Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP quản lý và kinh doanh bất động sản hà nội (HPM) đến năm 2020

I T Tôi xin cam kết Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội (HPM) đến năm 2020” công trình nghiên cứu riêng với hƣớng dẫn Giảng viên TS Trần Thị Bích Ngọc Các số liệu đề tài đƣợc thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn không chép luận văn chƣa đƣơc trình bày hay công bố công trình nghiên cứu khác trƣớc Hà Nội, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Vũ Sinh i I Ả ƠN Là học viên cao học lớp 13BQTKD4, thuộc chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Viện tạo Sau ại học – Trƣờng ại học Bách khoa Hà Nội tổ chức, suốt thời gian kh a học (2013 – 2015) đ đƣợc giảng viên truyền đạt lƣợng lớn kiến thức lý thuyết, thực tế kỹ l nh vực quản trị phục vụ hữu ích cho trình công tác nhƣ sau Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành sâu s c đến thầy cô giáo trƣờng ại học Bách khoa Hà Nội đ tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ suốt trình học để c đƣợc kiến thức ứng dụng công tác sở thực luận văn này, đ c biệt giáo viên hƣớng dẫn PGS.TS Trần Thị Bích Ngọc đ trực tiếp hƣớng dẫn, g p ý giúp đỡ hoàn thành Luận văn Tôi xin đƣợc cảm ơn nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội (HPM) đ tham gia trả lời câu hỏi điều tra, nhƣ cung cấp số liệu, tài liệu cho trình xây dựng luận văn Bản luận văn c thể c n chƣa đƣợc hoàn thiện hạn chế thời gian phƣơng thức thực hiện, mong nhận đƣợc đ ng g p ý kiến thầy cô, anh chị bạn, để giúp hoàn thiện đề tài nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! ii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2: Năm nguyên t c để Thiết lập mục tiêu Edwin Locke 11 Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng VROOM 14 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức HPM 29 Hình 2.2: Mức độ hài l ng ngƣời lao động quy định, nội quy nội 37 Hình 2.3: Mức độ hài l ng ngƣời lao động quy định kiểm tra, giám sát 38 Hình 2.4: Mức độ ảnh hƣởng điều kiện làm việc đến động lực làm việc 39 Hình 2.5: iều kiện làm việc ngƣời lao động 40 Hình 2.6: Sự tác động môi trƣờng làm việc đến động lực làm việc 41 Hình 2.7: Sự tác động tiền lƣơng đến nâng cao động lực làm việc ngƣời lao động 44 Hình 2.8: Mức độ hài l ng ngƣời lao động sách tiền lƣơng 44 Hình 2.9: Tiền lƣơng lao động đƣợc nhận g n với kết thực công việc 45 Hình 2.10: Mức tiền lƣơng lao động so với mức trung bình chung 46 Hình 2.11: Chu trình khen thƣởng hoàn thiện 47 Hình 2.12: Mức độ hài l ng ngƣời lao động công tác khen thƣởng 48 Hình 2.13: Hiệu thành tích thực công việc khen thƣởng 49 Hình 2.14: Giá trị phần thƣởng tác động đến động lực lao động 49 Hình 2.15: Sự phù hợp lực công việc tác động đến động lực làm việc 50 Hình 2.16: Sự phù hợp công việc đƣợc giao với lực lao động 51 Hình 2.17: Mức độ hài l ng công việc đƣợc giao 51 Hình 2.18: Tính thách thức công việc tác động đến động lực làm việc 52 Hình 2.19: Tính thách thức công việc ngƣời lao động 52 Hình 2.20: Mức độ hài l ng ngƣời lao động tính thách thức công việc 53 Hình 2.21: Cơ hội thăng tiến công việc tác động đến động lực làm việc 53 Hình 2.22: Cơ hội thăng tiến công việc ngƣời lao động 54 Hình 2.23: Mức độ hài l ng điều kiện phát triển hội thăng tiến 55 Hình 2.24: Cơ hội đào tạo, phát triển thúc đẩy động lực làm việc 55 Hình 2.25: Cơ hội đào tạo phát triển ngƣời lao động công ty 57 Hình 2.26: Mức độ hài l ng công tác đào tạo phát triển 57 Hình 2.27: ánh giá thực công việc tác động đến động lực làm việc 58 Hình 2.28: Mức độ hài l ng ngƣời lao động công tác đánh giá thực công việc 59 Hình 2.29: Tiêu chí đánh giá thực công việc phù hợp nội dung công việc 60 Hình 2.30: Mức độ ngƣời lao động nhận đƣợc thông tin phản hồi sau đánh giá 60 iii Hình 2.31: Thực công đánh giá thực công việc 61 Hình 2.32: Mức độ hài l ng với công việc ngƣời lao động 62 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê số lƣợng lao động qua năm 32 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân theo giới tính 33 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 33 Bảng 2.4: Số lƣợng lao động nghỉ việc qua năm 34 Bảng 2.5: Tỷ lệ biến động số lƣợng lao động tổng lao động 34 Bảng 2.6: Biến động nhân nội 35 Bảng 2.7: Tình hình doanh thu, lợi nhuận 35 Bảng 2.8: Tổng hợp kết điều tra cảm nhận ngƣời lao động môi trƣờng làm việc 41 Công ty Bảng 2.9: Tiền lƣơng bình quân lao động 43 Bảng 2.10: Mức độ hài l ng với công việc chia theo chức vụ đảm nhận 63 Bảng 2.11: Mức độ hài l ng với công việc theo giới tính 63 Bảng 2.12: Mức độ hài l ng với công việc theo thâm niên công tác 64 Bảng 2.13: Bảng t m t t kết phân tích đ đạt đƣợc 64 Bảng 2.14: Bảng t m t t kết phân tích công tác nâng cao động lực c n hạn chế 66 iv MỤC LỤC: LỜI CAM K T i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC BẢNG iiv PHẦN MỞ ẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tc uc u n v n CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUY T VỀ ỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm động ực cho người o động 1.1.1 Nhu cầu, Lợi ích 1.1.2 ộng lực lao động nâng cao động lực lao động 1.2 Sự cần thi t phải nâng c o động ực o động 1.3 Các học thuy t iên qu n nâng c o động ực o động 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.3.2 Học thuyết cổ điển Taylor 1.3.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David 1.3.4 Thuyết mục tiêu Edwin Locke 10 1.3.5 Thuyết hai nhân tố HERZBERG 12 1.3.6 Thuyết kỳ vọng VROOM 13 1.4 Các nhân tố tác động đ n động ực cho người o động c người o động 16 1.4.1 Nh m yếu tố thuộc tổ chức 16 1.4.2 Nh m yếu tố thuộc ngƣời lao động 22 1.4.3 Nh m yếu tố thuộc bên 23 1.5 Những nội dung ch y u c công tác nâng c o động ực àm việc cho người o động nh nghiệp 23 1.5.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực nhiệm vụ cho ngƣời lao động 23 1.5.2 Tạo điều kiện để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ 25 1.5.3 ánh giá thực công việc ngƣời lao động 26 Kết luận chƣơng 27 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ỘNG TRONG CÔNG TY CP QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH BẤT ỘNG SẢN HÀ NỘI 28 2.1 Giới thiệu tổng qu n Công ty cổ phần quản ý kinh nh b t động sản Hà Nội 28 2.1.1 2.1.2 Lịch sử hình thành trình phát triển 28 Tổ chức máy 29 v 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.2 Thực Ngành nghề kinh doanh dịch vụ 30 HPM- thành tựu bật đƣờng phát triển 30 c điểm nguồn nhân lực 32 Kết kinh doanh công ty 35 trạng công tác nâng c o động ực nâng c o động ực àm việc công ty cổ phần quản ý kinh nh b t động sản Hà Nội 36 2.2.1 iều kiện để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ 36 2.2.2 ộng viên, khuyến khích ngƣời lao động 42 2.2.3 ánh giá việc thực công việc 58 2.3 Đánh giá công tác nâng c o động ực àm việc công ty n y 61 2.3.1 Những m t tích cực 64 2.3.2 Hạn chế 66 t u n chương 67 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ỘNG TẠI CÔNG TY CP QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH BẤT ỘNG SẢN HÀ NỘI 69 3.1 Định hướng phát triển c Công ty 69 3.2 Hoàn thiện công tác nâng c o động ực cho người o động Cổ phần Quản ý inh nh b t động sản Hà Nội đ n n m 2020 69 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 69 3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động 71 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển 73 3.2.4 ổi mới, nâng cao hiệu sách tiền lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động 76 t u n chương 78 K T LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI IỀU TRA, KHẢO SÁT 81 vi PHẦN Ở ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân viên tài sản quý giá công ty c đội ngũ tốt công việc công ty nhƣ “hổ mọc thêm cánh” Nhƣng làm để c đội ngũ nhân viên tốt công việc? Câu trả lời nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ ngƣời lao động, phải biết cách nâng cao động lực lao động ( LL ) cho nhân viên Các nhà kinh tế đ hiệu làm việc ngƣời lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ khả năng, lực ngƣời lao động, phƣơng tiện nguồn lực để thực công việc động lực lao động đ động lực lao động yếu tố quan trọng ảnh hƣởng thúc đẩy ngƣời lao động hăng hái, nhiệt tình, nỗ lực làm việc Do đ để nâng cao hiệu làm việc ngƣời lao động, yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác nâng cao động lực cho ngƣời lao động Với Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội (HPM) ngoại lệ, nâng cao động lực cho ngƣời lao động đ vấn đề quan trọng, cần quan tâm giải Trong năm qua, HPM đ c nhiều cố g ng việc nâng cao động lực cho ngƣời lao động Tuy nhiên công tác nâng cao động lực cho ngƣời lao động công ty c n tồn số bất cập M t khác nâng cao động lực đ i hỏi phải thƣởng xuyên quan tâm cho phù hợp với thay đổi Vì tác giả lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội (HPM) đến năm 2020” làm đề tài luận văn cao học Mục đích nghiên cứu ề tài đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu ối tƣợng nghiên cứu: Công tác nâng cao động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội Phạm vi m t không gian: Nghiên cứu Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội Phạm vi m t thời gian: Số liệu phân tích đƣợc tổng hợp giai đoạn 2013 2015 giải pháp xem xét đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Phƣơng pháp thống kê: Áp dụng việc thống kê số liệu từ bảng biểu nhà trƣờng liên quan đến nội dung đề tài Số liệu báo cáo, thống kê đƣợc thu thập thông qua tài liệu thống kê, báo cáo… Phƣơng pháp điều tra, khảo sát thông qua phiếu điều tra, thăm d đối tƣợng liên quan trực tiếp gián tiếp Phƣơng pháp phân tích tổng hợp số liệu, xử lý phân tích, từ đ đƣa đánh giá vấn đề nghiên cứu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, Luận văn đƣợc kết cấu bao gồm 03 chƣơng nhƣ dƣới đây: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội HƢƠNG I: Ơ SỞ Ý THUY T VỀ ĐỘNG Ự HO NGƢ I O ĐỘNG TRONG DO NH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm động lực cho người lao động 1.1.1 Nhu cầu, ợi ích 1.1.1.1 Nhu cầu Con ngƣời thực hoạt động nhằm thỏa m n nhu cầu thân Nhu cầu trạng thái tâm lý mà ngƣời cảm thấy thiếu thốn, không thỏa m n đ mong đƣợc đáp ứng n Nhu cầu g n liền với tồn phát triển ngƣời, cộng đồng, tập thể x hội Nhu cầu c nhiều loại nhƣ: nhu cầu sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), nhu cầu lao động (việc làm ), nhu cầu giao tiếp (các mối quan hệ x hội ), nhu cầu yêu thƣơng đƣợc yêu thƣơng (tình cảm gia đình, tình anh em, tình đồng nghiệp, ), nhu cầu đƣợc kính trọng (uy tín, địa vị x hội, ), nhu cầu thẩm mỹ (làm đẹp, ), Nhƣ vậy, hệ thống nhu cầu ngƣời phức tạp, song n đƣợc chia làm nh m chính: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần nhu cầu x hội Nhu cầu vật chất nhu cầu cần thỏa m n trƣớc tiên, đảm bảo cho ngƣời c thể tồn X hội phát triển nhu cầu vật chất ngƣời ngày tăng lên số lƣợng chất lƣợng Nhu cầu tinh thần thƣờng đƣợc nảy sinh nhu cầu vật chất đảm bảo cho ngƣời tồn đ đƣợc thỏa m n Nhu cầu tinh thần nhu cầu làm cho đời sống tinh thần ngƣời phong phú Ngày nay, nhu cầu vật chất đƣợc thỏa m n nhu cầu tinh thần đ ng vai tr vô quan trọng để ngƣời lao động nỗ lực thực công việc Nhu cầu ngƣời hầu nhƣ không c điểm dừng Con ngƣời thƣờng đ t cho mục tiêu nỗ lực để thực mục tiêu Các mục tiêu đ nhu cầu ngƣời cần thỏa m n Khi mục tiêu đ đạt đƣợc, ngƣời c xu hƣớng đ t mục tiêu khác, mục tiêu sau cao mục tiêu trƣớc 1.1.1.2 Lợi ích Lợi ích mà ngƣời nhận đƣợc tham gia vào hoạt động đ N c thể đƣợc thể vật chất ho c tinh thần ho c hai Lợi ích phƣơng tiện để thỏa m n nhu cầu Nhu cầu ngƣời tạo động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, song lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc đạt hiệu cao N tạo động lực mạnh mẽ cho hoạt động ngƣời, n buộc ngƣời phải động n o, cân nh c, tìm t i phƣơng thức thực c hiệu mục tiêu, thỏa m n nhu cầu Khi lợi ích thỏa m n nhu cầu ngƣời ngƣời c động lực lao động ngƣợc lại 1.1.2 Động lực lao động nâng cao động lực lao động 1.1.2.1 Động lực lao động Bất kỳ tổ chức mong muốn ngƣời lao động hoàn thành công việc với hiệu cao để g p phần thực thành công mục tiêu tổ chức Tuy nhiên tập thể lao động c ngƣời lao động làm việc hăng say nhiệt tình, c kết thực công việc cao nhƣng c ngƣời lao động làm việc trạng thái uể oải, thiếu hứng thú lao động, thờ với công việc, thâm chí bỏ việc, kết thực công việc thấp C nhiều khái niệm khác động lực lao động chẳng hạn nhƣ: ộng lực lao động nhân tố bên kích thích ngƣời làm việc, cho phép tạo suất hiệu Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhƣ thân ngƣời lao động Ho c động lực lao động tất tác động đến ngƣời, thúc ngƣời làm việc C tác giả định ngh a động lực lao động khát khao tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc mục tiêu tổ chức [5, Tr134] Từ khái niệm động lực lao động nhƣ trên, c thể rút đƣợc đ c điểm động lực lao động, đ là: * ộng lực lao động thƣờng xuất phát từ nhu cầu, ngƣời c nhu cầu thỏa m n đ động lực thúc đẩy ngƣời hoạt động * ộng lực lao động g n liền với công việc, tổ chức, môi trƣờng làm việc cụ thể cá nhân cụ thể * ộng lực lao động không bất biến mà luôn thay đổi Trong điều kiện, hoàn cảnh khác động lực lao động ngƣời lao động khác * ộng lực lao động mang tính tự nguyện, xuất phát từ mong muốn cống hiến, mong muốn làm việc ngƣời lao động Bản chất ngƣời thích đƣợc chủ động công việc không muốn bị động Vậy ngƣời lao động cảm thấy thân họ muốn hành động nhƣ họ hành động c hiệu Nhà quản trị cần Phƣơng pháp đánh giá phù hợp công ty phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá ngƣời thực đ thân ngƣời lao động tự đánh giá kết thực công việc ngƣời l nh đạo trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành nhƣ sau: + Bƣớc 1: Từ tiêu đánh giá đ đƣợc thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm cho tiêu theo trọng số định + Bƣớc 2: Tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán nhân viên cho điểm tƣơng ứng với tiêu đánh giá + Bƣớc 3: Xử lý thông tin sau đánh giá  Lợi ích dự kiến giải pháp Theo tác giả, kết số điểm ngƣời l nh đạo trực tiếp đánh giá đƣợc sử dụng để quy đổi sang thứ hạng hệ số thành tích C n số điểm ngƣời lao động tự đánh giá đƣợc sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá ngƣời sử dụng lao động Trên sở đ làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin ngƣời lao động ngƣời l nh đạo trực tiếp c chênh lệch kết đánh giá nhằm c đánh giá xác ể việc đánh giá kết thực công việc c hiệu công ty cần phải huấn luyện thêm nhà l nh đạo ngƣời làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên Ngoài ra,ngƣời l nh đạo nên thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá, rõ l nh vực cần đánh giá, chu đánh giá thảo luận với nhân viên kết đánh giá iều quan trọng đánh giá thực công việc cần phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển  Cơ sở đề xu t giải pháp Từ phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chƣơng 2, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công ty Từ đ g p phần vào việc xác định xác nhu cầu đào tạo ngƣời lao động, lựa chọn 73 ngƣời cần đào tạo đảm bảo công bằng, nhờ đ nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động  Nội dung giải pháp *Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu nhân viên Công ty Theo ý kiến cá nhân tác giả, việc xác định nhu cầu đào tạo c thể dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đƣợc đào tạo nhân viên, từ đ ƣớc tính số lƣợng nhân viên cần đƣợc đào tạo Do để c xác tính đƣợc số lƣợng cần đào tạo Công ty phải hoàn thiện để xác định nhu cầu đào tạo Theo tác giả để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ c nhân viên với yêu cầu công việc Công ty c thể vận dụng phƣơng pháp so sánh yêu cầu công việc với thực tế mà nhân viên đ đ tích lũy đƣợc Cách thức c thể đƣợc tiến hành nhƣ sau: Bước 1: Xác định kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Các kiến thức kỹ c thể xác định vào yêu cầu công việc ngƣời thực hiện, tham khảo ý kiến chuyên gia, ngƣời quản lý c kinh nghiệm c thể thân nhân viên Công ty Phân nh m tiêu thức theo mức độ yêu cầu đ i hỏi kiến thức kỹ đ trình thực công việc Ví dụ c thể chia thành mức: điểm (không biết) – điểm (hiểu biết ít) – điểm (hiểu biết mức độ trung bình) – điểm (hiểu biết sâu) Bước 2: Xác đinh mức độ yêu cầu kiến thức kỹ dùng điểm để biểu mức độ yêu cầu đ Từ đ hình thành đƣờng lực cần thiết cho vị trí công việc Bước 3: ánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kỹ nhân viên theo tiêu thức dùng điểm để biểu mức độ tƣơng ứng Từ đ hình thành đƣờng lực thực tế nhân viên Bước 4: Xử lý thông tin Kết so sánh đƣờng lực thực tế đƣờng lực cần thiết nhân viên c n yếu kiến thức kỹ Trên sở đ xác định đƣợc nhu cầu đào tạo đào tạo mức 74 *Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công Hiện Công ty chƣa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm lựa chọn đối tƣợng cử đào tạo Hầu hết với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên hoàn toàn l nh đạo Công ty định, cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ho c ƣu tiên l nh đạo với kh a đào tạo học tập nƣớc Do đ nhiều dẫn đến đào tạo không ngƣời, không mục đích gây l ng phí ngân sách nhà nƣớc đồng thời tạo cho nhân viên cảm thấy không đƣợc đối xử công Do vậy, Công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa sở sau: + Mục tiêu, nội dung kh a đào tạo Nhân viên đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời c nhu cầu cần đào tạo nâng cao lực chuyên môn mà kh a học cung cấp để phục vụ cho công việc + Ƣu tiên đào tạo ngƣời c kết công việc tốt, c khả phát triển cho tƣơng lai + Những ngƣời c kết thực công việc bị đánh giá thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà c thể bù đ p thông qua kh a đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc cho họ + Khi lựa chọn đối tƣợng cử học phải xem xét đến khả học tập họ đồng thời xét duyệt cho ngƣời c nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ c tác động lớn Công ty *Thiết kế công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo cách toàn diện ể đánh giá xác hiệu công tác đào tạo từ đ c biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lƣợng nhƣ thỏa m n nhu cầu học tập ngƣời lao động tiêu đánh giá thông qua kết học tập ngƣời lao động nhƣ nay, công ty nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên ngƣời quản lý kh a đào tạo Các bƣớc tiến hành: Một là, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Cụ thể: - Nh m tiêu trình đào tạo: + Mức độ phù hợp nội dung chƣơng trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo 75 + Mức độ phù hợp thời gian kh a học + Chất lƣợng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phƣơng pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí dầu tƣ cho kh a học - Nh m tiêu sau đào tạo: + Mức độ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc + Mức độ nâng cao suất, chất lƣợng công việc ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo + Mức độ nâng cao tiền lƣơng thu nhập ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo Hai là, phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng phƣơng pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn đối tƣợng: ngƣời đƣợc đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý công ty (Ví dụ Phiếu đánh giá hiệu công tác đào tạo phụ lục 3)  Lợi ích dự ki n c giải pháp Tác giả kỳ vọng thông qua lớp đào tạo ng n hạn, NL công ty phận tham gia phải đảm bảo thực đạt đƣợc 80% yêu cầu mà quy trình đào tạo đề Hy vọng sau tháng đạt 100% yêu cầu Sau xây dựng thực biện pháp đổi công tác đào tạo công ty c thể đạt đƣợc kế mong muốn giảm chi phí đào tạo không ngƣời, không nội dung không mục đích đào tạo Công ty c thể thu đƣợc kết đào tạo lớn mà sản phẩm việc đào tạo phản ánh kết hoạt động sản xuất kinh doanh tốt tƣơng lai 3.2.4 Đổi mới, nâng cao hiệu sách tiền lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động  Cơ sở đề xu t giải pháp Quan phân tích số điểm yếu thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực công ty c thể thấy chế độ lƣơng, thƣởng c n nhiều bất cập c 42.64% tỷ lệ ngƣời lao động không hài l ng sách tiền lƣơng Vì công ty phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện sách cho phù hợp với thực tế x hội xu 76 hƣớng phát triển thời đại nhƣ tƣơng quan với doanh nghiệp khác khu vực Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực công ty ngành với gay g t, công ty không chủ động đổi nâng cao hiệu sách không tạo đƣợc động lực lao động, không khuyến khích ngƣời lao động yên tâm công tác tâm huyết với nghề nghiệp  Nội dung giải pháp ể tạo đƣợc thúc đẩy cho nhân viên hăng sau, nỗ lực công việc dẫn đến hiệu suất lao động cao đảm bảo sách thu hút giữ chân ngƣời tài, thời gian tới công ty cần phải c đổi sách tiền lƣơng thƣởng g n ch t với kết quả, hiệu công việc ngƣời *Thưởng tiết kiệm Tiền thƣởng đƣợc tiết kiệm từ nguồn dự án mang lại Tiền thƣởng tiết kiệm vật tƣ đƣợc áp dụng với điều kiện vừa tiết kiệm vật tƣ nhƣng phải đảm bảo thực quy cách kỹ thuật, chất lƣợng sản phẩm, an toàn lao động, an toàn máy m c, công cụ sản xuất, không gây ảnh hƣởng tới phận khác Nguồn tiền thƣởng đƣợc lấy từ khoản tiết kiệm vật tƣ mang lại *Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Tiền thƣởng nâng cao chất lƣợng sản phẩm đƣợc áp dụng với điều kiện nâng cao chất lƣợng sản phẩm nhƣng phải đảm bảo đƣợc yêu cầu kỹ thuật, thời gian sản xuất Nguồn tiền thƣởng dựa vào chênh lệch giá trị lợi nhuận tăng tăng đƣợc sản phẩm c chất lƣợng cao *Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc Các sáng kiến cải tiến phải đáp ứng đƣợc yêu cầu giải pháp kỹ thuật hay giải pháp tổ chức, c tính mẻ, c khả áp dụng, c tính khả thi thực đem lại lợi ích kinh tế cho Công ty Hình thức thƣởng c thể áp dụng cho đối tƣợng Công ty Phƣơng pháp thƣởng đƣợc tính cho năm áp dụng sáng kiến cải tiến Mức thƣởng c thể lớn ho c 5% số tiền làm lợi cho Công ty năm đ Ngoài hình thức thƣởng trên, Công ty c thức thƣởng khác nhƣ: 77 thể xây dựng thêm số hình - Thƣởng thành viên Hội đồng quản trị ,Ban giám đốc kết thúc năm ho c nhiệm kỳ lợi nhuận thực đƣợc không thấp tổng lợi nhuận kế hoạch nhiệm kỳ thành viên Hội động quản trị , Ban giám đốc đƣợc thƣởng  Lợi ích dự ki n c giải pháp Chính sách đ i ngộ sử dụng lao động hiệu đ tác động trực tiếp, tích cực tới quyền lợi ngƣời lao động g n liền với thực tiễn Từ đ nhân viên yên tâm công tác đồng thời thu hút đƣợc ngƣời giỏi vào làm việc Kết luận chương Dựa sở lý luận, kết hợp với điều tra, phân tích, thu thập số liệu Luận vă đ sâu, nghiên cứu phân tích từ đ đ phát đánh giá đƣợc kết quả, yếu tố tích cực, hiệu đ đạt đƣợc đồng thời quan phân tích đánh giá làm rõ hạn chế, tồn để từ đ sở lý luận phân tích thực trạng, luận văn đ đƣa số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động 78 T UẬN Khi nguồn lực khác cạn kiệt nguồn lực ngƣời trở nên khan ây nguồn lực quan trọng tổ chức Chính vậy, hoạt động nâng cao động lực nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động lại trở nên quan trọng c ý ngh a lớn tổ chức ể giữ chân thu hút đƣợc nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải trọng đến công tác nâng cao động lực cho ngƣời lao động Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác nâng cao động lực cho nhân viên công ty, công ty đ c biện pháp nhƣ giải pháp tăng cƣờng động lực cho nhân viên phần đạt đƣợc kết định Tuy nhiên công tác nâng cao động lực cần đƣợc xem xét hoàn thiện để c thể làm hài l ng, nâng cao động lực cho nhân viên công ty Trong trình tiến hành nghiên cứu đề tài tác giả đ rút đƣợc số kinh nghiệm M c dù đ c nhiều cố g ng nhƣng đề tài tránh khỏi thiếu s t hạn chế Những nội dung đƣa yếu tố c n nên c thể chƣa phản ánh đủ mà nhân viên cần Do hạn chế m t thời gian nguồn lực nên nhận xét, đánh giá đề tài c n mang tính chủ quan Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Trần Thị Bích Ngọc đ hƣớng dẫn tận tình thầy cô Hội đồng khoa học đ đ ng g p ý kiến quý báu hợp tác nhiệt tình nhân viên công ty đ giúp đỡ hoàn thành luận văn 79 D NH TÀI IỆU TH HẢO Business Edge (2007), nâng cao động lực làm việc – phải c thể tiền? Nhà xuất trẻ, Hà nội Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), tuyển dụng đ i ngộ ngƣời tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh TS Nguyễn Hữu Lam, 2007, Hành vi tổ chức Nhà xuất thống kê oàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị học, NXB ại học Kinh tế Quốc dân, năm 2006 Nguyễn Vân iềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – x hội, năm 2004 Nguyễn Thành ộ Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị Kinh doanh, NXB ại học Kinh tế Quốc dân, năm 2007 Hà Nguyễn (2008), kh c phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc, http://www.doanhnhan360.com Hoàng cƣơng (2008), tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, Nguyễn Việt Anh Động ực tạo động ực cho người o động Học liệu mở Việt Nam - Vietnam Open Educational Resources module: m27346 10 http://www.doanhnhan360.com 11 A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943): 370-96) 12 Học thuyết Thiết lập mục tiêu Hiệu suất làm việc”, Locke, 1990) 13 Thuyết kỳ vọng VROOM 14 Trần Thị Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực , NXB Thống kê, năm 2005 80 PH 1: BẢNG ÂU HỎI ĐIỀU TR , HẢO SÁT Kính gửi anh/chị! Tôi Vũ Sinh, học viên chƣơng trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Viện tạo Sau ại học, Trƣờng ại học Bách khoa Hà Nội Hiện thu thập liệu cho Luận văn tốt nghiệp ề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý Kinh doanh bất động sản Hà Nội (HPM) đến năm 2020” Nhằm c đƣợc thông tin đánh giá thực trạng công tác nâng cao động lực lao động Công ty, nhƣ c thể đƣa đƣợc giải pháp, khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác này, xin anh/chị vui l ng dành chút thời gian đƣa ý kiến cách lựa chọn số đáp án trả lời c sẵn dƣới câu hỏi mà anh, chị cho Xin chân thành cảm ơn! Nếu c thể, xin Anh Chị vui l ng cho biết thêm thông tin cá nhân: Họ tên:………………………………………………………………………………… Giới tính: … Nam…………… Nữ…………………………………………………… Ph ng làm việc:………………………………………………………………………… Chức vụ:………………………………………………………………………………… Thời gian công tác công ty: Dƣới năm  Từ đến năm  Từ đến năm  Trên năm  81 Thực trạng nâng cao động lực công ty Các yếu tố sau tác động nhƣ đến động lực làm việc quí vị? TT Các yếu tố tác động đến động lực làm Mức độ tác động việc thân Rất Nhiều nhiều (1) Vừa Ít Rất (4) (5) phải (2) (3) Tiền lƣơng iều kiện làm việc Môi trƣờng làm việc Sự phù hợp lực công việc Tính thách thức công việc đƣợc giao Cơ hội thăng tiến công việc ánh giá việc thực công việc Cơ hội đào tạo phát triển Giá trị phần thƣởng Mức độ hài l ng quý vị sách nâng cao động lực, khuyến khích công ty? TT Các yếu tố tác động đến động lực làm Mức độ tác động việc thân Rất hài Hài Vừa Không Rất lòng lòng phải hài không (2) (3) lòng hài (4) lòng (1) (5) Chính sách Tiền lƣơng Quy định nội quy nội Quy định kiểm tra giám sát hành Công việc đƣợc giao cho ngƣời lao 82 động Tính thách thức công việc Tạo điều kiện phát triển hội thăng tiến Công tác đánh giá thực công việc Công tác đào tạo phát triển Công tác khen thƣởng Tiền lƣơng quý vị đƣợc nhận công ty c g n với kết thực công việc thân hay không? 1. Rất nhiều 2. Nhiều 3. Vừa phải 4. Ít 5. Rất Tiêu chí đánh giá công ty áp dụng c phù hợp với công việc mà quý vị đảm nhận hay không 1. Rất phù 2. hợp Phù 3. Vừa phải hợp 4. Không phù 5. hợp Không quan tâm Mức tiền lƣơng mà quý vị nhận đƣợc so với vị trí doanh nghiệp khác tƣơng đƣơng 1. Cao 2.Tƣơng đƣơng 3. Thấp Lƣơng chiếm tổng thu nhập quý vị? 1. Dƣới 60% 2.Từ 60 – 80% 3. Trên 80% iều kiện làm việc để phục vụ cho trình làm việc công ty đƣợc trang bị nhƣ 1. Rất tốt 2. tốt 3. Vừa phải 4. Kém 5. Rất Quý vị nhận thấy mức độ phù hợp lực làm việc công việc đƣợc giao nhƣ nào? 1. Rất phù 2. hợp Phù 3. Vừa phải hợp 4. Không phù 5. hợp Không tâm Quý vị nhận thấ công việc mà quý vị đảm nhiệm c tính thách thức 1. Rất cao 2. cao 3. Vừa phải 4. thấp 5. Rất thấp 10 Quý vị nhận thấy hội thăng tiến công việc thân 1. Rất nhiều 2. Nhiều 3. Vừa phải 83 4. Ít 5. Rất quan 11 Sau trình đánh giá thực công việc, quý vị c nhận đƣợc kết phản hồi không? 1. Luôn 2. Thƣờng xuyên 3. Vừa phải 4. Ít 5. Rất 12 Quý vị nhận thấy việc thực công khai, dân chủ công công tác đánh giá thực công việc công ty sao? 1. Rất tốt 2. tốt 3. Vừa phải 4. Kém 5. Rất 13 Quý vị nhận thấy hội đào tạo phát triển công ty thân mức độ nào? 1. Rất cao 2. cao 3. Trung bình 4. thấp 5. Rất thấp 14 Công tác khen thƣởng c g n với hiệu thành tích thực công việc quý vị không? 1. Rất nhiều 2. Nhiều 3. Vừa phải 4. Ít 5. Rất 15 Quý vị h y cho biết mối quan hệ, bầu không khí, hợp tác thân với: 15.1 Cấp 1. Rất tốt 2. tốt 3. Vừa phải 4. Kém 5. Rất 4. Kém 5. Rất 15.2 Với đồng nghiệp công ty: 1. Rất tốt 2. tốt 3. Vừa phải 16 Quý vị nhận thấy giám sát quý vị thực công việc 1. Rất cao 2. cao 3. Trung bình 4. thấp 5. Rất thấp 17 Nhìn chung, quý vị hài l ng với công việc công ty? 1. Rất hài 2. lòng lòng Hài 3. Bình 4. Không hài 5. Rất không hài thƣờng lòng 84 lòng PHỤ LỤC BẢN MÔ TẢ CHỨC DANH CÔNG VIỆC (Đề xuất) Vị trí chức danh công việc: Chức danh: ơn vị: Chức vụ cấp quản lý trực tiếp: Nội dung công việc phải làm – Hƣớng dẫn thực công việc: NỘI DUNG CÔNG VIỆC TÀI LIỆU HƢỚNG DẪN Báo cáo: TT TÊN BÁO NỘI DUNG THỜI CÁO CHÍNH GIAN Quyền hạn – Mối quan hệ: Quyền hạn Mối quan hệ iều kiện làm việc - Thời gian làm việc: - Trang thiết bị đƣợc cấp: - … 85 NGƢỜI HÌNH NHẬN THỨC BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Đề xuất) - Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao - Chấp hành phân công nhiệm vụ l nh đạo - Quan hệ tốt với đồng nghiệp Yêu cầu kết thực công việc TT Yêu cầu kết đạt đƣợc VT Cách tính Số lƣợng Hàng tuần Số lƣợng công việc hoàn thành % Tổng số công việc 100% theo kế hoạch đ t tuần hoàn thành /công việc phải thực theo kế hoạch Hàng tháng Số lƣợng công việc hoàn thành % Tổng số công việc 100% theo kế hoạch đ t tháng hoàn thành /công việc phải thực theo kế hoạch Số lƣợng công việc đột xuất, phát % Tổng số công việc 100% sinh hoàn thành hoàn thành /công việc phải thực 86 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO (Đề xuất) I Thông tin chung Tên kh a học: Tên học viên: Bộ phận công tác: II Đánh giá khóa đào tạo Xin ông/bà vui lòng cho biết thay đổi sau tham gia đào tạo (Tích vào ô tƣơng ứng với ý kiến ông/bà) Chỉ tiêu Không Không ý Đ ng đ ng ý kiến ý Ý kiến khác C thêm nhiều kiến thức C nhiều kỹ Hiểu rõ công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm Yêu thích công việc Tự tin làm việc Hợp tác với đồng nghiệp tốt Kết thực công việc tốt Ý kiến đóng góp ông/bà để hoàn thiện công tác đào tạo tốt - Về công tác xác định nhu cầu đào tạo đối tƣợng đào tạo: - Nội dung chƣơng trình, công tác đào tạo, giáo trình, sở vật chất: - Về đội ngũ giáo viên giảng dạy: - Những kiến nghị khác: Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà 87