Cùng với sự phát triển của thế giới và xu hướng hội nhập kinh tế Quốc tế, đất nước ta đang đổi mới và bước vào thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vừa xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, vừa phát triển kinh tế đất nước. Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO đã đánh dấu một bước ngoặc lớn lao của nền kinh tế Việt Nam nói riêng và nền kinh tế toàn cầu nói chung. Cũng từ đó, doanh nghiệp Việt Nam có thêm nhiều cơ hội mở rộng thị trường sang các nước và ngược lại. Trong quá trình hội nhập dưới sự phát triển mạnh mẽ của các công ty đa quốc gia có mặt tại Việt Nam và sự cạch tranh gây gắt trên thị trường quốc tế. Thế nhưng các doanh nghiệp nội địa nước ta hiện nay có chất lượng thấp, kỹ thuật lạc hậu, giá thành sản phẩm cao, hệ thống phân phối kém, thiếu hiểu biết về hệ thống pháp luật Quốc tế nhưng phải đối mặt với những đòi hỏi ngày càng khắt khe, đầy tính cạnh tranh của thị trường trong và ngoài nước. Trước những yêu cầu đó, tất cả các doanh nghiệp nội địa phải có sức cạnh tranh ở mức cao hơn, phải tự chỉnh đốn để sản xuất hàng chất lượng và có dịch vụ tốt hơn. Nhằm phát huy hết những khả năng hiện có về vốn, kinh nghiệm, đặc biệt là nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực quyết định chất lượng của sản phẩm, năng suất sản xuất cũng như khả năng phân phối của sản phẩm có đáp ứng được nhu cầu của xã hội hay không. Tuy nhiên, vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng sự đổi mới của các chính sách kinh doanh, khoa học kỹ thuật và nhu cầu của xã hội ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay chưa được quan tâm đúng mức.
Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với phát triển giới xu hướng hội nhập kinh tế Quốc tế, đất nước ta đổi bước vào thời kì cơng nghiệp hóa, đại hóa, vừa xây dựng sở vật chất kỹ thuật, vừa phát triển kinh tế đất nước Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên thức WTO đánh dấu bước ngoặc lớn lao kinh tế Việt Nam nói riêng kinh tế tồn cầu nói chung Cũng từ đó, doanh nghiệp Việt Nam có thêm nhiều hội mở rộng thị trường sang nước ngược lại Trong trình hội nhập phát triển mạnh mẽ công ty đa quốc gia có mặt Việt Nam cạch tranh gây gắt thị trường quốc tế Thế doanh nghiệp nội địa nước ta có chất lượng thấp, kỹ thuật lạc hậu, giá thành sản phẩm cao, hệ thống phân phối kém, thiếu hiểu biết hệ thống pháp luật Quốc tế phải đối mặt với đòi hỏi ngày khắt khe, đầy tính cạnh tranh thị trường ngồi nước Trước yêu cầu đó, tất doanh nghiệp nội địa phải có sức cạnh tranh mức cao hơn, phải tự chỉnh đốn để sản xuất hàng chất lượng có dịch vụ tốt Nhằm phát huy hết khả có vốn, kinh nghiệm, đặc biệt nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực định chất lượng sản phẩm, suất sản xuất cũng khả phân phối sản phẩm có đáp ứng được nhu cầu xã hội hay không Tuy nhiên, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đổi sách kinh doanh, khoa học kỹ thuật nhu cầu xã hội doanh nghiệp nước ta chưa được quan tâm mức Xuất phát từ điều kiện thực tiễn với tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam ta nói chung Cơng ty cổ phần Bơng Bạch Tuyết nói riêng em chọn đề tài “Thực trạng, nguyên nhân giải pháp khắc phục đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết” để làm đề tài cho chuyên đề Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực góc độ lý thuyết - Tìm hiểu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết -1- Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực - Phân tích thực trạng, nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết - Đưa số giải pháp khắc phục cũng kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết Phạm vi ngiên cứu - Phạm vi không gian: Tại phân xưởng Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết - Phạm vi thời gian: từ 28/11/2012 đến 15/12/2012 - Phạm vi nội dung: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết, thực trạng, nguyên nhân, giải pháp khắc phục Phương pháp nghiên cứu - Khảo sát, thu thập số liệu thực tế Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết - Tổng hợp, phân tích, đánh giá, so sánh số liệu, tài liệu thu thập được từ sách, giáo trình, báo, website, văn luật luật rút kết luận vấn đề nghiên cứu - Nghiên cứu, tham khảo lý thuyết Giáo trình Quản trị nhân lực II Kết cấu Gồm ba phần: Chương I: Cơ sở lý luận sở thực tiễn vấn đề nghiên cứu Chương II: Thực trạng, nguyên nhân đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết Chương III: Một số giải pháp khắc phục, kiến nghị nhằm cải thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết -2- Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm, phân loại, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giáo dục hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai Hoạt động giáo dục thường gắn liền với hoạt động nhằm nâng cao kiến thức hiểu biết cho người lao động Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn 1.1.2 Phân loại dạng đào tạo: Đào tạo tổ chức có bốn dạng bản: 1.1.2.1 Đào tạo Đào tạo việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu giúp cho người lao động có trình độ chun mơn – kỹ thuật định đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức 1.1.2.2 Đào tạo lại Đào tạo lại việc đào tạo cho người lao động qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận 1.1.2.3 Đào tạo bổ sung Đào tạo bổ sung việc đào tạo cho người lao động kiến thức kỹ cần thiết nhằm khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ năng, qua giúp họ hồn thành tốt cơng việc được giao 1.1.2.4 Đào tạo nâng cao Đào tạo nâng cao việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức kỹ trình độ cao hơn, qua giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ được giao với suất hiệu cao -3- Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc Khi người lao động được đào tạo hồn thiện kĩ cơng việc, người hồn thành cơng việc cách nhanh hơn, chất lượng Khi suất lao động tăng lên Thông qua đào tạo, khả tự tiến hành công việc cách độc lập tự giác người lao động tăng, tổ chức giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát trình làm việc người lao động Nâng cao tính ổn định động hoạt động tổ chức Bởi nguồn nhân lực được đào tạo giải công việc chất lượng hơn, nên tổ chức gặp khó khăn phản ứng nhanh với tác động từ môi trường bên ngồi Bên cạnh đó, tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao nên có thay đổi nhân sự, tạo nên tính ổn định cho tổ chức Tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào tổ chức Người lao động qua đào tạo có hiểu biết tốt tổ chức, nên người lãnh đạo muốn áp dụng khoa học kĩ thuật vào công việc cũng quản lí, người lao động dễ dàng làm quen với cơng nghệ mới, với cách quản lí Do có thay đổi, người lao động được tiếp nhận thay đổi nhanh hơn, dễ được chấp nhận Ví dụ: tổ chức trang bị thiết bị cơng nghệ máy tính vào quản lí, người quản lí chưa qua đào tạo tin học khó thực được cơng việc Nếu người quản lí được đào tạo việc thay đổi cơng nghệ được tiếp nhận dễ dàng Từ đó, cơng việc được giải theo trình tự hợp lí nên hiệu đem lại cao 1.1.3.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực người lao động Tạo được gắn bó người lao động tổ chức Vì kĩ học được trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc người lao động tổ chức Và cũng giúp cho người lao động có hội thăng tiến cơng việc Tạo tính chun nghiệp người lao động, tạo thích ứng người lao động công việc Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Bởi người mong muốn hồn thiện thân, mong muốn có bước tiến cơng -4- Chun đề chuyên sâu Quản trị nhân lực việc nên chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng nguyện vọng học tập nâng cao trình độ người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực mục tiêu tổ chức - Đào tạo phải xuất phát từ cầu đào tạo - Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực đào tạo - Việc tổ chức trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh vả công tác tổ chức - Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi - Đào tạo phải đả bảo chất lượng hiệu -5- Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG CỔ PHẦN BÔNG BẠCH TUYẾT 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BÔNG BẠCH TUYẾT 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Nhà máy Cobovina Bạch Tuyết được thành lập năm 1960 Đây nhà máy tư nhân chuyên sản xuất sản phẩm y tế băng vệ sinh phụ nữ Sau ngày 30 tháng năm 1975, nhà máy Cobovina Bạch Tuyết được Nhà nước quốc hữu hóa theo Quyết định số 523/QĐ-UB Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ký ngày 21/04/1978 trực thuộc Liên hiệp Xí nghiệp Dệt Hồng Gấm Năm 1979, nhà máy được đổi tên thành Xí nghiệp Quốc doanh Bơng Bạch Tuyết theo Quyết định số 50/QĐ-UB ngày 7/3/1979 Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Ngày 29/4/1985, Xí nghiệp được nhận Bằng khen Chủ tịch Hội đồng Bộ Trưởng Xí nghiệp được Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động Hạng Ba ngày 12/7/1988, Huân chương Lao động Hạng Nhì ngày 18/9/1992 Năm 1992, Xí nghiệp Quốc doanh Bông Bạch Tuyết tiến hành đăng ký doanh nghiệp Nhà nước theo Nghị định số 388 Hội đồng Bộ trưởng được đổi tên thành Công ty Bông Bạch Tuyết theo Quyết định số 194/QĐ-UB ngày 9/12/1992 Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Ngày 18/10/1996, Cơng ty Bơng Bạch Tuyết được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động Hạng Nhất Năm 1997, Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cho phép chuyển thể Công ty Bông Bạch Tuyết thành Công ty cổ phần Bông Bạch Tuyết theo Quyết định số 6630/QĐ-UB-KT ngày 20/11/1997 Kể từ ngày 01/11/1997, Công ty cổ phần Bơng Bạch Tuyết thức vào hoạt động với vốn điều lệ ban đầu 11,4 tỷ đồng (Nhà nước nắm giữ 30% vốn cổ phần) Ngày 10/3/2002, Giai đoạn công ty phát triển thịnh vượng Liên tục năm liền 1997-2002, Công ty được người tiêu dùng bình chọn cho danh hiệu Hàng Việt Nam Chất Lượng Cao Năm 2008, đầu tư không hợp lý hệ thống quản lý nội phát sinh nhiều vấn đề dẫn tới công ty làm ăn thua lỗ bờ vực phá sản phải đóng cửa -6- Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực Năm 2009, lãnh đạo lãnh đạo công ty bắt đầu mở cửa trở lại Từ năm 2010 tới nay, công ty lấy lại uy tính thị trường phát triển mạnh mẽ - Vốn điều lệ: 15 tỷ đồng - Số lao động: Trên 119 người 92 lao động trực tiếp bán hàng , lại lao động gián tiếp - Địa chỉ: B52-B54/I Đường 2E, KCN Vĩnh lộc, Q Bình Tân, TP.Hồ Chí Minh - Điện thoại: (08)37652516 - (08)37652518 - Fax: (08)37652515 - Địa trung tâm phân phối: 550 Âu Cơ, Phường 10, Quận Tân Bình, TP.HCM - Điện thoại: (08)39751493 - Fax: (08)39744024 - Email: info@bongbachtuyet.com.vn - Website: http://bongbachtuyet.com.vn - Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Mã số thuế số: 0300715584 cấp lần 10 ngày: 31/08/2012 - Nơi đăng ký kinh doanh: Sở Kế hoạch Đầu tư TPHCM 2.1.2 Sơ đồ tổ chức Công ty -7- Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.2.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.2.1.1 Thực trạng lao động công ty Biểu 1: Sơ đồ cấu lao động - 2012 Năm 2011 A Chỉ tiêu Tổng số (Người) Tổng số lao đợng Trong - Lao động nữ 119 57 -8- Tỷ lệ (%) 47.90% Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực - Lao động nam Phân cơng lao đợng theo trình đợ đào tạo 3 62 52.10% - Số lao động chưa qua đào tạo - Số lao động qua đào tạo Trong đó: • Cao đẳng, ĐH 83 36 69,75% 30,25% 21 17,65% • Trung cấp: 3,36% • Sơ cấp 11 9,24% • Quản lý 11 9,24% • Khối sản xuất 108 90,76% Phân loại theo cấu lao động (Nguồn: Phòng TC – HC) Biểu 2: Bảng cơng nhân lao động sản xuất kinh doanh (Năm 2012) Số công nhân(Người) Tên bộ phận Tổ vận hành 26 Tổ thành phẩm 38 Tổ điện Bộ phận kinh doanh 20 2.2.1.2 Thực trạng nhu cầu đào tạo phát triển cơng ty Thứ nhất: Tình hình kinh tế giới khủng hoảng kèm với cạnh tranh gây gắt từ đối thủ buộc công ty phải tiến hình đào tạo nhân viên có tính chun nghiệp hơn, nhạy bén để phù với nhu cầu Thứ 2: Hiện Công ty tiến hành mở rông sản xuất kinh doanh Nên việc đào tạo vị trí như: Trưởng phòng tổ chức – hành chính, kế tốn trưởng, -9- Chun đề chun sâu Quản trị nhân lực quản đốc, công nhân khí giỏi, cơng nhân sản xuất cơng nhân vận hành máy chế biến cần thiết… Thứ 3: Sau 35 năm hình thành phát triển đội ngũ lãnh đạo cũng tồn cơng nhân sản xuất cơng ty lớn tuổi cần phải có đội ngũ trẻ kế thừa Nhưng thực việc đào tạo đội ngũ kế thừa công ty chưa được trọng nên cần thiết phải tìm người khó đáp ứng được nhu cầu công việc Thứ 4: Với mục tiêu trở thành cơng ty làm ăn có hiệu có uy tín ngành, để có tiếp tục thực hợp đồng lớn cơng ty phải có chiến lược sử dụng triệt để khả lực lượng lao động, máy móc thiết bị có Đồng thời, thu hút lực lượng lao động có trình độ, đầu tư thêm phương tiện máy móc đại Tuy nhiên yếu tố người phải đặt lên hàng đầu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc quan trọng để thực mục tiêu Thứ 5: Với xu hướng ngày nâng cao số lượng chất lượng sản phẩm, để sản xuất được loại bơng y tế đạt tiêu chuẩn, oan tồn sản phẩm phù hợp với nhu cầu xã hội sản phẩm cạnh tranh thị trường đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kinh nghiệm sản xuất Do đó, vấn đề đào tạo phát triển vấn đề quan trọng công ty 2.2.1.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển cơng ty Hiện cơng ty có 119 lao động có 27 người lao động gián tiếp, 92 người lao động trực tiếp Lao động có trình động chun mơn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ 30.25% Trong đó, lao động có trình độ cao đẳng, đại học có 21 người chiếm 17.65% (khơng có lao động có trình độ đại học); trung cấp có người chiếm 3.36%; sơ cấp có 11 người chiếm 9.24% so với tổng số lao động Bên cạnh lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao số lao động chưa qua đào tạo cơng ty chiếm tỷ lệ cao (69.75%) Nhưng trình độ chun mơn cán bộ, trình độ lành nghề cơng nhân cơng ty nhìn chung thấp Cơng ty nhìn thấy vấn đề tiến hành đào tạo mang lại hiệu không cao, đào tạo xong suất khơng cao bao nhiêu, việc ứng dụng đào tạo người lao động hạn chế Khâu xác định nhu cầu đào tạo, công ty không tiến hành cấp sở mà lại phòng tổ chức – hành đảm nhiệm Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo lại dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh lực lượng lao động - 10 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực có, đơi người được đào tạo lại khơng đáp ứng được yêu cầu công việc, không đáp ứng được nguyện vọng người lao động Khi chọn nhà đào tạo chưa đánh giá được lực nhả đào tạo cũng xem xét được lực giáo viên, giáo viên không phù hợp với ngành nghề sản xuất để giảng dậy Một số lao động được áp dụng Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, bảo phương pháp đào tạo nơi làm việc giáo viên được lựa chọn công nhân lành nghề Do lực lượng kiến thức sư phạm, khơng có hệ thống lý thuyết học viên đơn được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ Chưa xây dựng được phận chuyên phụ trách đào tạo phát triển Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa thực mang lại hiệu cao Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo được thực theo năm mà không thực sau khóa học Do khơng khắc phục được sai sót cách kịp thời Đồng thời việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển dừng lại mức khái quát chung chung Quy trình đào tạo cơng ty có sơ sài thường khơng được áp dụng Dẫn tới việc đào tạo không theo thủ tục định gây rối loạn cho công tác đào tạo cũng xác định thời gian hoàn thành công đoạn 2.2.2 Nguyên nhân Doanh nghiệp chưa đánh giá hiệu đào tạo mang đến, chưa thực xem đào tạo giải pháp nâng cao lực nhân viên nhằm phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp chưa quan tâm đến hiệu đào tạo, việc lên kế hoạch triển khai chương trình đào tạo giải pháp đối phó, chạy theo tiêu số lượt đào tạo, cũng phải sử dụng cho hết kinh phí đào tạo được duyệt Doanh nghiệp đánh giá, chọn lựa đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, chưa xác định được nhu cầu đào tạo cần được cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có được kiến thức, kỹ mang tính ứng dụng Các trường, trung tâm đào tạo tập trung vào đào tạo, mà khơng thực qui trình đào tạo: xác định nhu cầu, đào tạo, đánh giá sau đào tạo Khi học việc sau đào tạo được trả doanh nghiệp hiệu đào tạo khơng cao vẩn mức trước đào tạo - 11 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực Ngoài ra, Trường, trung tâm đào tạo chưa làm tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp Khi cung ứng dịch vụ đào tạo, thường cung cấp chương trình đào tạo theo yêu cầu doanh nghiệp, thiếu xác minh, phản hồi, tư vấn cho doanh nghiệp, hay nói khác đi, số Trường, trung tâm chưa có được tính chun nghiệp lãnh vực hoạt động Thiếu quan tâm từ doanh nghiệp, giúp học viên ứng dụng kiến thức, kỹ có được từ khố học, gây lãng phí đào tạo Chưa thực chương trình đánh giá hiệu sau đào tạo, doanh nghiệp Trường, trung tâm đào tạo, từ doanh nghiệp không xác định được hiệu mang lại sau đào tạo, cũng khơng có được kế hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối đa lực cán nhân viên Các Trường, trung tâm chiêu sinh thiếu chọn lọc, không đối tượng khóa học Trình độ nhân viên tư vấn đào tạo Trường, trung tâm cũnh cán phụ trách cơng tác đào tạo doanh nghiệp yếu, chưa có được kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, cũng thiếu trình độ, kỹ tư vấn đào tạo Cũng không thực đánh giá nhu cầu đào tạo trước đào tạo, nên Trường, trung tâm không xác định được với doanh nghiệp yếu tố ngồi đào tạo có ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán nhân viên doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng sau đào tạo, doanh nghiệp khơng hài lòng, khơng hiểu ngun nhân chủ yếu khơng phải chương trình đào tạo hiệu quả, mà doanh nghiệp chưa tạo điều kiện, chưa giải vấn đề doanh nghiệp với cán nhân viên Lý cũng nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp cho đào tạo chi phí khơng phải đầu tư, vẩn suy nghĩ cho đào tạo lãng phí số cán nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, sau được đào tạo, mà khơng nhìn thấy trách nhiệm doanh nghiệp - 12 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÔNG BẠCH TUYẾT 3.1 Giải pháp nhằm hồn thiện Quy trình đào tạo phát triển Công ty 3.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo Phòng tổ chức – hành trực tiếp tổng hợp nhu cầu từ cấp sở, đồng thời vào yêu cầu thực mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoá học cụ thể: - Mục tiêu, nội dung khoá học - Đối tượng được đào tạo - Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến học - Thời gian bắt đầu, kết thúc khố học - Địa điểm đào tạo - Chi phí dự kiến cho khoá học - Đánh giá kết đào tạo - Chất lượng đào tạo Đối với công nhân sản xuất công ty đào tạo thời gian ngắn, đào tạo dài hạn được áp dụng cho cán quản lý 3.1.2 Xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển cho phù hợp quan trọng Để đảm bảo cho việc lựa chọn được xác cơng ty phải đặt số tiêu chuẩn: Đối với lao động gián tiếp: - Cán quản lý: Cơng ty vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty để xác định số cán quản lý học - Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho cán cơng nhân viên, kỹ thuật phân xưởng, nhân viên quản lý Dạy nghề cho công nhân mới: Do công ty tuyển lao động thường xun cơng ty ln có kế hoạch tuyển dụng đào tạo cho số công nhân mới, số công nhân được ký hợp đồng tuyển dụng vào làm việc công ty 3.3 Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 3.1.3.1 Chương trình đào tạo - 13 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực - Lĩnh vực quản lý: + Đào tạo quản lý doanh nghiệp + Đào tạo kỹ nghiên cứu thị trường - Lĩnh vực kế tốn tài - Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, kỹ kỹ thuật cho đội ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm - Đào tạo kiến thức an toàn - vệ sinh lao động - Đào tạo kỹ vận hành máy móc, thiết bị - Đào tạo dạy nghề cho công nhân 3.1.3.1 Phương pháp đào tạo Đối với đối tượng đào tạo cơng ty có phương pháp đào tạo phù hợp Cụ thể sau: - Đối với công nhân sản xuất công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau: + Đào tạo nơi làm việc: Phương pháp đào tạo giúp người lao động được học kiến thức kỹ công việc hướng dẫn công nhân lành nghề + Học nghề: Phương pháp áp dụng cho lao động tuyển Người học được học lý thuyết sau được thực hành làm việc thực tế + Kèm cặp, bảo: Phương pháp được áp dụng cho công nhân bốc xếp, tổ thành phẩm, … - Đối với cán quản lý cơng ty áp dụng phương pháp: + Đào tạo công việc: Kèm cặp, luân phiên cơng tác… + Đào tạo ngồi cơng việc: cử học lớp quy, học chức Việc sử dụng phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung 3.1.4 Xác định chi phí đào tạo * Chi phí đào tạo bao gồm: - Chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập… - Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán giảng dạy - Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà Công ty thuê họ đào tạo - Chi phí hội 3.1.5 Lựa chọn nợi dung - 14 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực 3.1.5.1 Đào tạo cơng việc Đây hình thức đào tạo được công ty sử dụng để đào tạo lao động học nghề Hình thức đào tạo có hiệu chi phí thấp tận dụng được điều kiện sở vật chất sẵn có cơng ty Ngồi cơng ty áp dụng đào tạo công việc để đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất đào tạo công nghệ sản xuất cho người lao động Trong q trình đào tạo cơng nhân học lý thuyết tập trung sau đưa xuống phân xưởng sản xuất được cán công nhân lành nghề kèm cặp, hướng dẫn 3.1.5.2 Đào tạo thông qua hình thức gửi học trường đại học Tổ chức đào tạo học trường đại học nước (hệ chức) chủ yếu cán quản lý Các đối tượng chủ yếu nguyện vọng học thêm để nâng cao trình độ chun mơn Vừa học vừa làm, học vào buổi tối, vào thứ bẩy, chủ nhật Ngồi có hình thức đào tạo khác thăm quan nhà máy sản xuất khác để đòi hỏi kinh nghiệm tiên tiến đơn vị bạn, giúp cho công ty thấy được mặt hạn chế mình, mặt cần phải thay đổi khắc phục công ty ngày phát triển 3.1.6 Dánh giá sau đào tạo Tổ chức dánh giá sau đào tạo phải được trọng, thực đánh giá lao động hàng quý sau được đào tạo Đảm bảo đánh giá xác, khác quan Nếu sai đào tạo không đạt hiệu bắt buộc phải xem xét lai trình đào tạo để thay đổi cho phù hợp 3.2 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi, đánh giá học viên chương trình đào tạo 3.2.1 Mục tiêu của giải pháp: Việc xây dựng chi tiết, xác hệ thống thơng tin phản hồi giúp tổ chức xác định được tác dụng khóa học nhân viên Qua giúp tổ chức đưa định phù hợp cho công tác đào tạo lần được thực tốt 3.2.2 Nội dung của giải pháp: Thu thập thơng tin phản hồi người học chương trình đào tạo thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra vấn trực tiếp… để lấy ý kiến đánh giá người học khóa đào tạo Qua đó, tổ chức biết được cảm nhận họ - 15 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực khóa học: nội dung đào tạo có thiết thực khơng? Phương pháp đào tạo có tạo hứng thú, mang lại hiệu cho người học không? Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên được học, xem họ áp dụng vào thực tế công việc nào? 3.3 Hồn thiện sách, chế độ tạo động lực cho người đào tạo 3.3.1 Mục tiêu đề giải pháp: Nhằm động viên, khích lệ nhân viên đào tạo để nâng cao trình độ, kiến thức, nghiệp vụ làm việc được tốt Tổ chức cần có chế độ, sách khuyến khích vật chất cũng tinh thần cho người học để họ an tâm, mang hết tâm sức học tập 3.3.2 Nội dung của giải pháp: Tăng cường công tác thưởng, phạt nhân viên được đưa đào tạo: Đối với học viên có nhiều sáng kiến q trình học tập mang lại lợi ích cho tổ chức, hồn thành tốt khóa đào tạo tổ chức nên có hình thức khen thưởng phù hợp Ngược lại, học viên có thái độ ỷ lại, có nhiều tiêu cực q trình đào tạo cũng có biện pháp phạt, kỉ luật thích đáng Tổ chức cũng đưa số tiêu để làm để thi đua nhân viên được đưa đào tạo Một số tiêu là: tham gia đầy đủ buổi học, học giờ, thái độ học tập nghiêm túc, hiệu công việc sau đào tạo được nâng cao… - 16 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực KẾT LUẬN Công tác đào tạo phát triển nhân tố thiếu trình phát triển vững mạnh tất doanh nghiệp Đặc biệt kinh tế ngày nay, nguồn nhân lực dần trở thành nguồn lực Để sở hữu nguồn nhân lực xuất sắc doanh nghiệp cần thực tốt công tác đào tạo Và bên cạnh công tác đào tạo doanh nghiệp phải trọng đến công tác thu hút giữ chân nhân tài Để có được đội ngũ nhân viên chất lượng trung thành với doanh nghiệp, ngồi sách đãi ngộ mơi trường làm việc thân thiện cán cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp phải ln hồn thành tốt quy trình phải khơng ngừng nâng cao lực chuyên môn cũng kỹ cần thiết - 17 - Chuyên đề chuyên sâu Quản trị nhân lực TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS, TS Nguyễn Tiệp, (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nhà xuất Lao động-Xã hội, Hà Nội ThS Huỳnh Thị Thành, Bài giảng chuyên đề Tổ chức lao động doanh nghiệp nhỏ nhỏ http://bongbachtuyet.com.vn http://www.antoanlaodong.gov.vn http://www.laodong.com.vn Và số tài liệu tham khảo khác - 18 -