Tháng 52005, anh Minh vào làm việc tại công ty Y (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh với Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không ký hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục làm việc cho công ty. Ngày 10072015, công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh Minh vì lý do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty. Anh Minh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty. Tuy nhiên, cuộc họp vẫn tiến hành theo thủ tục pháp luật quy định và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn của công ty. Ngày 15072015, giám đốc công ty Y đã ra quyết định số 24QĐ sa thải anh Minh nhưng không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định có hiệu lực từ ngày ký. Khi thanh toán quyền lợi, công ty không trả nợ cấp thôi việc cho anh Minh. Ngày 2572015, anh Minh đã làm đơn gửi đến tòa án yêu cầu hủy quyết định sa thải, yêu cầu được trợ cấp thôi việc nhưng không yêu cầu quay trở lại làm việc. Hỏi: 1. Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh? Tại sao? (1.5 điểm) 2. Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào? Tại sao? (1 điểm) 3. Quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh có hợp pháp không?Vì sao? (2 điểm)
Trang 1PHẦN MỞ ĐẦU
Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển trên
cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời kỳ dài các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh – phục tùng, do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi đều được Nhà nước bao cấp toàn bộ Nhiều người đã từng sống và làm việc trong thời kỳ ấy không lạ lẫm gì với quan niệm coi lao động là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát ra ngoài sự trao đổi về vật chất Từ khi đất nước chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị trường Dù có coi sức lao động mang những phẩm chất đặc, thì nó vẫn là một thứ hàng hóa để mua bán theo giá trị của nó trên thị trường Để đi sâu vào các quan hệ pháp luật lao động Việt Nam, trong phạm vi bài tập học kỳ, tôi xin phân tích và giải quyết một số vấn đề theo yêu cầu của bài tập
PHẦN NỘI DUNG Câu 1: Cơ sở và nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động?
1 Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Theo pháp luật Việt Nam, Quyền quản lý lao động (QLLĐ) được xem là hệ thống quy định pháp luật về quyền của NSDLĐ nhằm giúp họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động Sự công nhận hay ban phát của nhà nước về một thứ quyền lực nào cũng phải thông qua hình thức nhất định Với sự quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ, nhà nước đã chuyển giao cho NSDLĐ thứ công cụ quan trọng để họ
có thể trở thành NSDLĐ thực thụ Ở bình diện này, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền mang tính khách quan
Quyền QLLĐ có một số đặc điểm sau:
- NSDLĐ không có trách nhiệm phải bàn bạc, thảo luận với người khác khi sử dụng quyền lực của mình NSDLĐ được quyền tự mình lựa chọn phương pháp quản lý tối ưu vì hiệu quả công việc Các quyết định được NSDLĐ cân nhắc và áp dụng tùy thuộc từng hoàn cảnh và đối tượng quản lý nhằm đạt được mục đích tối ưu
Trang 2- Sự kiểm soát toàn diện: NSDLĐ có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để
thực hiện sự kiểm soát các hoạt động chung cũng như hành vi của từng NLĐ Sự kiểm soát có thể được thể hiện ở một khâu, một khu vực hay mở rộng ra mọi khâu, mọi đối tượng Nó được bắt đầu từ hoạt động giao việc, cấp phát, bàn giao phương tiện, công cụ đến việc quan sát, đánh giá phẩm chất và khả năng của NLĐ
- Người quản lý lao động được quyền áp dụng các phương thức khác nhau, kể cả trách nhiệm pháp lý: NSDLĐ được quyền lựa chọn những phương thức có sẵn
hoặc sáng tạo ra biện pháp mới để quản lý một cách có hiệu quả, miễn là không trái với các quy định của pháp luật hiện hành NSDLĐ có quyền ban hành các quy tắc xử sự chung cho đơn vị và buộc NLĐ phải thực hiện và chịu trách nhiệm nếu vi phạm
- Quyền quản lý lao động có tính hành chính: Khi nói đến quản lý là phải nói đến
thẩm quyền, chủ thể, các biện pháp, thủ tục, phương tiện, liên quan tới hành vi quản lý, quá trình quản lý Hệ thống quản lý lao động cũng như hệ thống quản lý khác phải dựa trên hành vi và thủ tục mang tính chất hành chính
- Quyền QLLĐ là quyền năng có giới hạn: Quyền QLLĐ luôn nằm trong và phụ
thuộc vào quyền quản lý nhà nước Nhà nước cho phép, quản lý, tước bỏ, hạn chế quyền quản lý lao động của NSDLĐ Mặt khác, việc nhà nước quy định trong các văn bản pháp luật về quyền của NSDLĐ chính là sự thể hiện rõ quyền QLLĐ luôn phục tùng và nằm trong vòng cương tỏa của quyền lực nhà nước Điều đó tạo nên trật tự xã hội chung, bao trùm lên trật tự của đơn vị sử dụng lao động đồng thời nó
có thể giúp cho nhà nước hạn chế đến mức thấp nhất hiện tượng vô chính phủ và lạm dụng trong lĩnh vực sử dụng lao động
2 Cơ sở quyền quản lý lao động của NSDLĐ
Xuất phát từ nguyên lý điều khiển học và khoa học về các hệ thống: Mỗi đơn
vị, mỗi bộ phận cấu thành hệ thống là một hệ thống nhỏ, đều có chức năng riêng để
từ đó phục vụ cho chức năng chung của đơn vị sử dụng lao động Bản thân NLĐ cũng là bộ phận cấu thành, vì vậy phải đặt trong thể thống nhất, trong mối quan hệ với NSDLĐ và những NLĐ khác Giữa các bên trong quan hệ lao động thường xuyên phải liên hệ mật thiết với nhau và thông thường, NSDLĐ không chỉ liên hệ với một NLĐ mà có mối liên hệ với nhiều NLĐ Trong đó, NSDLĐ là người mang
Trang 3quyền điều khiển, bởi vì theo nguyên lý chung, bất kể sự phối hợp, hợp tác chung nào trong hoạt động chung, kể cả hoạt động riêng rẽ là không đồng nhất thì đều xuất hiện tình huống quản lý
Xuất phát từ quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lý sản nghiệp: NSDLĐ
là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diện cho chủ sở hữu đầu tư các tài sản, tiền vốn, cho việc thành lập và hoạt động của đơn vị sử dụng lao động NLĐ với tư cách là người bán sức lao động bước vào quá trình lao động với hai bàn tay trắng
mà không phải đầu tư, mua sắm phương tiện, công cụ sản xuất NLĐ cũng không phải tạo dựng các điều kiện làm việc Tất cả đều do NSDLĐ chịu chi phí, mua sắm, đầu tư Việc bỏ ra khối lượng tài sản lớn để đầu tư cho quá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động và giải quyết việc làm cho NLĐ buộc NSDLĐ phải thực thi các biện pháp nhằm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó Quá trình quản lý tài sản thực chất là quá trình quản lý NLĐ sử dụng tài sản đó phục vụ cho quá trình làm việc
Xuất phát từ yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ:
NSDLĐ là người mua sức lao động của NLĐ Sức lao động phải được chuyển giao bằng việc NSDLĐ đưa NLĐ vào quá trình lao động và thông qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao sức lao động của mình cho NSDLĐ Việc mua sức lao động của NLĐ là hoạt động đầu tư nhân lực, nó liên hệ đến sự thành công hay thất bại của NSDLĐ Điều đó, buộc chủ sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp quản lý lao động nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động cảu NLĐ, tránh việc NLĐ không chuyển giao hoặc có chuyển giao sức lao động nhưng với số lượng và chất lượng không đúng với cam kết giữa hai bên
Xuất phát từ các mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh và tổ chức hoạt động của đơn vị sử dụng lao động: Quá trình lao
động là quá trình gắn liền với các hình thái của giá trị với ba mục tiêu căn bản nhất
là năng suất – chất lượng – hiệu quả Việc thực hiện nghĩa vụ làm việc của NLĐ liên quan và có tính quyết định tới việc thực hiện các mục tiêu đó Việc hoạt động bình thường hay hoạt động có hiệu quả của một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức phụ thuộc vào khả năng làm việc, trình độ tay nghề, ý thức lao động của NLĐ
Trang 4Xuất phát từ quy định của pháp luật: Nhà nước có sự can thiệp nhất định vào
lĩnh vực quản lý lao động nhằm tạo nên trật tự của các sinh hoạt xã hội
3 Nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Quyền quản lý lao động là quyền năng mang tính tổng hợp Nó không chỉ dừng lại ở các hành vi điều hành công việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau Do đó, khi đề cập đến quyền quản lý lao động, điều căn bản nhất là xác định được nội dung của nó Trong phạm vi trực tiếp, theo cách hiểu chung nhất, quyền quản lý lao động bao gồm các quyền sau đây:
Quyền tuyển chọn, bố trí, sử dụng lao động:
NSDLĐ, vì sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình, được tự quyết định trong tuyển lao động Đối với một số lao động như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, lao động là người nước ngoài… do có những đặc điểm riêng nên pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật các nước trên thế giới đều giới hạn điều kiện tuyển lao động
Quyền trong việc sử dụng lao động: pháp luật Việt Nam thừa nhận cho NSĐLĐ
có quyền trong việc sử dụng lao động sau khi hai bên thỏa thuận và ký hợp đồng lao động, như: quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động làm một số công việc nhất định; quyền điều chuyển, thay đổi, tạm dừng thực hiện công việc của người lao động; quyền tạm dừng công việc của NLĐ
Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động:
NSDLĐ thực hiện quyền thiết lập công cụ quản lý lao động nhằm quản lý hiệu quả nguồn lao động, mang lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp Quyền này được NSDLĐ thực hiện thông qua hai quyền cơ bản đó là quyền ban hành nội quy, quy chế, ra mệnh lệnh, quyết định và quyền ký thỏa ước lao động tập thể, ký kết hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác
Thứ nhất, quyền ban hành nội quy, quy chế, ra mệnh lệnh, quyết định:
Nội quy lao động: Ban hành nội quy lao động là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ ấn định những quy tắc làm việc chung cho mọi NLĐ trong đơn vị một cách lâu dài Nội dung của
Trang 5nội quy lao động luôn bao gồm các quy định buộc NLĐ phải thực hiện và các biện pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra Để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, pháp luật nước ta quy định, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định
Quy chế là văn bản do NSDLĐ ban hành, gồm các quy định, chế độ áp dụng đối với NLĐ của đơn vị
Quyết định là văn bản thể hiện ý chí của NSDLĐ trong trường hợp tự định
ra một cách dứt khoát việc phải làm đối với những vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động chính là quyết định
Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các văn bản này là cơ sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền yêu cầu NLĐ buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động Vì lẽ đó, có ý kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định của NSDLĐ biểu hiện rõ nét ý chí đơn phương của NSDLĐ và là quyền đặc biệt của Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
Thứ hai, quyền ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác:
Thỏa ước lao động tập thể : Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện ở 2 vấn đề Thứ nhất, ghi nhận những quyền mà NSDLĐ được làm đối với NLĐ và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của bên NLĐ NSDLĐ đã sử dụng thỏa ước lao động tập thể như một công cụ để nâng cao hiệu quả lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NSDLĐvà NLĐ về tiền lương, quyền
và nghĩa vụ của các bên NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành đối với NLĐ nhằm đạt được mục đích lao động đã đặt ra
Ngoài hợp đồng lao động, trong quan hệ lao động, các bên còn có những thỏa thuận khác như hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học nghề, hợp đồng thử việc Việc ký các loại hợp đồng này cũng nhằm tạo cơ
Trang 6sở để NSDLĐ thực hiện QLLĐ trong quá trình cho thuê lao động, thuê lại lao động, học nghề, thử việc
Quyền tổ chức điều hành các hoạt động:
Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của NSDLĐ phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động Hiểu theo nghĩa hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao động (ký hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan hệ lao động (trước khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động) Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện quản quản lý lao động của NSDLĐ bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền chấm dứt sử dụng lao động
Quyền kiểm tra, giám sát:
NSDLĐ duy trì hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức thông qua việc kiểm tra, giám sát các hoạt động của NLĐ Quá trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện thông qua các hoạt động của bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra, giám sát lao động Thông qua kết quả báo cáo của các
bộ phận hoặc cá nhân này, NSDLĐ có thể nắm bắt được tình trạng NLĐ và đưa ra những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ổn định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động
Quyền xử lý vi phạm:
NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật Pháp luật lao động Việt Nam quy định khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì có thể bị
xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền lực của NSDLĐ Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật
tự lao động chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối
Trang 7với NLĐ khác trong đơn vị Để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và tránh sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật các nước đều quy định NSDLĐ phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục nhất định
Câu 2: Bài tập tình huống
Tháng 5/2005, anh Minh vào làm việc tại công ty Y (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh với Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không ký hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục làm việc cho công ty.
Ngày 10/07/2015, công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh Minh vì lý do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty Anh Minh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty Tuy nhiên, cuộc họp vẫn tiến hành theo thủ tục pháp luật quy định và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn của công ty.
Ngày 15/07/2015, giám đốc công ty Y đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải anh Minh nhưng không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Quyết định có hiệu lực từ ngày ký Khi thanh toán quyền lợi, công ty không trả nợ cấp thôi việc cho anh Minh Ngày 25/7/2015, anh Minh đã làm đơn gửi đến tòa án yêu cầu hủy quyết định sa thải, yêu cầu được trợ cấp thôi việc nhưng không yêu cầu quay trở lại làm việc.
Hỏi:
1 Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh? Tại sao? (1.5 điểm)
2 Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào? Tại sao? (1 điểm)
3 Quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh có hợp pháp không?Vì sao? (2 điểm)
4 Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là đúng hay sai? Tại sao? (1.5 điểm)
Trang 8GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Các sự kiện trong tình huống được xảy ra vào năm 2015, theo đúng lý phải áp dụng các Bộ luật đang có hiệu lực vào năm 2015 Tuy nhiên, để phục vụ cho quá trình áp dụng thực tế pháp luật vào giải quyết tình huống, trong phạm vi trả lời các câu hỏi tôi xin được áp dụng các Bộ luật, văn bản pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm hiện tại để làm cơ sở lý luận cho việc giải quyết tình huống Trân trọng!
1 Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh? Tại sao?
Trả lời: Tòa án nhân dân Quận 1 (nơi đặt trụ sở chính của công ty mà anh Minh làm việc) là tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh.
Thứ nhất, sự kiện ngày 25/7/2015, anh Minh đã làm đơn gửi đến tòa án yêu cầu hủy quyết định sa thải, yêu cầu được trợ cấp thôi việc nhưng không yêu cầu quay trở lại làm việc của anh Minh là hoàn toàn hợp lý và đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành Khoản 1 Điều 201 Bộ Luật lao động 2012
khẳng định: “1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… ”
Thứ hai, về thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện: Tòa án nhân dân tại Việt Nam được phân ra thành các cấp với thẩm quyền giải quyết các tranh chấp, sự
vụ cụ thể căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của vấn đề cần giải quyết và trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng cán bộ Trên tinh thần đổi mới tư pháp,
Bộ LTTDS 2015 đã quy định rộng hơn thẩm quyền cho Tòa án nhân dân cấp huyện nhằm tạo điều kiện giải quyết nhanh chóng vụ tranh chấp, kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích các bên Theo Điều 35 Bộ LTTDS 2015, Tòa án nhân dân cấp huyện có
Trang 9thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại Khoản 1 Điều 32 Luật TTDS 2015
“Điều 32 Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa
án
1 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Thứ ba, thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa anh Minh và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, không phải bất kỳ Tòa án nhân dân huyện nào cũng có quyền thụ lý và giải quyết đơn khởi kiện của anh Minh bởi quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở bình đẳng, tự do thỏa thuận nên việc giải quyết các tranh chấp phát sinh từ các quan hệ lao động nói chung và việc phân định thẩm quyền của Tòa án
Trang 10nói riêng phải đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp Khoản 1 Điều
39 Bộ LTTDS 2015 quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ để giải quyết các tranh chấp trong lĩnh vực lao động như sau:
“a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn
có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa
án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;”
Như vậy, bị đơn trong vụ tranh chấp lao động mà đề bài cho chính là công ty Y (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh Do
đó, đối chiếu với các quy định đã nêu trên, Tòa án nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh là Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh
2 Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào? Tại sao?
Trả lời: Hợp đồng không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Hợp đồng lao động được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định – hai bên xác định rõ thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (HĐLĐ xác định thời hạn) hay trong một khoảng thời gian vô hạn định – hai bên không xác định thời hạn, thời hiệu chấm dứt hợp đồng (HĐLĐ không xác định thời hạn) Như vậy, cả hai bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình (giống như