Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm Bảo Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng, Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Thu Hà MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 10 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 11 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 13 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 15 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 16 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 22 1.3.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 25 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG 28 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 28 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 31 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty thời gian qua 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 37 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 37 2.2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ ngƣời lao động Công ty 40 2.2.3 Trình độ kỹ ngƣời lao động Cơng ty 50 2.2.4 Trình độ nhận thức (hành vi, thái độ) ngƣời lao động Công ty 54 2.2.5 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động 56 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 64 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 64 2.3.2 Hạn chế tồn 64 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế thời gian qua 65 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG 67 3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 67 3.1.1 Dự báo hoạt động mơi trƣờng bên ngồi 67 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển công ty thời gian tới 68 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hƣớng để xây dựng giải pháp 70 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 71 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Công ty 71 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho ngƣời lao động 75 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ cho ngƣời lao động 79 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động 82 3.2.5 Nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động 84 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ DN Doanh nghiệp ĐH, CĐ Đại học, Cao đẳng KHCN Khoa học công nghệ NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 Bảng : Số lƣợng lao động công ty thời gian qua Trang 32 2.2 Nguồn lực tài Cơng ty qua năm 34 2.3 Giá trị TSCĐ Công ty qua năm 35 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm Cơ cấu NNL theo phận Công ty thời gian qua Cơ cấu NNL theo ngành nghề Công ty thời gian qua Cơ cấu NNL theo trình độ Cơng ty thời gian qua Sự biến động NNL theo trình độ chuyên môn Công ty qua năm 36 38 39 41 43 2.9 Trình độ CMNV lao động gián tiếp thời gian qua 44 2.10 Trình độ CMNV lao động trực tiếp thời gian qua 46 2.11 Cơ cấu trình độ NNL Cơng ty thời gian qua (Chia theo phận) 47 2.12 Kết khảo sát nhân viên Công ty CMNV 48 2.13 Mức độ đáp ứng lao động gián tiếp kỹ 51 2.14 Mức độ đáp ứng lao động trực tiếp kỹ 53 2.15 2.16 Mức độ đáp ứng nhận thức công việc NNL Công ty Đánh giá ngƣời lao động lƣơng bổng phúc lợi 55 59 Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.17 Đánh giá ngƣời lao động yếu tố tinh thần 60 2.18 Đánh giá ngƣời lao động môi trƣờng nhân 61 2.19 Đánh giá ngƣời lao động điều kiện làm việc 62 2.20 Đánh giá ngƣời lao động công tác đào tạo 63 3.1 3.2 3.3 3.4 Dự báo NNL theo phận Công ty giai đoạn 2015-2020 Dự báo NNL theo ngành nghề Công ty giai đoạn 2015-2020 Nâng cao kiến thức ngƣời lao động Công ty thời gian tới Nâng cao kỹ ngƣời lao động 72 73 76 80 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 2.1 2.2 Cơ cấu tổ chức chuẩn Công ty thành viên Tình hình biến động số lƣợng lao động Cơng ty thời gian qua Trang 31 33 82 doanh nghiệp giành cho đào tạo bao nhiêu? Để công tác đào tạo đƣợc thuận lợi Cơng ty phải làm tốt công tác tuyển chọn ngƣời tham gia đào tạo cách đƣa tiêu chí, nguyên tắc tuyển chọn ngƣời lao động Bên cạnh đó, cần xác định nguồn kinh phí đƣợc sử dụng đào tạo, thời gian kinh phí đƣợc sử dụng, thủ tục cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí thủ tục bảo vệ quyền lợi Công ty nhân viên không hồn thành khóa học hay nghỉ việc Cơng ty cần phải quan tâm xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá kết đào tạo để cơng tác phát huy đƣợc hiệu quả, góp phần nâng cao suất lao động 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi thái độ ngƣời lao động ln vấn đề nóng Cơng ty, câu hỏi “ Làm để ngƣời lao động làm việc cách hăng say nhiệt tình” khơng thể trả lời hai mà q trình lâu dài Chính để hồn thiện sách nâng cao trình độ nhận thức, hành vi thái độ ngƣời lao động Công ty cần có biện pháp sau: Nâng cao nhận thức ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức: Kiến thức quản trị kinh doanh, lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị Nâng cao phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết, điều mà hiên lao động Cơng ty cịn yếu Trong phận quản lý cán đảng viên ngƣời đầu, gƣơng cho ngƣời Công ty làm theo, đồng thời họ ngƣời trực tiếp đạo, hƣớng dẫn, tuyên truyền, phổ biến kiến thức cho ngƣời lao động Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, phận lao 83 động để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động Xây dựng quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuyến khích ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật lao động, nhiệt tình cơng việc Muốn làm đƣợc nhƣ Công ty phải quy định rõ hệ số trách nhiệm, quy chế thƣởng phạt công việc để nâng cao nhận thức vai trò, trách nhiệm Ngƣời lao động dễ dàng nhận đƣợc hồn thành tốt khơng hồn thành đƣợc cơng việc đƣợc giao, từ có ý thức để hồn thành có trách nhiệm Thực nghiêm kỷ luật lao động, an toàn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý việc đƣa nội quy lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể để yêu cầu ngƣời lao động thực nghiêm chỉnh quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời ngƣời gƣơng mẫu kỷ luật lao động phê bình, kỷ luật với ngƣời vi phạm Khi nhận thức ngƣời lao động đƣợc nâng cao, họ khơng có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà cịn có tác phong làm việc khoa học, ý thức kỷ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi trọng nhiệm vụ , công việc Công ty giao nhiệm vụ, cơng việc mình, say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, động cơng việc, thích ứng với thay đổi lĩnh vực cơng nghệ mới, sống làm việc có tinh thần trách nhiệm, có tinh thần học tập, trau dồi tri thức, có ý thức lực làm chủ thân, làm chủ xã hội, sống có tình nghĩa, có văn hóa, có lý tƣởng Đây giá trị tốt đẹp dân tộc Việt nam, cần đƣợc phát huy bối cảnh hội nhập quốc tế Từ tạo điều kiện để đạt đƣợc mục tiêu suất, chất lƣợng hiệu 84 3.2.5 Nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động a Hồn thiện sách lương Tiền lƣơng thu nhập chủ yếu giúp cho ngƣời lao động trì nâng cao mức sống cho họ gia đình Ở giác độ khác, tiền lƣơng cịn chứng thể giá trị, địa vị, uy tín ngƣời lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lƣơng cịn thể sách đãi ngộ doanh nghiệp ngƣời lao động Nhìn chung, qua khảo sát ta thấy sách lƣơng Công ty thời gian qua thực tốt, so với mặt chung tiền lƣơng với đơn vị ngành Cơng ty đáp ứng đƣợc yêu cầu ngƣời lao động Tuy nhiên, muốn khuyến khích ngƣời lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề Cơng ty cần có sách, biện pháp giải vƣớng mắc cách thỏa đáng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say, khuyến khích họ hăng say với cơng việc Để làm đƣợc điều Cơng ty cần phải: Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lương cách khoa học theo công việc phận Bao gồm quỹ tiền lƣơng theo khối lƣợng công việc phận lao động trực tiếp phận lao động gián tiếp Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi Việc trả lƣơng dựa theo giá trị công việc mang tính khách quan có sở khoa học nhất, cơng việc đƣợc phân tích, so sánh yêu cầu công việc nhƣ kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc Công tác giúp cho Công ty đảm bảo mức lƣơng ổn định, khơng mang tính bấp bênh cho đội ngũ ngƣời lao động, đặc biệt đội ngũ ngƣời lao động trực tiếp thời gian qua Qua đó, tạo tin tƣởng cho ngƣời lao động, tạo gắn bó lâu dài với Công ty Thu hút đƣợc nguồn nhân lực giỏi có chun mơn 85 Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lƣơng cho chức danh công việc, yêu cầu lực kết làm việc Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bậc lƣơng cụ thể dựa thâm niên công tác trình độ lành nghề, hiệu cơng việc suất lao động Tỷ lệ tăng lƣơng phải phù hợp với mức lƣơng đơn vị ngành địa bàn có nhƣ giữ chân đƣợc ngƣời lao động Có kế hoạch tăng lƣơng minh bạch cần thiết việc hăng say làm việc với ngƣời lao động, cơng ty cần có lộ trình tăng lƣơng điều kiện cần thiết mà ngƣời lao động cần phải thực để đạt đƣợc Thứ ba, xây dựng tiêu chí thi đua, bảng điểm đánh giá theo hướng nâng cao tinh thần tự giác, phấn đấu, có sáng kiến hồn thành mục tiêu Minh bạch cơng tác bình xét để khen thƣởng làm động lực kích thích ngƣời lao động phấn đấu Căn vào số lƣợng chất lƣợng lao động, thƣởng cuối năm, thƣởng hoàn thành kế hoạch Chú trọng việc xét thƣởng cho ngƣời có sáng kiến quản lý, ngƣời có đóng góp đáng kể việc gây dựng mối quan hệ lớn để mang lại doanh thu chung cho toàn hệ thống b Các yếu tố tinh thần Các hoạt động phong trào đƣợc công ty quan tâm phối hơp quan đồn thể nhƣ cơng đồn, niên tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức tham quan du lịch tổ chức tham quan du lịch tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích cho ngƣời lao động Tuy nhiên theo kết nghiên cứu chƣơng cịn hạn chế Cơng ty cần có biện pháp để khơi dậy kích thích tinh thần tham gia hoạt động văn nghệ, thể thao toàn CBCNV Bằng cách Công ty phải lên kế hoạch cụ thể thực chƣơng trình, chuẩn bị tốt q tinh thần lẫn vật chất nhƣ: Huy 86 chƣơng, tiền thƣởng c Điều kiện làm việc Luôn coi trọng, xây dựng mơi trƣờng làm việc thân thiện, khơng khí làm việc thoải mái, chuyên nghiệp, quan hệ tốt ngƣời lao động với nhƣ với lãnh đạo Trong nhiều trƣờng hợp mức lƣơng yếu tố định việc hay nhân viên Nếu đƣợc trả lƣơng cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhƣng phải làm việc môi trƣờng thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu cộng tác, tin tƣởng tơn trọng lẫn chắn ngƣời lao động khơng muốn gắn bó với cơng ty Mơi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, đầu tƣ áp dụng công nghệ sản xuất sạch, ứng dụng hệ thống hút bụi, đảm bảo hệ thống ánh sáng, đem lại không gian tƣơi mát tạo hứng khởi cho ngƣời lao động làm việc, sáng tạo Sử dụng, phân cơng cơng việc hợp lý: phải bố trí, phân công công việc cho phù hợp lao động, góp phần phát huy sở trƣờng có sẵn họ, đồng thời tạo nên thoải mái, yêu thích cơng việc đƣợc giao Trƣớc hết, ngƣời lãnh đạo phải tìm hiểu sở trƣờng, sở đoản nhân viên xếp vào vị trí cơng việc thật phù hợp để họ phát huy tố đa ƣu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Ngƣời lãnh đạo với phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp cần phải tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để ngƣời lao động dần hồn thiện q trình cơng tác Bên cạnh đó, lãnh đạo Cơng ty phải biết khơi dậy lực ngƣời yếu công ty nhằm tạo tin tƣởng ủng hộ từ nhân viên cấp dƣới Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, ngƣời làm việc hợp tác, chia thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động sáng tạo ngƣời lao động nhằm nâng cao suất lao động 87 d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Bên cạnh sách lƣơng thƣởng ngƣời lao động đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến hợp lý, việc thăng tiến hợp lý nhƣ ghi nhận nhƣ đánh giá cao nỗ lực đóng góp ngƣời lao động cơng ty, điều góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu Tuy nhiên thời gian qua công ty chƣa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên công cụ chƣa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới Cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kế tiếp, kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên Công ty biết cố gắng để đạt đƣợc nhƣ phát huy đƣợc hiệu công cụ Công ty cần tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất ngƣời lao động làm việc đơn vị Từ đó, từ phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Sự động viên, khen thƣởng giúp cho ngƣời lao động hiểu đƣợc giá trị mà mang lại cho cơng ty cảm thấy đƣợc quan tâm lãnh đạo, tập thể tự suy nghĩ trách nhiệm với đơn vị sức làm việc, cống hiến trung thành với công ty e Xây dựng văn hóa Cơng ty Tạo mơi trƣờng văn hóa có mơi trƣờng làm việc thân thiện, chun nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Ban lãnh đạo phải có tinh thần cởi mở, hòa nhã, gần gũi, quan tâm đến nhân viên làm gƣơng sáng cho CBNV Ban lãnh đạo cần có tầm nhìn tƣ chiến lƣợc để phát triển doanh 88 nghiệp Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm ngƣời công việc giúp tăng cƣờng hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động sáng tạo cá nhân, tập thể 89 KẾT LUẬN Trên sở vận dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau đây: Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, luận văn xác định đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trƣờng nói chung hội nhập nói riêng Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn đào tạo phát tiển nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thơng qua lý luận, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, luận văn định hƣớng giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty nhƣ hội nhập kinh tế quốc tế Trong trình nghiên cứu hoàn thành đề tài, tác giả nhận đƣợc nhiệt tình hƣớng dẫn PGS.TS Võ Xuân Tiến, em xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn thầy Mặc dù cố gắng, nhiên phát triển nguồn nhân lực vấn đề nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế chắn khơng tránh khỏi sai sót định Bản thân ngƣời nghiên đề tài, tác giả thật mong muốn nhận đƣợc góp ý từ thầy bạn bè để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Đào Cơng Bình (2008), Thực hành kỹ quản trị nguồn nhân lực NXB trẻ Thành Phố Hồ Chí Minh [2] Phan Thùy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” [3] Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đơng [4] Đặng Ngọc Dinh, Vũ Trọng Rỹ (2009), “ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực qua đào tạo phát triển Kinh tế - Xã hội Việt Nam yêu cầu đặt ra” Tạp chí khoa học giáo dục, số 51 [5] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực(Human resource Management ), NXB Tổng hợp T.P Hồ Chí Minh [6] Đồn Gia Dũng (2011), “ Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15 [7] Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động vốn người tăng trưởng kinh tế tỉnh, thành phố Việt Nam NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [8] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [9] Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”, http://Bacninbussiness.gov.vn [10] Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, NXB TP Hồ Chí Minh [11] Phạm Thị Thu Hằng (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động phát triển nguồn nhân lực [12] Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu thực tiễn [13] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận án tiến sỹ kinh tế, Trƣờng đại học kinh tế quốc dân, Hà nội [14] Nguyễn Văn Long (2010), Phát triển nguồn nhân lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation) Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số (40) [15] Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Giáo dục [16] Bùi Văn Nhơn (2006), Một số vấn đề lý luận, Phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học giáo dục [17] Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, NXB Khoa học Xã hội [18] Đồng Thị Thanh Phƣơng (2005), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội [19] Đỗ Văn Phức (2005), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [20] Võ Xuân Tiến (2009), Tăng cường đào tạo nhân lực tài địa bàn thành phố Đà Nẵng, Tạp chí khoa học phát triển Số 145 [21] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực ( A Number of issus on the training anh development of human resoures), Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà nẵng Số 5(40) [22] Võ Xuân Tiến (2012), Phát triển nguồn nhân lực từ đổi giáo dục đào tạo Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Đà Nẵng Số 8(57) [23] Võ Xuân Tiến (2013), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực cho nghành kinh tế công nghệ cao địa bàn thành phố Đà nẵng Nhà xuất Đại học Cần thơ [24] Võ Xuân Tiến (2013), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng Tạp chí kinh tế phát triển, Số 194 [25] Võ Xuân Tiến (2014), Phát triển nguồn nhân lực Đà Nẵng Nhà xuất kho học xã hội Hà Nội [26] Nguyễn Quốc Tuấn đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, Ths Nguyễn Phúc Nguyên ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [27] Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin- Tƣ liệu, Hà nội [28] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân NXB Lao động- Xã hội Tiếng nƣớc [29] Alan Coetzer (2006), Manager as learning facilitators in small manufacturing firms” Journal of Small Business and Enterprise Development Vol.13.No.3,2006 [30] Abdullah Haslinda (2009), “ Definition of HRD : Key Concepts from a National anh International Context” Europeon Jounal of Social Sciences [31] Cidi Wee (2009) Linking Education anh Training to Economic Development - The Singapore Experience ( presentation at The National Economics University March 2009) [32] Hoang Viet Khang (2010), Development anh Human Resource Development in Viet Nam [33] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001), Devoloping anh Training Human Resoures in Organization Trang Website 29 https://www.baohiembaolong.vn : website Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long 30 https://hanhchinh.com.vn PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ Xin chào quý anh chị! Tôi tên Trần Thị Thu Hà, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, Đại Học Đà Nẵng Hiện thực đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Bảo Long” cho luận văn tốt nghiệp Vì tơi làm vui mừng đƣợc cộng tác quý Anh/ Chị Tôi xin đảm bảo thông tin đƣợc dụng cho mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn cộng tác quý Anh/ Chị Anh chị đánh dấu √ vào ô □ phù hợp với lựa chọn thân Giới tính □Nam □Nữ Độ tuổi □Dƣới 30 □Từ 30 đến 40 □Từ 40 trở lên Anh chị làm phận □Lao động gián tiếp □Lao động trực tiếp Vị trí anh chị □Nhân viên □Trƣởng nhóm □Trƣởng/ Phó phịng trở lên Trình độ chun mơn □Sau đại học □ Đại học □Cao đẳng □Trung cấp A THÔNG TIN VỀ ĐÁP ỨNG KỸ NĂNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ Anh chị đánh giá mức độ đáp ứng kỹ chuyên môn nghiệp vụ thân dựa vào tiêu chí sau: Anh chị chọn ô phù hợp mức độ : Từ thấp đến cao A Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Hiểu biết môi trƣờng hoạt động Công ty Mức độ tuân thủ nội quy, quy chế, quy định Sự hiểu biết luật pháp kinh doanh Cty Khả lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp Thái độ nhiệt tình, tích cực cơng việc Tự kiểm tra đánh giá kết công việc Khả tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ Anh/ Chị cơng tác văn phịng xin trả lời bảng A1 A1 Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Kỹ tự triển khai nhiệm vụ đƣợc giao Kỹ phát biểu ý kiến, thể quan điểm Kỹ giao tiếp, thƣơng lƣợng Khả chịu áp lực cơng việc Kỹ làm việc độc lập, nhóm Anh / Chị công tác phận kinh doanh xin trả lời bảng A A2 Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Kỹ thực hành nhiệm vụ chuyên môn Kỹ giải tình cơng việc Kỹ tiếp thu, lắng nghe ý kiến đóng góp Khả làm việc với cƣờng độ cao Kỹ làm việc độc lập, nhóm B THƠNG TIN VỀ NĂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Anh / chị cho biết mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau tác động đến động lực làm việc mình: Anh / chị chọn phù hợp mức độ : Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thƣờng Hài lịng Hồn tồn hài lịng B Các yếu tố tác động Mức độ đánh giá Điều kiện làm việc Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp Thời gian làm việc, nghỉ ngơi Trang thiết bị, công cụ phục vụ công việc Vệ sinh an tồn lao động Mơi trƣờng nhân Quan tâm chia sẽ, giúp đỡ đồng nghiệp Uy tín lãnh đạo Quan tâm chia lãnh đạo nhân viên Mối quan hệ ngƣời tập thể Sự quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp Về lƣơng bổng phúc lợi 10 Sự hài lòng với mức lƣơng 11 Công bằng, minh bạch hệ thống lƣơng 12 Tiền lƣơng có phù hợp với cơng việc thân 13 Tiền lƣơng so với mặt với thị trƣờng 14 Tiền thƣởng có cơng tƣơng xứng với thành tích 15 Các khoản phụ cấp, phúc lợi Về đời sống tinh thần 16 Chế độ khen thƣởng kịp thời đa dạng 17 Quan tâm tổ chức tham quan, du lịch nghỉ dƣỡng 18 Hoạt động phong trào văn hóa văn nghệ, thể thao 19 Khơng gian vui chơi giải trí sau làm việc 20 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 21 Đƣợc nọi ngƣời tôn trọng Về công tác đào tạo 22 Công ty quan tâm đến công tác đào tạo 23 Phƣơng pháp đào tạo bồi dƣỡng kỹ 24 Mức độ tạo điều kiện để tham gia đào tạo 25 Tính hiệu chƣơng trình đào tạo Xin cảm ơn cộng tác Anh ( Chị)! ... nguồn nhân lực theo phận Công ty năm qua có thay đổi, nguồn nhân lực Cơng ty thời gian qua có biến động cấu theo phận, chủ yếu theo nhu cầu thực tế công việc Công ty bƣớc mở rộng thêm hệ thống công. .. nguồn nhân lực doanh nghiệp − Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long thời gian vừa qua − Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ... triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long thời gian qua Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần