cơ chế khuyến khích nhân viên tại vietinbank bằng việc xây dựng hệ thống mô tả công việc và đánh giá kết quả làm việc

CƠ CHẾ KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK BẰNG VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TRÊN QUAN ĐIỂM KHOA HỌC OB Sơ luợc VietinBank Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột ngành Ngân hàng Việt Nam Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 01 Sở giao dịch, 150 chi nhánh 1000 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm Có 07 Cơng ty hạch tốn độc lập Cơng ty Cho th Tài chính, Cơng ty Chứng khốn Cơng thương, Cơng ty TNHH MTV Quản lý Nợ Khai thác Tài sản, Công ty TNHH MTV Bảo hiểm, Công ty TNHH MTV Quản lý Quỹ, Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý, Công ty TNHH MTV Cơng đồn đơn vị nghiệp Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Là thành viên sáng đối tác liên doanh Ngân hàng INDOVINA Có quan hệ đại lý với 900 ngân hàng, định chế tài 90 quốc gia vùng lãnh thổ toàn thế giới Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Ngân hàng Việt Nam cấp chứng ISO 9001:2000 Là thành viên Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài viễn thơng Liên ngân hàng tồn cầu(SWIFT), Tổ chức Phát hành Thanh tốn thẻ VISA, MASTER quốc tế Là ngân hàng tiên phong việc ứng dụng công nghệ đại thương mại điện tử Việt Nam, đáp ứng yêu cầu quản trị & kinh doanh Là ngân hàng Việt Nam mở chi nhánh Châu Âu đánh dấu bước phát triển vượt bậc tài Việt Nam thị trường khu vực thế giới Không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm, dịch vụ có phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng cao nhu cầu khách hàng Sứ mệnh Là Tập đồn tài ngân hàng hàng đầu Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị sống Xây dựng văn hóa cởi mở môi trường làm việc hiệu - Sứ mệnh với nhân viên; Đóng góp tích cực vào phát triển cộng đồng - Sứ mệnh với cộng đồng Tầm nhìn Trở thành Tập đồn tài ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước Quốc tế Giá trị cốt lõi - Mọi hoạt động hướng tới khách hàng; - Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, đại; - Người lao động quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết – quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu cá nhân đóng góp – quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Triết lý kinh doanh - An toàn, hiệu quả, bền vững chuẩn mực quốc tế; - Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ trách nhiệm xã hội; - Sự thịnh vượng khách hàng thành công VietinBank Slogan: Nâng giá trị sống Đến với Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Quý khách hài lòng chất lượng sản phẩm, dịch vụ phong cách phục vụ chuyên nghiệp, nhiệt tình với tiêu chí: Nâng giá trị sống Yếu tố người vấn đề quan trọng để VIETINBANK thực mục tiêu trở thành Trở thành Tập đồn tài ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước Quốc tế, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi VIETINBANK Chỉ có quy tụ người hiền tài, nỗ lực làm việc gắn bó với VIETINBANK thực mục tiêu Do đó, yếu tố then chốt VIETINBANK cần phải thực việc đổi mơ hình quản lý làm việc theo hướng động việc khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Ngành ngân hàng đặc thù hoạt động kinh doanh, chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi khơng quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, công nghệ, sở vật chất người Trong đó, quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người khơng giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc Việc khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên việc làm hết sức cần thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố quyết định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm cơng việc Do đó, động lực ́u tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, mối quan hệ xã hội chìa khóa thành cơng ln cách kích thích người khác Như biết, tổ chức nào, thành công liên quan đến việc nhân viên thực công việc Trong quản lý nhân sự, phải tập trung ý vào nhân viên có suất cao thông qua việc sử dụng kỹ thuật phân tích cơng việc, tuyển mộ lựa chọn kèm theo việc điều chỉnh đào tạo nhân viên Mặc dù hoạt động quan trọng giả sử họ cho kết mong muốn Chúng ta thuê nhân viên với khả tốt, điều chỉnh họ công ty, phát triển khả họ đảm bảo thỏa mãn công việc Việc thực công việc cá nhân kết hợp khả họ công việc mong muốn họ để làm cơng việc Do động lực trở nên q trình kích thích tiềm tất nhân viên Động lực tập hợp thái độ giá trị ảnh hưởng đến người để hoạt động với hành vi cụ thể có định hướng vào mục tiêu Động lực trạng thái bên khơng nhìn thấy nhằm cung cấp lượng cho hành vi định hướng mục tiêu người Động lực xác định theo hành vi bên Một người kích thích có cố gắng để hồn thành công việc cách xuất sắc người khơng kích thích Khi thực cơng việc, nhân viên hướng đến việc hồn thành cơng việc Khi việc hồn thành cơng việc nhân viên với mục tiêu cơng ty kết hợp thành thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu công ty đạt Do đó, cơng ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua nhân viên biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ cơng ty mong đợi họ họ phải thế để đạt mục tiêu cơng ty Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác công ty có hệ thống khen thưởng chung cho tồn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ cơng theo hiệu làm việc Mơ hình đặc tính cơng việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự quyết định phản hồi yếu tố quyết định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợp đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc xác định rõ ràng nhân viên có động lực làm việc Sự tự quyết định (tự chủ) cao có động lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu làm việc giúp họ có động lực cơng việc Một số cách thay đổi mơ hình đặc tích cơng việc để tạo động lực áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực cơng việc khó qút định đến thành công hay không công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số gợi ý để áp dụng việc khún khích, tạo động lực cho nhân viên: - Áp dụng mô hình thúc đẩy nhân viên - Có tiêu chí để đánh giá nhân viên cách công bằng, minh bạch để phân biệt nhân viên Các tiêu chí phải định lượng cách dễ dàng để quản lý nhân viên tự đánh giá cho điểm - Xây dựng sách đãi ngộ để tạo phân biệt nhân viên Để nhân viên có động lực để cố gắng, doanh nghiệp cần cơng bố chế độ sách áp dụng cho nhân viên Có sách đánh giá nhân viên cơng bằng, vào đó, thân nhân viên thấy lương trả bao nhiêu, có hợp lý khơng, nếu người khác làm tốt hưởng bao nhiêu, để làm động lực cho nhân viên phấn đấu - Tuyển nhân viên phù hợp với tính chất cơng việc - Mục tiêu cơng việc đưa phải rõ ràng, có tính khả thi Phải phân tích rõ cho nhân viên, có tính khả thi thế làm thế để đạt - Cá nhân hóa khen thưởng: cá nhân có nhu cầu khen thưởng khác Là cán nhân cán quản lý tốt, cần nhận biết nhân viên để có chế độ khen thưởng phù hợp - Khen thưởng: Cần khen thưởng kịp thời nhân viên có đóng góp cho cơng việc Việc khen thưởng công bố rộng rãi để làm động lực phấn đấu cho cá nhân khác - Tăng tính kích thích cơng việc cho nhân viên - Nâng cao vai trò trách nhiệm nhân viên cơng việc - Trao thêm tính tự qút cơng việc cho nhân viên - Lắng nghe ý kiến đóng góp nhân viên cho nhân viên thấy được, đóng góp có ý nghĩa thế công việc - Phân công công việc rõ ràng cho nhân viên tiêu chí để đánh giá cơng việc - Mở rộng cơng việc quay vòng cơng việc cho cá nhân, để giảm nhàm chán công việc giúp nhân viên mở rộng kiến thích - Coi trọng chất lượng công việc, không nên quản lý thời gian làm việc nhân viên khắt khe - Tăng cường tổ chức khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cung cấp kỹ mềm cho nhân viên Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên ́u tố then chốt để thành cơng, đòi hỏi phải có thời gian để thực Hiện VIETINBANK áp dụng thử nghiệm hai mơ hình nâng cao động lực làm việc cho nhân viên: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Thực tế chưa áp dụng mô hình JD KPI cho cơng việc, vị trí cụ thể hệ thống, VIETINBANK chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc Và chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc KPI Việc dẫn đến hệ quả: • Bố trí người khơng việc, khơng lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp • Nhân viên vị trí khơng xác định cơng việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm cơng việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, nếu cá nhân không rõ cơng việc khơng có động lực hồn thành khơng có điều kiện hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu VIETINBANK khơng đạt • Tuyển dụng lựa chọn khơng xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn khơng phù hợp nhanh chóng bỏ việc công việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo • Khơng có để đánh giá kết làm việc nhân viên cơng việc khơng mơ tả chi tiết, nhân viên VIETINBANK không biết công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, thế • Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Hệ thống khen thuởng phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Khi áp dụng sách này, VIETINBANK phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên khơng xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Tại VIETINBANK qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường có sóng nhân viên xin chuyển cơng tác họ cảm thấy khơng đánh giá Việc hồn tồn khắc phục hệ thống KPI Để bố trí nhân nguời, lực khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, VietinBank bắt đầu triển khai áp dụng mơ hình JD KPI hệ thống Bản mô tả công việc (Job description) hiểu cách đơn giản tập hợp quy định quyền lợi, nghĩa vụ, yêu cầu trình độ khả năng, nhận thức, mối quan hệ đơn vị tiêu chí đánh giá phân loại hàng năm vị trí cơng việc Bản mơ tả cơng việc yêu cầu hay chứng pháp lý sở để: - Ký kết hợp đồng lao động dựa sở quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm vị trí; - Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để trả lương theo kết thực nhiệm vụ sở tiêu chí đánh giá vị trí; - Lập kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng năm sở thực trạng yêu cầu vị trí Bản mơ tả cơng việc áp dụng VietinBank bao gồm nội dung sau đây: - Chức danh: Cho ta biết vị trí chức danh gì? Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng hay cán tín dụng, Từ chức danh quy định nên nhiệm vụ yêu cầu vị trí - Phòng/ban: Cho ta biết chức danh thuộc biên chế phòng, ban nào? - Thực trạng: Ghi rõ có người đảm nhận hay chưa có người đảm nhận, làm sở lập kế hoạch lao động kế hoạch tuyển dụng Tóm tắt cơng việc: Nội dung nói lên nhiệm vụ chung, tổng quát vị trí Ví dụ Giám đốc chi nhánh tóm tắt cơng việc phải ghi: Tổ chức thực kinh doanh tiền tệ, dịch vụ Ngân hàng dịch vụ khác (nếu có) địa bàn Các nhiệm vụ trách nhiệm chính: Liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm phải thực Lưu ý cần xây dựng mô tả công việc theo hướng “mở” khơng máy móc, bó gọn nhiệm vụ liệt kê Cần phân biệt rõ nhiệm vụ cán tác nghiệp với cán quản lý điều hành (lãnh đạo cấp) nguyên tắc: cán tác nghiệp, công việc phải cụ thể, rõ ràng không chung chung; cán quản lý điều hành (cán có chức danh), nội dung công việc phải bao gồm việc lập kế hoạch triển khai thực kế hoạch cấp phó người giúp việc cho cấp trưởng Các mối quan hệ đơn vị: quy định mối quan hệ đơn vị theo nội dung dây 3.1 Cán giám sát người có quyền hạn trách nhiệm kiểm tra, giám sát thường người quản lý trực tiếp 3.2 Thẩm quyền báo cáo: quy định vị trí có thẩm quyền báo cáo lên cấp nào, thường cấp quản lý trực tiếp nếu báo cáo lên cấp cao (vượt quyền) phải uỷ quyền cấp quản lý trực tiếp đơn vị có quy định phạm vi, lĩnh vực phép báo cáo vượt cấp 3.3 Mối quan hệ bên ngoài: quy định việc tiếp xúc, quan hệ với bên theo đặc điểm, tính chất vị trí cơng việc nhằm tránh việc lợi dụng làm ảnh hưởng đến uy tín đơn vị Quyền hạn: quy định quyền tham gia, thảo luận, bàn bạc, đề xuất liên quan đến công việc Chỉ số đánh giá công việc: phần xác định cho vị trí sở thông số đo lường tham chiếu Dưới ví dụ số đánh giá cơng việc cán tín dụng: Stt Tiêu chí Thơng số đo lường Tham chiếu Tỷ lệ nợ hạn / Tổng dư nợ Được giao tiêu Quy chế 028: hồ sơ vay cụ thể Đánh giá, phân đánh giá hàng kỳ, loại cán Thu lãi tín dụng quý, tháng Thu phí bảo lãnh Số lượng thẻ phát hành năm tuỳ theo thực tế đơn vị Tính xác, kịp thời đầy đủ báo cáo Phát triển thêm khách hàng 10 Trong tiêu chí đánh giá cơng việc cán tín dụng tiêu dư nợ cấp tín dụng chưa nêu Nhưng nếu phân tích kỹ ta thấy để đạt tiêu cán tín dụng phải tự cân nhắc quyết định không lãi suất tín dụng mà dư nợ cấp tín dụng tạo cho cán tín dụng linh hoạt, chủ động công việc việc giao kế hoạch gắn với mục tiêu tối đa lợi nhuận Các yêu cầu: liệt kê yêu cầu theo nội dung 6.1 Bằng cấp: yêu cầu cấp, tốt nghiệp trường nào? loại hình đào tạo? 6.2 Kinh nghiệm: yêu cầu kinh nghiệm 6.3 Các yêu cầu kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi Bao gồm quy định phẩm chất; khả năng; kỹ năng; phong cách; kiến thức chun mơn, trình độ ngoại ngữ; thái độ hành vi, sức khoẻ, ngoại hình cuối mức độ cam kết, gắn bó Xây dựng mơ tả cơng việc chi tiết giúp nhà quản trị có quyết định xác bố trí, sử dụng lao động, phân định rõ chức nhiệm vụ đơn vị, cán tránh chồng chéo, trùng lặp Đây yêu cầu quan trọng góp phần nâng cao lực quản lý điều hành đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch đánh giá, sử dụng lao động Từ lợi ích trên, yêu cầu xây dựng mô tả công việc cho cán đòi hỏi tất ́u tiến trình đại hoá ngân hàng./ Việc xây dựng JD KPI VIETINBANK đặc biệt quan trọng cơng cụ VIETINBANK để động viên khún khích nhân viên hiên tập trung vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm (3) Bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân muốn xác, cơng thiết phải có hệ thống KPI 11 Yêu cầu hệ thống JD KPI phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản dễ áp dụng Hệ thống KPI cần tập trung vào vài tiêu đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu không lượng hóa cụ thể Hệ thống KPI phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc VIETINBANK kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Việc xây dựng JD phức tạp việc xây dựng KPI phức tạp ngành ngân hàng Với ngành thương mại đánh giá kết đơn giản bán nhiều hàng, doanh thu cao, với ngân hàng tăng trưởng khoản cho vay chưa tốt phụ thuộc khả thu hồi khoản cho vay sau Các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cung cấp sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá kết phức tạp Không đơn việc cung cấp sản phẩm dịch vụ khác thị trường Do với nhân VIETINBANK người khơng chun lĩnh vực việc xây dựng khó mà cần hỗ trợ tư vấn chuyên gia bên Mặt khác việc có ́u tố bên ngồi (th tư vấn) góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên có tính xu hướng hội nhập bước áp dụng chuẩn mực quốc tế Kế hoạch triển khai áp dụng mơ hình KPI JD VietinBank: - Đội ngũ chuyên gia dự án nghiên cứu Giai đoạn kéo dài từ tháng 11/2010- tháng 3/2011 - Truyền thông chạy thử theo nhóm làm việc Giai đoạn kéo dài từ tháng 5-8/2011 - Tiếp nhận phản hồi điều chỉnh mô hình Thời gian: tháng 9-12/2011 - Ban hành thức triển khai thí điểm khu vực miền Bắc Thời gian tháng 1/2012 12 - Hiện tại, dự án giai đoạn tiếp nhận phản hồi chuẩn bị triển khai toàn hệ thống Sau triển khai dự án, kết đánh giá nhân theo KPI liên kết trực tiếp với sách khuyến khích động viên nhân viên VIETINBANK cụ thể Căn kết đánh giá nhân viên được: Tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng việc tạo trì động lực nhân viên VIETINBANK Đồng thời JD việc tuyển dụng bố trí cơng việc đảm bảo xác khoa học, đáp ứng nguyên tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) Tất nhiên, để tạo động lực cho nhân viên VIETINBANK khơng có nội dung này, mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hóa VIETINBANK, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh VIETINBANK… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực hiên thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời VIETINBANK cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khún khích nhân viên làm việc, giữ lơi kéo người hiền tài, thỏa mãn nhu cầu người lao động VIETINBANK thực thành cơng mục tiêu Muốn cho tổ chức tồn phát triển bền vững nhà quản lý cần biết khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tổ chức Việc áp dụng thí điểm mơ hình JD KPI VietinBank phần thúc đẩy động lực làm việc thơng qua việc đánh giá lại sách lương thưởng chế độ đãi ngộ kèm, đồng thời, bố trí lại cấu nhân hoạt động có phần hiệu Trong q trình thực mục tiêu trở thành tập đồn tài ngân hàng đại, hiệu hàng đầu nước Quốc tế, sách người cần 13 động viên quan tâm hàng đầu, người nhân tố hàng đầu quyết định thành công doanh nghiệp./ 14 Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc thế - Đại học Griggs 1/2010 Web site: http//www.VietinBank.vn 15 ... đóng góp nhân viên cho nhân viên thấy được, đóng góp có ý nghĩa thế cơng việc - Phân công công việc rõ ràng cho nhân viên tiêu chí để đánh giá cơng việc - Mở rộng cơng việc quay vòng cơng việc cho... lực làm việc cho nhân viên: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Thực tế chưa áp dụng mơ hình JD KPI cho cơng việc, ... đánh giá kết làm việc nhân viên cơng việc khơng mơ tả chi tiết, nhân viên VIETINBANK không biết công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, thế • Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá