Tạo động lực lao động tại công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội

Trong sinh hoạt hàng ngày, nhu cầu về ăn uống, ngủ nghỉ là không thể thiếu đối với mỗi con người. Trong công việc cũng vậy, mặc dù ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển, máy móc, thiết bị hiện đại có thể giúp con người giảm bớt những khó khăn trong quá trình lao động cũng như rút ngắn thời gian làm việc nhưng không thể thay thế hoàn toàn con người bởi bộ não của con người là cỗ máy hiện đại, tiên tiến nhất mà không máy móc nào có thể sánh bằng.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong sinh hoạt hàng ngày, nhu cầu về ăn uống, ngủ nghỉ là không thể thiếuđối với mỗi con người Trong công việc cũng vậy, mặc dù ngày nay khoa học kỹthuật phát triển, máy móc, thiết bị hiện đại có thể giúp con người giảm bớt nhữngkhó khăn trong quá trình lao động cũng như rút ngắn thời gian làm việc nhưngkhông thể thay thế hoàn toàn con người bởi bộ não của con người là cỗ máy hiệnđại, tiên tiến nhất mà không máy móc nào có thể sánh bằng Con người chính làthực thể phát triển cao nhất, là sự kết hợp hoàn hảo của tự nhiên và xã hội Hiệnnay, nguồn lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực đang ngày càng thể hiệnđược vai trò quan trọng nhất của mình trong sự phát triển Với nguồn nhân lực dồidào, chất lượng cao cùng các nguồn lực khác đang đưa nền kinh tế xã hội tiến bộvượt bậc, thay đổi từng ngày Tiềm năng của nguồn nhân lực là vô cùng lớn, chúng

ta cần phải nắm bắt và khai thác có hiệu quả nguồn lực này

Việt Nam là đất nước đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đạihóa, có lợi thế về tài nguyên thiên nhiên, đặc biệt là sở hữu nguồn nhân lực khá dồidào Tuy nhiên, theo báo cáo phát triển Việt Nam 2009 của Ngân hàng Thế giới WBthì Việt Nam bị tụt hậu về kinh tế tới 51 năm so với Indonesia, 95 năm so với TháiLan và 158 năm so với Singapore Do vậy, chúng ta cần phải nỗ lực hơn nữa trongviệc khai thác tiềm lực con người để rút ngắn khoảng cách so với các nước trongkhu vực và trên thế giới Và để có thể thực hiện được điều này cần có sự phối hợpgiữa Chính phủ với các doanh nghiệp Muốn vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cầnphải có sự thay đổi, điều chỉnh trong các chính sách sử dụng nguồn nhân lực vì conngười làm việc cần phải có mục tiêu phấn đấu và động lực thúc đẩy mới tạo ra đượchiệu quả cao trong công việc Đặc biệt trong mỗi doanh nghiệp, nếu người lao động

có được động lực tốt thì họ sẽ có hứng thú làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao Động lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự pháttriển của doanh nghiệp Nhưng làm thế nào để có thể kích thích người lao động làmviệc hiệu quả, phát huy tính sáng tạo của họ hay nói cách khác là làm sao để có thểtạo ra được động lực làm việc cho người lao động thì luôn là câu hỏi đặt ra với cácnhà quản lý Sau thời gian ngắn thực tập tại công ty TNHH Quản lý và kinh doanhbất động sản Hà Nội, tôi nhận thấy vẫn còn một số hạn chế trong công tác tạo động

lực cho người lao động Xuất phát từ quan điểm này tôi đã quyết định chọn đề tài “

Tạo động lực lao động tại công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội” cho bài chuyên đề tốt nghiệp của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Chuyên đề nghiên cứu những động lực thúc đẩy con người làm việc, từ đótìm ra những mặt tích cực, hạn chế và đưa ra những giải pháp nhằm khắc phụcnhững hạn chế đó

3 Phạm vi nghiên cứu

 Nội dung: Tạo động lực lao động

 Không gian: công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội

 Thời gian: từ năm 2007 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Có nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học nhưng trong phạm vi bài chuyên

 Phần I: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

 Phần II: Phân tích động lực lao động tại công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội.

 Phần III: Những biện pháp nhằm tăng cường động lực lao động tại công

ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội.

PHẦN I TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

b) Bản chất của động lực lao động

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lựclàm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lựclao động mang một số đặc điểm sau:

 Động lực luôn gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm việc

 Động lực không phải là đặc điểm tính cách của bản thân cá nhân Độnglực thay đổi tùy vào vị trí công việc, chế độ

 Kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào năng lực, động lực của ngườilao động, phương tiện và nguồn lực để thực hiện công việc Nếu các yếu

tố khác không đổi thì cá nhân có động lực làm việc sẽ dẫn đến hiệu quảcông việc cao hơn

 Người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việcnhưng năng suất và hiệu quả công việc không cao

2 Những biểu hiện của động lực lao động

Biểu hiện của động lực lao động khá đa dạng, phong phú Người lao độngkhi có động lực sẽ làm việc hăng say hơn, có hứng thú đối với công việc, làm việcmột cách vui vẻ, quan hệ tốt với đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao với

những gì mình làm, nghiêm túc làm việc, chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làmviệc và nghỉ ngơi, thời gian lãng phí trong lúc làm việc là rất ít, trong quá trình làmviệc họ sáng tạo, đưa ra những sáng kiến mới để tăng hiệu quả làm việc nên năngsuất, hiệu quả thực hiện công việc ngày càng cao và gắn bó lâu dài với doanhnghiệp Tuy nhiên, nếu người lao động thiếu động lực làm việc thì họ sẽ có nhữngbiểu hiện không tốt như không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành công việc vớichất lượng thấp, mệt mỏi, chán nản, làm việc để đối phó, thiếu trách nhiệm, kết quảthực hiện công việc giảm sút, hay kêu ca, phàn nàn, đưa ra yêu sách, đi muộn, vềsớm, liên tục nghỉ việc, có xu hướng muốn rời khỏi doanh nghiệp.

3 Vai trò của động lực lao động

Ở bất kỳ giai đoạn nào của xã hội thì động lực lao động luôn giữ vai trò quantrọng trong quá trình lao động, sản xuất kinh doanh Động lực lao động kết hợp vớikhả năng của cá nhân người lao động và các điều kiện để thực hiện công việc sẽ tạo

ra được năng suất lao động cao hơn, hiệu quả công việc cao hơn Có động lực,người lao động sẽ hăng hái làm việc, làm việc chăm chỉ, tích cực, sáng tạo đưa rađược nhiều sáng kiến mới có lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp Có động lực,người lao động sẽ tạo ra được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, yêu quý và gắn bólâu dài với tổ chức Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải kích thích, tạo động lựccho người lao động trong doanh nghiệp của mình Động lực gắn với những gì màngười lao động nhận được khi tham gia quá trình lao động như tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi xã hội, cơ hội thăng tiến trong công việc, đào tạo phát triển… Cácnhà quản lý cần phải hiểu rõ và tạo ra động lực cho người lao động, làm cho ngườilao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn, hạnh phúc trong công việc Đây cũng chính

là cách để doanh nghiệp, tổ chức có thể giữ gìn người tài

II MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hainhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến cácyếu tố sinh lý con người như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi, bài tiết…Nhu cầu cơ bản là những nhu cầu mang tính tất yếu, không thể thiếu vì nếu conngười không được đáp ứng đủ những nhu cầu này họ sẽ không thể tồn tại Các nhucầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là các nhu cầu bậc cao Những nhu cầunày bao gồm các yếu tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xãhội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…Các nhu cầu cơ bản được ưu tiên

trước so với các nhu cầu bậc cao Với một người bất kỳ, nếu thiếu thức ăn, nướcuống… thì họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng…

Hình 1.2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

 Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận, quýtrọng, tin tưởng và tự tôn trọng mình

 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu sáng tạo, muốn được thể hiện khả năng,thể hiện bản thân, đạt được thành tích mới

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự hoàn thiện

2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg là người đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc vàtạo động lực Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trongcông việc thành hai nhóm

 Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc Đây là

nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động, baogồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

 Sự thành đạt

 Sự tôn vinh, công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

 Đặc điểm, bản chất bên trong của công việc

 Trách nhiệm trong công việc

 Cơ hội thăng tiến trong công việc

 Nhóm 2: Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức Nhóm yếu tố này mang

tính tích cực sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối vớicông việc Tuy nhiên, nếu chỉ có mình nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra động lực

và sự thỏa mãn công việc của người lao động Nhóm này bao gồm các yếu tốnhư:

 Điều kiện làm việc

 Sự giám sát, quản lý trong công việc

 Chính sách và chế độ quản trị trong doanh nghiệp

 Chính sách lương, thưởng

 Các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp

Học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết kế lại côngviệc ở nhiều doanh nghiệp Thế nhưng học thuyết này không mang tính khả thi vìtrên thực tế đối với người lao động, các yếu tố này không tách rời nhau mà hoạtđộng, tồn tại song song cùng với nhau

3 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất địnhdựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với

cá nhân Học thuyết này bao gồm ba biến số là:

 Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng

có thể đạt được trong công việc

 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việcthực hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn.

 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được việc

bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả

Học thuyết này được giải thích một cách đơn giản thông qua mô hình sau:

Hình 1.2.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kếtquả Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tự tin, năng lực của chính cá nhân đó.Một cá nhân có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân đó sẽ cao Bên cạnh

đó, sự rõ ràng trong các chính sách của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo,thăng tiến… sẽ tác động vào mối quan hệ kết quả - phần thưởng tổ chức Các chínhsách này càng rõ ràng bao nhiêu thì người lao động sẽ càng dễ nhận thấy được phầnthưởng mà họ nhận được khi họ đạt kết quả Còn mối quan hệ giữa phần thưởng tổchức và mục tiêu cá nhân lại chịu sự tác động của giá trị cá nhân gán cho phầnthưởng mà họ nhận được từ tổ chức Giá trị này phụ thuộc vào nhu cầu, sở thích củachính cá nhân đó

4 Thuyết công bằng của Adams

Trong thuyết công bằng, Adams đã đưa ra giả thiết rằng người lao động khilàm việc trong doanh nghiệp luôn muốn được đối xử công bằng, người lao động có

xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (sự đóng góp) với những gì họnhận được từ công việc đó (quyền lợi) và sau đó đối chiếu tỷ suất này với tỷ suấtcủa những người khác Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khácthì người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng Nếu tỷ suất này khôngngang bằng nhau thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công và người laođộng sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng Những đóng góp của người lao động thường là

sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linhhoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúpđồng nghiệp, sự hy sinh bản thân…Quyền lợi họ nhận được gồm: sự tặng thưởng vềtài chính (lương bổng, phúc lợi…) và những giá trị vô hình như sự công nhận củamọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghềnghiệp, sự an toàn của công việc Chính vì vậy, những người quản lý cần phải tạo ra

và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức.Tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên vàgia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và gắn

bó hơn với công việc

III NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1 Tạo động lực lao động từ tiền lương

Động lực của người lao động được hình thành dựa trên lợi ích Lợi ích làmức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định Mức độthỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực tạo ra càng lớn Do đó, muốn lợi ích tạo rađộng lực cần phải tác động vào lợi ích, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động cóhiệu quả của lao động trong công việc Một trong những lợi ích quan trọng đối vớingười lao động là lợi ích vật chất (lợi ích kinh tế) Tiền lương là nguồn thu chủ yếucủa người lao động trong các doanh nghiệp nên các nhà quản lý có thể sử dụng tiềnlương như một đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động Tiền lương có thể đượcđịnh nghĩa như sau: “Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được sau khihoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian lao động nhất định từ phía người

sử dụng lao động” Trong điều kiện kinh tế xã hội nước ta hiện này, thu nhập chủyếu của đa số người lao động là từ tổ chức, doanh nghiệp mình làm việc, tiền lương

là thu nhập chính, thu nhập ngoài tiền lương chiếm tỉ lệ rất thấp Vì vậy, người sửdụng lao động cần phải tính toán và điều chỉnh sao cho tiền lương người lao độngnhận được tương xứng với những gì họ đóng góp, đảm bảo cuộc sống cho họ và giađình Người sử dụng lao động cũng cần phải quan tâm đến sự công bằng trong trảlương Sự công bằng trong trả lương càng cao thì sự hài lòng về công việc càng cao,hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra Ngoài ra, người

sử dụng lao động cũng nên có sự khác biệt trong trả lương bằng cách thông qua tiêuchuẩn thực hiện công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Căn cứ vào kếtquả thực hiện công việc của từng cá nhân người lao động, người quản lý sẽ đưa ranhững mức tiền lương khác nhau Khi xây dựng hệ thống trả công lao động, người

sử dụng lao động cần phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lương tốithiểu và các chính sách đãi ngộ của nhà nước Thêm vào đó, người sử dụng laođộng cũng nên quan tâm đến tiền lương, tiền công trên thị trường để có thể đưa rađược mức tiền lương, tiền công hợp lý với người lao động và tiềm lực tài chính.Chú ý đến những điều này sẽ tạo điều kiện để doanh nghiệp xây dựng một hệ thống

trả lương lao động phù hợp, đảm bảo tính công bằng, cạnh tranh, thống nhất và kíchthích người lao động.

2 Tạo động lực lao động từ sử dụng lao động

Trong bất kì giai đoạn nào của sự phát triển thì lực lượng lao động luôn là tàisản quý báu của mỗi doanh nghiệp Lực lượng lao động trong doanh nghiệp đượchiểu là toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp Khai thác và sử dụng cóhiệu quả lực lượng lao động của mình chính là một trong những chìa khóa dẫn đến

sự thành công của doanh nghiệp Sử dụng lực lượng lao động ở đây được xem xéttrên ba khía cạnh là sử dụng số lượng, chất lượng và thời gian lao động

Thứ nhất, về mặt số lượng, sử dụng lực lượng lao động được phản ánh qua

việc sử dụng số lao động Sử dụng số lao động hợp lý chính là việc phân công laođộng một cách khoa học Phân công lao động là việc chia nhỏ toàn bộ công việctrong doanh nghiệp thành những phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho mộtngười hoặc một nhóm người lao động chịu trách nhiệm thực hiện Đây chính là việcgắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ Phâncông lao động là cơ sở để đơn giản hóa phương pháp và thao tác lao động, giảm chiphí đào tạo, cho phép cải thiện năng suất lao động

Thứ hai, về mặt chất lượng, sử dụng lao động được biểu hiện thông qua cơ

cấu lao động trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn lành nghề… Phân tích việc sửdụng chất lượng lao động sẽ giúp doanh nghiệp năm bắt được tình hình thực tế củalao động trong doanh nghiệp như đội ngũ lao động của doanh nghiệp như thế nào,trình độ ra sao, việc sử dụng lao động có trình độ như vậy đã phù hợp với sự pháttriển của doanh nghiệp chưa …để từ đó doanh nghiệp đưa ra các biện pháp để nângcao hiệu quả, khai thác được chất lượng lao động của mình, để người lao động cóthể làm việc đạt được kết quả công việc tối đa

Thứ ba, về mặt thời gian lao động, nghiên cứu việc sử dụng thời gian lao

động sẽ giúp người quản lý có thể xác định những hao phí thời gian có ích và thờigian lãng phí để có thể đưa ra những biện pháp khắc phục lãng phí, tăng cường hiệuquả của thời gian có ích Thời gian làm việc có thể hiểu là độ dài làm việc được quiđịnh mà người lao động phải đảm bảo để thực hiện công việc được giao Đo lườngthời gian làm việc, sử dụng thời gian làm việc một cách hợp lý giúp cho người laođộng có được trạng thái làm việc tốt nhất, giúp người lao động có thể phát huy tối

đa năng lực bản thân và tăng hiệu quả của nhiệm vụ được giao

Năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống chính là bản chất của hiệu quả

sử dụng lao động Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động có íchcủa con người trong một đơn vị thời gian Năng suất lao động được tính bằng sốlượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian laođộng hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Doanh nghiệp sử dụng lao độnghợp lý, đúng người, đúng việc, đúng trình độ năng lực sẽ đạt được kết quả cao, năngsuất lao động không ngừng tăng, nâng cao sự thỏa mãn của người lao động trongcông việc, tạo động lực lao động Và khi đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng các chươngtrình để bố trí lao động hợp lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứngnhững yêu cầu của hiện tại và trong tương lai

3 Tạo động lực lao động từ công tác định mức lao động

Định mức lao động là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụngcác mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động Định mức lao động có thểhiểu là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hay một số người laođộng có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp để hoàn thành một đơn vịsản phẩm hay một khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất lượng trong điềukiện tổ chức kỹ thuật nhất định Định mức lao động được chia làm hai loại căn cứtheo phuơng pháp xây dựng mức Đó là định mức lao động có căn cứ khoa học(định mức kỹ thuật lao động) và định mức lao động thống kê – kinh nghiệm Quátrình định mức lao động sẽ cho chúng ta kết quả là các loại mức lao động như mứcthời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức biên chế…Định mức lao động có ýnghĩa đối với doanh nghiệp Định mức lao động chính là một biện pháp quan trọng

để tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Định mức lao động hợp lý sẽ cótác dụng nâng cao hiệu quả trong việc lập kế hoạch phát triển của doanh nghiệp Vàđịnh mức chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và phân phối theo lao động.Nếu doanh nghiệp muốn trả công một cách hợp lý, công bằng và kích thích họ làmviệc thì doanh nghiệp cần phải tiến hành định mức lao động Chính vì thế định mứclao động cũng là một nội dung của tạo động lực lao động

4 Tạo động lực lao động từ công tác tổ chức lao động

Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người trong sự kếthợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữanhững người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá trình đó Tổ chứclao động khoa học chính là tổ chức lao động dựa trên cơ sở phân tích khoa học cácquá trình lao động và điều kiện thực hiện chúng, thông qua việc áp dụng vào thực

tiễn những biện pháp được thiết kế dựa trên những thành tựu của khoa học và kinhnghiệm sản xuất tiên tiến Tổ chức lao động khoa học nhằm mục đích đạt kết quảcao trong lao động nhưng vẫn phải đảm bảo sức khỏe, sự an toàn và phát triển toàndiện cho người lao động, củng cố các mối quan hệ xã hội giữa những người laođộng và tập thể người lao động Để có thể tạo ra được hiệu quả thực hiện công việccao thì tổ chức lao động chính là một yếu tố tác động đến động lực làm việc củangười lao động Ví dụ như khi doanh nghiệp tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt tức

là doanh nghiệp đã tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật để tiến hành sản xuấtliên tục, nhịp nhàng với năng suất và chất lượng cao, bảo đảm cho người lao độngnhững điều kiện thuận lợi nhất để làm việc, tạo hứng thú, tính sáng tạo trong laođộng, người lao động có được tư thế lao động thoải mái, ít mệt mỏi, làm việc đượclâu dài và thúc đẩy người lao động một cách toàn diện

5 Tạo động lực lao động từ tuyển dụng

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ làquá trình thu hút những ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc thamgia dự tuyển Nguồn tuyển mộ có thể từ bên ngoài hoặc chính bên trong của tổchức Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn

và cũng chính là ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngoài ra,tuyển mộ cũng ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như thù laolao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo các tiêu chí khác nhau để chọn rangười phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và tổ chức Tuyển chọn có ý nghĩaquan trọng đối với các kế hoạch và chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanhnghiệp Tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợpvới yêu cầu đặt ra, giảm các chi phí và rủi ro trong quá trình làm việc của người laođộng Vì vậy, tuyển mộ, tuyển chọn quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức,tạo ra yếu tố cạnh tranh cho tổ chức Từ công tác tuyển dụng tốt, công bằng sẽ tạo

ra được động lực cho người lao động

6 Tạo động lực lao động từ công tác thi đua khen thưởng

Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tậpthể nhằm phấn đấu đạt được những thành tích tốt nhất trong quá trình lao động.Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh và khuyến khích bằng lợi íchvật chất đối với các cá nhân, tập thể đạt thành tích tốt trong công việc Danh hiệu thiđua chính là hình thức ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cá nhân và tập thể có thành

tích tốt trong phong trào thi đua Mục tiêu của thi đua là nhằm tạo động lực, độngviên, khuyến khích, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy khả năng, năng động,sáng tạo hoàn thành tốt công việc được giao Thi đua khen thưởng là hoạt động diễn

ra liên tục hàng năm, thường xuyên hoặc theo đợt Lựa chọn hình thức khen thưởng,danh hiệu thi đua như thế nào là tùy thuộc vào hoạt động của từng doanh nghiệpnhưng khi tiến hành các hoạt động thi đua, khen thưởng cần phải bảo đảm cácnguyên tắc tự nguyện, tự giác, công khai, chính xác, công bằng, kịp thời và thốngnhất Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, hoạt động thi đua khen thưởng chưa đạtđược nhũng mục tiêu như đề ra Thi đua khen thưởng ở nhiều doanh nghiệp còn tiếnhành chung chung, mang tích hình thức, chưa căn cứ vào hiệu quả thực hiện côngviệc của cá nhân và tập thể người lao động Hoạt động này mang tính chất cào bằng,

ai cũng được nên chưa phát huy được hiệu quả, chưa có tác dụng động viên, kíchthích người lao động Chính vì vậy, doanh nghiệp nên có những biện pháp để thayđổi hoạt động thi đua khen thưởng hàng năm như nghiêm túc trong việc đánh giá,bình bầu các danh hiệu thi đua, nghiêm khắc trong xử phạt các cá nhân, tập thể cóhành vi gian dối trong việc kê khai thành tích để được khen thưởng Khi doanhnghiệp tiến hành công tác thi đua khen thưởng nghiêm túc cũng chính là doanhnghiệp đã tạo được động lực cho người lao động, giúp họ có được mục tiêu để phấnđấu Đây cũng chính là cách doanh nghiệp có thể nâng cao được kết quả thực hiệncông việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động

7 Tạo động lực lao động từ kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ,điều hành sản xuất, kinh doanh được thể hiện trong nội quy lao động Kỷ luật laođộng được xây dựng trên cơ sở của pháp luật và đạo đức xã hội Mục tiêu của kỷluật lao động là đảm bảo cho người lao động làm việc tốt hơn, chấp hành nghiêmchỉnh những quy định của doanh nghiệp Để người lao động có thể nắm bắt và tuânthủ kỷ luật lao động thì nội quy lao động phải được thông báo đến từng người vànhững điểm chính cần phải niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp Có

ba hình thức kỷ luật là: kỷ luật ngăn ngừa, kỷ luật khiển trách và kỷ luật trừng phạt.Nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động có thể xuất phát từ phía người quản

lý hoặc cũng có thể từ chính người lao động Từ phía người lao động, có thể do họ

có những quan niệm, mục tiêu, hành vi khác nhau hay do thái độ, ý thức không hợptác trong lao động của cá nhân người lao động Còn về phía người quản lý, đó cóthể là do những thiếu sót trong việc xây dựng và thực hiện không hợp lý chính sách

nhân sự của doanh nghiệp như: thiếu sót trong tuyển dụng, bố trí lao động khônghợp lý, đào tạo phát triển không đúng hướng, không hiệu quả, hướng dẫn công việcchưa tốt, thông tin đến người lao động chưa kịp thời, đày đủ…Do đó, để nâng caohiệu quả của kỷ luật lao động, doanh nghiệp cần phải xậy dựng một hệ thống kỷluật hợp lý, cụ thể, thông tin phải kịp thời, đầy đủ, quy định rõ ràng về trách nhiệmcủa các bên có liên quan và trước khi tiến hành kỷ luật cần phải điều tra, xác minhcác vi phạm, mức độ vi phạm, các hình thức kỷ luật tương ứng và thông báo chongười vi phạm biết Có như vậy, người lao động mới có thể hiểu được quy định củadoanh nghiệp, không vi phạm kỷ luật lao động và kỷ luật lao động có thể kích thích,tạo động lực làm việc cho người lao động.

PHẦN II PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HÀ NỘI

Địa chỉ: Tòa nhà Ocean Park số 1 Đào Duy Anh, Đống Đa, Hà Nội Điện thoại: (04)35770713

Fax: (04)35770703

1.2 Nhiệm vụ, thị trường

Hiện nay các lĩnh vực kinh doanh của công ty đã phát triển trên phạm vi rộngbao gồm:

 Đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản

 Tư vấn quản lý bất động sản và quản lý bất động sản (tòa nhà vănphòng, trung tâm thương mại…)

 Cung cấp dịch vụ tư vấn và đại lý marketing cho thuê diện tích trống.Công ty đã trợ giúp tư vấn chuyên môn về các vấn đề quản lý và khai tháctòa nhà, dịch vụ tư vấn marketing cho thuê…cho hàng loạt các tập đoàn, tổng công

ty, công ty như Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (Vinalines), Tập đoàn Bảo Việt,Cavico…Trong lĩnh vực đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản, công ty được sự

hỗ trợ tài chính rất lớn từ phía công ty mẹ – Công ty cổ phần Hàng hải Hà Nội(MARINA HANOI) Công ty cổ phần Hàng Hải Hà Nội là một doanh nghiệp hàngđầu ở Việt Nam về vận tải biển và các loại hình vận tải đa phương thức Công ty cổ

phần Hàng hải Hà Nội được thành lập theo giấy phép thành lập số 3829/GP-UB doUBND thành phố Hà Nội cấp ngày 17 tháng 11 năm 1998 và giấy phép đăng kýkinh doanh số 056428 do sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp vào ngày 19/11/1998 với

số vốn điều lệ 120.000.000.000 đồng (một trăm hai mươi tỷ đồng)

Cùng với sự phát triển không ngừng, công ty HPM cũng đang ngày càng mởrộng thị trường, không còn có bó hẹp trong phạm vi thành phố Hà Nội mà mở rộng

ra một số thành phố khác như Hải Phòng và thành phố Hồ Chí Minh Một số dự áncông ty đã và đang triển khai:

 Tòa nhà Ocean Park: Đầu tư góp vốn, quản lý và khai thác

 Tòa nhà Bảo Việt: Quản lý và khai thác

 Tòa nhà 15 – 17 Ngọc Khánh: Tư vấn xây dựng hệ thống quản lý

 Tòa nhà Cavico: Tư vấn triển khai bất động sản

 Tòa nhà Thái Hưng: Tư vấn dự án và xây dựng hệ thống quản lý khaithác

 Tòa nhà Núi Trúc (BIDV): Quản lý và khai thác

 Trung tâm thương mại Hải Phòng: Tư vấn, báo cáo nghiên cứu khả thi

 Tòa nhà 45 Triệu Việt Vương: Tư vấn dự án, quản lý đầu tư xây dựng vàquản lý dự án sau hoàn thành

 Tòa nhà Hải An: Đầu tư và quản lý khai thác

 Tòa nhà Nhà xuất bản giáo dục: Quản lý và khai thác

 Tòa nhà Vitranco: Tư vấn quản lý và khai thác

 Tòa nhà 57 Huỳnh Thúc Kháng – VNPT: Xây dựng hệ thống quản lý vàkhai thác tòa nhà.

 Tòa nhà Ngôi sao xanh số 12 Lê Thánh Tông, TP HCM: Tư vấn quản lýtòa nhà

1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2007 - 2009

vị

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

1 Doanh thu Triệu

Người

3,001 3,313 3,619 +10,40 +9,24

(Nguồn: Phòng Kế toán, công ty HPM)

0 2000

Năm 2008

Năm 2009

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2007 - 2009

Doanh thu Lợi nhuận Quỹ tiền luơng năm

Từ số liệu trên ta có thể thấy rằng trong 3 năm qua tất cả các chỉ tiêu trongbảng kết quả hoạt động kinh doanh đều tăng nhưng tốc độ tăng không đồng đềugiữa các năm Năm 2008, doanh thu của công ty đã tăng 2383,127 triệu đồng (tăng57,54%), gấp hơn 2 lần so với năm 2007 Năm 2009, doanh thu tăng 3251,81 triệuđồng, tương ứng tăng 49,84%, gấp gần 2 lần so với năm 2008 Qua so sánh, ta thấyđược tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp là tương đối cao Điều đó chứng tỏdoanh nghiệp đã có những chiến lược kinh doanh hợp lý, phù hợp với mục tiêu pháttriển của doanh nghiệp Bên cạnh doanh thu thì lợi nhuận cũng là một chỉ tiêu phảnánh kết quả kinh doanh của danh nghiệp Trong 3 năm, lợi nhuận của doanh nghiệp

đã tăng lên đáng kể Năm 2008, lợi nhuận đạt được đã tăng 453,858 triệu đồng sovới năm 2007 (tăng 42,69 %) Và năm 2009, lợi nhuận đạt được cao hơn so với năm

2008, tăng 759,28 triệu đồng, tương ứng tăng 50,04% Mức tăng lợi nhuận này tạothuận lợi cho công ty trong đầu tư kinh doanh trong những năm tới Cùng với đó,quỹ tiền lương qua 3 năm cũng tăng và tốc độ tăng này cũng không đồng đều giữacác năm Về giá trị tuơng đối thì tốc độ tăng của năm 2009 so với 2008 là 30,15%

và thấp hơn tốc độ tăng của năm 2008 so với năm 2007 Tuy nhiên, để có nhữngnhận xét sâu hơn chúng ta cần quan tâm đến cả các giá trị tuyệt đối Mức chênh lệch

về quỹ tiền lương giữa các năm là 680,136 triệu đồng (năm 2008 so với năm 2007)

và 563,436 triệu đồng (so năm 2009 với năm 2007) Thêm nữa, khi so sánh năngsuất lao động với tiền luơng bình quân ta có thể thấy việc tăng năng suất lao độnglớn hơn tăng tiền lương bình quân là đảm bảo nguyên tắc trả lương Nhưng việctăng này cũng chưa được hợp lý Chênh lệch giữa tăng năng suất lao động và tăngtiền lương bình quân của năm 2008 với năm 2007 là không nhiều, đến năm 2009 thìcon số chênh lệch này là lớn hơn nhiều so với năm 2008 Cụ thể, năng suất lao độngtăng 25,76 % trong khi đó tiền lương bình quân chỉ tăng 9,24 % Năng suất lao độngqua 3 năm luôn gấp khoảng 4 lần so với tiền lương bình quân Từ đây, ta có thểnhận xét rằng việc thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp đã có nhữngthay đổi nhưng vẫn chưa hợp lý và doanh nghiệp nên có những biện pháp để khắcphục

2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý

Sơ đồ 2.1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty HPM

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

 Xây dựng hệ thống kỹ thuật của các tòa nhà

 Kiểm tra và bảo dưỡng định kỳ các hệ thống và thiết bị kỹ thuật như hệthống điều hòa, hệ thống bơm cứu hỏa, hệ thống phòng cháy chữa cháy,

hệ thống báo khói, điện, chiếu sáng, máy phát…

 Theo dõi và báo cáo thường xuyên hoạt động của hệ thống kỹ thuật đềphòng khi có sự cố xảy ra để không ở thế bị động

Phòng

Kỹ thuật

Phòng

Dự án Công ty cổ phần

hàng hải Hà Nội

 Sửa chữa, thay thế các thiết bị, hệ thống của tòa nhà khi có hỏng hóc như

hệ thống cấp thoát nước sinh hoạt, đèn chiếu sáng…

2.2.2 Phòng kế toán

Phòng kế toán có chức năng tham mưu phương hướng, biện pháp quản lý tàichính, thực hiện các hoạt động quản lý tài chính, công tác kế toán và các quyết địnhtài chính của giám đốc Nhiệm vụ cụ thể của phòng kế toán là:

 Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động kinh doanh của công ty theođúng qui định của nhà nước

 Tổng hợp kết quả quản lý kinh doanh, lập báo cáo kế toán, tài chính,phân tích hoạt động kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện

kế hoạch của công ty

 Ghi chép, phản ánh kịp thời, chính xác, hệ thống diễn biến của các nguồnvốn cấp, vốn vay, giải quyết các loại vốn, phục vụ cho việc huy động vốnđầu tư vào các dự án và tình hình kinh doanh dịch vụ của công ty

 Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu, chi tiềnmặt và các hình thức thanh toán khác

 Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm và tham gia cùng với các phòngnghiệp vụ của công ty để hạch toán lỗ, lãi để ban giám đốc biết chắcnguồn vốn, lợi nhuận

 Lập kế hoạch vay và sử dụng các loại vốn

 Lập báo cáo về các nguồn vốn cấp, vốn vay nhận được

 Tham mưu cho ban giám đốc về các vấn đề liên quan đến tài chính

2.2.3 Phòng kinh doanh

Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc trongviệc tổ chức, quản lý, điều hành công việc thuộc lĩnh vực kinh doanh, tiếp thị,quảng bá hình ảnh tòa nhà và công ty; phát triển thị trường Nhiệm vụ cụ thể là:

 Nghiên cứu, xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty

 Thu thập, phân tích, tổng hợp thông tin thị trường liên quan đến lĩnh vựckinh doanh của công ty

 Quảng bá, tiếp thị về hình ảnh và tiện ích của tòa nhà, mang hình ảnh tốtnhất của tòa nhà và công ty tới khách hàng

 Cho thuê diện tích văn phòng

 Cho thuê phòng họp, tổ chức sự kiện, cung cấp các dịch vụ phục vụ chocuộc họp và sự kiện

 Xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ với khách hàng.

 Tìm kiếm, khai thác, mở rộng thị trường

2.2.4 Phòng hành chính – nhân sự

Phòng hành chính – nhân sự có chức năng tham mưu, giúp giám đốc xâydựng, thực hiện các kế hoạch liên quan đến nguồn nhân lực trong công ty; quản lýnguồn nhân lực trong công ty, đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thựchiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình; đảm bảo các chế độ theo qui định của nhànước cho cán bộ nhân viên trong công ty và tổ chức thực hiện các công tác hànhchính Nhiệm vụ cụ thể là:

 Tuyển dụng và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêucầu, chiến lược của công ty

 Lập hồ sơ và quản lý hồ sơ về lương, tiến hành các thủ tục tăng lươngcho cán bộ nhân viên trong công ty

 Tổ chức và hướng dẫn thực hiện các chế độ chính sách

 Tổ chức, quản lý lưu trữ hồ sơ của cán bộ nhân viên trong công ty

 Thực hiện các hoạt động liên quan đến quản lý nhân sự

 Tổ chức khâu nhận và chuyển công văn, giấy tờ

 Lưu trữ các loại công văn giấy tờ

 Quản lý sử dụng con dấu của công ty

 Cấp các loại giấy giới thiệu, giấy chứng nhận, giấy nghỉ phép…

 Tổ chức và hướng dẫn thực hiện các công tác về bảo hiểm y tế, bảo hiểm

xã hội và an toàn lao động theo quy định của nhà nước

 Tổ chức khám sức khoẻ khi cần thiết đối với cán bộ nhân viên công ty

 Quản lý việc sử dụng điện thoại và máy fax chung của công ty, đảm bảohoạt động, thông tin thông suốt

 Phục vụ công tác tiếp tân của công ty và điều phối xe khi cần thiết

 Hướng dẫn khách đến đúng địa chỉ yêu cầu

2.2.5 Phòng dịch vụ

Phòng dịch vụ có chức năng, nhiệm vụ là quản lý, vận hành toàn bộ hệ thốngcủa tòa nhà và quan hệ khách hàng; giám sát dịch vụ của các nhà thầu an ninh, vệsinh; đảm bảo an ninh, an toàn cho khách hàng; giải đáp thắc mắc và giải quyết cácvấn đề liên quan đến dịch vụ của tòa nhà

2.2.6 Phòng dự án

Phòng dự án có chức năng, nhiệm vụ là tham mưu, giúp việc cho giám đốctrong việc xây dựng, quản lý, theo dõi, triển khai thực hiện các dự án và đánh giáchất lượng, hiệu quả của các dự án sau khi hoàn thành.

Nhận xét

Có thể thấy chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban đã được quy định khá rõràng, cụ thể, phù hợp với mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty Cán bộnhân viên trong công ty đã và đang làm đúng công tác của mình theo những chứcnăng nhiệm vụ riêng của phòng ban đó Tuy vậy, các phòng ban vẫn nên phát huy

sự sáng tạo, năng động hơn nữa trong việc thực hiện các nhiệm vụ nhằm góp phầntạo điều kiện thuận lợi để công ty phát triển

2.3 Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy quản lý đến tạo động lực lao động

Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanhnghiệp Cơ cấu gọn nhẹ, hợp lý, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp sẽ tạo điềukiện thuận lợi cho quá trình thực hiện công việc, công việc có thể đạt kết quả cao

Bộ máy quản lý công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội được tổchức theo mô hình trực tuyến Lựa chọn kiểu cơ cấu này đòi hỏi lãnh đạo cần phải

có kiến thức tổng hợp, toàn diện để có thể giải quyết tốt các vấn đề trong công ty.Tuy nhiên, kiểu cơ cấu này có những hạn chế trong việc sử dụng các chuyên giagiỏi, gây một số khó khăn trong việc giải quyết nhanh nhất và tốt nhất các vấn đềcủa công ty Thực tế cho thấy, mệnh lệnh được ban hành từ ban lãnh đạo công ty làchủ yếu Ban giám đốc sẽ không thể kịp thời giải quyết các vấn đề, việc đóng góp ýkiến, khả năng sáng tạo của lao động có trình độ bị hạn chế Kiểu cơ cấu này làmcho người lao động không chịu sáng tạo trong làm việc, chỉ tuân theo mệnh lệnh vànhiệm vụ được giao từ lãnh đạo nên dẫn đến những hạn chế trong việc tạo động lựccho người lao động Do đó, để phát huy được tính sáng tạo, khả năng của người laođộng một cách tối đa thì công ty nên thay đổi cách thức làm việc như hiện nay Qua

đó, công ty có thể nâng cao năng lực kinh doanh, nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng và giữ chân được người tài

3 Tổ chức công tác tiền lương

Lựa chọn hình thức trả công lao động được công ty căn cứ theo điều kiện vàtính chất của lao động Trong điều kiện hoạt động, đặc điểm kinh doanh của mình,công ty đã lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian để áp dụng trả công cho toàn

bộ lao động trong công ty Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương

mà tiền lương người lao động nhận được được căn cứ trên cở sở mức tiền công đã

xác định cho công việc và thời gian làm việc thực tế nhưng đảm bảo được việc thựchiện công việc đáp ứng những tiêu chuẩn tối thiểu thực hiện công việc để có thểnhận được số tiền đó Với hình thức trả lương này, người lao động trong công ty sẽnhận được tiền lương hàng tháng và được trả căn cứ theo quy chế trả lương củacông ty Dưới đây là số liệu về tình hình quỹ lương của công ty qua ba năm.

Bảng 2.1.2: Quỹ tiền lương và tiền lương bình quân giai đoạn 2007 - 2009

STT Chỉ tiêu Đơn

vị

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

thu

Triệuđồng 4141,368 6524,495 9776,305 +57,54 +49,84

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Nhìn vào bảng số liệu, ta thấy rằng quỹ tiền lương của công ty không ngừngtăng qua các năm Quỹ tiền lương tăng cùng với tốc độ tăng của doanh thu Tuynhiên, tốc độ tăng này là không đồng đều giữa các năm So sánh năm 2008 với năm

2007, ta có thể thấy được tốc độ tăng quỹ tiền lương là xấp xỉ với tốc độ tăng củadoanh thu, khoảng 57 % Đến năm 2009, so sánh với năm 2008 thì tốc độ tăng củaquỹ tiền lương là thấp hơn so với tốc độ tăng của doanh thu Tốc độ tăng của doanhthu là 49,84 % và lớn hơn tốc độ tăng của quỹ tiền lương là 30,15 % Quỹ tiềnlương có tốc độ tăng cao nhưng khi nhìn vào tiền lương bình quân, ta thấy tốc độtăng tiền lương bình quân tháng là thấp hơn nhiều Tiền lương bình quân tháng củalao động tại công ty tăng 0,312 triệu đồng/ tháng, tương ứng tăng 10,40% khi sosánh năm 2008 với năm 2007 và tăng 0,306 triệu đồng/ tháng, tương ứng tăng9,24% khi so sánh năm 2009 với 2008 Công ty đã cố gắng không ngừng tăng lươngcho lao động của mình mặc dù mức tăng giữa năm 2009 và 2008 thấp hơn mức tăng

giữa năm 2008 với 2007 Việc tăng luơng này là phù hợp vì trong điều kiện kinh tế

xã hội hiện nay, chi phí sinh hoạt tăng không ngừng, người lao động cần phải đảmbảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình

II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

1 Tạo động lực từ tiền luơng

1.1 Quỹ tiền lương theo các hình thức trả lương

Tiền lương là sự thể hiện giá trị, kết quả làm việc của người lao động Vìvậy, tiền lương là một trong những yếu tố tác động trực tiếp và có hiệu quả trongviệc tạo động lực cho người lao động Tăng lương hàng năm chính là nguồn cỗ vũ,động viên người lao động làm việc chăm chỉ, tích cực hơn

Bảng 2.2.1: Tiền lương bình quân tháng của các loại lao động

giai đoạn 2007 - 2009

ST

T Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

1 Quỹ tiền lương năm Triệu

đồng

1188,396

1868,532

2431,968

+57,23

+30,15

+42,42

+19,15

5 TLBQ Nhân viên Triệu đồng 2,297 2,810 3,166 +22,33 +12,67

6 TLBQ chung Triệu đồng 3,001 3,313 3,619 +10,40 +9,24

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Tiền lương bình quân tháng chung được tính bằng cách là lấy quỹ tiền lươngnăm chia cho số lao động và sau đó chia cho 12

Cụ thể, ta tính tiền lương bình quân tháng chung năm 2007:

TLBQ chung = Quỹ tiền lương năm/số lao động/12

=1188,396/33/12= 3,001 triệu đồng/tháng

Ngoài ra, ta cũng có thể tính tiền lương bình quân chung năm 2007 dựa vào tiềnlương bình quân của các loại lao động:

- Lãnh đạo: 2 người, TLBQ là 7,250 triệu đồng/tháng

- Trưởng phòng: 6 người, TLBQ là 4,520 triệu đồng/tháng

- Nhân viên: 25 người, TLBQ là 2,297 triệu đồng/tháng

TLBQ chung = (2*7,250 + 6*4,520 + 25*2,297)/33 = 3,001 triệu đồng/thángChúng ta có thể sử dụng một trong hai cách tính để tính tương tự tiền lương bìnhquân qua các năm

Từ kết quả về tiền lương bình quân trên, ta thấy rằng số lượng lao động củacông ty tăng qua các năm Mức tăng của số lượng lao động có ảnh hưởng đến giá trịtổng quỹ lương của công ty Năm 2008, quỹ tiền lương tăng thêm 680,136 triệuđồng so với năm 2007 Kết quả tăng quỹ lương này là do tăng số lượng lao động(tăng 14 người) và quyết định tăng lương cho người lao động của công ty (TLBQtháng chung tăng 0,312 triệu đồng/tháng, tương ứng với 10,40%) Năm 2009, quỹtiền lương cũng tăng 563,436 triệu đồng Quỹ tiền luơng tăng do hai nguyên nhânlà: tăng thêm 9 lao động và tăng tiền luơng bình quân tháng chung (tăng thêm 0,306triệu đồng/tháng, tương ứng với 9,24%) lên mức 3,619 triệu đồng/tháng từ mức3,313 triệu đồng/tháng của năm 2009 Như vậy, tiền lương bình quân chung có xuhướng tăng qua các năm Tuy nhiên, nhìn vào kết quả chia lương, ta thấy tiền lươngbình quân giữa các loại lao động có sự khác nhau nhiều, trong đó tiền lương bìnhquân của nhân viên là thấp và có mức tăng nhiều nhất Năm 2008 tiền lương bìnhquân nhân viên đã tăng thêm 22,33% Tiền lương bình quân của nhân viên trongnăm 2007 và 2008 dưới mức 3 triệu đồng/tháng và có sự cải thiện trong năm 2009

là hơn 3 triệu đồng, cụ thể là 3,166 triệu đồng Năm 2008, tiền lương bình quânnhân viên tăng 22,33%, tương ứng với 0,516 triệu đồng/tháng, từ mức 2,297 triệuđồng/tháng lên mức 2,810 triệu đồng/tháng Với việc tăng tiền lương, tiền lươngbình quân của nhân viên trong công ty thêm 0,869 triệu đồng/tháng từ năm 2007đến năm 2009 Và khi so sánh tiền luơng bình quân qua các năm, ta thấy mức tăngtiền lương bình quân của trưởng phòng khá ổn định, xấp xỉ 11% Mỗi năm tiềnlương bình quân của trưởng phòng tăng khoảng trên 0,5 triệu đồng/tháng Qua 3năm, tiền lương bình quân trưởng phòng tăng từ 4,520 triệu đồng/tháng lên 5,610triệu đồng/tháng, tức là tăng thêm 1,09 triệu đồng/tháng Tiền lương bình quân củalãnh đạo cũng tăng qua các năm và mức tăng này nhỏ hơn 10% Cụ thể năm 2008tăng 0,66 triệu đồng/tháng (tăng 9,10%) so với 2007, năm 2009 tăng 0,62 triệu

đồng/tháng (tăng 7,84%) so với năm 2008 Như vậy, tiền lương bình quân lãnh đạocũng tăng khoảng 0,6 triệu đồng/tháng mỗi năm và tăng 1,28 triệu đồng/tháng qua 3năm (từ 2007 đến 2009).Do đó, ta có thể nhận xét rằng tiền lương bình quân của cácloại lao động trong công ty tăng qua 3 năm, mức tăng cao nhất ở tiền lương của lãnhđạo và thấp nhất ở nhân viên Tiền lương của lao động trong công ty chỉ ở mức bìnhthường khi so sánh với tiền lương trên thị trường Chính vì thế, để có thể tạo đượcđộng lực làm việc cho người lao động, tăng năng suất lao động thì công ty nên cónhững biện pháp để tăng lương cho lao động Tiền lương là một công cụ có tácdụng hiệu quả trong việc tăng cường động lực lao động Tiền lương được trả mộtcách công bằng, hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc Ngườilao động luôn là niềm tự hào của công ty.Khi tăng lương, công ty nên chú ý đến bộphận nhân viên của mình Nhân viên luôn chiếm một số lượng lớn trong các doanhnghiệp Họ là những người ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Một đội ngũ cán bộ nhân viên hứng thú, say mê với công việc, hăng hái làm việc sẽtạo ra một kết quả tốt trong thực hiện công việc.

Ngoài ra, để có thể thấy rõ về hiệu quả của các kích thích vật chất, chúng tanên tính đến cả các khoản thu nhập khác ngoài lương Thu nhập của người lao độngbao gồm các khoản người lao động nhận được từ công ty như tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi xã hội…và các thu nhập khác ngoài công ty Tuy nhiên, việc nắmbắt được rõ về các khoản thu nhập ngoài công ty là rất khó đối với các nhà quản lýnên ở đây chúng ta chỉ tính đến các thu nhập người lao động nhận được từ phíacông ty

Bảng 2.2.2: Thu nhập bình quân tháng giai đoạn 2007 - 2009

2007

Năm 2008

Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

1 Quỹ tiền Triệu 1188,396 1868,532 2431,968 +57,23 +30,15

lương năm đồng

2 Tiền thưởng

và phúc lợi

Triệuđồng 338,266 516,242 663,928 +52,61 +28,61

nhập

Triệuđồng 1526,662 2384,774 3095,896 +56,21 +29,82

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Qua số liệu trên, ta thấy thu nhập người lao động nhận được cũng tăng quacác năm và xấp xỉ với tốc độ tăng của tiền lương Quỹ thu nhập năm 2008 tăng56,21 % so với năm 2007, từ 1526,662 triệu đồng lên 2384,774 triệu đồng Mứctăng này là 858,112 triệu đồng Năm 2009 quỹ thu nhập cũng tăng 29,82 %, tăng711,122 triệu đồng từ 2384,774 triệu đồng lên 3095,896 triệu đồng So sánh haimức tăng này, ta thấy mức tăng sau thấp hơn mức tăng trước là 146,99 triệu đồng.Tính đến cơ cấu của quỹ thu nhập thấy rằng tiền lương luôn chiếm khoảng 78%trong thu nhập của người lao động Mức cơ cấu này có thể coi là hợp lý Từ quỹ thunhập ta thấy thu nhập bình quân mà người lao động nhận được qua các năm cũngtương đối ổn định Hàng năm, thu nhập của người lao động tăng khoảng 9 % Mứctăng này khá thấp khi so sánh với mức tăng của quỹ thu nhập Năm 2007, hàngtháng người lao động có được khoản thu nhập là 3,855 triệu đồng/tháng Đến năm

2008, thu nhập này tăng lên tới 4,228 triệu đồng/tháng Và năm 2009, mức thu nhập

là 4,607 triệu đồng/tháng Tăng thu nhập hàng năm thể hiện việc công ty đã chú ýđến việc tăng lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác cho người lao động

1.2 Tiền lương và mức sống

Tiền lương là một phần chính trong thu nhập của người lao động Do đó,công ty cần phải trả lương, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, đảm bảo công bằng,đảm bảo cuộc sống cho người lao động Tiền lương hợp lý sẽ giúp công ty thu hútđược người lao động có chất lượng làm việc cho công ty và giữ gìn họ ở lại vớicông ty Nếu tiền lương không hợp lý người lao động sẽ chỉ làm việc tại công tytrong một thời gian ngắn và sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào Thêm vào đó, doanhnghiệp cũng nên chú ý đến mức độ đảm bảo cuộc sống của tiền lương mà người laođộng nhận được Tiền lương phù hợp, cuộc sống được đảm bảo sẽ giúp người lao

động yên tâm làm việc, làm việc hiệu quả Đây cũng chính là cách tạo động lực,khuyến khích người lao động đạt kết quả cao trong công việc.

Bảng 2.2.3: Tiền lương và mức sống năm 2009

(Đơn vị: Triệu đồng/tháng/người)

STT Chỉ tiêu Tiền lương bình

quân

Tiêu dùng bình quân

Tỉ số TLBQ với TDBQ

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

So sánh giữa tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân được tính bằngcách lấy số tiền bình quân của từng loại lao động nhận được (tiền lương bình quân)chia cho số tiền bình quân mà họ dùng để chi tiêu cho cá nhân (tiêu dùng bìnhquân)

Tiền lương bình quân

Tỉ số TLBQ/TDBQ =

Tiêu dùng bình quân

Từ khảo sát về tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân năm 2009 tathấy người có thu nhập cao có xu hướng tiêu dùng nhiều hơn so với người có thunhập thấp Cùng là người lao động trong công ty nhưng khác vị trí làm việc nên họ

có những thu nhập khác nhau dẫn đến việc họ tiêu dùng cũng khác nhau Mức tiêudùng cao nhất là những người lãnh đạo trong công ty vì họ có mức tiền luơng caonhất Năm 2009, tiền lương bình quân của họ là 8,530 triệu đồng/tháng và họ dùng5,150 triệu đồng/tháng cho việc chi tiêu cá nhân Tiếp đến là nhóm các quản lý các

bộ phận (trưởng phòng) Tiền lương bình quân của trưởng phòng là 5,610 triệuđồng/tháng và tiêu dùng bình quân là 3,646 triệu đồng/tháng Thấp nhất là mức tiêudùng của nhân viên trong công ty Tiền lương bình quân là 3,166 triệu đồng/tháng

và tiêu dùng bình quân là 2,251 triệu đồng Điều này nói lên rằng những người cóthu nhập cao sẽ có những nhu cầu để đảm bảo cuộc sống cao hơn là những người cónhu cầu thấp Những người có thu nhập thấp họ chỉ cần đảm bảo những nhu cầu tốithiểu của bản thân, cần cho sự tồn tại của cá nhân như ăn, mặc, ở, đi lại Nhưng

những người có thu nhập cao hơn thì ngoài các nhu cầu cơ bản trên họ còn cónhững nhu cầu khác để nâng cao chất lượng cuộc sống như du lịch, du học, dãngoại…

Từ kết quả trên ta thấy tỉ số giữa tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quâncủa tất cả các loại lao động là lớn hơn 1.Tỉ số giữa tiền lương bình quân và tiêudùng bình quân của lãnh đạo là 1,66, của trưởng phòng là 1,54 và nhân viên là 1,41

Và cũng từ tỉ số trên thấy được sự chênh lệnh giữa tiền luơng bình quân và tiêudùng bình quân của các loại lao động Càng có thu nhập cao thì mức độ chênh lệchnày càng lớn, tỉ trọng của tiêu dùng trong tiền lương ít hơn so với những người cóthu nhập thấp Điều này cũng thể hiện rằng người lao động không tiêu hết nhữngđồng tiền mình kiếm được Tiền lương của họ không chỉ dùng để nuôi sống bảnthân mà còn được đùng để nuôi gia đình nên họ chỉ tiêu dùng một phần trong số tiềnkiếm được Tiền lương càng cao thì người lao động có thể dành nhiều tiền hơn chogia đình của mình, mức độ đảm bảo cuộc sống cao hơn cho những người có tiềnlương thấp hơn Vì vậy, những phân tích trên cho thấy được tiền lương trong công

ty đã đủ để đảm bảo những nhu cầu cuộc sống cơ bản cho cá nhân người lao động.Nhưng người lao động còn có gia đình của mình, phải nuôi sống gia đình nên đểđảm bảo cuộc sống của cả gia đình thì công ty cần phải có những biện pháp nângcao tiền lương, thu nhập của người lao động Tiền lương, thu nhập tăng giúp ngườilao động yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công việc, người lao động có thể hoànthành tốt công việc được giao Chính vì vậy mà tiền lương được coi như là công cụtrực tiếp, đòn bẩy kích thích người lao động hay nói cách khác tăng tiền lươngchính là tạo ra động lực cho người lao động và giữ chân người lao động, giữ gìnmột lực lượng lao động có chất lượng cao cho công ty

2 Tạo động từ sử dụng lao động

2.1 Sử dụng số lượng lao động

Sử dụng lao động hợp lý luôn tạo ra được hiệu quả lao động cũng như tạođộng lực cho người lao động Doanh nghiệp sử dụng lao động một cách khoa học,biết kết hợp và phân công lao động hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp có thể tiết kiệmthời gian, chi phí, giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động Sử dụng số lượng laođộng được thể hiện trên nhiều khía cạnh như cơ cấu lao động theo giới như thế nào,

cơ cấu lao động của các phòng ban ra sao…Nghiên cứu những vấn đề này sẽ giúpdoanh nghiệp nắm được tình hình lực lượng lao động của doanh nghiệp để đưa ranhưng giải pháp như tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động…để có thể đáp ứng nhu

cầu phát triển của doanh nghiêp Hàng năm, công ty luôn tiến hành thống kê sốlượng lao động theo giới tính và bộ phận để đánh giá hiệu quả cũng như đưa ra cácbiện pháp để khắc phục những yếu kém.

Bảng 2.2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2007 - 2009

So sánh 09/08 (%)

Sốlượng

Tỉ lệ(%)

Sốlượng

Tỉ lệ(%)

Sốlượng

Tỉ lệ(%)

1 Số lao

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Số lao động của công ty không ngừng tăng trong 3 năm qua Đặc biệt, số laođộng tăng mạnh vào năm 2008, tăng 14 người so với năm 2007, tương ứng tăng42,42 % Năm 2009, số lao động cũng tăng nhưng ít hơn, tăng 9 người, tương ứng19,15% Việc tăng số lượng lao động được giải thích bằng việc công ty mở rộng thịtrường, cần nhiều lao động hơn nên công ty đã tuyển thêm lao động Trong số laođộng mới tuyển dụng bao gồm cả lao động nữ và nam nhưng tỉ lệ lao động namluôn nhiều hơn Sự chênh lệch này còn thể hiện rõ qua cơ cấu lao động giữa cácnăm Năm 2008, tăng 14 lao động thì lao động nam là 11 người và lao động nữ là 3người Đến năm 2009, thì chỉ có 1 lao động nữ và có tới 8 lao động nam, khá chênhlệch so với năm 2008 Do môi trường làm việc và tính chất của công việc nên công

ty có xu hướng tuyển nhiều lao động nam hơn Và khi so sánh 3 năm, ta thấy tỉ lệlao động nam chiếm khoảng trên 75%, lao động nữ chỉ chiếm khoảng trên 20%.Năm 2007, trong số 33 lao động thì lao động nam chiếm 75,76% tương ứng 25người Năm 2008, con số này là 36 lao động nam trên tổng số 47 lao động, chiếm76,60% Năm 2009, số lao động nam là 44 người trên tổng số 56 lao động, chiếm78,57 %

Bên cạnh việc thống kê lao động theo giới tính, công ty còn thống kê laođộng theo phòng ban, bộ phận Đây là một công việc quan trọng trong sử dụng laođộng Lao động các năm tăng như thế nào, bố trí lao động các bộ phận ra sao sẽgiúp công ty đánh giá được hiệu quả sử dụng số lượng lao động để tìm cách pháthuy tính tích cực, khắc phục những hạn chế Cơ cấu lao động theo các phòng banđược thể hiện trong bảng dưới đây.

Bảng 2.2.5: Cơ cấu lao động theo các phòng ban giai đoạn 2007-2009

(Đơn vị: Người)

Sốlượng

Tỉ lệ(%)

Sốlượng

Tỉ lệ(%)

Sốlượng

Tỉ lệ(%)

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Nhìn chung số lượng lao động các phòng ban đều tăng qua các năm So sánhlao động giữa các bộ phận thì lao động phòng kỹ thuật có số lượng đông nhất Tỉ lệlao động trong phòng kỹ thuật chiếm khoảng 50% trên tổng số lao động Số laođộng trong phòng kỹ thuật không ngừng tăng Năm 2007, phòng kỹ thuật có14người, đến năm 2008 đã tăng thêm 9 người và năm 2009 tăng thêm 5 người Ngoàiphòng kỹ thuật ra, phòng dịch vụ và phòng hành chính – nhân sự cũng là những bộphận có số lượng lao động đông trong công ty Các phòng ban còn lại có số laođộng tương đối ổn định, nếu tăng thì chỉ tăng ở mức rất thấp, trong đó có phòng dự

án là có số lao động không đổi Việc tăng số lượng lao động trong các phòng bantrên là cần thiết và phù hợp trong điều kiện công ty mở rộng kinh doanh.

2.2 Tạo động lực từ năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu không thể thiếu để đánh giá hiệu quả củaviệc sử dụng lao động Sử dụng lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện để tăng năng suấtlao động, tiết kiệm thời gian, chi phí, giảm giá thành sản phẩm và tạo động lực chongười lao động

Bảng 2.2.6: Năng suất lao động giai đoạn 2007 - 2009

vị

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

1 Doanh thu Triệu

4 Năng suất lao

động tháng

Triệuđồng 10,458 11,568 14,548 +10,61 +25,76

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Nhìn chung, ta thấy năng suất lao động bình quân đều tăng qua các nămnhưng mức tăng này là không đồng đều So sánh giữa các năm với nhau, ta thấynăm 2008 năng suất lao động tháng tăng 10,61% so với năm 2007, tương ứng tăng1,11 triệu đồng Năm 2009, năng suất lao động tháng cao hơn năm 2008 là 4,09triệu đồng, tương ứng tăng 25,76% Tốc độ tăng năng suất lao động có sự chênhlệch nhau rõ rệt qua các năm Đây là một biểu hiện tốt, công ty nên cố gắng giữvững và phấn đấu tăng cao hơn nữa Nguyên nhân của tăng năng suất xuất phát từnhiều yếu tố như số lao động tăng, điều kiện lao động được cải thiện, thị trường mởrộng, …

2.3 Tạo động lực từ sử dụng thời gian lao động

Đo lường sử dụng thời gian lao động giúp công ty có thể xác định được thờigian làm việc thực tế của người lao động Công ty HPM quy định chế độ thời gianlàm việc cho toàn thể cán bộ nhân viên là 44 giờ một tuần Về giờ công trong ngày,

công ty áp dụng theo quy định của pháp luật là 8 giờ một ngày Nhưng thực tế,người lao động trong công ty luôn làm việc quá số giờ quy định, tức là họ có làmthêm giờ Việc làm thêm giờ của người lao động xuất phát từ nhiều nguyên nhân, cóthể có do tính chất công việc, cũng có thể là do cá nhân người lao động Tuy nhiên,bất cứ nguyên nhân nào thì công ty cũng nên cố gắng duy trì thời gian làm việc nghỉngơi hợp lý cho người lao động Có như vậy mới có thể tăng năng suất lao độngcũng như hiệu quả thực hiện công việc.

Bảng 2.2.7: Sử dụng thời gian làm việc giai đoạn 2007 - 2009

vị

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

1 Số giờ làm việc 1 tuần

theo quy định của công ty Giờ 44 44 44 +0,00 +0,00

+18,79

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Những số liệu trên cho thấy người lao động làm việc rất cần cù, chăm chỉ,luôn làm quá số giờ quy định của công ty và con số này luôn tăng qua các năm.Năm 2007, số giờ làm thêm bình quân là 2,9 giờ/tuần, người lao động làm thêmtrung bình khoảng 0,5 giờ (30 phút) mỗi ngày Năm 2008, số giờ làm thêm bìnhquân tăng lên 3,8 giờ/ tuần, làm thêm khoảng 0,6 giờ/ ngày, tăng 31,03% so vớinăm 2007, tương ứng với 0,9 giờ/tuần Đến năm 2009, thời gian làm thêm củangười lao động lại tiếp tục tăng, lên đến 4,4 giờ/tuần, khoảng 0,8 giờ/ngày, tăng18,79% (tương ứng 0,6 giờ/tuần) so với năm 2008 Tuy nhiên, những con số nàycũng chưa nói lên được hiệu quả sử dụng thời gian của người lao động Người laođộng luôn chấp hành nghiêm chỉnh những quy định về thời gian của công ty, đi làmđúng giờ Nhưng đây chỉ là những biểu hiện bên ngoài Hệ số bận việc của ngườilao động là không cao, người lao động có nhiều thời gian lãng phí cho các việcriêng Do đó, công ty nên có những biện pháp để giảm thời gian lãng phí, tăng thờigian có ích, tăng hiệu quả của lao động, tăng năng suất lao động

2.4 Tạo động lực từ sử dụng chất lượng lao động

Chất lượng lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực hiện công việc.Những lao động có trình độ, được đào tạo sẽ có được những kiến thức, kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc, làm việc nhanh hơn, kết quả cao hơn, tránh đươcnhững thiếu sót trong quá trình làm việc

Bảng 2.2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2007 - 2009

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

2 Đại học và trên đại học 14 42,43 19 40,43 20 35,71

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Về trình độ chuyên môn, chiếm tỉ lệ cao trong công ty là trình độ đại học,trên đại học và trung cấp Năm 2007, số lao động có trình độ đại học và trên đại học

là 14 người, chiếm 42,43% lực lượng lao động của công ty Tuy nhiên, tỉ lệ nàygiảm trong hai năm sau ( năm 2008 là 40,43%, năm 2009 là 35,71%) mặc dù sốngười có trình độ đại học và trên đại học vẫn tăng (năm 2008 tăng thêm 5 người sovới năm 2007 và năm 2009 tăng thêm 1 người so với năm 2008) Bên cạnh đó, sốlao động có trình độ trung cấp cũng tăng qua các năm Năm 2007 là 13 người chiếm39,39% trong tổng số lao động, đến năm 2008 là 20 người, tăng 7 người, chiếm42,55% Năm 2009, số lao động có trình độ trung cấp là 27 người, tăng 7 người,chiếm 48,22% Ngoài ra, số lao động chưa qua đào tạo qua các năm là không đổi (2người) và chiếm tỉ lệ rất thấp Từ những số liệu trên, ta có thể thấy được chất lượnglao động trong công ty là tương đối cao Do đó, công ty nên có những biện pháp đểgiữ gìn và phát huy hiệu quả hơn nữa lực lượng lao động hiện có vì chất lượng lao

động luôn là một yếu tố tác động đến việc tăng năng suất lao động, kết quả thựchiện công việc.

Ngoài việc sử dụng lao động theo trình độ, các doanh nghiệp cũng nên chú ýđến sử dụng lao động đúng ngành, đúng nghề Sử dụng lao động đúng ngành nghề

mà họ được đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ phát huy được những kiến thức, kỹnăng của mình Cùng với đó là người lao động có thể phát huy được tính sáng tạocủa bản thân, doanh nghiệp sẽ tránh được những rủi ro trong quá trình làm việccũng như chi phí để đào tạo lại người lao động

Bảng 2.2.9: Cơ cấu lao động theo ngành giai đoạn 2007 - 2009

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Thực tế trên cho thấy luôn tồn tại một số lượng lao động làm việc khôngđúng ngành trong công ty Tỉ lệ này là tương đối lớn, luôn chiếm khoảng hơn 30%tổng số lao động của công ty qua các năm Cụ thể, năm 2007 có số lao động làmviệc trái ngành chiếm 33,33% trong tổng số lao động Năm 2008 con số này tănglên, chiếm 34,04% và năm 2009, số lao động làm việc trái ngành chiếm 32,14%trong tổng số lao động Điều này là khó tránh khỏi vì trong điều kiện kinh tế xã hộinước ta, để có thể tìm cho mình một công việc đúng với những gì được đào tạo làrất khó khăn nên việc tồn tại một tỉ lệ như thế này trong công ty là dễ hiểu Mặc dùvẫn hoàn thành công việc được giao nhưng những người lao động làm việc tráingành cũng gặp một số khó khăn trong công việc Người lao động sẽ không thể nắmbắt ngay được công việc, họ mất thời gian để học hỏi, để hòa nhập với môi trườnglàm việc Vì thế, đôi lúc người lao động không có hứng thú làm việc, làm việc mộtcách chán nản, không yêu thích công việc của mình, hay có những thiếu sót trong

công việc Kết quả là dẫn tới năng suất lao động giảm, hiệu quả làm việc giảm vàđiều tất yếu là thu nhập giảm Chính vì vậy, công ty nên bố trí lao động theo đúngngành nghề của người lao động để đảm bảo chất lượng công việc và sử dụng hiệuquả sức lao động.

3 Tạo động lực từ định mức lao động

Định mức lao động là cơ sở để người quản lý có thể đưa ra các quyết nhân sựđối với người lao động và cũng là căn cứ để tiến hành trả công lao động Tại công tyTNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội, định mức lao động được ápdụng cho lao động ở phòng kỹ thuật Những lao động ở bộ phận khác do tính chấtcông việc đặc thù nên công ty không tiến hành định mức lao động để họ có thể chủđộng trong công việc

Bảng 2.2.10: Quy mô mức lao động giai đoạn 2007 - 2009

STT Chỉ tiêu

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Số lượng lao động làm có mức tăng qua các năm Năm 2007, số người làm

có mức là 11 người , chiếm 33,33% Con số tăng lên vào năm 2008 là 19 người,chiếm 40,43 % Và năm 2009 là 24 người, chiếm 42,86% Toàn bộ mức lao độngđược xây dựng ở công ty đều là mức thống kế kinh nghiệm, dựa vào kinh nghiệmngười lãnh đạo Bên cạnh đó, chiếm tỉ lệ lớn trong tổng số lao động là số lao độnglàm không mức Năm 2007, công ty có 22 người làm không mức (chiếm 66,67%)thì đến năm 2008 là 28 người (chiếm 59,57%), tăng 6 người Số lượng lao động làmkhông mức tiếp tục tăng vào năm 2009 Năm 2009, công ty có 32 lao động làmkhông mức (chiếm 57,14%), tăng so với năm 2008 là người Quá trình lao động của

họ khó lượng hóa nên công ty đã quyết định họ làm việc không có mức Và kết quảthực hiện mức lao động chính là điều quan tâm của người quản lý Người lao động

có thể hoàn thành công việc được giao, mức độ hoàn thành như thế nào sẽ là căn cứ

để người quản lý trả công cho người lao động

Bảng 2.2.11: Chất lượng mức lao động giai đoạn 2007 - 2009

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

Sốlượng(người)

Tỉ lệ(%)

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Số liệu trên cho thấy mức độ hoàn thành mức của người lao động trong công

ty là không cao Đa số người lao động chỉ cố gắng hoàn thành những gì mà ngườilãnh đạo đưa ra Họ không có mục tiêu là phải hoàn thành cao hơn, phải hoàn thànhxuất sắc hơn nữa Năm 2007, trong tổng số 11 người làm có mức thì số lao độnghoàn thành ở mức 100% - 105% chiếm 9 người, tương ứng với 81.82% Số laođộng hoàn thành mức > 105% chỉ có 2 người, chiếm 18,18% Năm 2008, số laođộng hoàn thành mức 100% - 105% là 15 người chiếm 78,95%, số lao động hoànthành mức > 105% là 3 người, chiếm 15,79% Đặc biệt trong năm 2008 còn có tìnhtrạng là 1 người lao động không hoàn thành mức, chiếm 5,26% Đến năm 2009, sốlao động hoàn thành mức 100% - 105% là 20 người, chiếm 83.33% Số lao độnghoàn thành mức > 105% là 4 người, chiếm 16,67% Từ thực tế hoàn thành mức laođộng, công ty nên có những biện pháp điều chỉnh mức lao động sao cho phù hợpvới khả năng và mong muốn của người lao động Ngoài ra công ty cũng nên xây

những những chính sách khen thưởng kịp thời, khuyến khích đối với những cá nhânlàm việc vượt mức Việc này sẽ tác động đến tâm lý của người lao động, giúp ngườilao động cảm nhận được những gì họ đạt được được người khác công nhận vì mongmuốn lớn nhất của người lao động và công ty chính là việc làm thế nào để tăngnăng suất lao động, tăng thu nhập cho người lao động.

4 Tạo động lực từ tổ chức lao động khoa học

Tổ chức lao động khoa học là một yếu tố tác động đến động lực làm việc củangười lao động Người lao động đạt được hiệu quả công việc, năng suất cao khi họđược làm việc trong những điều kiện lao động, môi trường làm việc tốt, có đầy đủtrang thiết bị cần thiết cho công việc…Không gian làm việc của người lao động làmột trong những yếu tố tác động đến quá trình làm việc của họ Do đó, thiết kế, tổchức nơi làm việc sao cho hợp lý, khoa học là một yêu cầu cần thiết Tổ chức vàphục vụ nơi làm việc bao gồm các yếu tố như thiết kế nơi làm việc, trang bị nơilàm việc, bố trí nơi làm việc, phục vụ nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việctốt là bảo đảm được các yêu cầu về vệ sinh, sinh lý của người lao động, người laođộng có thể trao đổi thông tin thuận tiện, tâm lý thoải mái khi làm việc, giảm nhữngmệt mỏi trong quá trình làm việc Tuy nhiên, nơi làm việc giữa các bộ phận trongcông ty chưa được quan tâm nhiều Mặc dù người lao động được làm việc trong mộtmôi trường khá sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh và an toàn nhưng không có sự phân chiakhông gian rõ ràng giữa các bộ phận Phòng kỹ thuật có những máy móc, dụng cụ

kỹ thuật nên được thiết kế một không gian làm việc riêng để tạo thuận lợi cho yêucầu công việc của họ Các phòng còn lại được kết hợp chung với nhau, tức là chưa

có sự phân chia không gian rõ ràng giữa các bộ phận còn lại, nhân viên giữa cácphòng khác nhau ngồi chung với nhau Mặc dù là khi ngồi chung với nhau như thếnày thì có thể tạo được mối quan hệ tốt hơn cho nhân viên, họ có thế nói chuyện vớinhau một cách gần gũi hơn Tuy nhiên, điều này cũng gây một số khó khăn cho họtrong quá trình làm việc

Trang bị cho các bộ phận cũng là một điều quan trong trong việc tổ chức laođộng Các thiết bị, dụng cụ được trang bị theo yêu cầu công việc của từng lao động.Nhưng bên cạnh đó cũng có một số vấn đề cần phải giải quyết Đó chính là việchỏng thiết bị và cung cấp trang thiết bị còn chưa kịp thời Giữa những bộ phận cònphải dùng chung các thiết bị, dụng cụ của nhau Điều này dẫn tới việc họ phảingừng làm việc khi không có đủ những thiết bị, dụng cụ cần thiết Ngoài ra, các vấn

đề về phục vụ điện, nước được phục vụ thì khá chu đáo Những tình huống cắt điện

được điện lực quận thông báo trước nên công ty có thể lên kế hoạch sử dụng máyphát điện Cụ thể về thực tế công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc được thể hiệnqua bảng sau:

Bảng 2.2.12: Số liệu ngừng việc giai đoạn 2007 - 2009

ST

Đơn vị

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Qua bảng kết quả trên, ta thấy được rằng ngừng việc trong quá trình lao độngxuất phát từ nhiều lý do, trong đó có cả ngừng việc xuất phát từ phía bản thân ngườilao động Hiện tượng người lao động nghỉ việc là không tránh khỏi trong bất cứcông ty nào nhưng chúng ta cần phải đưa ra những biện pháp để có thể giảm xuốngmức tối thiểu Từ bảng số liệu, ta thấy người lao động đã có ý thức trong việc chấphành kỷ luật lao động của công ty Số lượt người nghỉ việc không có lý do đã giảmqua các năm Năm 2007, số người nghỉ không có lý do là 5 lượt Năm 2008, số lượtnghỉ không có lý do giảm xuống còn 3 lượt, giảm 40% so với năm 2007 Năm 2009,

số lượt này tiếp tục giảm xuồng còn 2 lượt người, giảm 33,33 % so với năm 2008.Việc nghỉ không có lý do sẽ ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc của ngườilao động Đặc biệt điều này sẽ dẫn đến hậu quả xấu nếu người lao động nghỉ việcvào thời điểm quan trọng Bên cạnh ngừng việc do nguyên nhân là nghỉ việc không

có lý do thì nguyên nhân do nghỉ việc có lý do cũng ảnh hưởng đến quá trình làmviệc Năm 2007, có 21 lượt người nghỉ có lý do Năm 2008 là 25 lượt, tăng 19,05%

so với năm 2007 Năm 2009 là 29 lượt, tăng 16% so với năm 2008 Như vậy, sốlượt nghỉ việc có lý do tăng đều qua các năm Người lao động nghỉ việc có rất nhiều

nguyên nhân Như vậy, xóa bỏ tình trạng người lao động nghỉ không có lý do làkhông thể nên công ty cần có những biện pháp, phương án để có thể giảm được thờigian ngừng việc do nghỉ việc của người lao động giúp quá trình lao động diễn ramột cách liên tục

Ngoài lý do nghỉ việc thì nguyên nhân của ngừng việc còn xuất phát từ trangthiết bị của công ty Thời gian ngừng việc do thiếu thiết bị năm 2007 là 18 giờ /tháng.Năm 2008, tình trạng này được cải thiện, thời gian ngừng việc do thiếu thiết bị giảmxuống còn 15 giờ/tháng (giảm 16,67%) Năm 2009, thời gian ngừng việc do thiếu thiết

bị tiếp tục giảm xuống còn 13 giờ/ tháng, giảm 13,33% so với năm 2008 Như vây,công ty đã có những biện pháp khắc phục, trang bị kịp thời thiết bị để người lao động

có thể làm việc liên tục Tuy nhiên vẫn có hạn chế là chưa khắc phục được hết, còn tồntại một khoảng thời gian ngừng việc do thiếu thiết bị, vật liệu

Hỏng thiết bị cũng là một nguyên nhân dẫn đến ngừng việc người lao động.Không có người sửa chữa, thiết bị thay thế bắt buộc người lao động phải tạm dừngquá trình lao động của mình Năm 2007, thời gian hỏng thiết bị là 21 giờ/ tháng.Năm 2008, tăng lên là 24 giờ/tháng (tăng 14,29% so với năm 2007) nhưng đến năm

2009, con số này đã giảm xuống còn 22 giờ/ tháng (giảm 8,33% so với năm 2008).Việc hỏng thiết bị cũng khó tránh khỏi Nguyên nhân có thể do thiết bị quá cũ hoặccũng có thể là thiết bị mới nhưng chất lượng không cao Do đó, công ty nên chú ýhơn đến các thiết bị trong công ty, nên quan tâm thay mới, bảo dưỡng thiết bịthường xuyên

Bên cạnh tổ chức và phục vụ nơi làm việc thì điều kiện lao động cũng có ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động Thực tế về điều kiện lao động tạicông ty, có thể nói là người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn,

vệ sinh nên đã có những tác động tích cực đến hiệu quả thực hiện công việc củangười lao động

Qua những phân tích trên có thể thấy công ty đã có những cố gắng khắc phụcnhững thiếu sót trong công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc nhưng chưa thểkhắc phục được hết do vậy công ty cần có những thay đổi, điều chỉnh trong các biệnpháp của mình

5 Tạo động lực từ công tác thi đua khen thưởng

Do đặc thù hoạt động của công ty là công ty con của công ty cổ phần hàng hải

Hà Nội nên các hoạt động thi đua khen thưởng đối với lao động của công ty được tổchức bởi công đoàn công ty, công đoàn của công ty cổ phần hàng hải Hà Nội và

công đoàn của Tổng công ty hàng hải Việt Nam Hàng năm, công đoàn công ty,công đoàn công ty cổ phần hàng hải Hà Nội và Tổng công ty hàng hải Việt Nam tổchức một số các hoạt động, phong trào thi đua khen thưởng như:

 Tặng bằng khen cho tập thể nữ công nhân viên chức lao động có thành tíchxuất sắc trong phong trào thi đua đảm việc nước đảm việc nhà (Mứcthưởng là 500.000 đồng)

 Khen thưởng cho những nữ công nhân viên chức lao động tiêu biểu xuất sắc(Mức thưởng là 200.000 đồng/người)

 Khen thưởng những cá nhân có thành tích tốt trong công việc: danh hiệu laođộng tiến tiến (Mức thưởng 200.000 đồng)

 Khen thưởng tập thể lao động có thành tích tốt trong công việc: danh hiệutập thể lao động tiên tiến (Mức thưởng 1.000.000 đồng)

Bảng 2.2.13: Số liệu hoạt động thi đua khen thưởng giai đoạn 2007 – 2009

(Đơn vị: Người)

STT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

So sánh 08/07 (%)

So sánh 09/08 (%)

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)

Công tác thi đua khen thưởng là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc cóhiệu quả hơn Qua số liệu trên, ta thấy rằng số lượng những cá nhân có thành tíchtốt trong công việc, không có vi phạm kỷ luật đã tăng lên đáng kể, đặc biệt là năm

2009 (tăng khoảng 1,5 lần so với 2008, tăng gấp 2 lần so với năm 2007) Cùng vớidanh hiệu lao động tiên tiến thì khen thưởng tập thể tiên tiến cũng được tiến hànhthường xuyên hàng năm Tuy nhiên không có sự thay đổi, toàn bộ các bộ phận trongcông ty đều nhận được danh hiệu này Ngoài ra, để đề cao vai trò của người phụ nữ,công ty còn khen thưởng cho cá nhân nữ lao động và tập thể nữ lao động có thànhtích xuất sắc trong công việc của công ty cũng như việc nội trợ gia đình Nhưngnhìn chung về thực tế, tác dụng của các hoạt động khen thưởng đối với người laođộng là chưa cao, chưa tạo ra được động lực cho người lao động làm việc, chưakích thích người lao động vì các hoạt động thi đua khen thưởng chưa được tiến