Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH công viên cây xanh và chiếu sánh đô thị Qui Nhơn, Tỉnh Bình Định

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đánh giá thành tích, đào

Đà Nẵng - Năm 2013

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2013

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Tác giả

Trần Thị Như Hoa

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 8

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức 8

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 10

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 10

1.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 11

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 15

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá 24

1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích 26

1.2.6 Kết quả của việc đánh giá thành tích 27

1.3 C Á C N H Â N T Ố Ả N H H Ư Ở N G Đ Ế N V I Ệ C Đ Á N H G I Á THÀNH TÍCH N H Â N V I Ê N 28

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 28

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong 29

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG VIÊN CÂY XANH VÀ

CHIẾU SÁNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 31

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CÔNGVIÊN CÂYXANHVÀ CHIẾUSÁNGĐÔTHỊQUYNHƠNẢNHHƯỞNGĐẾNĐÁNHGIÁTHÀNH TÍCHNHÂNVIÊN 31

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 31

2.1.2 Đặc điểm nguồn lực của công ty 33

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua 37

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔNG VIÊN CÂY XANH VÀ CHIẾU SÁNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 38

2.2.1 Thực trạng của việc xác định mục tiêu đánh giá 39

2.2.2 Thực trạng của việc xác định tiêu chí đánh giá 42

2.2.3 Thực trạng của việc xác định phương pháp đánh giá 44

2.2.4 Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 47

2.2.5 Thực trạng về xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 48

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔNG VIÊN CÂY XANH VÀ CHIẾU SÁNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 51

2.3.1 Đánh giá chung 51

2.3.2 Nguyên nhân của sự hạn chế 52

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG VIÊN CÂY XANH VÀ CHIẾU SÁNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 55

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 55

3.1.1 Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường 55

3.1.3 Một số quan điểm mang tính định hướng cho giải pháp 57

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 58

3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 58

3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích tại tại Công ty Công viên Cây xanh và Chiếu sáng đô thị Quy Nhơn 59

3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 71

3.2.4 Hoàn thiện xác định đối tượng thực hiện đánh giá 75

3.2.5 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá 76

3.2.6 Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá 77

KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

PTNL Phát triển nguồn nhân lực

Số hiệu

1.1 Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá 16 1.2 Mẫu đánh giá theo phương pháp so sánh theo cặp 20 1.3 Kết quả đánh giá thành tích theo phương pháp phân loại bắt

2.2 Tình hình nhân viên Công ty CX & CS đô thị QN phân

theo giới tính, độ tuổi

34

2.3 Tình hình nhân viên Công ty Cây xanh & Chiếu sáng đô thị

Quy Nhơn phân theo trình độ học vấn, lý luận chính trị

35

2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 –

2012

36

2.6 Kết quả khen thưởng thành tích cuối năm 40 2.7 Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích

hiện nay của công ty Công viên cây xanh và Chiếu sánh đô thị

Quy Nhơn

41

2.8 Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích 43

3.2 Bảng các tiêu chí đánh giá thái độ, kỷ luật lao động của

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức Quản trị con người được các nhà quản trị từ trước đến nay luôn đặt lên hàng đầu Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp Trong các hình thức để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Trong điều kiện toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển khoa học công nghệ như vũ bão hiện nay, bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản

và hết sức quan trọng thúc đẩy, động viên nguồn nhân lực có nhiều cách trong

đó việc đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp là rất cần thiết Viêc đánh giá thành tích nhân viên có nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu, nhiều phương pháp khác nhau Do vậy, các doanh nghiệp hết sức quan tâm cải tiến, hoàn thiện vấn đề này

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công viên cây xanh và chiếu sáng đô thi Quy Nhơn (sau đây gọi tắt là Công ty Công viên cây xanh và chiếu sáng đô thị Quy Nhơn) đã có nhiều cố gắng trong đánh giá thành tích nhân viên

để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển hơn Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty Công viên cây xanh và chiếu sáng đô thi Quy Nhơn còn nhiều bất cập, mang tính hình thức và chưa chuyên sâu Vì vậy chưa tạo được động lực làm việc mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh công bằng, thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động Điều này

đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty, một

doanh nghiệp Nhà nước hoạt động trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, với trên 452 lao động Vì lý do trên, tôi dã chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên nhân viên tại Công ty TNHH MTV Công viên cây xanh và chiếu sáng

đô thị Quy Nhơn” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức

Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Công viên cây xanh và chiếu sáng đô thi Quy Nhơn

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Công viên cây xanh và chiếu sáng đô thị Quy Nhơn trong thời gian tới

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lí luận và thực tiễn có liên quan đến công tác đánh giá thành tích tại Công ty Công viên cây xanh và chiếu sáng đô thị Quy Nhơn

b Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung : Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản liên quan đến cơ

sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

- Không gian :Đề tài nghiên cứu tại Công ty Công viên cây xanh và chiếu sáng đô thị Quy Nhơn

- Thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian 5 năm

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng;

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa;

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố vô cùng quý giá, có vai trò quyết định trong việc thành bại của một tổ chức Chính vì vậy, mỗi tổ chức luôn tìm mọi cách để phát huy và động viên nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược xây dựng và phát triển Do vậy việc sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả sẽ mang lại ý nghĩa vô cùng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc đẩy….Nhưng trong đó có một vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò

vô cùng quan trọng và tác động trực tiếp và gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

Để sử dụng và phát huy nguồn nhân lực có nhiều cách trong đó việc phát huy tiềm năng vốn có, động viên và nâng cao động lực cho nguồn nhân lực Để thúc đẩy, động viên nguồn nhân lực có nhiều cách trong đó việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức là rất cần thiết và hữu ích Việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, nghĩa là đánh giá thành tích của nhân viên trong tổ chức

Vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng lớn mạnh để đáp ứng yêu cầu phát triển đó Trong đó công tác đánh giá thành tích nhân viên ngày càng được coi trọng để khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc hết mình nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức Những tổ chức nào không nhìn nhận đúng tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu không tránh khỏi sự xáo trộn trong tổ chức, mà đặc biệt là giữ được người tài ở lại với tổ chức mình Và như một hệ quả tất yếu là ở đâu, nếu việc đánh giá nhân viên được làm tốt với những chính sách lương thưởng rõ ràng, đào tạo và phát triển nhân viên có chiều sâu, chính sách thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp được bình đẳng, … thì sẽ thu hút được những nhân viên tài giỏi đến với tổ chức mình Điều dễ dàng nhận thấy ở những tổ chức có sự thay đổi liên tục về con người sẽ tiêu tốn một nguồn lực không cần thiết cho việc tuyển dụng và đào tạo họ nhằm thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về lý thuyết có một số bài báo viết về một số vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên các bài báo cũng chỉ dừng lại ở việc khẳng định tầm quan trọng của công tác này ở một vài khía cạnh cụ thể mà chưa đi sâu vào vấn đề xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách chính thức với đầy đủ nội dung toàn diện nhằm mang lại hiệu quả thực

sự cho tổ chức Sau đây là một số bài viết:

- “Đánh giá nhân viên làm căn cứ tái cấu trúc thang bảng lương” Theo Macconsult – Quantri.net Bài báo phân tích hiện trạng trong công tác trả lương

ở các cơ quan nhà nước về việc áp dụng thang bảng lương theo quy định hiện nay Việc đánh giá hiện nay chưa được xây dựng dựa trên việc đánh giá đúng giá trị của công việc theo đúng thực tế của cơ quan gây nên sự bất hợp lý, tính chủ nghĩa bình quân Bài báo cũng đưa ra một vài yếu tố đánh giá giá trị công việc và cơ sở quan trọng trong việc xác định giá trị công việc đó là phải phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ và sát thực Điều này rất cần thiết cho việc áp dụng tại các cơ quan Nhà nước khi phân tích công việc để xác định được chức danh công việc cụ thể là quan trọng Trên cơ sở đó tiến hành trả lương theo vị trí làm việc ở các cơ quan Nhà nước trong thời gian tới

- “Cơ quan Nhà nước giữ người tài bằng cách nào” báo Doanh nhân.net phân tích thực trạng của việc bỏ việc của công chức nhà nước vì lí do lương thấp, hệ thống thang bảng lương hiện nay chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống thiết yếu của bản thân công chức và gia đình họ Từ năm 2003 – 2007 có hơn 16.000 cán bộ, công chức tự nguyện ra khỏi cơ quan nhà nước Bài báo nêu ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực thu hút và giữ người tài ở các cơ quan nhà nước như: tăng lương và đồng thời cắt giảm biên chế, tăng lương có tính chọn lọc theo bằng cấp, theo kỹ năng, trách nhiệm và hiệu quả công việc hơn là theo thời gian công tác; ngoài ra cần có động cơ khuyến khích nhân viên, một hệ thống

mà sự thăng tiến và các quyết định về nhân sự dựa trên những tiêu chí rõ ràng và minh bạch thì họ sẽ có động cơ và cống hiến

Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về thực tế có các đề tài nguyên cứu của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, là các luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của những tác giả sau:

- “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Hòa khánh” của tác giả Dương Thanh Bình năm 2010 Luận văn đã nêu ra những khó khăn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị và một số giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị

trong thời gian tới Bên cạnh đó, tác giả đánh giá những nguyên nhân dẫn đến công tác đánh giá thành tích nhân viên không đạt hiệu quả như : việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, năng lực nhân viên không được đánh giá đúng, kết quả đánh giá không được coi trọng, … Nhưng luận văn chưa xây dựng cụ thể các biện pháp hạn chế sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài của đơn

vị đến công tác đánh giá nhân viên

- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thái Dương năm 2010 Luận văn đã nêu ra những ưu điểm và tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên việc đánh giá đề cập sâu về việc xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá mà ít chú trọng đến công tác thông tin phản hồi kết quả đánh giá như thảo luận với cấp trên về các tiêu chí đánh giá, sự thống nhất mục tiêu và nhiệm

vụ mới giữa cấp lãnh đạo và nhân viên

- “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại UBND Quận Hải Châu” của tác giả Nguyễn Thành Trung năm 2010 Luận văn đi sâu vào việc hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá thành tích của cán bộ công chức và xây dựng các chức danh cụ thể trong tổ chức nhưng tác giả chưa có căn cứ để xác định nguồn thu nhập tăng thêm của CBCC Do đó, chưa có cơ sở để hoàn thiện giải pháp cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho CBCC

- “Đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ công chức khối quản lý nhà nước thuộc UBND thành phố Kon tum, Tỉnh Kon tum” của tác giả Nguyễn Văn Điệu năm 2011 Đề tài luận văn viết về công tác đánh giá thành tích của đội ngũ CBCC nên tác giả đã tập trung phân tích thực trạng quy trình đánh giá CBCC trong cơ quan hành chính một cách cụ thể và rõ ràng, đối với từng mục tiêu đánh giá khác nhau Tuy nhiên luận văn chưa xác định rõ chi tiết bản mô tả công việc,

hệ thống các tiêu chí để đánh giá để có cơ sở cho việc đánh giá được khách quan, thực tế và công bằng

Đề tài mong muốn cung cấp một cách nhìn tổng quát về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các đơn vị, công ty để từ đó đưa ra các điểm còn tồn tại

và đề xuất các biện pháp cải tiến đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy và phát triển nguồn lực tại doanh nghiệp

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân viên: Nhân viên là người làm viêc trong một cơ quan, tổ chức với bất kể vai trò của họ là gì

b Đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá nhân viên xem như một thủ tục được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng làm việc, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và sự phát triển của mỗi người

Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân năm 2008 thì: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào

đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Đôi khi nhà quản lý cũng có

thể mắc lỗi trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên không khách quan, bỏ qua những thiếu sót của nhân viên, … Do đó, đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ phần nào khắc phục được những khiếm khuyết này

Trong một tổ chức, việc đưa ra ý kiến đánh giá về một người thực sự sẽ khó khăn do tâm lý ngại đánh giá người khác trong cùng tổ chức, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, chất lượng đánh giá không cao, thiếu tính minh bạch trong quá trình đánh giá, … Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, tiêu chuẩn cụ thể và mang tính bắt buộc cao sẽ giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên một cách khách quan và công minh, tạo động lực làm việc cho toàn thể nhân viên trong tổ chức

Ngoài ra việc xây dựng hệ thống đánh giá giúp truyền dẫn những mục tiêu

kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên trong toàn đơn vị, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên với kế hoạch của tổ chức Cung cấp những thông tin cơ bản cho nhà quản lí khi ra các quyết định về hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Đối với nhân viên: Thông tin phản hồi của việc đánh giá thành tích giúp cho nhà quản lý kiểm tra được số lượng và chất lượng lao động của từng nhân viên trong tổ chức Là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý một cách công bằng và chính xác, phù hợp về mặt đạo đức và luật pháp Thông tin từ việc đánh giá nhân viên là căn cứ để nhà quản lý đánh giá hiệu quả chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, khen thưởng và đề bạt,…

Đồng thời thông qua quá trình đánh giá thành tích giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định nâng lương, nâng ngạch; thưởng, khen thưởng; kỷ luật,

hạ bậc; quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lí; … được khách quan và công minh

Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng việc quản lý con người, khơi dậy tiềm năng tố chất chỉnh thể của đội ngũ

nhân viên, nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên, hoàn thành tốt mọi mục tiêu và yêu cầu mà công việc đặt ra

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì có các căn cứ khác nhau như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá, thời điểm đánh giá cũng được xác định khác nhau

- Do vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác định cho được mục tiêu đánh giá thành tích Nếu không xác định được mục tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:

+ Các tiêu chí đánh giá xác định sẽ không phù hợp

+ Phương pháp đánh giá không hợp lý

+ Đối tượng đánh giá không rõ ràng, không khuyến khích động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức

+ Gây tốn kém, lãng phí cho tổ chức

+ Kết quả đánh giá đạt hiệu quả không cao, không phục vụ cho các quyết

định khác của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

- Tiêu chí đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên

- Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên Vì vậy khi xác định tiêu chí đánh giá, người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu

và nguyện vọng công việc của nhân viên

- Thành tích công tác thực tế là thước đo quan trọng để kiểm nghiệm mức

độ đóng góp nhiều hay ít của nhân viên đối với tổ chức Đó chính là tập hợp những nhân tố: hiệu suất làm việc, hiệu quả công tác, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, ý thức làm việc, năng lực cốt lõi của từng cá nhân thành viên

- Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân viên Đồng thời các nhân viên xem việc đánh giá như là mục tiêu phấn đấu, sữa chữa tác phong làm việc phù hợp với mục tiêu và yêu cầu công việc được giao

Thông thường trong các tổ chức, đơn vị sử dụng hai phương pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích:

- Chỉ đạo tập trung: trong phương pháp này nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mô tả công việc và phổ biến cho nhân viên để thực hiện Thông qua bản mô tả công việc mà mỗi nhân viên cố gắng tập trung hoàn thành công việc để đạt mục tiêu của tổ chức

- Thảo luận dân chủ: Trong phương pháp này thì cả nhân viên và nhà quản

lý cùng nhau tham gia bàn bạc, thảo luận để đưa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu, kế hoạch thực hiện Mặc dù phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được nhân viên tham gia vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá Phương pháp này giúp nhân viên hiểu rõ về việc xây dựng các tiêu chí đánh giá và đạt thỏa thuận một kế hoạch thực hiện nhằm đạt mục tiêu của tổ chức

a Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

- Tiêu chí đánh giá thành tích phải hết sức cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có tính ổn định và thống nhất cao

- Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dung công việc, sát với mục tiêu tổ chức, chứ không dựa vào người thực hiện công việc

- Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đạt được, phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình, tránh chạy theo hình thức trong thành tích

- Tiêu chí đánh giá thành tích phải hợp lý, được công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và việc xây dựng hệ tiêu chí này phải đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lí để thể hiện sự công bằng, dân chủ và minh bạch

- Tiêu chí đánh giá thành tích có sự hạn chế về mặt thời gian thực hiện, nghĩa là có sự quy định rõ ràng thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí này

b Các loại tiêu chí đánh giá

Tùy thuộc vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể mà ta lựa chọn loại tiêu chí để đánh giá cho phù hợp

Nhìn chung các tiêu chí đánh giá được chọn từ những nhóm sau:

- Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

Đánh giá dựa trên đặc điểm của nhân viên như: tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên Chẳng hạn như sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức, khả năng giao tiếp của nhân viên đối với khách hàng, thái độ phục

vụ khách hàng tận tụy, tận tâm… Đây là những đặc điểm bên trong của mỗi nhân viên

Loại đánh giá này quan tâm việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng không xem xét đến bản chất công việc mà họ thực sự muốn làm vì những đặc điểm cá nhân đó có hay không liên quan đến công việc mà cá nhân đó thực hiện

Sử dụng tiêu chí này có sự giới hạn về tính hợp lý Chẳng hạn một nhân viên có khả năng xử lí công việc tốt nhưng thiếu tính kiềm chế khó có thể đảm đương công việc ở một vị trí luôn tiếp xúc với nhiều khách hàng khác nhau Một hạn chế khác của việc đánh giá dựa trên đặc điểm rất khó xác định một cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

- Đánh giá dựa trên hành vi

Việc đánh giá này phù hợp khi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc là rất quan trọng Theo cách đánh giá này, nhân viên được đánh giá dựa trên những cách thức hành vi để mang lại hiệu quả trong công việc Cách đánh giá dựa trên hành vi sẽ được chấp nhận hơn cách đánh giá theo đặc điểm vì nó xác định một cách chính xác những cách thức hành vi của nhân viên

để tạo nên sự khác biệt

Nhà quản lý có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc cụ thể của một nhân viên, cụ thể: năng lực chuyên môn hay nghiệp vụ của nhân viên; kỹ năng ứng xử hay định hướng công việc; kỹ năng quản lý hay phong cách lãnh đạo; … Trong quản trị nguồn nhân lực, những hành vi liên quan mật thiết đến thành công trong công việc được xem là tiềm năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên Đây là tiêu chí quan trọng để nhà quản lý đánh giá, xem xét để đề bạt nhân

viên lên những vị trí cao hơn

- Đánh giá dựa trên kết quả đạt được

Theo cách đánh giá này, nhà quản lý không đánh giá dựa trên đặc điểm hay hành vi là quan trọng mà dựa trên kết quả hoàn thành công việc được giao Nghĩa là nhà quản lý sẽ đánh giá mọi nhân viên trong tổ chức hoàn thành công việc được giao mà không cần biết cách thức nhân viên thực hiện

Cách đánh giá dựa trên kết quả công việc đạt được không quan tâm đến các khía cạnh khác của thành tích để đạt được sự thành công trong công việc Chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tập thể Lợi ích của nhóm sẽ bị ảnh hưởng khi các cá nhân không giúp đỡ các thành viên khác trong nhóm mà chỉ lo thực hiện tốt cho kết quả công việc của mình

Mặt khác cách đánh giá này không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên, chúng thường không cung cấp thông tin rõ ràng về cách thức cải thiện thành tích của nhân viên Việc sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá tạo ra một tâm lý “có kết quả bằng mọi giá của nhân viên” trong tổ chức, đơn vị

- Đánh giá dựa trên năng lực

Năng lực cá nhân bao gồm tổng thể các kỹ năng, kiến thức, hành vi và tố chất có liên quan đến kỹ năng ứng xử hay định hướng xử lí công việc Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, năng lực cá nhân được lựa chọn để đánh giá thành tích cá nhân có mối liên quan khăng khít đến hiệu quả công việc Bao gồm những kĩ năng xử lý công việc đạt hiệu suất cao, kĩ năng quản lý: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn mọi người xung quanh, …

Đây là nội dung đánh giá hết sức phức tạp và khó định lượng Trong các tổ chức, việc đánh giá năng lực của CBVC chỉ nhằm mục đích liệt kê chất lượng nhân viên với các tiêu chí như: bằng cấp, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng

phần mềm, tin học trong công việc… Ngoài ra việc đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên được xem nhẹ, không được quan tâm đúng mức Kết quả công tác đánh giá dựa trên năng lực đã không kiểm tra được kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên một cách chính xác trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn được xây dựng trước Một số năng lực được đánh giá cao nhằm đáp ứng công việc trong tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên

Các tiêu chí đánh giá trên luôn có những ưu điểm cũng như những hạn chế nhất định khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Do đó tùy vào từng đặc điểm của đơn vị, nhà quản lý thường không sử dụng một loại tiêu chí cụ thể nào

mà vận dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí khác nhau để hổ trợ đánh giá ở nhiều khía cạnh khác nhau của thành tích nhằm mang lại kết quả đáng tin cậy và hiệu quả nhất

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Phương pháp đánh giá đó chính là phương thức, cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản lý hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá là lương thưởng hay đề bạt, đào tạo hay phát triển nhân viên Sau đây là một

số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:

a Những phương pháp đánh giá cá nhân

Là phương pháp mà các giám sát viên sẽ đánh giá từng nhân viên mà không so sánh rõ ràng hay trực tiếp với những nhân viên khác; ngoài ra, những tiêu chuẩn hiệu quả công việc được xác định mà không tham khảo đối chiếu với các nhân viên khác Bao gồm những phương pháp sau:

- Thang điểm đánh giá

Đây là phương pháp lâu đời và được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau Khi sử dụng phương pháp này, nhân viên đánh giá được cung cấp

danh sách các đặc điểm như được trình bày trong bảng 1.1 và phải đánh giá nhân viên theo mỗi đặc điểm đã được liệt kê ra Số lượng các đặc điểm dao động

từ một vài đến nhiều đặc điểm khác nhau Thang điểm đánh giá được chia thành

4 mức độ thành tích đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ như sau: Hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ

Những đánh giá trên có thể diễn giải qua một ô nhỏ hay trên một thang điểm liên tục Theo đó, nhân viên đánh giá thành tích sẽ đánh dấu x trên những

từ ngữ mô tả sắp xếp mức 1 đến mức 4 Cách đánh giá này được quy thành điểm

số Theo bảng 1.1 minh họa thang điểm 4 tương ứng với mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thang điểm 1 tương ứng với mức không hoàn thành nhiệm vụ Tùy theo một số đặc điểm quan trọng mà nhà quản lý tính trọng số cao hơn những đặc điểm khác trong phương pháp này Sau khi tổng hợp nhân viên đánh giá thường được yêu cầu giải thích đánh giá bằng 1 hay 2 câu bình luận để làm

rõ việc nhận xét các tiêu chí đánh giá

Bảng 1.1: Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá

STT Các tiêu chí

đánh giá

Hoàn thành Xuất sắc

Hoàn thành Tốt

Hoàn thành

Không hoàn thành

1 Các tiêu chí liên quan

đến công việc

1.1 Chất lượng công việc

1.2 Khối lượng công việc

1.3 Kiến thức công việc

Các nhận xét: …

2 Các tiêu chí liên quan

STT Các tiêu chí

đánh giá

Hoàn thành Xuất sắc

Hoàn thành Tốt

Hoàn thành

Không hoàn thành đến cá nhân

- Phương pháp viết báo cáo hay viết bản tường trình

Phương pháp này cho phép người đánh giá tường thuật về tình hình thực hiện công việc, mô tả điểm mạnh và điểm yếu trong hành vi của mình, các khả năng cũng như nêu rõ các biện pháp hoàn thiện trong quá trình thực hiện công việc Những báo cáo này có thể viết theo những yêu cầu khác nhau của cấp trên hoặc báo cáo tổng hợp với những nội dung như: tình hình thực hiện công việc; khả năng hoàn thành công việc cũng như nêu rõ các giải pháp cụ thể để hoàn thành công việc được giao; điểm mạnh, điểm yếu, động cơ làm việc của nhân viên, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, … Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này

sẽ cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích cho bộ phận giám sát và nhà quản lý

Phương pháp này thường không sử dụng độc lập để tiến hành đánh giá thành tích mà được sử dụng kết hợp với một số phương pháp mang tính định lượng khác như: thang điểm đánh giá đồ họa, hay được thiết kế dạng mở… để việc đánh giá được khách quan, chính xác hơn

- Phương pháp đánh giá theo định chuẩn hành vi (BARS)

Phương pháp BARS sử dụng những sự kiện quan trọng như những cột mốc

trên thang đánh giá Một mẫu đánh giá BARS thường có từ 6-10 khía cạnh công việc cụ thể cần đánh giá và mỗi khía cạnh có 5 hay 6 sự kiện quan trọng được nêu gọi hay còn gọi là những cột mốc Nhân viên đánh giá sẽ đọc những mốc thông tin này và đánh dấu chéo vào điểm đó trên thang điểm dành cho nhân viên được đánh giá

Phương pháp này dựa vào đánh giá hành vi của nhân viên nên người quản

lý có thể tập trung vào những sự kiện quan trọng vốn tạo nên một công việc hiệu quả Thông qua đó mà nhà quản lý có thể thảo luận với nhân viên cấp dưới những dạng công việc hiệu quả và không hiệu quả Việc làm này khiến cho sự phản hồi trở nên có thể chấp nhận hơn so với việc giám sát cứ thảo luận những vấn đề chung chung, không rõ ràng

b Những phương pháp đánh giá phụ thuộc nhiều người

Là phương pháp mà các giám sát viên phải trực tiếp và có chủ ý so sánh hiệu quả công việc của nhân viên này với hiệu quả công việc của nhân viên khác Việc đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên là đạt hay không đạt phải được so sánh với hiệu quả công việc của những nhân viên khác Bao gồm những phương pháp sau:

- Phương pháp bình bầu tại đơn vị

Đây là phương pháp thường được áp dụng rộng rãi tại hầu hết các tổ chức, đơn vị Nhà nước Trong quá trình đánh giá thành tích, nhân viên sẽ đưa ra những nhận xét: về điểm mạnh, điểm yếu, kết quả hoàn thành công việc, … của mình Sau đó, tập thể sẽ đưa ra những ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người đứng đầu dẫn dắt cuộc họp bình bầu; phụ thuộc vào bầu không khí dân chủ của tổ chức và vào mối quan hệ của nhân viên với các thành viên khác trong tổ chức Đối với phương pháp này, kết quả đánh giá trong nhiều trường hợp sẽ thiếu khách quan và không công bằng do những người đánh giá

có thể thành kiến, chủ quan trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên Và như vậy sẽ gây ức chế tâm lí cho nhân viên được đánh giá Yêu cầu đặt ra để đạt được kết quả khách quan, cần kết hợp với các phương pháp đánh giá khác Đồng thời, trước khi tiến hành bình bầu, nhà quản lý phải đưa ra được một hệ tiêu chí

rõ ràng, cụ thể và chính xác để làm căn cứ cho quá trình bình bầu có kết quả tốt hơn

- Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp đơn giản, được dùng để so sánh hiệu quả công việc của nhân viên này với một hay nhiều nhân viên khác trong cùng một thời điểm đánh giá thành tích Mặc dù giữa chúng khác nhau nhưng chúng đều mang lại những kiểu thông tin tương tự, danh sách nhân viên được xếp hạng từ giỏi nhất đến yếu kém nhất Có 3 phương pháp cụ thể như sau:

+ Xếp hạng: Người nhận xét sẽ đưa ra một danh sách liệt kê các nhân viên đánh giá theo thứ tự dựa theo một số tiêu chuẩn đánh giá chung nhất Theo các tiêu chí đánh giá chung, các giám sát sẽ tiến hành xếp hạng nhân viên giỏi nhất vào vị trí số 1 và nhân viên yếu kém nhất vào vị trí cuối cùng Các nhân viên còn lại sẽ căn cứ vào người giỏi nhất và yếu kém nhất sẽ được xếp hạng Quy trình này kết thúc khi tất cả nhân viên đều được đánh giá

+ So sánh theo cặp: Là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại Việc so sánh này tiến hành cùng một lúc trên cùng một tiêu chuẩn đánh giá Sau đó, giám sát viên sẽ có quyết định cuối cùng bằng cách đếm số lần mà một nhân viên cụ thể nào đó được chọn là nhân viên có hiệu quả công việc tốt hơn nhân viên kia qua tất cả các lần so sánh theo bảng 1.2 như sau:

Bảng 1.2: Mẫu đánh giá theo phương pháp so sánh theo cặp

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

So sánh với

nhân viên

Tên nhân viên được đánh giá

Bảng 1.3: Kết quả đánh giá thành tích theo phương pháp phân loại

bắt buộc

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Kết quả đánh giá

Hoàn thành xuất sắc

Hoàn thành Tốt

Không Hoàn thành

Cách đánh giá này không thể hiện hết chất lượng của quá trình đánh giá thành tích nhân viên Nghĩa là việc đánh giá thành tích nhân viên có chất lượng hay không đều không có ảnh hưởng quyết định bằng cách phân loại theo tỉ lệ bắt buộc được quy định mà tổ chức yêu cầu đề ra

c Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)

Các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển trọng tâm của đánh giá thành tích nhân viên từ những đặc tính cá nhân qua đánh giá kết quả hoàn thành công việc cụ thể Đồng thời vai trò của các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển từ người đánh giá trực tiếp sang vai trò cố vấn, tư vấn

Đây là phương pháp khắc phục những hạn chế của những phương pháp nêu trên, khi mà nhà quản lý làm việc với nhân viên cấp dưới để đề ra các mục tiêu cho tổ chức Việc này sẽ khiến cho nhân viên cấp dưới có thể tự kiểm soát và quản lý hiệu quả công việc của họ Quản lý theo mục tiêu là triết lý quản trị mà

Drucker và Odiorne đã phát triển từ những giả định trước đây của Mc Gregor MBO không chỉ đơn thuần là chương trình và quy trình đánh giá thành tích nhân viên Nó được nhìn nhận như là một triết lý về nguyên tắc quản lý, phương pháp hoạch định, tổ chức, kiểm soát, giao tiếp và thảo luận của ban giám đốc và nhân viên cấp dưới Thông thường, chương trình MBO đi theo một quy trình có tính hệ thống như sau:

Bước 1, Ban Giám đốc và nhân viên cấp dưới tổ chức các cuộc họp để xác định những mục tiêu chính của cấp dưới và đề ra một số mục tiêu nhất định Bước 2, Những người tham gia trong cuộc họp sẽ đưa ra những mục tiêu thực tế, khắc khe, rõ ràng và toàn diện

Bước 3, Sau khi hội ý với nhân viên cấp dưới, Ban giám đốc sẽ đưa ra những tiêu chuẩn để đánh giá quá trình hoàn thành các mục tiêu

Bước 4, Hai bên cùng nhau ấn định và thỏa thuận ngày sẽ tiến hành rà soát lại các bước tiến trình

Bước 5, Ban Giám đốc và nhân viên cấp dưới tiến hành điều chỉnh những mục tiêu ban đầu nếu thấy cần thiết

Bước 6, Ban Giám đốc sẽ đưa ra những đánh giá cuối cùng và tiến hành một cuộc họp có sự tham gia của những nhân viên cấp dưới trong những phiên họp toàn thể, có sự cam kết

Bước 7, Sau khi thảo luận với Ban giám đốc, nhân viên cấp dưới sẽ tùy vào những công việc cụ thể sẽ đề ra những mục tiêu cho riêng mình trong giai đoạn tiếp theo để hoàn thành tốt nhiệm vụ đã đề ra

Để thực hiện tốt các bước triển khai trong chương trình MBO hiệu quả thì

cả nhà quản lý và nhân viên cấp dưới phải chủ động tham gia vào quy trình soạn thảo mục tiêu, tập trung các giải pháp để thực hiện tốt kết quả đã đề ra

Bảng 1.4: Ưu, nhược điểm của từng phương pháp đánh giá TTNV

hoàn thành, dễ lượng hóa công việc

Chi phí thấp

Tập trung vào con người thay vì hiệu quả công việc

Bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan: thiên vị, thành kiến,

Lựa chọn bắt buộc Dễ dàng áp dụng, chi phí

thấp

Không có sự phân biệt giữa nhân viên hoạt động hiệu quả hay không hiệu quả

Viết báo cáo hay viết

bản tường trình

Tính linh động, phù hợp với những chủ đề mà nhà quản lý đặt ra

Khó sử dụng để đưa ra các quyết định nhân sự Mang tính chủ quan, duy

ý chí Danh sách kiểm tra có

Xếp hạng Rất hiệu quả khi so sánh

giữa các nhân viên

Mức đánh giá không rõ ràng giữa các nhân viên Quản lý theo mục tiêu

(MBO)

Cung cấp mục tiêu và thực hiện đánh giá trên cở

sở những mục tiêu đó

Mang tính chủ quan, chi phí tốn kém, yêu cầu cao

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá

Trong các tổ chức, đơn vị nhà nước, bộ phận Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích của nhân viên Tuy nhiên Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ là cơ quan cao nhất và chịu trách nhiệm trong việc ra các quyết định cuối cùng trong việc đánh giá thành tích của các nhân viên trong toàn cơ quan Các đối tượng sau đây cùng tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân viên:

- Nhân viên tự đánh giá

Trong một số trường hợp khi giám sát viên không thể quan sát nhân viên hoặc trong các chương trình quản trị theo mục tiêu, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá thành tích của mình Nhân viên đều đánh giá kết quả công việc của mình là tốt, thuận lợi hay hoàn thành tốt mọi công việc được giao Đối với phương pháp này, nhà quản lý cần làm cho nhân viên của mình hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn của việc hoàn thành công việc Như vậy nhân viên sẽ hiểu rõ nội dung cần đánh giá và động viên họ tham gia vào tiến trình đánh giá

Phương pháp này thường được áp dụng phổ biến trong các chương trình quản trị theo mục tiêu, khi mà nhân viên và giám sát viên cùng nhau đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu

- Đồng nghiệp đánh giá

Một số nguyên cứu chỉ ra rằng đồng nghiệp đánh giá thường sát với thực tế việc hoàn thành công việc của nhân viên do nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào các kỹ năng liên quan đến việc làm thế nào để hoàn thành công việc một cách xuất sắc

Theo các chuyên gia, đồng nghiệp đánh giá được sử dụng khi người giám sát không có cơ hội hoặc rất ít cơ hội được tiếp cận hay quan sát nhân viên Việc đánh giá sẽ được thực hiện bởi các nhân viên khác làm việc theo nhóm, tổ có cùng mục tiêu công việc

Cách đánh giá này ít được sử dụng rộng rãi do hạn chế về lỗi bao dung trong quá trình đánh giá Các nhân viên đánh giá sẽ đánh giá mình cao hơn đồng nghiệp trong mức độ hoàn thành công việc được giao

- Cấp trên trực tiếp đánh giá

Đây là phương pháp phổ biến nhất được áp dụng trong tổ chức Qua nguyên cứu cho thấy trên 95% các cơ quan nhà nước đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp này Việc đánh giá sẽ được thuận lợi và có chất lượng bởi vì cấp lãnh đạo trực tiếp là người biết rõ nhất về công việc cụ thể của từng nhân viên và họ luôn theo dõi được mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới mình

Tuy nhiên phương pháp này có hạn chế là lãnh đạo cấp trên thường hay đánh giá cao đến việc hoàn thành công việc của nhân viên mà đôi khi bỏ qua các bước thực hiện công việc của nhân viên Đôi khi việc đánh giá không khách quan và mang tính cá nhân trong việc ra quyết định cuối cùng

- Cấp dưới đánh giá

Là phương pháp cấp dưới đánh giá trực tiếp lãnh đạo cấp trên của mình Đây là phương pháp đánh giá có tính xác đáng về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên liên quan đến công tác tổ chức thực hiện, điều hành, quản lý, lãnh đạo, giao tiếp…

Phương pháp này hay được áp dụng trong một số lĩnh vực của công tác đánh giá thành tích nhân viên như: bổ nhiệm cán bộ quản lý, lấy phiếu tín nhiệm cán bộ quản lý, quy hoạch hay đề bạt cán bộ quản lý, … Phương pháp này sẽ làm cho cấp trên ý thức đến nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản

lý thuộc về phần hành của mình

- Khách hàng đánh giá

Trong các tổ chức, đơn vị phục vụ thì khách hàng là những đối tượng làm việc trực tiếp với một số bộ phận nhân viên tại các phòng, ban Khách hàng là

những người hiểu rõ nhất tác phong làm việc, thái độ phục vụ, cách xử lý vụ việc,… của các nhân viên ở các bộ phận liên quan Mọi nguồn thông tin đến từ khách hàng thông qua điện thoại, gặp trực tiếp hay qua hòm thư góp ý ngay tại đơn vị Việc đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên với khách hàng

Tuy nhiên phương pháp này vẫn chưa đánh giá hết mọi nhân viên khi họ là những người gián tiếp xử lý công việc Đôi khi thông tin đánh giá từ khách hàng

có chính xác hay không phụ thuộc vào nhận thức và tâm lý của họ

- Đánh giá 360 độ

Đây là phương pháp mới và được áp dụng ở những tổ chức cung cấp dịch

vụ hành chính công Thông tin đánh giá sẽ được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và bản thân nhân viên Phương pháp 360 độ sẽ cung cấp đầy đủ thông tin về hành vi công việc, phương pháp xem xét con người ở mọi góc độ và khía cạnh khác nhau Cụ thể trong cách đánh giá nhằm mục đích phát triển và phản hồi Trọng tâm đánh giá là những kỹ năng liên quan đến việc thực hiện công việc Thông tin thu thập có thể thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng - mở, hoặc kết hợp cả hai

Phương pháp này tốn nhiều thời gian và công sức vì cùng một lúc thu thập nhiều nguồn thông tin khác nhau Việc đánh giá sẽ thành công khi tổ chức tạo ra được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích

- Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên

- Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chỉ đánh giá năng lực và thành tích vào dịp cuối năm, làm cơ sở xét thưởng và tăng lương Chính vì thế mà mức độ chính xác sẽ không cao và dễ dẫn đến đánh giá chung chung Vì vậy, để công

tác đánh giá thành tích được diễn ra chính xác và công bằng các doanh nghiệp, tổ chức cần đánh giá hằng tháng, quý để đảm bảo mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức

- Thời gian đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hằng quý và hằng tháng tuỳ theo doanh nghiệp làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng Nếu định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị Đó là chưa kể để lâu, chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

1.2.6 Kết quả của việc đánh giá thành tích

Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào Nhưng phần lớn lại bỏ sót hoặc bị xem nhẹ trong quá trình đánh giá nhân viên do ý kiến chủ quan của người đánh giá, họ cho rằng các tiêu chí đánh giá đã chính xác và rõ ràng Lý do thứ hai khiến nhà lãnh đạo loại bỏ khâu này do tâm lý ngại va chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với dư luận xấu làm ảnh hưởng đến tầm lãnh đạo của mình Lý do thứ

ba, nhà lãnh đạo không nắm bắt tốt và đầy đủ việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền; thiếu nguồn thông tin chính thống để quyết định kết quả đánh giá khi đối thoại với nhân viên Đôi khi, việc thảo luận kết quả đánh giá sẽ không tránh khỏi những bất đồng ý kiến giữa lãnh đạo và nhân viên về kết quả đánh giá Kết quả đánh giá là hiệu quả công việc chứ không phải đánh giá

- Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích đến thái độ của từng nhân viên sau khi tiến hành đánh giá nhân viên

- Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức như thế nào

- Nhân viên có hưng phấn trong làm việc hay không, bầu không khí làm việc trong tổ chức có tạo được ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên hay không

Tùy vào những mục tiêu đánh giá khác nhau mà kết quả đánh giá sẽ được phổ biến theo từng mức độ khác nhau Công khai kết quả đánh giá đối với đánh giá nhằm tăng cường năng lực quản lý và thông tin phản hồi Không công khai kết quả nhằm đánh giá tiềm năng của nhân viên, quy hoạch và phát triển nghề nghiệp nhân viên Công khai có mức độ kết quả đánh giá đối với đánh giá nhằm mục tiêu hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo

và phát triển nhân viên, lương thưởng và các chế độ đãi ngộ

1.3 C Á C N H Â N T Ố Ả N H H Ư Ở N G Đ Ế N V I Ệ C Đ Á N H G I Á THÀNH TÍCH N H Â N V I Ê N

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

Bộ luật lao động năm 1994 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 1995 có những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không phạm quyền lợi (về thu nhập, các chế độ ốm đau, thai sản…), nhân phẩm của người lao động như quy định của bộ luật lao động… Một số nội quy, quy chế về lao động phải được đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Lao động thương binh - xã hội địa phương Các cấp quản trị cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên

Văn hóa - xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế Việc

thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, thưởng phạt… cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của doanh nghiệp

Nhìn chung, doanh nghiệp khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty, doanh nghiệp Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mệnh, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty và văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong đó, các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong

mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích của nhân viên, bao gồm:

- Văn hóa doanh nghiệp: đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của doanh nghiệp như: thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương, thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên là sự gắn bó hay quan

hệ hợp đồng…

Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới chính sách đánh giá thành tích nhân viên là kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích: chính sách về duy trì các khuyến khích cho thành tích nổi trội, cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, việc khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh giá thành tích nhân viên… văn hoá ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên

- Công đoàn và các đoàn thể: đây là những tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động, nhờ có những tổ chức này mà người lao động yên tâm hơn trong quá trình lao động và làm việc của mình Nhờ có những tổ chức này mà

công tác đánh giá thành tích nhân viên của các doanh nghiệp được diễn

ra nghiêm túc và chính xác hơn

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Trong một công ty lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng khó sâu sát Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn so với cơ cấu đơn giản Vì vậy, để cho công tác đánh giá thành tích được diễn ra nghiêm túc và khoa học thì các doanh nghiệp cần xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý, xây dựng chính sách đánh giá thành tích phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp