Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đường Kon Tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN XUÂN KHÁNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN XUÂN KHÁNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS TS TRƯƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Xuân Khánh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 10 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 10 1.1.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực 11 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực [4, tr 194] 12 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 13 1.2 CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo 13 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17 1.2.3 Nội dung đào tạo 17 1.2.4 Các phương pháp đào tạo 18 1.2.5 Lựa chọn giáo viên 22 1.2.6 Thời gian đào tạo 23 1.2.7 Dự tính chi phí đào tạo 24 1.2.8 Đánh giá công tác đào tạo 24 KẾT LUẬN CHƯƠNG 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM 30 GIAI ĐOẠN 2010 – 2012 30 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 30 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Công ty 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần đường Kon Tum 31 2.1.4 Đặc điểm đội ngũ lao động Công ty 35 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 38 2.1.6 Cơ sở vật chất kỹ thuật 40 2.2 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM 41 2.2.1 Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo 41 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 44 2.2.3 Nội dung đào tạo 45 2.2.4 Phương pháp đào tạo 46 2.2.5 Lựa chọn giáo viên 49 2.2.6 Thời gian đào tạo 50 2.2.7 Chi phí đào tạo 50 2.2.8 Đánh giá công tác đào tạo 51 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KON TUM 56 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 56 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành mía đường 56 3.1.2 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần đường Kon Tum57 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG KON TUM 59 3.2.1 Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo 59 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 70 3.2.3 Xác định nội dung đào tạo 71 3.2.4 Phương pháp đào tạo 74 3.2.5 Lựa chọn giáo viên 75 3.2.6 Thời gian đào tạo 76 3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo 76 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KTS RS Kon Tum Sugar Joint Stock Company Refined Sugar - Đường Kính Trắng CCS Commercial Cane Sugar - Chữ đường O.J.T On - the Job Training - Đào tạo nơi làm việc TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên R&D Research and Development - Nghiên cứu phát triển KCS Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm Tr.đ Triệu đồng LNST Lợi nhuận sau thuế EPS Earnings Per Share - Lợi nhuận cổ phiếu ĐVT Đơn vị tính DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo nơi làm 18 bảng 1.1 việc 2.1 Số lượng cấu lao động qua năm 35 2.2 Số lượng cấu lao động theo trình độ chuyên môn 36 2.3 Số lượng cấu lao động theo độ tuổi 37 2.4 Một số tiêu kết kinh doanh 38 2.5 Doanh thu tiêu thụ sản phẩm qua năm 39 2.6 Cơ sở vật chất công ty 40 2.7 Một số tiêu kế hoạch sản xuất năm 2013 42 2.8 Đào tạo theo kiểu dẫn, kèm cặp 47 2.9 Đào tạo theo phương pháp cử học 48 2.10 Nguồn kinh phí cho đào tạo 51 3.1 Bản mơ tả cơng việc Trưởng Phòng Nơng vụ 62 3.2 Định hướng nội dung đào tạo 71 3.3 Xây dựng nội dung đào tạo chuyên biệt cho nhân viên 72 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ hình Trang 1.1 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 14 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty 32 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất 36 2.3 Cơ cấu loa động theo trình độ 37 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo theo mục tiêu 60 3.2 Nhu cầu mong muốn tiếp tục đào tạo 65 3.3 Kỹ mong muốn đào tạo người lao động 66 3.4 Phương pháp đào tạo 67 3.5 Hình thức đào tạo 67 3.6 Thời gian đào tạo 68 3.7 Kinh phí đào tạo 69 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hội nhập kinh tế xu tất yếu khách quan, hội nhập mang đến nhiều hội đồng thời đặt nhiều vấn đề khó khăn thách thức doanh nghiệp Sự canh tranh ngày trở nên mạnh mẽ khóc liệt tất mặt hoạt động sản xuất kinh doanh: Công nghệ, quản lý, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, Hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp dựa vào nhiều yếu tố, yếu tố quan trọng có tính định chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm lao động quản lý, lao động gián tiếp trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh doanh nghiệp nào, góp phần quan trọng việc định đến tồn phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trường Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh mình, tạo vị thế, sức cạnh tranh, doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn lực Tuy nhiên, doanh nghiệp Việt Nam, cách thức tiếp cận phương pháp tổ chức thực nhiều vấn đề bất cập, thiếu tính quán dẫn đến chất lượng đào tạo chưa cao, chưa phù hợp chưa đáp ứng nhu cầu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực mang tính bị động, thiếu định hướng lâu dài, chủ yếu chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu đồng hoạt động liên quan Việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo đội ngũ lao động doanh nghiệp Việt Nam nói riêng vấn đề cấp thiết đặt cho nhà quản lý Đặc biệt điều kiện 74 Công ty nên trọng đến khóa đào tạo ngắn hạn cho cơng nhân sản xuất trực tiếp, lực lượng lao động chiếm tỷ trọng lớn tổng số lao động Cơng ty, đóng góp trực tiếp vào việc tạo sản phẩm Hiện nay, tất cơng đoạn quy trình sản xuất Cơng ty tập trung 10 tổ sản xuất, tuyển dụng công nhân mới, Công ty đưa tiêu chuẩn để tuyển dụng, chẳng hạn: Công nhân cẩu ép phải biết lái máy, công nhân điện phải nắm bắt kỹ thuật điện, vị trí cơng việc cao hơn, yêu cầu phải tốt nghiệp chuyên ngành trường đào tạo nghề như: Công nhân tổ hóa chế, điện, vận hành máy, 3.2.4 Phương pháp đào tạo Với đặc thù hoạt động sản xuất Cơng ty, q trình sản xuất khép kín từ khâu thu mua mía đưa vào băng chuyền đến công đoạn xử lý, kiểm tra chất lượng, đưa vào nấu luyện sản phẩm đường cuối Với quy trình vậy, đòi hỏi nhiều vào phối hợp phận Vì vậy, Cơng ty phải trọng nhiều đến phương pháp đào tạo nơi làm việc Giáo viên kèm cặp, dẫn nơi làm việc, giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận, làm quen với cơng việc Ngồi ra, Công ty nên áp dụng số phương pháp đào tạo sau: * Đào tạo đa công việc: Đào tạo đa công việc áp dụng cho nhân viên làm công việc yêu cầu đào tạo công việc khác để linh động xếp nhân lực * Đào tạo chuyên môn, kỹ mềm: Nhằm mục đích bổ sung thêm kiến thức, kỹ thao tác công việc nhân viên * Tái đào tạo: Áp dụng cho nhân viên có thời gian nghỉ việc kéo dài Cơng ty sản xuất theo thời vụ, khơng có hội thực công việc thời gian dài 75 * Đào tạo kỹ kém: Đào tạo kỹ xác định yêu cầu cấp nhân viên cần đào tạo, áp dụng cho trường hợp sau: - Những nhân viên khơng đạt u cầu trình độ theo qui định - Những nhân viên không đạt yêu cầu đào tạo lần đầu 3.2.5 Lựa chọn giáo viên Cơng tác đào tạo có hiệu hay khơng bên cạnh việc xác định nhu cầu, đối tượng, mục tiêu, nội dung phương pháp đào tạo việc lựa chọn đội ngũ giáo viên, hướng dẫn quan trọng Nhất thực tế hoạt động sản xuất Công ty hiệu qua mang lại từ phương pháp đào tạo mà Công ty áp dụng: Phương pháp đào tạo công việc Người giáo viên, hướng dẫn cán kỹ thuật cơng nhân lành nghề, họ hiểu hết vướng mắc phát sinh cơng việc hàng ngày q trình sản xuất Do đặc thù hoạt động sản xuất nói phần trên, hàng năm Cơng ty phải tuyển dụng lại số lượng lao động, số thông báo tuyển dụng lại số phải tuyển để phục vụ cho sản xuất theo mùa vụ Công ty phải tiến hành đào tạo đào tạo lại đội ngũ lao động Vì vậy, tương đối lớn Do đó, Cơng ty cần quan tâm đến đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm tuyển chọn cử đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ sư phạm, phục vụ cho mục tiêu đào tạo theo phương pháp đào tạo công việc xem hiệu Cơng ty, họ người am hiểu công việc kinh nghiệm truyền đạt, hướng dẫn nhanh 76 3.2.6 Thời gian đào tạo - Đào tạo tuần: Áp dụng cho đối tượng lao động phổ thông trực tiếp tuyển dụng, khơng đòi hỏi trình độ cao, làm quen thực cơng việc - Đào tạo tuần: Là nhân viên phận gián tiếp, cán kỹ thuật nâng cao trình độ chun mơn, bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức - Đào tạo tháng: Áp dụng đào tạo cho nhân viên chuyên môn, kỹ thuật ngành Đào tạo cải tạo, thay thiết bị dây chuyền công nghệ - Đào tạo tháng: Cử học đại học chức, sau đại học để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Qua phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung cơng tác đánh giá kết đào tạo nói riêng Cơng ty Cổ phần Đường Kon Tum thời gian qua cho thấy, Công ty chưa thực trọng đến việc đánh giá kết đào tạo, công tác chủ yếu giao cho phòng Tổ chức hành nhân triển khai thực Tuy nhiên dừng lại việc lập kế hoạch triển khai công tác đào tạo, đảm bảo đủ số lượng lao động phục vụ kịp thời cho sản xuất theo thời vụ chưa quan tâm nhiều đến kết đào tạo Sau khóa đào tạo, phận làm cơng tác đào tạo tiến hành phát phiếu khảo sát để học viên tự đánh giá chương trình đào tạo khả tiếp thu kiến thức học Trên sở ý kiến học viên, phận đào tạo tổng hợp, đề xuất với lãnh đạo Công ty điều chỉnh, bổ sung phù hợp cho lần đào tạo Tóm lại, việc đánh giá cơng tác đào tạo chưa thực cách bản, chưa sâu phân tích đánh giá theo nội dung, phương pháp cho phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất Cơng ty Để hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể sau: 77 a Hoàn thiện máy Phòng Tổ chức hành nhân sự: Qua phân tích chương cho thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cấp lãnh đạo quan tâm, nhiên công tác tiến hành đào tạo chưa thực tốt Nguồn nhân lực chưa đáp ứng đủ mặt số lượng lẫn chất lượng, tình trạng nơi thừa, nơi thiếu Vì vậy, việc nâng cao chất nguồn nhân lực u cầu cấp bách Cơng ty cần có giải pháp để hoàn thiện nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Muốn vậy, Cơng ty cần phải có phận chun trách công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị mình, phân tích chương 2, cơng tác chủ yếu giao cho phòng Tổ chức hành nhân đảm nhận Nhưng thực tế cho thấy, nhân phòng chưa đào tạo cách bản, tốt nghiệp đại học chuyên ngành khác (4/7 người), khơng có cán tốt nghiệp chun ngành quản trị nhân sự, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty gặp không khó khăn Như vậy, để thực tốt cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian đến, Công ty cần khắc phục giải số vấn đề sau: - Tổ chức đào tạo, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhân cho cán phòng Tổ chức hành nhân - Cử đào tạo khóa quản trị nhân cho chức danh chủ chốt nhân viên làm cơng tác đào tạo nhằm bước hồn thiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty b Tiến hành đánh giá công tác đào tạo thời gian qua Để xem xét hiệu cơng tác đào tạo có đạt mục tiêu xây dựng không, Công ty cần tiến hành đánh giá tồn q trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian vừa qua để có nhìn tổng quan cơng tác đào tạo nhằm xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện thực tế hoạt động sản xuất Công ty phát triển kinh tế - xã hội 78 Để thực việc đánh giá công tác đào tạo thời gian quan, tác giả đề xuất xây dựng phiếu khảo sát (Phụ lục 2) c Đánh giá kết sau đào tạo Sau khóa đào tạo, phận làm cơng tác đánh giá cần thực đánh giá kết đào tạo, đặc biệt đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp bao gồm đào tạo đào tạo lại, cụ thể: * Đánh giá phản ứng học viên sau khóa đào tạo thơng qua việc lấy phiếu thăm dò để người học đưa ý kiến khóa đào tạo như: Nội dung chương trình, người giảng dạy, sở vật chất, phục vụ cho công tác đào tạo khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc * Đánh giá kết đào tạo thông qua việc làm kiểm tra lý thuyết thực hành thục thao tác công việc với kiến thức, kỹ tiếp thu * Đánh giá chung hiệu hoạt động kinh doanh Công ty sau tổ chức đào tạo d Thời điểm đánh giá Bộ phận làm cơng tác đánh giá lựa chọn nhiều thời điểm để tiến hành đánh giá, thời điểm khác đưa kết khác nhau: Đánh giá sau hồn thành cơng việc cụ thể, đánh giá định kỳ (sáu tháng năm) e Phương pháp đánh giá Phương pháp định tính: So sánh kết đào tạo với mục tiêu đề nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đạt mục tiêu đào tạo cá nhân Phương pháp định lượng: Dựa vào việc phân tích số liệu tăng trưởng doanh thu; tỷ suất lợi nhuận; hệ số suất lao động; thu nhập bình quân người lao động 79 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, cạnh tranh doanh nghiệp diễn gay gắt Tạo dựng thương hiệu, vị sản phẩm việc khó, trì phát triển thương hiệu lại khó khăn Đặc biệt, ngành mía đường Việt Nam nói chung, Cơng ty Cổ phần Đường Kon Tum nói riêng ln có cạnh tranh mạnh doanh nghiệp khu vực, nước sản phẩm đường nước Bên cạnh việc đổi máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất cơng tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng khơng nhỏ đến thương hiệu, chất lượng sản phẩm Công ty Với mục tiêu nâng công suất Nhà máy lên 2.000 mía/ ngày, nghiên cứu mở rộng vùng mía nguyên liệu đáp ứng cho nhu cầu sản xuất Thì vấn đề tổ chức lại sản xuất, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào thành cơng Cơng ty Theo mục tiêu nghiên cứu ban đầu đề ra, nội dung mà luận văn tập trung nghiên cứu là: - Các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn Công ty Cổ phần Đường Kon Tum - Thu nhập, phân tích số liệu, sách đào tạo nguồn nhân lực Công ty Tiến hành khảo sát, điều tra vấn trực tiếp lãnh đạo, người lao động Công ty, nắm bắt thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân, sở đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty thời gian đến Ngồi ra, Công ty cần tổ chức, củng cố lại phận làm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Nắm vận dụng sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp áp dụng vào tình hình thực tế hoạt động sản xuất đơn vị 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] PGS TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Thống kê năm, Hà Nội [2] ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động - Xã hội, Hà Nội [3] TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động - Xã hội, thành phố Hồ Chí Minh [4] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Châu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [5] Công ty Cổ phần Đường Kon Tum (2012), Báo cáo thường niên Hội đồng Quản trị Công ty năm 2011 2012 [6] Công ty Cổ phần Đường Kon Tum (2011, 2012 & 2013), Báo cáo kiểm toán [7] Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/07/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực việt nam giai đoạn 2011- 2020 Tiếng Anh [8] Carrell, M.R.; Elbert, N.F & Hatfield, R.D (1995) Human Resource Management: Global strategies for managing a diverse work force Englewood-Cliffs, NJ: Prentice-Hall [9] Cherrington, David J., 1995 The management of human resources, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall [10] De Cenzo, D.A & Robbins, S.P (2001), Human Resource Management, 7th edition, Wiley PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Thưa Anh/chị, Được cho phép lãnh đạo Công ty Cổ phần Đường Kon Tum, thực khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum Mọi ý kiến Anh/chị hữu ích, đóng góp vào việc hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục đích khảo sát: Nhằm thu thập thông tin cần thiết liên quan đến công việc yêu cầu kiến thức, kỹ để đánh giá phân tích nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên Cơng ty Trên sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Công ty đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ kiến thức, tay nghề cho cán bộ, công nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu cơng việc Rất mong nhận ủng hộ hợp tác Anh/chị THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam c Tuổi: c 18-25 c 26-35 Nữ c c 36-45 c >45 Nghề nghiệp/chun mơn đào tạo: …………………………… Trình độ học vấn: Trên đại học c Cao đẳng, đại học c Trung cấp c Khác c Bộ phận công tác: ………………………………………………… CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh/chị có biết kế hoạch đào tạo Cơng ty là: Theo định kỳ đào tạo hàng năm c Xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc c Theo đăng ký cán bộ, công nhân viên c Khác (vui lòng ghi rõ)……………………………………… Trong 03 năm trở lại Anh/chị có đào tạo hay khơng? Có c Khơng c Anh/chị có hài lòng với cơng việc khơng? Rất hài lòng c Khơng hài lòng c Hài lòng c Bình thường Hồn tồn khơng hài lòng c c Anh/chị có mong muốn tiếp tục đào tạo hay không? Rất mong muốn c Rất muốn c Không muốn c Rất không muốn c Nếu đào tạo, Anh/chị mong muốn đào tạo về? Chuyên môn nghiệp vụ c Nâng cao tay nghề c Đào tạo mở rộng c Kỹ mềm c Đào tạo khác c Theo Anh/chị Công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo nào? Nơi làm việc c Ngồi làm việc c Phương pháp tình c Phương pháp đóng vai c Phương pháp hành vi c Hình thức đào tạo? Chính quy c Tại chức c Tập huấn c Hội thảo c Khác (Vui lòng ghi rõ)…………………………………………… Anh/chị cho biết thời gian tổ chức khóa đào tạo phù hợp nhất? Dưới tháng c Từ 1-6 tháng c Từ tháng đến năm c Từ năm đến năm c Nhu cầu mong muốn Cơng ty hỗ trợ kinh phí cho đào tạo: 100% c 70% c 50% c 30% c Xin cám ơn hợp tác Anh/chị! PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG KONTUM PHIẾU KHẢO SÁT Đánh giá công tác đào tạo Công ty Cổ phần Đường Kon Tum Được cho phép lãnh đạo công ty Cổ phần Đường Kon Tum, thực khảo sát nhằm đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum Mọi ý kiến Anh/chị hữu ích đóng góp vào việc hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Xin chân thành cảm ơn hợp tác quý báu anh chị Anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi sau Thơng tin cá nhân Giới tính: Nam c Tuổi: c 18-25 Nữ c c 26-35 c 36-45 c >45 Nghề nghiệp/chuyên môn: Trình độ học vấn: PTTH c Trung cấp c Cao đẳng, đại học c Trên đại học c Vị trí cơng tác…………………………………………………… CÂU HỎI KHẢO SÁT Xin anh/chị vui lòng đánh dấu (P) vào câu trả lời Anh/chị cho nhất: Câu 1: Anh/chị có biết kế hoạch đào tạo Công ty là: Theo định kỳ đào tạo hàng năm c Xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc c Theo đăng ký cán bộ, công nhân viên c Khác (vui lòng ghi rõ)……………………………………… Câu 2:Trong 03 năm trở lại Anh/chị có đào tạo hay khơng: Có c Khơng c (Vui lòng ngưng trả lời) * Nếu có, trước đào tạo Anh/chị là: - Là người làm việc Công ty c - Là người vừa tuyển dụng c - Đối tượng khác c Câu 3: Khi đào tạo, Anh/chị đào tạo theo hình thức: * Anh/chị cán làm công tác quản lý, lao động gián tiếp: - Cử học trường chuyên nghiệp c - Công ty tự tổ chức đào tạo c - Học chức c - Các hình thức đào tạo khác c * Anh/chị nhân viên, công nhân lao động trực tiếp: - Gửi học trường dạy nghề c - Đào tạo theo phương pháp dẫn công việc c - Công ty tổ chức tập huấn c - Các hình thức đào tạo khác c * Theo Anh/chị phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao nhất: Câu 4: Theo Anh/chị Công ty tiếp tục tổ chức đào tạo nên tập trung vào đào tạo: - Chuyên môn nghiệp vụ c- Nâng cao tay nghề c - Đào tạo mở rộng c - Kỹ mềm c - Đào tạo khác c Câu 5: Anh/chị cho biết thời gian khóa đào tạo mà Anh/chị tham gia? - Dưới tháng - Từ tháng đến năm - Từ 1- tháng c - Từ năm đến năm c c c Câu 6: Chi phí đào tạo khố học do: - Cơng ty chi trả toàn c - Bản thân phải tự chi trả c - Công ty hỗ trợ phần c * Nếu Cơng ty hỗ trợ phần Cơng ty hỗ trợ là: 30% c 50% c 70% c Hỗ trợ khác Câu 7: Theo Anh/chị với chi phí đào tạo trên, kiến thức thu có tương xứng hay khơng? Có c Khơng c Câu 8: Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến với phát biểu cơng tác đào tạo công ty Cổ Phần Đường Kon Tum, với quy ước: Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Các tiêu chí 8.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Công ty có cách thức xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng, khoa học Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa vào yêu cầu tổ chức Công ty xác định nhu cầu đào tạo vào thực tế kết công việc nhân viên Công ty xác định nhu cầu đào tạo cho Đồng ý Rất đồng ý việc phát triển tương lai cá nhân Công ty chưa xác định mục tiêu đào tạo 8.2 Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo kích thích nhân viên tham gia Chương trình đào tạo phù hợp với khả nhân viên Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc nhân viên Chương trình đào tạo tận dụng sở, trang thiết bị cơng ty Chương trình đào tạo tận dụng nhân lực có cơng ty Chương trình đào tạo thiết kế phong phú, đa dạng 8.3 Thời gian đào tạo Thời gian đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo Thời gian đào tạo thuận tiện cho nhân viên tham gia 8.4 Lựa chọn giảng viên, người hướng dẫn Người huấn luyện có đủ khả đào tạo Người huấn luyện có nhiều kinh nghiệm Người huấn luyện có phương pháp đào tạo hiệu 8.5 Phương pháp đào tạo Công ty thiết kế phương pháp đào tạo phù hợp với đặc thù công việc Công ty thiết kế phương pháp đào tạo phù hợp với lực nhân viên 8.6 Công tác tổ chức đào tạo Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể Công ty thực tốt công tác tổ chức đào tạo 8.7 Đánh giá hoạt động đào tạo Công ty tiến hành tổ chức đánh giá nhân viên trước đào tạo Công ty tiến hành đánh giá hiệu nhân viên sau đào tạo phương pháp đánh giá phù hợp Câu 9: Anh/chị nhận thấy cần phải đào tạo để phục vụ cho nhiệm vụ tốt khơng? Có c Khơng c * Nếu có, anh/chị cần đào tạo thêm về: - Ngoại ngữ c - Tin học - Chuyên môn, nghiệp vụ c - Nâng cao tay nghề c c - Đào tạo khác Xin chân thành cảm ơn quý Anh/chị! ... đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum Bao gồm:... lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum giai đoạn 2010-2012, tồn tại, hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đường Kon Tum. .. dài cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum vấn đề đơn vị quan tâm tổ chức thực Ngành mía đường nói chung, Cơng ty Cổ phần Đường Kon Tum nói riêng