch lái xe hạng Fc ngay sau cho một ngày học cho một

người chưa từng học qua lái xe kéo rơ móc ðiều này không thể ñạt ñược trong thời gian ngắn

Có liên quan (Relevant): các mục tiêu ñào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình ñào tạo lẫn công việc mà học viên ñang ñảm nhiệm Ví dụ: Sẽ là vô lý nếu dạy nhân viên lái xe những kiến thức, kỹ năng quản lý về nghiệp vụ chuyên môn hành chính trong khi công việc của họ ñòi hỏi phải nắm ñược luật an toàn giao thông và kỹ năng thực hành lái xe

Hạn ñịnh thời gian hợp lý (Timebound): cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ ñạt ñược kết quả như mong muốn Nếu chương trình ñào tạo là một tuần thì liệu có nên ñặt ra là người học phải ñạt ñược kết quả ngay sau ñó hay cần phải cần có thời gian thực hành hay không Nếu có thì cần bao nhiêu thời gian nữa

Ngoài ra, qua việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo rõ ràng cho từng bộ phận, từng chức năng nhiệm vụ cụ thể, doanh nghiệp có ñược cơ hội phát triển những khả năng vượt trội của nhân viên ñể có sự luân chuyển vị trí nhân viên cho phù hợp với khả năng của họ, tận dụng tối ña sự ñóng góp của nhân viên cho sự phát triển chung của công ty

Lựa chọn ñối tượng ñào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và ñang làm công việc gì ñể ñào tạo? Nhu cầu ñào tạo của người lao ñộng

có những ñiểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác ñịnh ñối tượng ñào tạo ñể hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho ñáp ứng yêu cầu của công ty và người lao ñộng

Số lượng học viên tham gia cũng là một ñiều hết sức quan trọng ñể ñạt hiệu quả ñào tạo cao nhất Việc xác ñịnh ñúng ñối tượng ñào tạo quyết ñịnh ñến hiệu quả thành công của công tác ñào tạo

Xác ñịnh ñối tượng ñào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên ñào tạo ñều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu của người lao ñộng, tác ñộng của ñào tạo ñối với người lao ñộng và khả năng nghề nghiệp của từng người Việc xác ñịnh ñối tượng cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Người thực hiện có nhu cầu và mong muốn ñược ñi học

Người sắp ñược ñề bạt, bổ nhiệm vào một vị trí công tác mới

Sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hay khả năng của người lao ñộng hay những vấn ñề liên quan ñến ñộng lực làm việc của người lao ñộng, thiết kế công việc không hợp lý…

Việc xác ñịnh ñúng ñối tượng ñào tạo quyết ñịnh ñến hiệu quả thành công của công tác ñào tạo

ðối với người lao ñộng: trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Nâng cao trình ñộ kiến thức kỹ năng làm việc, từ ñó có thể tìm kiếm một công việc theo trình ñộ chuyên môn hoặc có thể ñảm nhận và phát huy tốt công việc hiện tại, mong muốn ñược trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

ðối với tổ chức: xứng ñáng với chi phí bỏ ra ñể có ñược một ñội ngũ cán bộ công nhân viên có trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần làm việc trách nhiệm cao phù hợp với kết quả mà tổ chức mong muốn

1.2.3 Nội dung ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo

Nội dung ñào tạo là nền tảng của chương trình ñào tạo Những nội dung

về trình ñộ kiến thức, kỹ năng cần ñược ñào tạo cho người lao ñộng cần phải ñược xác ñịnh rõ ràng và cụ thể gắn với từng công việc nhất ñịnh

Nội dung ñào tạo cần xác ñịnh rõ: tổ chức ñào tạo kiến thức phổ thông hay kiến thức chuyên nghiệp, học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản, học kinh nghiệm hay từ lý luận sách vở…

Việc xác ựịnh nội dung kiến thức, kỹ năng ựào tạo là cơ sở ựể lựa chọn phương pháp ựào tạo phù hợp nhằm truyền tải những kiến thức, kỹ năng cho người lao ựộng, góp phần nâng cao tắnh thiết thực và hiệu quả của chương trình ựào tạo

Phương pháp ựào tạo là cách thức ựể tiến hành ựào tạo, hay nói cách khác: ựó là phương thức cụ thể ựể truyền tải kiến thức cần ựào tạo cho người ựược ựào tạo ựể ựạt ựược mục tiêu cho trước một cách hiệu quả

Do có nhiều phương pháp ựào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu ựiểm, nhược ựiểm riêng đồng thời, với các ựối tượng ựào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trắ công việc và ựiều kiện tham gia khác nhau nên ựòi hỏi các phương pháp ựào tạo cũng phải khác nhau

đào tạo trong công việc: là phương pháp ựào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc, giúp người học tiếp thu ựược những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm việc thực tế và dưới sự giảng dạy, hướng dẫn của những người lao ựộng có nhiều kinh nghiệm đào tạo trong công việc thường bao gồm: chỉ dẫn, kèm cặp, ựào tạo theo

kiểu học nghề, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

đào tạo ngoài công việc: là phương pháp ựào tạo mà ở ựó người

học hoàn toàn tách khỏi công việc trong thực tế ựể tham gia vào các hoạt ựộng học tập, các phương pháp ựào tạo ngoài công việc chủ yếu gồm: gửi ựi học ở các trường đại học, Cao ựẳng; tham gia các buổi hội nghị, hội thảo; mở các lớp bên cạnh doanh nghiệp; phương

pháp tình huống; phương pháp ựóng vaiẦ

Cần xác ựịnh rõ các kiến thức, kỹ năng phù hợp với từng ựối tượng lao ựộng ựược ựào tạo, trên cơ sở ựó ựưa ra phương pháp ựào tạo phù hợp

Bảng 1.1: Bảng tổng kết về các ưu ựiểm và nhược ựiểm của các phương

pháp ựào tạo trong và ngoài công việc

A đào tạo trong công việc

1 đào tạo theo

- Việc học ựược dễ dàng hơn

- Học viên ựược trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và

- Có ựiều kiện làm thử các công việc thật

- Không thật sự ựược làm công việc ựó một cách ựầy ựủ

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

B đào tạo ngoài công việc

doanh nghiệp lý thuyết và thực hành tập

- Học viên ñược trang bị ñầy ñủ

và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành

- Chi phí không cao khi cử nhiều người ñi học

- Học viên có ñiều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều

- Cung cấp cho mọi học viên mọi

cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt , nội dung học tập ña dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và ñặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi ñối với nhu cầu của người học là ñúng hay sai ở ñâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên

- Yêu cầu nhân viên ña năng

ñể vận hành

sau câu trả lời của bạn

- Việc học tập diễn ra nhanh hơn

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến ựộ học, trả bài là do học viên quyết ựịnh

5 đào tạo từ xa

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau

- Các thông tin cung cấp cập nhật

- Chi phắ cho hoạt ựộng học tập cao

- đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

- Thiếu sự trao ựổi trực tiếp giữa học viên và người dạy

6 đào tạo theo

- Tốn nhiều công sức, tiền của

và thời gian ựể xây dựng lên các tình huống mẫu

- đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết ựịnh

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

- Có thể gây ra những thiệt hại

(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của Giáo sư JEAN LADOUCEUR, đại học Tổng

hợp Moncton, Canada và Tài liệu ựào tạo của dự án ựào tạo từ xa Trường

đại học Kinh tế Quốc dân Hà nội)

1.2.4 Dự toán chi phí ñào tạo

Kinh phí cho ñào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao ñộng tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan ñến quá trình ñào tạo

Việc xác ñịnh kinh phí ñào tạo hết sức quan trọng, nó phản ảnh mục tiêu ñào tạo có ñược thực hiện hay không? Kinh phí này có thể do các doanh nghiệp chi trả hoặc người lao ñộng tự ñóng góp nhằm nâng cao trình ñộ cho mình Do vậy, công tác ñào tạo chỉ có hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho ñào tạo ñảm bảo sử dụng ñúng mục ñích, ñúng ñối tượng

Xác ñịnh kinh phí ñào tạo giúp doanh nghiệp có kế hoạch huy ñộng nguồn kinh phí ñể tiến hành ñào tạo, kiểm soát chi phí ñào tạo và là cơ sở ñể ñánh giá hiệu quả của chương trình ñạo tạo Các chương trình ñào tạo có thể ñạt hiệu quả cao khi xây dựng ñược kinh phí ñào tạo và ñảm bảo ñúng mục ñích, ñúng ñối tượng ñào tạo

ðể xác ñịnh ñược kinh phí ñào tạo cần căn cứ vào kế hoạch ñào tạo và mức chi phí ñối với từng chương trình ñào tạo

Chi phí ñào tạo gồm có: chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp như sau:

Chi phí cho việc học: là các khoản chi phí mua sắm trang thiết bị học

tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình

Chi phí cho việc giảng dạy: gồm thuê ñịa ñiểm, thuê giáo viên, tiền

lương của những cán bộ quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc; tiền trả cho trung tâm ñào tạo, thù lao cho cố vấn…

Chi phí cơ hội: là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học

tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao ñộng tham gia khóa học

Chi phí ñào tạo thường ñược tổng hợp theo cách sau:

n

C = ∑ Ci

i = 1

Trong ựó:

C: Tổng chi phắ ựào tạo bỏ ra

Ci: Các loại chi phắ cấu thành nên tổng chi phắ ựào tạo

Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phắ này, doanh nghiệp ựem so sánh với lợi ắch thu ựược sau quá trình kinh doanh và ựào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Lợi ắch của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố:

Thứ nhất: những lợi ắch thu ựược từ phắa cá nhân người lao ựộng ựược ựào tạo như kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc, tạo ựộng lực làm việc, trình ựộ quản lý của bộ phận quản lý ựạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra quyết ựịnh kinh doanh ựúng ựắn và ựạt ựược mục tiêu của doanh nghiệp

Thứ hai: doanh nghiệp ựạt ựược mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu ựược

có thể bù ựắp ựược những chi phắ kinh doanh và chi phắ ựào tạo bỏ ra, tức là hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của doang nghiệp có lãi và kết quả ựào tạo nguồn nhân lực phát huy ựược hiệu quả của nó Ngược lại, doanh nghiệp làm

ăn thua lỗ, kết quả ựào tạo ứng dụng vào sản xuất kinh doanh phát huy ựược hiệu quả

1.2.5 đánh giá kết quả ựào tạo

đánh giá là một quá trình thu thập và phân tắch dữ liệu một cách khoa học ựể ựưa ra những quyết ựịnh Về bản chất, ựánh giá chắnh là sự việc so sánh những kết quả ựạt ựược với mục tiêu ựề ra từ trước

đánh giá kết quả công tác ựào tạo là giai ựoạn cuối cùng của công tác ựào tạo, là công tác xem xét, kiểm tra chất lượng và chỉ ra hiệu quả mang lại của công tác ựào tạo, xác ựịnh xem chương trình ựào tạo có ựáp ứng ựược ựào tạo hay không? Có rất nhiều hệ thống ựược xây dựng và áp dụng ựể ựánh giá, trong ựó hệ thống ựánh giá hiệu quả ựào tạo do Kirkpatrick xây dựng năm

1967, ựiều chỉnh lại năm 1987 và 1994, ựược công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, ựặc biệt trong lĩnh vực ựào tạo ở doanh nghiệp

Bảng 1.2: Mô hình ựánh giá của Donald Kirkpatrick

Mức

ựộ

Khắa cạnh

quan tâm Vấn ựề quan tâm Công cụ

1 Phản ứng Học viên có hài lòng với khóa học

mà họ tham dự không Bảng câu hỏi ựánh giá

4 Kết quả Doanh nghiệp thu ựược gì từ việc

ựầu tư vào ựào tạo

họ tiếp thu ựược từ khóa học ựối với công việc mà họ ựang ựảm nhận Dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lý và giáo viên có thể xác ựịnh những khắa cạnh nào của chương trình ựào tạo cần ựược củng cố và phát

triển, những khắa cạnh nào cần sửa ựổi, cải thiện Ngoài ra, cấp ựộ này cũng cung cấp cho các nhà quản lý những thông tin ựịnh lượng về chất lượng của chương trình ựào tạo và họ có thể sử dụng những thông tin này ựể ựịnh ra những tiêu chuẩn cho các chương trình tiếp theo Những ý kiến phản hồi của học viên cần ựược so sánh, ựối chiếu với ý kiến và ựánh giá của các nhà quản

lý Sự kết hợp của hai nguồn thông tin sẽ cho một kết quả ựánh giá toàn diện hơn, có ý nghĩa hơn

Cấp ựộ Hai Ờ Học tập

Cấp ựộ thứ hai nhằm ựánh giá ựến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập ựược xác ựịnh dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái ựộ mà học viên tiếp thu ựược từ khóa học Công tác ựánh giá của cấp ựộ này nhằm xác ựịnh mức ựộ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học Cấp ựộ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp ựánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, ựánh giá theo nhóm, tự ựánh giá

đánh giá cấp ựộ này khó thực hiện và mất nhiều thời gian và công sức hơn cấp ựộ một đó cũng là lý do vì sao cấp ựộ này mặc dù khá phổ biến nhưng vẫn không ựược thực hiện rộng rãi như cấp ựộ một

Cấp ựộ Ba - Ứng dụng

Khả năng và mức ựộ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng mà học viên nhận ựược từ khóa học vào công việc của họ Mức ựộ này trả lời cho những câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức kể trên có giúp cho học viên nâng cao hiệu quả công việc của mình không, và nếu có thì ở mức ựộ nào

Việc ựánh giá theo cấp ựộ này thường ựược thực hiện sau khi học viên hoàn thành khóa học và trở về với công việc, vì vậy, cần tiến hành ựánh giá sau ba hay sáu tháng khi khóa học kết thúc, bởi vì học viên cần có thời gian

ựể ôn lại những gì họ ựã học và áp dụng nó vào thực tiến để có thể xác ựịnh một cách toàn diện và ựầy ựủ những thay ựổi sau khóa ựào tạo, nhà ựào tạo cần ựánh giá thay ựổi trong công việc của học viên trước và sau khi tham gia ựào tạo sự so sánh hai kết quả ựánh giá sẽ chỉ ra những thay ựổi trong công việc nhờ vào kết quả ựào tạo Các phương pháp ựánh giá có thể sử dụng ở cấp

ựộ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp Những người tham gia vào công tác ựánh giá ở cấp ựộ này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lý, cấp trên trực tiếp, hoặc những người ở

vị trắ có thể quan sát ựược sự thay ựổi trong công việc của học viên

Cấp ựộ Bốn Ờ Kết quả

Cấp ựộ này ựánh giá hiệu quả ựào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh Kết quả kinh doanh thể hiện qua việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phắ sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên Cấp ựộ này không tập trung vào ảnh hưởng của ựào tạo ựối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của ựào tạo ựối với toàn bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức ựó

Quy trình ựánh giá ở cấp ựộ này có nhiều ựiểm tương ựồng với cấp ựộ

ba, bao gồm việc cần có thời gian ựể kết quả ựào tạo ựược áp dụng vào công việc, thực hiện việc ựánh giá trước và sau khi ựào tạo, công tác ựánh giá ựược thực hiện nhiều lần,Ầ điểm khác biệt duy nhất ựó là việc ựánh giá ở cấp ựộ bốn ựược thực hiện ở cấp ựộ tổ chức nói chung cần có các hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của học viên Các dữ liệu về chi phắ, năng suất, thu nhập, thời gian ựể thực hiện một công việc ựược thu thập trước và sau khi học viên tham

dự chương trình ựào tạo, sau ựó so sánh hai kêt quả ựể ựịnh lượng kết quả của ựào tạo

đánh giá ở cấp ựộ bốn rất quan trọng Trong bốn cấp ựộ, cấp ựộ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản

ánh ñược mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình ñào tạo ñó là lợi nhuận mà tổ chức có thể thu ñược sau khi bỏ ra một khoản kinh phí ñầu tư cho ñào tạo Nếu so với các cấp ñộ ñánh giá khác, cấp ñộ bốn là cấp ñộ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và nhiều kinh phí ñể thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu Một trong những khó khăn mà các nhà ñánh giá phải ñối mặt ñó là khả năng làm thế nào ñể có thể tách riêng ảnh hưởng của ñào tạo ñối với những thay ñổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác bởi vì những thay ñổi này có thể xảy ra do ñào tạo hay không do ñào tạo Khó khăn thứ hai ñó là việc quy ñổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó trực tiếp với ñào tạo Vì những lý do trên, cấp ñộ bốn hầu như không ñược các tổ chức thực hiện

Ngoài ra ñể nâng cao hiệu quả công tác ñánh giá kết quả ñào tạo, cần xây dựng hệ thống ñánh giá hiệu quả công tác ñào tạo bằng phương pháp phân tích ñịnh lượng như: dựa vào phân tích các số liệu; phân tích về tăng trưởng doanh thu; tỷ suất lợi nhuận; hệ số về năng suất lao ñộng, thu nhập bình quân của người lao ñộng; thời gian thu hồi chi phí ñào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Với nền kinh tế thị trường theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa của ðảng

và Nhà nước, có hệ thống chính trị ổn ñịnh ñã tạo nên sự ổn ñịnh về kinh tế, tạo ñiều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực ðây là môi trường thuận lợi cho tất cả các doanh nghiệp hoạt ñộng kinh doanh Vì vậy hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt ñộng và tuân thủ theo các quy ñịnh ñó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng ñến cách thức ñào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và

chương trình ñào tạo Nhà nước ban hành luật lao ñộng với nhiều quy ñịnh về quyền và nghĩa vụ của người lao ñộng cũng ñã tác ñộng trực tiếp ñến công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Sự thay ñổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn ñến công tác ñào tạo nguồn nhận lực Nếu nguồn lao ñộng từ tuyển dụng ñã có trình ñộ văn hóa , nghề nghiệp và ñược trang bị các kỹ năng cần thiết ñể thực hiện công việc thì quá trình phát triển ñó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các

kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực về ñạo ñức và sự thay ñổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp ñến ñào tạo nguồn nhân lực

Bên ngoài tổ chức luôn tồn tại một lực lượng lao ñộng ñông ñảo, trong

số ñó có cả những người có trình ñộ huyên môn cao Vì vậy, nếu không muốn

bị sa thải thì người lao ñộng trong tổ chức phải luôn cố gắng tham gia ñào tạo

ñể trang bị thêm cho mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc của mình ðiều này cũng là yếu tố thúc ñẩy quá trình ñào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

Sự phát triển của khoa học - công nghệ ñã ñưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức; trong ñó giáo dục, ñào tạo là nền tảng của sự phát triển khoa học – công nghệ; ñào tạo phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu của xã hội hiện tại ñóng vai trò chủ yếu trong việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực của các thế hệ hiện nay và tương lai

Trước tình hình ñó, ñòi hỏi công tác ñào tạo phải chuyển biến một cách mạnh mẽ cả về nhận thức và tổ chức, thực hiện; tạo môi trường thông thoáng

ñể các cơ sở ñào tạo tăng cường năng lực cạnh tranh, mở rộng và nâng cao chất lượng các dịch vụ ñào tạo nhằm cung ứng ñầy ñủ, kịp thời nguồn nhân

lực có chất lượng cao cho yêu cầu hội nhập quốc tế

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh rất gay gắt về nguồn nhân lực Nhân lực ựược xác ựịnh là tài nguyên quý giá nhất mà hầu hết các doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Nếu một doanh nghiệp nhận thấy ựối thủ cạnh tranh ựang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, thì yêu cầu doanh nghiệp ựó ựặt ra là cần phải ựào tạo nguồn nhân lực hiện tại ựể nâng cao các

kỹ năng còn thiếu ở người lao ựộng trong doanh nghiệp mình

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chắnh họ là người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Do vậy, chiến lược ựào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược phát triển công ty đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược mà doanh nghiệp xây dựng, nếu không mọi cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt ựộng của người lao ựộng sẽ trở nên vô ắch

Môi trường làm việc năng ựộng hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác ựộng ựến công tác ựào tạo đòi hỏi công tác ựào tạo phải phù hợp ựể sau quá trình ựào tạo người lao ựộng có thể phát huy hết kỹ năng họ ựược trang bị

Môi trường làm việc, ựiều kiện cơ sở vật chất có tác ựộng tắch cực hoặc hạn chế ựến ựào tạo nguồn nhân lực Môi trường tốt và ựiều kiện cơ sở vật chất tốt là ựiều kiện thuận lại cho ựào tạo và ngược lại

Trong nền kinh tế thị trường thì người lao ựộng không phải lúc nào

cũng luôn hài lòng với công việc hiện tại của họ Những lao ñộng có khả năng ñóng góp nhiều cho doanh nghiệp là những người có giá trị và sẽ là ñối tượng cho các doanh nghiệp ñối thủ thu hút bằng những chính sách ưu ñãi hơn, hấp dẫn hơn Do vậy, ñể bảo tồn nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm ñến chính sách sử dụng, ñãi ngộ người lao ñộng sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ, từng giai ñoạn phát triển, cùng với

ñó công tác ñào tạo nguồn nhân lực cũng ñược nâng cao

Nếu tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn ñịnh thì công tác ñào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, ñược chú trọng hơn Nguồn lực tài chính mạnh mẽ sẽ cho phép doanh nghiệp ñầu tư nhiều vào các chương trình ñào tạo mang tính lâu dài ñể chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ chức các lớp ñào tạo ngoài doanh nghiệp

mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ, nội dung thực hành phong phú ña dạng hơn và ñạt hiệu quả cao hơn