Luận bàn về thù lao lao động tại cơ quan tập đoàn điện lực việt nam

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÊN CHỦ ĐỀ: Luận bàn thù lao lao động Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam _ 1-Tổng quan tình hình trả lương, thù lao lao động doanh nghiệp Thu hút nhân tài khó, gìn giữ nhân tài lại khó Đây toán đặt cho tất doanh nghiệp thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế toàn cầu hóa Một tiêu chí ảnh hưởng trực tiếp tới vấn đề chế độ đãi ngộ Các doanh nghiệp phải làm để thu hút, thúc đẩy gìn giữ người lao động Với doanh nghiệp nào, không kể quy mô lĩnh vực hoạt động, sách lương, thưởng chế độ phúc lợi tạo ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý người lao động, suất lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường nay, tiền lương công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Tiền lương hay gọi tiền công phạm trù kinh tế hiểu số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động người lao động tiêu hao sức lao động để làm việc theo yêu cầu người sử dụng lao động Đây vấn đề muôn thủa nhân loại vấn đề nhức nhối hầu hết doanh nghiệp Việt Nam, đề tài gây tranh luận sôi diễn đàn quốc hội Việt Nam nhiều năm qua đề tài nóng bỏng Việt Nam Kể từ chuyển đổi kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường, đặc biệt từ Bộ luật lao động ban hành có hiệu lực thi hành từ năm 1995 đến nay, nguồn lực lao động trở thành nhân tố định phát triển, tồn doanh nghiệp, bước hình thành thị trường sức lao động, với mục tiêu thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, việc quản trị nguồn nhân lực việc trả thù lao lao động doanh nghiệp hoạt động Việt Nam khác nhau, theo quy định Luật doanh nghiệp nhà nước năm 2003, Luật doanh nghiệp năm 2005, phân loại hình trả thù lao lao động doanh nghiệp nay, sau: - Các doanh nghiệp nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước thành viên, công ty cổ phần có vốn góp chi phối nhà nước trì việc xếp lương, trả lương, thù lao theo chế độ, thang bảng lương Nhà nước; - Các doanh nghiệp TNHH cá thể (tư nhân), công ty cổ phần nhà nước không giữ cổ phần chi phối, doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, doanh nghiệp nước Việt Nam, chủ động tự xây dựng thang, bảng lương, chế độ trả lương riêng…đóng nộp bảo hiểm xã hội, thực chế độ bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản, thù lao khác lương thực theo quy định pháp luật Việc xây dựng chế trả lương hay thù lao lao động doanh nghiệp nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, chế có ảnh hưởng tích cực động lực thúc đẩy việc khuyến khích người lao động nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động, công tác; giữ chân thu hút người tài phục vụ cho việc phát triển bền vững doanh nghiệp, trái lại nguyên nhân kìm hãm tinh thần lao động, suy giảm suất, chất lượng lao động công tác, không giữ chân, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, xảy tình trạng chảy máu chất xám, doanh nghiệp có xu hướng bị suy giảm hiệu hoạt động, thương hiệu, nguy không tồn kinh tế thị trường Thực tế cho thấy, chế trả lương doanh nghiệp nhà nước có nhiều ràng buộc chế sách, hệ thống thang bảng lương nhà nước, chế độ bảo hiểm xã hội,… nên xuất sóng người lao động có trình độ, lực, chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề giỏi chạy từ doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp khác nhà nước nơi có thu nhập cao hơn, chưa kể họ cho có nhiều hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt hơn, chuyên nghiệp hơn, học hỏi trau nghề nghiệp tốt hơn, quản lý quản trị nguồn nhân lực tốt hơn… 2- Đặc điểm tình hình hoạt động, việc làm việc trả thù lao lao động Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cơ quan Tập đoàn điện lực Việt Nam (Tập đoàn) quan quản lý, điều hành cao hoạt động sản xuất kinh doanh toàn Tập đoàn, sản phẩm Cơ quan văn mang tính hành chính, pháp lý đạo, quản lý, điều hành hoạt động đơn vị việc thực chủ trương, sách, chế độ, chiến lược, nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị toàn Tập đoàn Việc xây dựng chế trả lương Cơ quan Tập đoàn để đạt mục tiêu tạo động lực, kích thích tăng suất, chất lượng, hiệu công tác, giữ chân thu hút nhân tài vấn đề khó khăn, phức tạp với lý do: - Tập đoàn điện lực Việt Nam doanh nghiệp nhà nước, việc xếp lương, nâng lương, trả lương thực theo chế sách tiền lương Công ty nhà nước thông qua hệ thống thang, bảng lương nhà nước; - Việc xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng công tác, mức độ đóng góp thành viên tổ chức vào kết chung phận, đơn vị công tác khó khăn, không lượng hóa Mặt khác việc đánh giá kết thực nhiệm vụ vị trí, chức danh, chức vụ công tác mang tính chủ quan, định tính bị ảnh hưởng, chi phối tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, lòng, cào bằng, ổn định nội bộ…Chính dẫn đến tình trạng số cán bộ, viên chức làm việc đối phó, cầm trừng, chưa động viên, khuyến khích nâng cao suất, hiệu quả, chất lượng công tác, nguy không giữ chân, thu hút nhân tài, thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng cao giai đoạn tới, số nhân lực có trình độ, lực, chuyên gia đầu ngành có hội thuận lợi chuyển làm việc doanh nghiệp khác 3- Giới thiệu số nội dung Quy chế phân phối tiền lương Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam Căn Thông tư số 4320 /LĐTBXH-TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp nhà nước, Tập đoàn Điện lực Việt Nam xây dựng ban hành quy chế phân chi tiền lương Cơ quan Tập đoàn ban hành kèm theo Quyết định số 2259 /EVN-LĐTL ngày 24 tháng năm 2001, Quy chế thực từ ngày 01/01/2002 nay, chưa có thay đổi, sửa đổi bổ sung, xây dựng mới, Quy chế gồm số nội dung sau: 3.1- Đối tượng thực thực qui chế toàn công nhân, viên chức (CN, VC) thuộc Cơ quan Tập đoàn doanh sách trả lương từ viên chức có chức vụ cao đến lao động phổ thông công tác, làm việc thuộc Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, Văn phòng, Ban tham mưu chuyên môn, nghiệp vụ (các đơn vị) Cơ quan Tập đoàn 3.2- Hình thức trả tiền lương cho CN,VC Cơ quan Tập đoàn thực sở thời gian làm việc hàng tháng, gắn với số lượng chất lượng công việc giao đơn vị, cá nhân Được tính sở hệ số lương cấp bậc thực tế phụ cấp chức vụ CN, VC theo chế độ quy định Nhà nước, lương tối thiểu Chính phủ quy định Tiền lương hàng tháng trả cho CN, VC hai lần: - Lần thứ nhất: tạm ứng tiền lương theo hệ số lương cấp bậc, lương tối thiểu hệ số điều chỉnh theo mức lương tối thiểu 1,34 (lương tối thiểu doanh nghiệp) - Lần thứ hai: toán phần lại tiền lương tháng, phần xác định theo hệ số thành tích đơn vị cá nhân 3.3- Hệ số thành tích đơn vị, cá nhân đánh giá xác định cấp lãnh đạo, quản lý trực tiếp cá nhân đơn vị, sở cá nhân, đơn vị tự đánh giá kết thực kế hoạch, nhiệm vụ, công tác giao tháng 3.4- Quỹ tiền lương phương pháp phân chia tiền lương Tổng quỹ tiền lương (V) hàng tháng Cơ quan Tập đoàn phân chia thành phần sau: a Phần thứ (V1) quỹ tiền lương tính sau: n V1 = ∑ T1i i=1 Trong đó: + n: tổng số CN, VC Cơ quan Tập đoàn; + T1i: tiền lương người thứ i : T1i = ni x k x ti Trong đó: - ni: số ngày công làm việc thực tế tháng người thứ i ; - k: hệ số điều chỉnh theo mức tiền lương tối thiểu chọn 1,34 toàn Cơ quan; - ti: tiền lương ngày quy đổi theo ngày công làm việc thực tế (tuần làm việc 40 giờ) người thứ i; TLmin x (hcbi + hpci + hcli) ti = -22 Trong đó: - TLmin: mức lương tối thiểu chế độ (do Chính phủ quy định); - hcbi: hệ số lương cấp bậc người thứ i; - hpci: hệ số phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm ) người thứ i; - hcli : hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có) người thứ i b Phần thứ hai (V2) Là quỹ tiền lương lại hàng tháng toán theo hệ số thành tích đơn vị cá nhân V2 = V - V1 3.5- Cơ sở đánh giá hệ số thành tích đơn vị cá nhân hàng tháng sau: - Đối với đơn vị: Hàng tháng Tổng Giám đốc vào đề nghị Trưởng Ban, Chánh Văn phòng thành tích, kết công việc đơn vị để xét hệ số thành tích theo loại A, B, C Tiêu chuẩn đạt hệ số thành tích theo loại A, B, C quy định PHỤ LỤC SỐ: 01 - Đối với Phó Ban, Phó Chánh Văn phòng CN, VC đơn vị: Trưởng Ban, Chánh Văn phòng khối lượng công việc, chất lượng, hiệu thời gian hoàn thành công việc người để xét hệ số thành tích cho cá nhân theo ba loại a, b, c sau thống với Chủ tịch công đoàn cấp Tiêu chuẩn đạt hệ số thành tích theo loại a, b, c quy định PHỤ LỤC SỐ: 02 - Đối với Hội đồng quản trị Ban Tổng Giám đốc: Chủ tịch HĐQT, uỷ viên HĐQT, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc xác định theo hệ số thành tích bình quân tất đơn vị thuộc Cơ quan PHỤ LỤC SỐ: 01 TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH THEO CÁC LOẠI A, B, C CHO TỪNG ĐƠN VỊ TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH CỦA CÁC ĐƠN VỊ - Lập chương trình công tác hàng tháng, quý, năm báo cáo kết công tác tháng trước, quý trước, năm trước thời gian quy định - Hoàn thành số lượng chất lượng công tác nghiệp vụ, chuyên môn đăng ký kế hoạch hàng tháng, quý, năm; - Giải văn kịp thời theo quy định - Thực nghiêm túc nội quy lao động quy chế làm việc Cơ quan Bố trí, xếp phòng làm việc hợp lý, đẹp KHUNG ĐIỂM CHUẨN CHO CÁC TIÊU CHUẨN a Tiêu chuẩn thứ nhất: 10 điểm; b Tiêu chuẩn thứ hai: 65 điểm; c Tiêu chuẩn thứ ba : 20 điểm; d Tiêu chuẩn thứ tư : điểm HỆ SỐ THÀNH TÍCH A, B, C a Quy định khung điểm tương ứng với hệ số thành tích A, B, C Loại A: đạt từ 90 - 100 điểm; Loại B: đạt từ 75 - 89 điểm; Loại C: đạt 75 điểm b Quy định hệ số thành tích cho loại sau: Loại A xếp hệ số 1,2; Loại B xếp hệ số 1,0; Loại C xếp hệ số 0,8 PHỤ LỤC SỐ: 02 TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH THEO CÁC LOẠI a, b, c CHO TỪNG CÁ NHÂN TIÊU CHUẨN HỆ SỐ THÀNH TÍCH - Lập chương trình công tác hàng tháng, quý, năm báo cáo kết công tác tháng trước, quý trước, năm trước thời gian quy định Lãnh đạo đơn vị - Hoàn thành số lượng chất lượng công tác nghiệp vụ, chuyên môn đăng ký duyệt kế hoạch hàng tháng, quý, năm - Giải văn kịp thời theo quy định Trưởng Ban, Chánh Văn phòng - Thực nội quy lao động Cơ quan, không muộn sớm so với thời gian làm việc quy định (trừ trường hợp đột xuất khách quan có báo cáo với Lãnh đạo Ban, Văn phòng số CN,VC nữ nuôi nhỏ năm muộn sớm theo chế độ quy định) Không chơi trò chơi máy vi tính làm việc KHUNG ĐIỂM CHUẨN CHO CÁC TIÊU CHUẨN a Tiêu chuẩn thứ nhất: 10 điểm; b Tiêu chuẩn thứ hai: 65 điểm; c Tiêu chuẩn thứ ba : 20 điểm; d Tiêu chuẩn thứ tư : điểm HỆ SỐ THÀNH TÍCH a, b, c a Quy định khung điểm tương ứng với hệ số thành tích a, b, c Loại a: đạt từ 90-100 điểm; Loại b: đạt từ 75- 89 điểm; Loại c: đạt 75 điểm 10 b Quy định hệ số thành tích cho loại sau: Loại a xếp hệ số 1,2; Loại b xếp hệ số 1,0; Loại c xếp hệ số 0,8 4- Phân tích đánh giá thực trạng việc trả thù lao lao động theo quy chế trả lương Cơ quan Tập đoàn a- Ưu điểm: - Việc xây dựng quy chế trả lương phù hợp với chế độ sách nhà nước, hướng dẫn Bộ Lao động thương binh xã hội trả lương doanh nghiệp nhà nước; - Tiêu chuẩn đánh giá kết thực kế hoạch, nhiệm vụ, công việc đơn vị, cá nhân đơn giản; - Quy trình đánh giá, trả lương hàng tháng cho cá nhân nhanh chóng; - Việc tính toán trả lương cho cá nhân đơn giản, kịp thời b- Tồn tại: - Việc đánh giá kết thực kế hoạch, nhiệm vụ công tác mang tính chủ quan, định tính; - Tiêu chí để đánh giá thành tích đơn vị, cá nhân không cụ thể khó đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ công việc, công tác mức độ đóng góp vào thành kết quả, mục tiêu chung đơn vị; 11 - Chưa chủ động thực mô tả công việc cho vị trí công tác, nên việc xây dựng tiêu chí đánh việc đánh giá kết thực nhiệm vụ công việc cá nhân khó khăn, không xác; - Hệ số tính trả lương theo suất lao động không chênh lệch nhiều cấp lãnh đạo, vị trí công tác, cấp loại mang tính cào bằng; - Việc trả lương, tính lương suất hàng tháng trả cho CN, VC dựa sở hệ số lương, thang, bảng lương mức lương tối thiểu nhà nước quy định, chưa chủ động xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng phù hợp với đặc thù hoạt động Cơ quan Tập đoàn; - Chậm đổi tư chế trả lương, Quy chế tiền lương từ năm 2001 đến chưa lấy ý kiến CN, VC góp ý để sửa đổi, bổ sung ban hành cho phù hợp với thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực đại 5- Đề xuất kiến nghị Việc trả lương Cơ quan Tập đoàn để đạt mục tiêu tạo động lực, kích thích tăng suất, chất lượng, hiệu công tác, giữ chân thu hút nhân tài, thực có hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Cơ quan Tập đoàn thời gian tới, cần có kế hoạch chủ động triển khai số nội dung: - Triển khai hoàn thành hệ thống quản lý chất lượng ISO Cơ quan Tập đoàn; - Thực việc mô tả công việc tất chức danh CN, VC vị trí công tác; - Xây dựng tiêu chí đánh giá, kết quả, chất lượng công việc chi tiết cụ thể hơn, lượng hóa mức độ đóng góp cá nhân vào nhiệm vụ, khối lượng, mục tiêu chung đơn vị; 12 - Đổi tư việc xây dựng chế trả lương, thù lao Cơ quan, khắc phục trình trạng cào bằng, dĩ hòa vi quý trình xây dựng quy chế trả lương; - Khẩn trương khảo sát, lấy ý kiến dân chủ CN, VC để xây dựng mới, sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương cũ với mục tiêu bước khuyến khích, nâng cao suất, chất lượng hiệu công tác đơn vị; - Thực đồng giải pháp quản trị nguồn nhân lực, bước đại hóa, thu hút, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đồng hành với tồn tại, phát triển bền vững doanh nghiệp./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất lao động - xã hội lưu chiểu quý III/2008; Giáo trình quản trị nguồn nhân lực –lưu hành nội bộ; Bộ luật lao động; Luật doanh nghiệp nhà nước năm 2003; Luật doanh nghiệp năm 2005; Thông tư số 4320 /LĐTBXH-TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp nhà nước; Quy chế phân phối tiền lương Cơ quan Tập đoàn điện lực Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 2259 /EVN-LĐTL ngày 24 tháng năm 2001 Tập đoàn 13 ... trị nguồn nhân lực tốt hơn… 2- Đặc điểm tình hình hoạt động, việc làm việc trả thù lao lao động Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cơ quan Tập đoàn điện lực Việt Nam (Tập đoàn) quan quản lý, điều... lương Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam Căn Thông tư số 4320 /LĐTBXH-TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp nhà nước, Tập đoàn. .. hình thành thị trường sức lao động, với mục tiêu thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, việc quản trị nguồn nhân lực việc trả thù lao lao động doanh nghiệp hoạt động Việt Nam khác nhau, theo quy