TRUỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM
HUTECH
University -
é
PHAM THI KIM XUAN 9%%
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
TAI CONG TY DAU TU TAI CHINH NHA NUOC THANH PHO HO CHI MINH
DEN NAM 2020
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học (Ghi rõ họ, tên, hoc ham, hoc vi va chit ky) [ct | latin TS Lưu Văn Phú Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 24 tháng 04 năm 2014
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đông chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 | PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch
2| PGS.TS Bùi Lê Hà Phản biện 1
3 | TS Mai Thanh Loan Phan bién 2
4 | TS.Lê Tân Phước Ủy viên
5 | TS Lé Quang Hung Uy vién, Thu ky
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
Trang 3PHÒNG QLKH-ĐTSĐH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Tp Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 3 năm 2014
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phạm Thị Kim Xuân, Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 25/01/1978, Nơi sinh: Thành phó Đà Lạt
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, MSHV: 1241820119 I Tên đề tài:
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY DAU TU TÀI CHÍNH NHÀ NUGC THANH PHO HO CHi MINH DEN NAM 2020
I- Nhiệm vụ và nội dung: Nhiệm vụ:
Nhiệm vụ của đề tài là sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn thu thập số liệu, tài liệu
về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và tìm ra một số giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực Công ty Đầu tư Tài chính nhà
nước thành phố Hồ Chí Minh
Nội dung luận văn:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư Tài chính Nhà
nước thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư Tài chính Nhà nước thành phố Hồ Chí Minh
HI- Ngày giao nhiệm vụ: 07/8/2013
TV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/03/2014 V- Cán bộ hướng dẫn: TS Lưu Văn Phú
CAN BO HUONG DAN KHOA QUAN LY CHUYEN NGANH
(Ho tén va chit ky) (Ho tén va chit ky)
Trang 4LOI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gôc
Học viên thực hiện luận văn
`
Trang 5LỜI CÁM ƠN
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Quản lý khoa học — Đào tạo
sau đại học trường Khoa học Kỹ thuật TP.Hồ Chí Minh, cùng các thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập và nghiên cứu
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Công ty Đầu tư Tài chính
Nhà nước thành phố Hồ Chí Minh hỗ trợ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt khóa học chương trình thạc sỹ tại trường Khoa học Kỹ thuật TP.Hồ Chí Minh
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn - T§ Lưu Văn
Phú - Trưởng Phòng Đào tạo Trường Cán bộ thành phó Hồ Chí Minh đã hướng dẫn
tận tình và những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn được hoàn thành tốt hơn Gia đình, bạn bè, những người đã động viên tôi, giúp đỡ trong suốt thời gian viết luận văn: Chân thành cảm ơn
Tác giả thực hiện Luận văn
/ l
( [ed
——
Trang 6Đề tài “PHÁT TRIỄN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHÓ HỖ CHÍ MINH' được thực hiện tại Tp Hồ Chí Minh từ tháng 08 năm 2013 đến tháng 03 năm 2014
Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Đầu Tư Tài Chính Nhà Nước Thành phó Hồ Chí Minh
Dựa trên nền tảng lý luận cơ sở về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong và ngoài nước Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ câu phù hợp; Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Phát triển
trình độ lành nghề; Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm; Phát triển thể lực
người lao động; Phát triển nhân cách thâm mỹ của người lao động
Đồng thời đề tài nghiên cứu các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tài chính tín dụng: Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi (Mơi trường kinh tế; Đường lếi chủ trương của Đảng và Nhà nước; Khoa
học công nghệ; Đối thủ cạnh tranh; Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia); Các
nhân tố thuộc môi trường nội bộ (Chính sách thu hút nguồn nhân lực; Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Chế độ đãi ngộ; Chế độ đào tạo và đào tạo lại; Môi trường văn hóa tổ chức; Tiềm lực tài chính; Năng lực công nghệ )
Tác giả tiến hành quan sát, thu thập số liệu, báo cáo về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty có liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân
lực Cùng với thu thập số liệu từ báo cáo của công ty hàng năm, để chắc chắn hơn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả hỏi ý kiến chuyên gia
đồng thời tiến hành thực hiện bảng câu hỏi nhằm thu thập ý kiến trực tiếp từ cán bộ viên chức lao động (CBVC-LĐ) đang céng tac tai HFIC để kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Kết quá nghiên cứu đã xác định được 04 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến
phát triển quản trị nguồn nhân lực của Công ty Đầu Tư Tài Chính Nhà Nước
Thành phố Hồ Chí Minh là: Một là, Công tác kiện toàn bộ máy tổ chức quản trị
Trang 7tạo nghiệp vụ và đào tạo kỹ năng mềm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực;
Bốn là: Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực; Kết quả phân tích SPSS cho điểm số trung bình khá thấp về các
nội dung tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng (2,89/5 điểm), thực hiện thông báo
tuyển dụng (2,24/5 điểm), thực hiện đào tạo kỹ năng làm việc nhóm (2,74/5 điểm), công tác đánh giá CBVC-LĐ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực (điểm trung bình 2,75/5 điểm) Điều này cho thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực của HFIC
Trang 8ABSTRACT
“A RESEARCH ON HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN HO CHI MINH CITY FINANCE AND INVESTMENT STATE OWNED COMPANY”
(implemented in the course of August, 2013 - March 2014 in Ho Chi Minh
City)
The research is aimed to identify the factors which importantly affect the
human resource development at Hochiminh City Finance and Investment State Owned Company (HFIC) and done on the theoretical basis of human resource development policy for enterprises with an overview on the experience of those who are running business locally and internationally
Sufficiently, this research provides all important aspects of human resource development issue, including:
(i) The sufficiency of quantity and the validity of structutre;
(ii) The development of professional qualifications and skills; (iii) The physical development of employees;
(iv) The aesthetic personality development of employees;
More importantly, the factors that mainly affect the human resource development in financial and credit institutions are also carefully considered in this research Accordingly, these factors are determined to be involved in external
environment (economic environment, the policy of Communist Party and the
Government, Science and technology; competitors; cultural and social factors) and internal environment (treatment policies; usage and allocation; training policies; organizational culture environment; financial strength, technological capacity, etc.)
Trang 9further and practical information on the state of human resource development in the
company, the author also consulted experts and carried out a questionnaire to directly collect the input information from officials and employees who are working
at HFIC to test the hypotheses
The results of empirical investigation has consistently shown that there has
been four factors which significantly affect the development of human resource at
HFIC as followings:
(i) Entire the organization of human resource management, (ii) The manpower recruitment;
(iii) The professional training and soft skills training (the focus on the role of
group) ;
(iv) The Culture Company that affects the human resources development,
It is a bit surprising that SPSS analytical results indicate a low average score
Trang 10DANH MUC CAC TU VIET TAT AFD BCTC CBVC-LD HFIC HIFU HDTV TNHH MTV QLVUT QTNNL TCKT TGD TP.HCM UBND
: Cơ quan phát triển Pháp
Trang 11Hình 1.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu -+ ++c+xertrteerkererrrrrrrrrrtrrrr 4 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của HFIC -¿-©+©++++xxrterxrtrtkeerrkrrrrkerrrrrree 33 Hình 2.2 : Quy trình tuyển dụng đang áp dụng tại HFIC - 50
Hình 3.1: Sơ đồ tuyển đụng đề xuất -. - 5à criieriirrriirirerirrrrrrrii 86
Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng đầu tư theo ngành năm 20 12 . -‹ ©-¿+c©secee+ 37
Biểu đồ 2.2: Kết quả hoạt động sản kinh đoanh năm 2008-20 12 41
Trang 12DANH MUC CAC BANG
Bang 1.1: Phan biét dao tao va phat ni 8 - ,ÔỎ 8
Bảng 2.1 : Kết quả sử dụng vốn từ năm 2008-20 12 . -cccccrierrrrrree 36 Bảng 2.2 : Kết quả kinh doanh của HFIC từ năm 2008-2012 . -.- 41
Bảng 2.3 : Cơ cầu nguồn nhân lực HFIC từ 2008-2012 -c-ecceee 43
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động HFIC đến 31/12/2012 .-. -cc-ccrevecrrree 44
Bảng 2.5: Đánh giá CBVC-LĐ về số lượng, cơ cầu LĐ đáp ứng NC công việc 45 Bảng 2.6: Tình hình bố trí NNL HFIC từ 2010-2012 c-cccsereirree 47
Bảng 2.7: Đánh giá của CBVC-LĐ về công tác tuyển đụng -. - 48
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tuyển dụng và sa thải từ 2008-2012 50
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo -.ccceeriierriiriiirrirrrrii 51 Bảng 2.10: Các chương trình đào tạo của HFIC qua 5 nam (2008-2012) 32
Bảng 2.11: Chi phí đào tạo giai đoạn 2008-2012 iierrrrierrr 34
Bảng 2.12: So sánh tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng chỉ phí đào tạo qua 5 năm 2008-20 12 nà s22 1.11111111800112 0E, 54
Bảng 2.13: Đối tượng đào tạo theo chương trình đào tạo của HF]C 55
Bảng 2.14: Các phương pháp đào tạo áp dụng tại HEÏC -. - 56 Bảng 2.15: Đánh giá về thái độ làm việc -csccerrerrriirrrirrrririrrrrie 58
Bảng 2.16: Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm .- -5 cssscsverrerrrrerrrr 59 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá CBVC-LĐ - 60 Bảng 2.18: Đánh giá về lương và thu nhập -2 -55ss+cczrertrrrterrrerrrer 63
Trang 13MỤC LỤC
508 (012710Ẽ0187 — 1 CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC 5
1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỎN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN
LỰC VÀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC: . -5 2cseserrrerrre 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: 5
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực -: -s+++cxxrrerrrtrrrerrrer 7
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - 9
1.2 PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
¬ 11
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . - 13 1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 13
1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên mơn nghiệp vụ -©5 +s++cxrrererrr 13 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề - 25 ©55<©22+EExerrterrrrrrrrrrrrrreei 14 1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm -c +ccsecrerrrrretrriee 14
1.2.2.5 Phat triển thể lực người lao động -sxerrrerrrtrrieriierrrrrrrer 15
1.2.2.6 Phát triển nhân cách thâm mỹ của người lao động - - 16
13 NGUON NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH TÍN DỤNG 16
13.1 Dac diém nguon nhân lực tài chính tín dụng .- s+ceereersre 16 1.3.2 Các yếu tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tài chính tín đụng - 5< + +x+ set 11.111.11.7211 me 17
1.4 KINH NGHIEM PHAT TRIEN NGUÔN NHÂN LỰC Ở MỘT SÓ
Trang 141.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp MY ou ceeeeteeeteeeeneteneetentenneenees 22
1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản . e 23
1.4.3 Kinh nghiệm của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - 24
1.4.4 _ Bài học kinh nghiệm .- 5-5 S22 tr hư 27
4.800.780 29
CHUONG 2 - PHAN TICH TINH HINH PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TAI CONG TY DAU TU TAI CHINH NHA NUGC THANH PHO HO CHI 0 — Ô 30 2.1 [€)(9)895012001/5599))cia 417 30 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển . -55c<Scccserrrrxrrrrrrrrrree 30 2.1.2 Sơ đồ tổ chức HFIC +-5Sc+tetkettrrrrkrrirrrrrtrrrrtrrrrrree 32 22 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐÉN CÔNG TÁC PHÁT I:3398)/618/9))8)/:7.))0092 17 - 1 34
2.2.1 Ngành nghề kinh doanh và địa bàn hoạt động: -: sccse+ 34
2.2.2 Cơ sở vật chất Error! Bookmark not defined
2.2.2.1 Thiết bị phần cứng: . - Error! Bookmark not defined
2.2.2.2 Phần mềm: -c+ccererreeee Error! Bookmark not defined 2.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đầu Tư Tài Chính Nhà
2.2.4 — Các thành tích tiêu biỂu 5< 6Ă S2 SEsESE£E2E2ExEEEEEErtrrrkekrrkeeererek 4l 23 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH NHÀ NƯỚC TP.HCM . 55cccecsrrierrsrrrrree 42
Trang 1524 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH NHÀ NƯỚC TP HỖ CHÍ MINH 47
2.4.1 _ Về công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực . 48
2.4.2 _ Thực trạng công tác đào tạo tại HFÏC -c-scenieeeirrerrrrrrrer 51 2.4.2.1 Tình hình đào tạo HFIC nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 51
2.4.2.2 Phát triển nhân cách thẩm mỹ, thái độ làm việc của CBVC-LĐ 57 2.4.2.3 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm: -s+©c++ccrsrrserrierrtrrrreer 59 2.4.2.4 Về hoạt động đánh giá CBVC-LĐ ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn
¡8n .ố 59
2.4.2.5 Luong, thudng va chinh sach dai ng6 ceeeeeceeeeseeneeeeereeseseeseneeseneseens 61
2.4.2.6 Dénh gid vé thang tid ccccccccsssesccssesecneeecsteessnessseesssnseessnseesseensaenssnaeess 65 2.4.2.7 Đánh giá về Văn hóa doanh nghiỆp -2:-55scrrrrtetrrrrrrrerrrte 66
Trang 163.3 CÁC GIẢI PHÁP CHUNG: cccccccirririseeerrrr T1 3.44 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ: cccccrrrrrirrrrrrrrirrrrrrrrre 78
3.4.1 Nhóm giải pháp thứ nhất: Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị nhân sự (
hoạch định chiến lược, tuyển dụng, bế trí, đánh giá nguồn nhân lực, ) 80
3.4.1.1 Xây dựng chiến lược phát ñr 8\00ẮẼ 5 — 80
3.4.1.2 Nâng cao chất lượng công tác quản trị và sử đụng NNL 81 3.4.2 Nhóm giải pháp thứ hai: Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp
với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới - 83
3.4.3 Nhóm giải pháp thư ba: Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 88 3.4.3.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL 88
3.4.3.2 Củng cố mục tiêu, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 91
3.4.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạO - 5+ ccs tre 91 3.4.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo - 92
3.4.3.5 Kinh phí đào tạo HH1 11010011 ke re 93 3.4.3.6 Lua chon và đào tạo giáo viÊn -. - sen re 93
3.4.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ngay sau khi kết thúc khóa học và đánh giá sau đào tạo (đánh giá 360)), cs+cnnnntrterrrerrirrriee 94 3.4.4 Nhóm giải pháp thứ tư: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - 96
420860058 — Ô 99
4.8000 cm 100
Trang 17PHẢN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa - hiện
đại hóa vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, van minh Dé phan đấu đến năm 2020, Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại và thực hiện được mục tiêu phát triển con người mà Cương lĩnh 2011 đề ra, Đại
hội XI Đảng ta nêu ra quan điểm: " , phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thê, nguôn lực chủ yêu và là mục tiêu của sự phát trién”
Trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố
quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển
bền vững của tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia Con người được đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển
Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý
giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ
chức muốn tổn tại và phát triển cũng đều phải quan tâm và chú trọng đến nguồn nhân lực của đơn vị, đảm bảo đủ về số lượng và đáp ứng được yêu cầu chất lượng Tuy nhiên việc đáp ứng những đòi hỏi này không thể thực hiện ngay một sớm một chiều mà trong suốt quá trình hình thành và duy trì hoạt động của của tổ chức, doanh nghiệp đó Phát triển nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của
mọi hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều đòi
hỏi mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh vực Công ty
Công ty Đầu tư Tài chính nhà nước thành phố Hồ Chí Minh (viết tắt là HFIC) cũng
khơng năm ngồi thực trạng đó
Ngày 02/02/2010, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh việt tắt là UBND
Trang 18trên cơ sở tổ chức lại Quỹ Đầu tư Phát triển Đô thị thành phố Hồ Chí Minh (HIFU), phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết trong giai đoạn hình thành và phát
triển của Công ty Với sự nỗ lực đáng kẻ từ đội ngũ lãnh đạo, nhân viên, trong thời
gian qua, Công ty đã đạt được kết quả tương đối khả quan, đáp ứng phần nào kỳ vọng
của UBND TP và của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phó về giải quyết nhu cầu
vôn và đầu tư
Tuy nhiên trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa của nước ta, sự cạnh tranh hết sức gay gắt trong ngành tài chính tín dụng, HFIC cũng như những Tổ chức tài chính khác đang đứng trước những khó khăn thách thức khi thị phan bj chia sé, những yêu cầu của khách hàng ngày càng khắt khe hơn Bên cạnh đó, HFIC còn thực
hiện mô hình hoạt động thí điểm theo chỉ đạo của UBND TP.HCM Thực tế đó đòi hỏi
HFIC phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn Cùng với giải pháp về công nghệ, tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu
Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguôn nhân lực Công ty
Đầu tư Tài chính nhà nước thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” làm nội dung
nghiên cứu luận văn cao học
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Nghiên cứu thực trạng vẻ phát triển nguồn nhân lực của Công ty, những nhân tổ ảnh hướng đến sự phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Phân tích nguyên nhân tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
- Định hướng và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu phát triển Công ty
3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Đầu tư Tài chính nhà nước thành phố Hồ Chí Minh
Pham vi khong gian: Tại Công ty Đầu tư Tài chính nhà nước thành phố Hồ Chí Minh
Trang 19- Thời gian thu thập thông tin: Tat cả nội dung của đẻ tài nghiên cứu tập trung
05 năm từ 2008-2012
- Thời gian thực hiện: Từ tháng 6 năm 2013 đến tháng 02 năm 2014
4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính kết hợp định lượng Sử dụng phương pháp thống kê, phân
tích và dự báo
- Thu thập số liệu thứ cấp từ sách báo, tài liệu, tra cứu trên mạng Internet trong
đó bao gồm các thu thập sau: Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại môt doanh nghiệp các nước trên thế giới, Tình hình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Việt Nam
- Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, nghiên cứu, phân tích đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của HFIC, số liệu thu thập qua 5 năm (2008 — 2012)
- Số liệu sơ cấp thông qua hình thức phỏng vấn cán bộ viên chức lao động
(CBVC-LĐ)
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Yêu cầu cấp thiết đối với Công ty Đầu tư Tài chính nhà nước thành phố Hồ Chí
Minh về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhiệm vụ trong giai đoạn đầu thực một số
chức năng thí điểm do UBND TP.HCM giao cũng như đáp ứng chiến lược kinh doanh
của Công ty đến năm 2020
Hệ thống hóa lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
đối với tăng trưởng kinh tế nói chung và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nói riêng, những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
Giúp Ban điều hành công ty có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác phát
triển nguồn nhân lực của HFIC để có những chính sách phát triển nguồn nhân lực
Trang 20
Vẫn đẻ nghiên cứu
PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH NHÀ NƯỚC THANH PHO HO CHi MINH DEN NAM 2020 L i Co sé ly thuyết Thực tiễn tại HEIC | |
Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính
(Tông hợp và so sánh thông qua báo ( Phỏng vẫn chuyên gia,
Trang 21CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỄN NGUÒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VẺ NGUỎÒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC
VÀ PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC:
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:
- Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:
Sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thẻ lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công việc và giới tính
- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực” Ta
có thể kế tới các khái niệm sau:
Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước ”
Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghè nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”
Theo tô chức lao động quốc té thi: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng lao động
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “° Nguồn nhân lực là một bộ phận
đân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động
làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thẻ huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
Trang 22quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là
tổng hòa thê lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước”
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tễ chức bao gồm tat cả những người lao động làm việc trong tô chức đó Tỏổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ,
tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội nhưng tổ chức đó có sử dụng
con người
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tỉnh thần được huy động vào quá trình lao động Để nâng cao vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm
vi mô và có hai mục tiêu cơ bản Một là sử đụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá
nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN
Trang 23trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên
nhằm đạt được mục tiêu của tô chức Lúc đó, con người mới chỉ được cơi là yếu tố đầu
vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng trong các DN và
quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức Các chức năng quản trị nhân sự
thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược
kinh doanh của DN với các chính sách, thủ tục nhân sự trong DN Theo French và
Dessler thì “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc
quản trị con người trong phạm vị của tổ chức”
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ
kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện băng con người và vì con người thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tô chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tô chức lẫn nhân viên
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các quốc
gia khác nhau Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quá, nhà quản trị cần biết cách
tuyển dụng, bố trí, sử dung, khuyén khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
Trang 24Như vậy phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được sử đụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân người lao động Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghè nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm
vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới đựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tô chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều giống nhau ở quá trình giúp người lao
động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao
khả năng thực hiện công việc Tuy nhiên, đào tạo và phát triển vẫn có những điểm khác nhau mà ta có thể phân biệt được qua bảng sau:
Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển
[ Dao tao Phat trién
1- Tap trung | Céng viéc hién tai Công việc tương lai
2-Phạmvi | Cá nhân Cá nhân và tô chức
3- Thời gian | Ngăn hạn Dài hạn
4- Mục đích | Khắc phục hiểu biết về kiến thức | Chuẩn bị cho tương lai
và kỹ năng hiện tại
Trang 25
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đôi
lớn từ quan niệm xem công nghệ là trung tâm chuyên sang xem con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh #¡ thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công
nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chỉ phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chỉ phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất
cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho COn người
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhắn mạnh răng: con người, nguồn nhân
lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghẻ, kinh nghiệm,
năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là
sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm
sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực,
là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức
Trang 26Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là
một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các
khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao
động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó
có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời
Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghỉ với sự biến đổi không ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững
Thứ ba, quản trị NNL thúc đây cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố găng chung tạo
nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả, hoàn thành các mục tiêu của tô chức
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tô chức,
quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và đần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược kinh doanh Vai trò của Phát triển nguồn nhân lực:
Mục đích của việc phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tô chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai chính vì thé phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng
- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội:
+ Góp phần quan trọng tạo ra lực lượng lao động và chuyên gia giỏi về công nghệ, kỹ thuật và quản lý đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
người lao động có thể nắm bắt được khoa học kỹ thuật, làm chủ được công nghệ
+ Tác động đến phân công lao động xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao động từ đó đây mạnh chất lượng và nhịp độ của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo định hướng công
Trang 27+ Đào tạo nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã góp phần
thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế Để phát triển kinh tế - xã hội trong thời
kỳ đây mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá cần phải coi trọng vấn đề đào tạo và sử
dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện đặc thù của mình
- Đối với tô chức và các đơn vị sử dụng người lao động:
Phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp
ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Điều kiện quyết định để một
tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh và vì thế nó giúp cho tổ chức: Nâng
cao nang suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực
hiện công việc, giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo thường có ý thức hơn trong công việc nên có thể tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Đối với người lao động:
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được đáp
ứng đối với nhu cầu học tập của mình Tạo cho người lao động có động cơ lao động
tốt, người lao động sẽ gắn bó hơn với đơn vị sử đụng lao động, tạo ra tính chuyên
nghiệp hơn cho người lao động trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp cho người lao động có thể thích ứng nhanh được với các công việc mới trong tương lai, tạo cho người lao động cách tư duy mới trong công việc của họ
1.2 PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần
Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục
tiêu nhất định của tổ chức”
Trang 28Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn dé bao vệ quyền lợi
của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự
tác động của môi trường chung quanh
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tong thé nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ
biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thé
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Nghĩa là, tap hep va phat triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thé đó
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác vẻ tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chỉ phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu
Trang 29Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tẾ cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là,
phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều
kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến
đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Dam bao nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cầu phù hợp Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được
các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là
việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cầu giới tính,
trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm
hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Phân tích công việc, xây
dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo
lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc
1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nỗ thông tin Những “bùng nổ”
Trang 30suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thé chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như đài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong cơng ty Ngồi ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp
vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến
thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và đĩ
nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó
phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực
công việc ngày cảng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó
Trang 31nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đây hiệu quả công việc, phát triển
tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ
năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm
việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong
nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm
tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo
phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi
mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ”
như trước đây
Tuy nhiên, lợi ích lớn nhất của mô hình đội nhóm là tận dụng mọi nguồn lực
chung của nhóm Kỹ năng của mỗi cá nhân và sự tự giám sát của nhóm sẽ tạo điều
kiện cho việc hoàn thành mục tiêu một cách tốt nhất Thậm chí, với những vấn đề có
thể được xử lý bởi một cá nhân, thì việc giao cho đội nhóm giải quyết vẫn có những lợi ích riêng: thứ nhất là việc tham gia của nhóm sẽ tăng khả năng quyết định và thực hiện, thứ hai là có những vấn đề mà nhóm sẽ có khả năng phân tích rõ hơn so với chỉ
một cá nhân đơn lẻ Lợi ích của mô hình đội nhóm còn được thể hiện qua sự hoàn
thiện bản thân của mỗi thành viên tham gia Qua việc tham gia thảo luận về quyết định của nhóm, tìm hiểu mục đích và văn hóa nhóm, mỗi người sẽ có khả năng giải quyết những vấn đề liên quan đến công việc Từ góc độ cá nhân, mỗi người có thể phát huy được khả năng tiềm tàng của mình Bởi vì nhóm có thể tạo ra môi trường
làm việc tập thể nơi mỗi cá nhân đều được giao trách nhiệm và có quyền hạn, nơi mà
sự tin tưởng và chia sẽ được đặt lên hàng đầu nên có thể khuyến khích mọi người làm
việc nhiệt tình hơn
1.2.2.5 Phát triển thể lực người lao động
Trang 32tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an
toàn, có hiệu quả
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo đai
của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc Vì vậy để nâng cao thé lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần có chế độ nghỉ ngơi giảo thao hợp lý, chăm lo về mặt vật chất và tinh thần cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp
1.2.2.6 Phát triển nhân cách thắm mỹ của người lao động
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là yếu tố quan trọng không kém Nhân cách thấm mỹ của người lao
động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của
mọi hành vi Phát triển nhân cách thâm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp
thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác
phong công nghiệp, tỉnh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc
13_ NGUÒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH TÍN DỤNG
1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tài chính tín dụng
Tổ chức tài chính là loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng, với chức năng là sử dụng vốn tự có vốn huy động và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư; cung ứng
các dịch vụ tư vấn vẻ tài chính, tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theo quy định của pháp luật, nhưng không được làm dịch vụ thanh tốn, khơng được nhận tiền gửi dưới một năm.Trong khi đó, ngân hàng là loại hình tô chức tín dụng được thực hiện
toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan, cụ thể là hoạt động kinh đoanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán
Trang 33Dai học nổi tiếng trong nước và trên thế giới Thực tế ngành tài chính tín dụng liên quan đến rất nhiều ngành nghề khác nhau, nghiệp vụ chuyên môn còn phải có sự am
hiểu về pháp luật, các lĩnh vực liên quan hoạt động của nền kinh tế Do đó nhân lực
làm trong ngành tài chính tín cũng rất đa dạng về ngành nghề và lĩnh vực đào tạo
Thông thường nhân lực làm trong ngành tài chính ngân hàn từ trên 5 năm có thé gọi là
nhân lực có kinh nghiệm Nguồn nhân lực có kinh nghiệm thường được các doanh
nghiệp tài chính, tổ chức ngân hàng và lĩnh vực kinh tế nói chung săn đón, mời gọi
với chế độ lương thưởng hấp dẫn, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, do đó tình trạng nhân sự chạy “lòng vòng” giữa các doanh nghiệp tài chính - ngân hàng - kinh doanh - bất động sản - chứng khoán - bảo hiểm, trong thời gian qua trở thành một tinh trạng báo động đối với nguồn nhân lực ngành tài chính tín dụng
Việc gia nhập WTO là cơ hội rất tốt cho các tổ chức tài chính tín dụng tranh thủ
được công nghệ, vốn, khả năng quản trị, nhân sự của các định chế tài chính nước ngoài, qua đó, hoàn thiện hoạt động, năng lực cạnh tranh nhằm duy trì và mớ rộng thị phần trong nước và nước ngoài Việt Nam có đội ngũ làm việc trong lĩnh vực tài chính
ngân hàng khá đông đảo, song trước biến động của thị trường tài chính tín dụng hiện
nay, Việt Nam cần một thế hệ quản lý, điều hành mới Để làm được việc này, các
chuyên gia đều khẳng định rằng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tài chính tín dụng là một trong những ưu tiên quan trọng nhất
1.3.2 Các yếu tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các tô chức tài chính tín dụng
Tổ chức tài chính tín dụng là loại hình kinh doanh có tính hệ thống rất cao Bất kỳ một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 02 nhóm nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố như: khung cảnh
kinh tế, dân số, lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đồn thể Mơi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của Công ty, các cơ đơng, cơng đồn,
Các yếu tố có ảnh hưởng chủ yếu tới nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính tín dung bao gồm:
Trang 34Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát,
thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và
chính sách của tổ chức tài chính tín dụng đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Đường lỗi chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát
triển nhân tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở
khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia Pháp luật, chính sách của Nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng
lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định Còn chính sách của Nhà
nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác
động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh
nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tài chính tín dụng cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế
chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động
Khoa học công nghệ, ngày nay trong xu thế hội nhập chung, các tổ chức tài chính trong và ngoài nước cùng tham gia cho vay dự án tại Việt Nam Việc tìm kiếm đối tác để hợp tác bố sung cho nhau các nguồn lực như: tài chính, công nghệ, con
người, phương pháp quản lý là cần thiết Sự gắn kết, hợp tác với nhau thường thông
Trang 35công nghệ, học tập kinh nghiệm lẫn nhau Từ đó chuẩn hóa mô hình tổ chức theo mô hình thông lệ quốc tế, mô hình tập trung hướng tới khách hàng, tập trung quản lý và xử lý tác nghiệp
Đối thủ cạnh tranh, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh trị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực Rõ
ràng hiện nay doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đó Để tổn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp
khác
Các yếu tổ văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Nhóm yếu tô thuộc môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn
hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ
Chính sách thu hút nguôn nhân lực, tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của
mình Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây
Trang 36lực của doanh nghiệp
Chế độ bồ trí, sử dụng nguôn nhân lực
Động lực lao động cá nhân là kết quá của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia
đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố
quan trọng thúc đây nỗ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chế độ đào tạo và đào tạo lại, các hoạt động đễ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chế độ đãi ngộ, các chễ độ đãi ngộ về vật chat va tinh thần đối với người lao
động (lương bồng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát ) là
một trong những yếu tế cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp
với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc
tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi xây đựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu: Hệ thống
đãi ngộ phải hợp pháp
- Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao
Trang 37thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn
Môi trường văn hóa tổ chức, một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và
thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ
hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình
độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp
Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và
phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vvo hoạt động của doanh nghiệp; chỉ phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính
những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực
thúc đây sự thành công của mỗi doanh nghiệp
Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động
của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực,
đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi
trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các
nhân viên và đặc điểm nhân viên
Tiềm lực tòi chính, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp ⁄à nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ
chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ
đãi ngộ, đào tạo Cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế
độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng
vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi nh LIBRARY
Trang 38Năng lực công nghệ, trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với
no
14 KINH NGHIEM PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC O MOT SO
DOANH NGHIEP TREN THE GIOI VA TRONG NƯỚC
1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ
Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn lực từ nhiều nơi trên
thế giới Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột
là động lực phát triển Đối với người Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để gianh sự kính trọng xã hội” Vì vậy, các tư tưởng làm giàu
trong xã hội được kích thích VỊ trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá
cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cá giáo dục, đào tạo cũng chỉ
được coi là một hình thức đầu tư cá nhân
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các
giá trị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường phái
quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau:
- Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ đàng thay đổi nhân sự
- Đào tạo huấn luyện được áp đụng theo chuyên môn hóa cao - Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp
- Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao
- Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên
- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân
- Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ
tiếp tục hoàn thiện theo hướng:
Trang 39dụng cho nhóm người cùng thực hiện
- Chế độ tuyển dụng sẽ kéo đài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên
- Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên
- Chú ý hơn đến các kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc
1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản
Nước Nhật có một nể» văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển
Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực nhật Bản có những đặc điểm sau:
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng
chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời
- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thê suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tỉnh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
- Luong béng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở dé bat, thăng tién
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị
Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố
văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày
Trang 40thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn dé cao yếu tố tự đo cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chủ trọng đến các giá trị vật chất Phát triển nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có
những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ
thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc
Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và Nhật Bản theo trường phái, phong cách hoàn toàn trái ngược nhau nhưng nếu được thực hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa thì vẫn thành công Hiện nay hai trường phái này có xu hướng nhích lại gần nhau Người Mỹ hiện đại có xu hướng quan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa tỉnh thần, gia đình truyền thống: ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những
biện pháp khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn Phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Mỹ đang có xu hướng dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài, kích thích ý thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc nhóm Những công ty thành công hàng đầu của Mỹ lại là những công ty có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách làm việc tương đối giống với mô hình của Nhật Bản Ngược lại, nhiều doanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tố kích thích vật chất, đánh giá theo kết quả làm việc
1.4.3 Kinh nghiệm của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt
Ngân hàng Bưu điện Liên Việt (LienVietPostBank) với nền tảng công nghệ hiện đại, tiềm lực tài chính vững mạnh và đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm chuyên môn cùng với tinh thần nhiệt huyết, đang trên con đường xây dựng để trở thành một Ngân hàng Thương mại hàng đầu và hướng tới phát triển thành một tập đoàn Dịch vụ Tài chính - Ngân hàng lớn mạnh của Việt Nam
LienVietPostBank /„ôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá
của Ngân hàng Chính vì vậy, chính sách Nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của LienVietPostBank Chính sách nhân sự của LienVietPostBank là đặt mối quan hệ giữa Ngân hàng và nhân
viên là trung tâm của chính sách, với mục tiêu cao nhất là sự phát triển của