TRUONG DAI HOC CONG NGHE TP HCM
HUTECH University
ey
NGUYEN VAN QUY
NGHIEN CUU CAC YEU TO CAU THANH NANG LUC LANH DAO CUA CHU TICH PHUONG TREN DIA BAN TP HO CHi MINH
LUAN VAN THAC SY
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02
THẢY HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Kiều Xuân Hùng
HUTECH LIBRARY 4-6%?Ê
Thanh phố Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 01 năm 2015
Trang 2⁄
Kiều Xuân Hùng
Thay hướng dẫn khoa học: TẾ
Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 20 tháng 01 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đông châm bảo vệ Luận văn Thac si)
TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
l1 lĐa€.% Nhuuô Mu Tư Chủ tịch
2 TS Le Quay, Atay Phan nạn)
3 TS Mai Yhamky Low Phản biện 2
4 | pas TS We Noe Richy Uyvién
5 Uy vién, Thu ky
T.Lat Tứw Din
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)
Chú tịch Hội đồng đánhgáLV _
Trang 31P HCM ngày 01 tháng 0#năm 2014
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên NGUYÊNVĂNQUÝ, Giớitnh: Nam
Ngày 03 tháng § năm 1965 Nơi sinh: Pnông Pênh, Cam pu Chia Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820052
L TÊN ĐÈ TÀI: NGHIÊN CỨU CAC YEU TO CÁU THÀNH NĂNG LỰC
LÃNH ĐẠO CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BAN TP HÒ CHÍ MINH
II- NHIỆM VY VA NOI DUNG:
Thứ nhất, xác định các yếu tô câu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch Ủy ban
nhân dân phường trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến năng lực lãnh đạo
của chủ tịch Ủy ban nhân đân phường trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Thứ ba, đưa ra một sé giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của
chủ tịch Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn TP Hồ Chí Minh HI- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 07/7/2014
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 20/01/2015 V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS Kiều Xuân Hùng
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUAN LY CHUYEN NGANH (Ho 77}? ký) (Họ tên và chữ ký)
LÔ
Lf pas TS Apuyen Phe Gu
Trang 4Đê thực hiện luận văn này, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vân đê,
vận dụng kiên thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn bè
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các sô liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực
Học viên thực hiện Luận văn
_ “-
Trang 5LOI CAM ON
Trong quá trình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ và đóng góp quý báu của thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Thầy hướng
dẫn Tiến sĩ Kiều Xuân Hùng đã tận tâm giúp đỡ, hướng dẫn và cho tôi những kinh
nghiệm quý báu để hoàn thành luận văn này
Xin chân thành cảm ơn Quý Thảy Cô đã tham gia giảng đạy lớp cao học kinh
tế, ngành Quản trị Kinh doanh của Trường Đại Học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã cho tơi những kiến thức nền tảng và những kinh nghiệm thực tế vơ cùng
hữu ích và quý giá
Xin cảm ơn sự giúp đỡ của các Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn
TP.HCM đã quan tâm, giúp tơi có đủ số liệu để hoàn thành luận văn này
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này
Xin chan thanh cam on
TP Hơ Chí Minh, ngày 20 tháng 01 năm 2015
Trang 6TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố cấu thành
năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tô cầu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM
Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Cabell (1977) có điều chỉnh theo mơ hình Trần Thị Phương Hiền, 2014 Trong nghiên cứu này sử dụng 8 yếu tố như (1): Năng lực ra quyết định; (2): Tinh thần trách nhiệm; (3): Động viên khuyến khích nhân viên; (4): Ủy quyền và phân quyền; (5): Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình
ảnh; (6): Tầm nhìn chiến lược; (7) Năng lực giao tiếp lãnh đạo; (8) Năng lực hiểu
mình-hiểu người
Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã
tìm ra 6 nhân tố có mức độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần như (1): Tầm nhìn chiến lược, (2): Tinh thần trách nhiệm, (3): Năng lực ra quyết định, (4): Năng lực
động viên khuyến khích, (5): Năng lực phân quyền và ủy quyển, (6): Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh Từ kết quả đạt được, tác giả đã đề xuất một số
Trang 7ABSTRACT
The thesis is done with objectives finding out factors and measure the impact of these factors that make up the Leadership Capabilities of president wards in
HCM City
Based on Cabell (1977) and Tran Thi Phuong Hién (2007) model about
leadership capabilities, author have built a research model adjusted to match the actual in Vietnam The model is built with contents: (1) Decision-making capacity; (2) High responsibility; (3) Encourage employee motivation; (4): Decentralization and authorization; (5) Ability to influence and image building; (6): Strategic vision ; (7) Ability to communicate leaders ; (8) Understanding oneself and the others
Through survey and data processing on SPSS software, author found out 06 factors make up the leadership capabilities of president wards in HCM City: 1) Strategic vision; 2) High responsibility; 3) Decision-making capacity; 4) Encourage employee motivation, 5) Decentralization and authorization; 4) Ability to influence and image building From the ongoing situation, authors gave some
recommendations to improve the leadership capabilities of president wards in HCM
Trang 8
LOT CAM DOAN oosccssssscossesssosessnnsccssnscessnnsccssssecenveccsnsscsennecessssceseanecensseccansessenseeseaes i 0809.005 ii ”).v v1 — ,ÔỎ iii “cam iv 0/015 ~ ÔỎ Vv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTT °- se ss©cssevseseereeEseerseessersee viii DJ 0):8,10/00 (0:7) (c1 ix 09/0/1099 (0:01:07 ~ xi ®0:00190 16000 006:71001055 - 1 1.1 Sự cần thiết của đề tài <-ccscccserrserrserrserrassrrserrserrsetrassressrrssrssee 1
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên CỨU -.-2-5- «<5 <5 S2 nem 9.ensse 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -s<-cssevressezssserssssrssserssee 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu +22 vScEEEEESEELEEEEEeirrrerikriree 2
1.3.2 Đối tượng khảo sát s- sec tt E7 x7 8515211215111 2127 1xxerxee 2
1.3.3 Phạm vinghiên CứỨu 5-5 c2 HH nh HH nen 3
1.4 Phương pháp nghiên €ỨU - 5< = << << 6< Sen H1 KH ng 08 eersesse 3
1.5 Bố cục của luận văn 2-2 co czteEecrteEreeeeovsererreerreererreercee 3
1.6 Tóm tắt chương Ì e2 se 2s +sESEestexsSE+2etessevSrA22exsseassree 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT << ©csscescvsetesetrasersersssrsssre 5 VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2cess+tEv+zst+rvvaesserrrassssosrrsere 5
2.1 Cơ sở lý luận về lãnh đạo - 2< 5° se se csetseErsseesetrsersetrsersssrssrrssroe 5
2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo 2 22++22ztSE+222E2EExAEEEEerrrkrrrrrrrrkcvee 5
2.1.2 Lãnh đạo hiệu quả và mô hình lãnh đạo hiệu quả - 7
2.2 Lý luận về năng lực và năng lực lãnh đạo °css©ccseeccssee 11
2.2.1 Khái niệm về năng lực . + 2° s2 ++s+x+Exevrxerreerxrrreerkrrrkerkree 11
2.2.2 Khai niém vé nang lye lanh da0 .sessssccsessssesssessscccssecssessaessseeseeessersseees 13
2.2.3 Các yếu tô cầu thành năng lực lãnh da0 .eseesecseesseessesseresessessseeseeesen 14 2.2.4 Các cơng trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo 15 2.3 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM ` seessssse 17
Trang 92.3.2 Ni), ĐANG aaa 20
2.4 Tóm tắt chương 22 - 2-2 e<£stzse©eseErsrkseEtassrrstrszErszerseearssevsee 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5 -cssssesee 23 3.1 Thiết kế nghiên €ứu - «¿se v£e>xeEzeservsevxee+ezeeeseerseocsee 23 3.1.1 Phuong phap 2i on 6 23
3.1.2 Qui trình nghiên CỨU - -S Ác 1S HH9 019111111118111121 111101 te rrec 25 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu . + St ScEExEEExEEkerrerrerkeerkerree 26 KÝ? cà ca an 26
3.2.1 Thang đo lường nhân tổ tầm nhìn chiến lược : 26
3.2.2 Thang đo lường nhân tố tỉnh thần trách nhiệm - : 27
3.2.3 Thang đo lường nhân tố động viên khuyến khích nhân viên 27
3.2.4 Thang đo lường nhân tố phân quyền và ủy quyễn : 27
3.2.5 Thang đo lường nhân tố năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình Eu " 28
3.2.6 Thang đo lường nhân tố tầm nhìn chiến lược 2-2: 28 3.2.7 Thang đo lường nhân tổ năng lực hiểu mình hiểu người 28
3.2.8 Thang đo lường nhân tố năng lực giao tiếp lãnh đạo 28
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng -o- «5s ss se SsSesYesessessse 29 3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng - 29
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu . -c+©c++crxetExkersrrrkerreerre 30 3.4 Tóm tắt chương 4 -<°cs©+se©Evd+EE+4£E+29273481238022942224907342cssre 30 CHƯƠNG 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU 2°-ccsseett+vezesee 32 4.1 Đánh giá thang đQ so << n0 10 0 ng m9409400064868 54” 32 4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tổ năng lực ra quyết định 33
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tỉnh thần trách nhiệm 33
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tế động viên khuyến khích nhân J0 34
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phân quyền và ủy quyền 35
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố năng lực gây ảnh hưởng và bà 9114472001110) 0ẺẺ8Ẻ 35
4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tầm nhìn chiến lược 36
Trang 104.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến nhân tố cấu thành năng
lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM 38
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhắt - 5s 39
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mơ hình đo lường - 42
4.3 Phân tích mơ hình hồi qui tuyến tính đa biến . e- so: 44 4.3.1 Kiểm định mơ hình hồi qui tuyến tính đa biến se: 44 4.3.2 Phân tích hỗồi quy ©2¿+©2Se+SEEES2E122217131211122127111121x212ee, 49 4.3 Kiếm định động lực làm việc của các tổng thể con -.-<<c- 56
4.3.1 Động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân phường giữa nam và nữ 56
4.3.2 Dong luc lam viéc theo 46 tudie cecesccsecessssessssseesseessessecsseoneesseesseesees 57
4.3.3 Động lực làm việc theo trình độ học vắn . - +5 ++2ce+ztzrxrzxee 58
4.4 Tóm tắt chương 4 .ccsssscsssssscssssecsssesscsssesscsssssesssessssseessssessssnsossssssessnesessnsensenees 59 CHƯƠNG 5: KET LUAN VA HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO 61
GIẢI PHÁP 5 «21111.021.000 0 00 0.000000000000040141440422a:ae 61 5.1 Nâng cao năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM dựa trên yếu tổ tầm nhìn chiến ƯỢC 2-25 SH n1 00005065886 6680 61 5.2 Nâng cao năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM dựa trên yếu tố tỉnh thần trách nhiệm: - 2° evess2vseee 62 5.3 Nâng cao năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM dựa trên yếu tố năng lực ra quyết định 2-2 vszvssc2vsseccse 63 5.4 Nâng cao năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM dựa trên yếu tố năng lực động viên khuyến khích 2 co 64 5.5 Nâng cao năng lực lãnh đạo của chú tịch phường trên địa bàn TP.HCM dựa trên yếu tố năng lực phân quyền và Yy QUYỀN 2- 2-5 se seo = 65 5.6 Nâng cao năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM dựa trên yếu tố năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh 65
00079502575 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO .2 2° ©EV+zd£E2EE2zkdec2E2E2Zvdeeeere 68
PHỤ LỤC 5 5-5 5< S39 4 30689 394919403140880340948910805080806gø 69
DANH SÁCH 15 CHUYÊN GIA PHỤC VỤ CHO KHẢO SÁT 69 PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VÁN ĐỊNH TÍNH -s2 70
PHU LUC 3: PHIẾU ĐIU TTRA - 2-2 e<©ce<+czz+Cezseezvssoceeee 74
Trang 11Tp.HCM EFA SPSS ANOVA KMO Sig UBND VIF
DANH MUC CAC TU VIET TAT
Thanh phó Hồ Chí Minh Phân tích nhân tố khám phá
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội Phân tích phương sai (analysis of variance) Hệ số Kaiser — Mayer — Olkin
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) Ủy ban nhân dân
Trang 12DANH MUC CAC BANG
Bang 2.1: Cac khai niém vé lank da0 ccsccsccscsscsscssscssesssecsesssssesssssssssesesseessesnessessess 6
Bảng 2.2: Các yếu tố trong mơ hình nghiên CỨU - 55+ Ss vs vest ex 18
Bang 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 30
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 25+©7c+Scss+rcerreerree 30
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố năng lực ra quyết định 33
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tinh thần trách nhiệm 33
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố động viên khuyến khích nhân viên
"— 34
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phân quyền và ủy quyền 35 Bang 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố năng lực gây ảnh hưởng và xây
0080101): 01111 35
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tầm nhìn chiến lược 36
Bang 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tế Năng lực hiểu mình hiểu người 37
Bang 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Năng lực giao tiếp lãnh đạo 37
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhắt 39 Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 2: -e: 40
Bảng 4.10 : Bảng phương sai trích lần thứ 1 5-55 55<55sczsrzerererrerrrs 40
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 2-2-5: 41
Bảng 4.12: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 48
Bảng 4.13 : Kiểm định tính phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến 50 Bảng 4.14: Bảng phân tích kết quả hồi quy - 25+ s52ssvezvreerserrrerree 50 Bang 4.15 : Các thông số thống kê trong mơ hình hồi qui bằng phương pháp Enter
Trang 13Bảng 4.19: Nhân tố động viên khuyến khích ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của
chủ tịch phường trên địa bàn TP.HM - - SH HH 34 Bảng 4.20: Nhân tố phân quyền và ủy quyền ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bản TP.HCM 2à tàn H91 112111 me 35
Bảng 4.21: Nhân tố gây ảnh hướng và xây dựng hình ảnh ảnh hưởng đến năng lực
lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM . 5-7 S+e+srsrxse 55
Bang 4.22: Bang phân tích động lực làm việc giữa nam và nữ . .- 56
Bang 4.23: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm sinh viên
MAM Va TUE 37
Trang 14DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình: 2.1: Mơ hình lãnh đạo hiệu quả Hành vi-Cơng việc -2 ceccs-ccz: § Hình 2.2: Lãnh đạo hiệu quả - Tiếp cận theo quá trình 2s-22SEetEEseecre 9
Hình 2.3: Lãnh đạo hiệu quả - Tiếp cận theo bộ phận cấu thành 2 10
Hinh 2.4: Lãnh đạo hiệu quả - Tiếp cận theo bộ phận cầu thành ‹ 11
Hinh 2.5: M6 hinh nang lye lanh dao theo bé phan céu thanh cccsscccesssesseecesese 15
Hình 2.6 Mơ hình đề xuất nghiên cOr scccesccsssesccscsssecssssscsssssssecsesssssescssssevecsssevecs 19
Hình 3.1 Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của chú tịch phường trên địa bàn
TP.HCM (sau khi thảo luận nhóm) 22 ©©sẻ9E++tEEEEEEEESEE2EE22EeEEEgscreczr 24
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu sau khi chạy EEA . 2-©2cccsvctsecveccsersz 44
Hình 4.2 : Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui 45 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư — đã chuẩn hóa 22 2 1012112 8n 46
Trang 151.1 Sự cần thiết của đề tài
Cấp phường, xã, thị trấn là một cấp trong hệ thống quản lý hành chính bến cấp của Nhà nước Việt Nam và là nên tảng của hệ thống chính trị Cấp phường, xã giữ
một vai trò hết sức quan trọng vì đây là nơi trực tiếp thực hiện đường lối của Dang,
chính sách pháp luật của Nhà nước và nhiệm vụ của cấp trên giao Chính quyền cấp phường, xã phải trực tiếp chăm lo đời sống của nhân dân, tiếp xúc trực tiếp với người dân trong công việc hàng ngày, là cầu nối các đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước với người dân
Với vai trị đó, để thực hiện thành công nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh trật tự trên địa bàn quản lý Đội ngũ cán bộ cấp phường, xã nói chung
và cán bộ lãnh đạo UBND (ủy ban nhân dân) cấp phường, xã nói riêng là nhân tố
trung tâm trong mối quan hệ giữa người dân với cán bộ công chức phụ trách ở những lĩnh vực chuyên môn khác nhau Trong đó, các cán bộ lãnh đạo UBND của
cấp phường, xã có trách nhiệm quản lý tỉnh hình chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội,
an ninh trật tự trên địa bàn để đảm bảo thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước hiện nay, vai trò nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo UBND cấp phường, xã ngày càng trở lên nặng nẻ và quan trọng Đòi hỏi người được lựa chọn phải có tư tưởng, phẩm chất chính trị vững vàng, có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn nhất định để gánh vác những trọng trách mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao cho Do vậy, nghiên cứu các yếu tố cấu thành
năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường xã là van dé đang được Đảng và Nhà nước
quan tâm để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người dân theo đúng mục tiêu “nhà nước của đân, do dân và vì dân”
Cán bộ lãnh đạo nói chung và Chủ tịch UBND phường nói riêng có vị trí, vai
trị đặc biệt quan trọng trong hệ thống quản lý Chủ tịch UBND phường là người
Trang 16Nhờ có năng lực, người lãnh đạo tập hợp được đông đảo quần chúng xung quanh mình, tạo nên sự đoàn kết thống nhất cao trong cơ quan Các quyết định quản lý đưa
ra đều được mọi người đồng tình ủng hộ và thực hiện một cách tự nguyện, có hiệu
quả
Tuy nhiên, năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo UBND cấp phường là gì và
được đo bằng các tiêu chí nào vẫn đang là vấn đề mập mờ tại các phường trên địa
bàn TP.HCM Khi tìm hiểu về năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường, tác giả nhận
thấy có rất nhiều quan niệm, cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau Chính những
chủ tịch phường khi được hỏi các tiêu chí xác định năng lực lãnh đạo cũng tỏ ra rất lúng túng Một khi đã không xác định rõ năng lực lãnh đạo là gì và các tiêu chí xác định năng lực lãnh đạo như thế nào thì sẽ rất khó khăn trong việc định hướng nâng cao năng lực Chính từ nhận thức trên mà tác giả lựa chọn đề tài "Nghiên cứu các
yếu tố cầu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM” làm
luận văn thạc sỹ
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định các yếu tố cầu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên
địa bàn TP.HCM
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM
- Đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố cầu thành năng lực lãnh đạo
của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM
1.3.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát của luận văn là các chủ tịch phường và các công chức đang
Trang 171.4 Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được tiến hành
thông qua thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phóng vấn
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, tiến hành ngay sau khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu
và kiểm định mô hình nghiên cứu
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 11.5: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cay Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại các
nhóm trong mơ hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nâng cao năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn
TP.HCM, thực hiện các kiểm định T-test và Anova để kiểm định sự ảnh hưởng của
các biến định tính đến biến phụ thuộc năng lực lãnh đạo
1.5 Bồ cục của luận văn
Kết cấu luận văn gồm 5 chương
Chương 1 Mở đầu: Trình bay ly do chon dé tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bảy cơ sở lý luận về
năng lực, lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, các mô hình nghiên cứu trước đây, mơ hình đề xuất của tác giả và các giá thuyết
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu một
cách chỉ tiết, kết quả nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo và thông tin mẫu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả phân tích số liệu khảo sát
thu thập được bao gồm kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương
quan, phân tích hồi quy và mơ hình nghiên cứu, kiểm định T-test và Anova
Chương 5 Kết luận và giải pháp, kiến nghị: Trình bảy tóm tắt và kết luận
Trang 18đem lại sự thành công cho cho bất kỳ tổ chức nào và phường xã cũng không ngoại
lệ Là một Chủ tịch UBND hiện đang công tác tại phường nên tôi đã lựa chọn đẻ tài
“Nghiên cứu các yếu tô cấu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa
bàn TP.HCM” với hy vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp xác định chính xác các
yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường, để tư vấn giúp cho các cấp quản lý nhà nước lựa chọn và có những chính sách giữ chân những nhà lãnh đạo giỏi nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người dân theo đúng mục
Trang 19VA MO HINH NGHIEN CUU
2.1 Cơ sở lý luận về lãnh đạo
Trong vài thập kỷ qua, lãnh đạo và năng lực lãnh đạo luôn là những chủ đề được yêu thích của các nhà chính trị, các nhà nghiên cứu cũng như các giáo sư có
tên tuổi Lãnh đạo là khả năng động viên, khuyến khích và gây ảnh hưởng đến quan
niệm, niềm tin của cấp dưới nhằm làm cho cấp dưới thực thi tốt những công việc
mà các nhà lãnh đạo đã giao cho họ Để thấy được bức tranh đầy đủ về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo, chương 1 sẽ giới thiệu những van dé co ban, cốt lõi về bản chất của lãnh đạo, năng lực lãnh đạo Đây là những quan niệm, những cách tiếp cận
tiên tiến và đang thịnh hành trên thế giới về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo 2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo
Lãnh đạo là một chủ đề đã xuất hiện từ lâu và được rất nhiều người quan tâm
Thông thường, lãnh đạo được hiểu là một con người nào đó với hình ảnh oai phong,
quyền lực và là người đứng đầu một quốc gia, một bộ tộc, tôn giáo hay là chỉ huy
những đội quân hùng hậu Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của xã hội lồi người, hình ảnh của các nhà lãnh đạo không chỉ dừng lại ở giác độ là những người oai phong, quyền lực, chuyên chỉ huy, ra lệnh người khác mà đã chuyển sang những giác độ tích cực hơn - đấy là những người có tầm nhìn chiến lược, năng động, sáng tạo và có khả năng gây ảnh hưởng đến mọi người, có khả năng tập hợp lực lượng đông đảo Lịch sử đã minh chứng mức độ và phạm vi ảnh hưởng của lãnh đạo trong
nhiều lĩnh vực như tơn giáo, chính trị hay quân sự Ví dụ, trên thế giới, có nhiều nhà
lãnh đạo kiệt xuất như Lý Quang Diệu, Đặng Tiểu Bình, Franklin Lincoln, và cả những nhà quân sự thiên tài như Alexander Đại Đề - những người đã có những năng
lực kiệt xuất để không chỉ chỉ huy mà còn tập hợp được quanh mình một lực lược
đơng đảo Đối với doanh nghiệp, nhiều nhà lãnh đạo xuất sắc được xã hội thừa nhận
Trang 20ngữ lãnh đạo đã được sử dụng từ rất lâu nhưng khái niệm hay bản chất của lãnh đạo
thì mãi đến thế kỷ XX mới được các nhà học thuật luận bàn Thuật ngữ lãnh đạo tự
thân nó đã hàm chứa một cái gì đó rất rộng, tạo ra sự mơ hồ khi nắm bắt vấn đề
(Janda, 1960) Các học giả thường quan niệm lãnh đạo theo quan điểm riêng của mình cũng như theo những gì mà họ u thích nhất Học giả Stogdill (1974), sau khi nghiên cứu các lý thuyết về lãnh đạo, đã kết luận rằng mỗi một học giả khác
nhau thì có một cách tiếp cận vẻ lãnh đạo khác nhau Khái niệm lãnh đạo có thể được tiếp cận dưới giác độ tơ chất, có thể được tiếp cận đưới giác độ hành vi, có thể
được tiếp cận dưới góc độ gây ảnh hưởng, có thể được tiếp cận dưới góc độ tương
tác qua lai (xem Bang 1.1) Nhu vay, lanh đạo đã được phát biểu đưới nhiều góc độ
khác nhau như: tố chất, hành vi, ảnh hưởng hay thuần tuý chỉ là sự chỉ đạo Theo
Richard và Engles (1986), lãnh đạo là sự khớp nối, truyền đạt tầm nhìn và các giá trị, cũng như tạo ra môi trường phù hợp Richard & J.Daft (1999) cho rằng lãnh đạo là quá trình tạo ra ảnh hưởng giữa lãnh đạo và nhân viên nhằm tạo ra thay đổi để
vươn tới mục tiêu chung của tổ chức Trong cuốn sách “Culture, Leadership, and
Organizations, 2004), House và các cộng sự đã định nghĩa lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng, động viên khuyến khích của một cá nhân nào đó nhằm làm cho cấp dưới đóng góp nhiều nhất vào thành công cúa tô chức
Bảng 2.1: Các khái niệm về lãnh đạo
STT ! Các khái niệm
Lãnh đạo là hành vi của một các nhân nào đó nhằm chỉ đạo các hoạt
động của một nhóm để thực hiện mục tiêu chung (Hamphill & Coons,
1| 1957)
Lãnh đạo là sự tác động nhăm gây ảnh hưởng đổi với cấp dưới thông
2 | qua các chỉ đạo, chỉ thị của tổ chức (D Katz & Kahn, 1978)
Trang 21
Lãnh đạo là khả năng vượt ra khỏi văn hóa hiện thời dé khởi thuỷ những s | thay đổi có tính cách mạng nhưng phù hợp (E.H Schein, 1992)
Lãnh đạo là quá trình làm cho mọi người trong tổ chức cảm nhận được những gì họ đang làm nhờ đó mọi người sẽ thấu hiểu và cam kết thực 6 | hiện những gì họ sẽ làm (Drath & Palus, 1994)
Lãnh đạo là sự khớp nối tầm nhìn, giá trị cốt lõi, và tạo ra môi trường
mà ở đó mọi cái sẽ được thực thi một cách hoàn hảo (Richards & 7 | Engles, 1986)
Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng, động viên khuyến khích của một người nào đó để làm cho cấp đưới đóng góp cơng sức của mình cho sự 8 | thành công của tổ chức (House et al, 1999)
Nguôn: Đặng Ngọc Sự (2013)
2.1.2 Lãnh đạo hiệu quả và mơ hình lãnh đạo hiệu quả
Lãnh đạo hiệu quả (effective leadership) và mơ hình lãnh đạo hiệu quả là những khái niệm khá quen thuộc ở trên thế giới nhưng khá mới ở Việt Nam Lãnh
đạo hiệu quả muốn nói đến kết quả cũng như hiệu quả của công tác lãnh đạo của
một nhà lãnh đạo Hầu hết các học giả về lãnh đạo trên thế giới đánh giá hiệu quả
lãnh đạo dựa trên kết quả cũng như hiệu quả cuối cùng mà các nhà lãnh đạo đạt được trong một giai đoạn hay thời kỳ nhất định Kết quả và hiệu quả lãnh đạo là những khái niệm bao trùm, tổng quát phản ánh tổng hợp các hoạt động của một
tổ chức, doanh nghiệp; bởi vậy, kết quả và hiệu quả của lãnh đạo được phản ánh
dưới nhiều tiêu chí khác nhau
Hiện tại, các học giả về lãnh đạo đã đưa ra một số mơ hình vẻ lãnh đạo hiệu
quả để xác định kết quả và hiệu quả của công tác lãnh đạo Mỗi mơ hình lãnh đạo
hiệu quả khác nhau có một cách tiếp cận khác nhau Tuy vậy, tất cả các mơ hình
đều có chung một điểm là kết quả và hiệu quả cuối cùng của lãnh đạo đều được phản ánh qua cùng một nhóm các tiêu chí Dưới đây trình bày các mơ hình lãnh
Trang 22hình 1.2) là mơ hình tổng qt nhất trong tất cả các mơ hình lãnh đạo hiệu quả 4 Cao Dinh hướng con p người Thấp Cao
Định hướng công việc
Nguồn: Đặng Ngọc Sự (2013)
Hình: 2.1: Mơ hình lãnh đạo hiệu quả Hành vi-Công việc
Ở đây tác giá Bennis đã nhóm tắt cả các nhân tố lại thành hai nhóm chủ đạo —
đó là các nhân tố thuộc về hành vi con người (behavior-based) và các nhân tố thuộc
về công việc (task-based) Các nhân tố thuộc về hành vi con người là tất cả các nhân tố thuộc về hành vi, ứng xử, văn hóa, cảm xúc Nhóm nhân tố thứ hai
(nhóm nhân tố thuộc về công việc) bao gồm tổ chức công việc, lập kế hoạch, xây dựng định mức lao động, phân công công việc, giám sát đánh giá, và điều chỉnh (nếu cần) Đây là các hoạt động thuần t mang tính cơng việc và nó có thể được
thể hiện bằng một thuật ngữ khác — đó là tô chức lao động khoa học
2.1.2.2Mó hình lãnh đạo hiệu qua theo quá trình
Tiếp cận theo quá trình để giải quyết một vấn đề nào đó được coi là một cách tiếp cận có tính lơgíc theo chiều thuận Cách tiếp cận này cũng được các nhà lãnh đạo sử dụng để thể hiện kết qua va hiệu quá của cơng tác lãnh đạo Hình 1.3 dưới
Trang 23người lãnh đạo, năng lực của cấp dưới, và các nhân tố thuộc về môi trường như chủ
trương, chính sách, nội quy, qui chế của t6 chức, cơng ty Đây chính là tat cả các
nhân tố tạo nên nền tảng ban đầu để cho người lãnh đạo thực thi công tác lãnh đạo
của mình Nếu xét trên giác độ sản xuất hay cung ứng địch vụ thì đây là các nhân tố
như nhân lực, vật lực, máy móc thiết bị Vì vậy, đây chính là những gì thuộc về nền
tảng Mơ hình lãnh đạo hiệu quả theo quá trình được trình bày như (xem hình 2.2)
Đầu vào “Hộp den” Đầu ra
- Năng lực lãnh \ ~ Gidm s4t đánh os \ CÁ
đạo của người lãnh | _ Động viên, khuyến Mức dưới
đạo rc cá khích độ hài i
Ta lực cấp Tớ quyền, uỷ ‘yan lòng r
TH | Paquyếtđịnh khách
sách, nổiquy,quy | ˆ Thưởng phạt hang" pei
ché ) / / tác
Nguồn: Đặng Ngọc Sự (2013)
Hình 2.2: Lãnh đạo hiệu quả - Tiếp cận theo quá trình
Trang 24Đầu ra của lãnh đạo hiệu quả (tiếp cận theo qua trình) chính là các kết quả thu được của quá trình lãnh đạo Mặc dù thuật ngữ được sử dụng ở đây là lãnh đạo
hiệu quả, song về thực chất thuật ngữ này đã bao hàm cả hai nội dung - kết quả
và hiệu quả Một tiêu chí bao trùm và vơ cùng quan trọng phản ánh chất lượng
của công tác lãnh đạo là mức độ thoả mãn khách hàng, mà đặc biệt là khách
hàng bên trong (cấp dưới của lãnh đạo) Mức độ thỏa mãn khách hàng bên trong
(cấp dưới) là một chỉ tiêu tổng hợp phản ánh sự thoả mãn trên các giác độ cụ thể
như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, cũng như các khoản hay các hình thức đãi ngộ khác Sự thỏa mãn của cấp đưới không chỉ dựa vào yếu tố vật chất mà còn được quyết định bởi yếu tổ tinh thần Bởi vậy, các nhà lãnh đạo phải đặc biệt chú ý tới yếu tố tinh thần trong công tác lãnh đạo của mình
2.1.2.3 Lãnh đạo hiệu quả - Tiếp cận theo bộ phận cầu thành
Lãnh đạo hiệu quả - tiếp cận theo bộ phận cấu thành về thực chất là tiếp cận theo cấu thành năng lực của lãnh đạo Năng lực của một nhà lãnh đạo được cầu
thành bởi các năng lực cụ thể như: (1) Tầm nhìn chiến lược, (2) Khả năng động
viên, khuyến khích, (3) Khả năng gây ảnh hưởng và Xây dựng hình ảnh, (4) Khả năng phân quyền uỷ quyền, (5) Khả năng ra quyết định, (6) Khả năng hiểu mình — hiểu người, và (7) Khả năng giao tiếp (các năng lực cấu thành đó được minh họa ở hình 2.3) Các năng lực cụ thể này có thể được coi là các tiêu chí phản ánh năng lực
lãnh đạo nói chung của một lãnh đạo doanh nghiệp
Nguồn: Đặng Ngọc Sự (2013)
Trang 25Lãnh đạo hiệu quả - tiếp cận theo bộ phận câu thành về bản chất cũng giống
với hai cách tiếp cận vẻ lãnh đạo hiệu quả vừa được nêu ở trên Cụ thể, với khả
năng động viên khuyến khích, khả năng gây ảnh hướng và khả năng hiểu mình-hiều
người, người lãnh đạo có khả năng thu phục cấp dưới thông qua hành vi, ứng xử của mình Với tầm nhìn chiến lược, với khả năng phân quyên, uỷ quyền, với khả năng ra quyết định, người lãnh đạo hồn tồn có khả năng tạo ra sự thay đổi, tạo
việc làm, và tổ chức thực hiện tốt công việc do mình tạo ra Vì vậy, người lãnh
đạo với bảy năng lực như trên hồn tồn có khả năng đáp ứng được hai yêu cầu — khai thác yếu tố tâm lý, con người và khai thác yếu tố công việc
2.2 Lý luận về năng lực và năng lực lãnh đạo
2.2.1 Khái niệm vê năng lực
Năng lực nói chung và năng lực lãnh đạo nói riêng là những khái niệm quen thuộc đối với mọi người Tuy nhiên, thực chất năng lực là gì? năng lực lãnh đạo là gì? có thể đang là những vấn dé còn bỏ ngõ đối với nhiều người Để trả lời câu hỏi “năng lực lãnh đạo là gì?”, trước hết chúng ta phải hiểu rõ năng lực là gì Theo Kathryn Barto & Graham Matthews (2001), năng lực là tập hợp các khả năng,
nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó
Bởi vậy, về thực chất năng lực của một con người là tập hợp những gì mà con người đó hiện có Mơ hình năng lực ASK đưới đây (hình 2.4) là một mơ hình phố biên đê thê hiện năng lực cá nhân của một con người
Trang 26Mặc dù để dễ nhớ, mơ hình năng lực cá nhân được bắt đầu bằng chữ A
(Attitudes — Tố chất, hành vi, thái độ), tiếp theo bằng chữ S (Skills - Kỹ năng,
kinh nghiệm, thâm niên), và kết thúc bằng chữ K (Knowiledge - Kiến thức) Tuy
nhiên, khi đi sâu bản chất của năng lực chúng ta có thể bắt đầu bằng bất cứ yếu tố nào Bây giờ chúng ta bắt đầu bằng yếu tố kiến thức kiến thức (Knowledge) của mỗi người là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật
của thế giới xung quanh được người đó nhận thức Kiến thức là một khái niệm rất
rộng; tuy nhiên, kiến thức có thể phân chia kiến thức thành 3 mảng chính: (1) kiến thức về chuyên môn, (2) kiến thức về văn hóa xã hội, (3) kiến thức về khoa học tự nhiên, địa lý
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau chính vì những đặc điểm này nên động lực con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau và chính sách hợp lý để tạo động lực làm việc cho người lao động
Bên cạnh kiến thức, kỹ năng (Skills) cũng là một nhân tố vô cùng quan trọng
đảm bảo cho sự thành công đối với bất cứ một lãnh đạo nào Kỹ năng chính là
thâm niên (seniority), k¥ nang chinh la kinh nghiệm (experiences); và kỹ năng chính là mức độ thành thạo (skills) trong công tác lãnh đạo Vì vậy, kỹ năng, về
thực chất, chính là hiện thân của kiến thức và kỹ năng chính là biểu hiện cao
nhất của việc vận dụng các kiến thức đã có vào thực tiễn Bởi thế, kỹ năng thành
thạo ở mức độ cao sẽ trở thành phản xạ có điều kiện
Sự kết hợp giữa kiến thức và kỹ năng sẽ không trọn vẹn nếu thiếu nhân tố thứ
ba — đó là hành vi, thái độ Hành vi, thái độ (còn gọi là tế chất) chính là quan điểm,
chính là ý thức, chính là tính cách của mỗi một con người Nói cách khác, hành vi, thái độ chính là đạo đức, là văn hóa của con người Bởi vậy, hành vị, thái độ
tích cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn cho
bất cứ một cá nhân nào Do đó, có thể nói rằng hành vi thái độ tích cực là điều
Trang 272.2.2 Khái niệm về năng lực lãnh đạo
Theo mơ hình ASK, năng lực lãnh đạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, và
hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có Như vậy, để trở thành một nhà lãnh
đạo, người lãnh đạo cần phải có các kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để
chỉ đạo, điều hành một tô chức hay doanh nghiệp Kiến thức mà một lãnh đạo cần có có thể trải dài từ kiến thức cơ bản (toán, lý, hóa ), kiến thức cơ sở (kinh tế học, luật, quản trị học ) cho đến các kiến thức thuộc về chuyên môn như
hoạch định chính sách, hoạch định chiến lược, thuật lãnh đạo, thuật quản lý, giải
quyết vấn đề và ra quyết định, động viên khuyến khích v.v Để đảm bảo cho các buổi làm việc được hiệu quả, để đảm bảo cho mình trở nên có ý nghĩa đối với người
khác (mà đặc biệt là đối với cấp dưới và đối tác), bên cạnh những gì thuộc về cơng
việc, chuyên môn, các nhà lãnh đạo còn phải trang bị cho mình các kiến thức thuộc
về các lĩnh vực khác như văn hóa xã hội, lịch sử, địa lý tự nhiên, hội họa nhằm
làm giàu vốn sống của mình Các buổi làm việc, các buổi thảo luận sẽ không thể đạt được kết quả và hiệu quả như mong muốn nếu ở đó chúng ta chỉ thuần t nói về
cơng việc Đặc biệt, trong điều kiện giao thoa, hội nhập, sự hiểu biết về lịch sử các
quốc gia khác, về các nền văn hóa khác đã trở nên ngày càng quan trọng, và trong
nhiều trường hợp, sự hiểu biết đó chính là nhân tố
Giống như phần luận giải của năng lực nói chung, bên cạnh những kiến thức
cần thiết cho lãnh đạo, kỹ năng, kinh nghiệm, trải nghiệm trong các lĩnh vực cụ thể
của lãnh đạo cũng vô cùng cần thiết Có rất nhiều kỹ năng mà bất cứ một nhà lãnh đạo nào cũng cần phải có, đó là: kỹ năng động viên khuyến khích, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định, kỹ năng phân quyền uỷ quyền, kỹ năng gây ảnh hưởng Mỗi lĩnh vực, mỗi kỹ năng đều có nguyên lý, đều có cơ sở lý luận
của nó Để những nguyên lý, cơ sở lý luận đó thấm sâu vào tâm khảm của mình,
Trang 28của nó sẽ được nhân lên gấp bội Tầm quan trọng đó thể hiện ở chỗ lãnh đạo
chính là người tạo ra sự thay đổi, lãnh đạo chính là người nắm bắt thời cuộc, tạo
ra việc làm; và lãnh đạo chính là người gây ảnh hưởng, thuyết phục người khác, tập hợp lực lượng để thực thi những công việc mà mình đã tạo ra Vì vậy, kỹ
năng lãnh đạo là một nhân tố sống còn đối bất cứ một nhà lãnh đạo nào
Như đã phân tích ở trên, hành vi thái độ là một yếu tố vô cùng quan trọng đảm
bảo cho thành công của mỗi con người Đặc biệt đối với người lãnh đạo thì tầm
quan trọng, vai trò, ý nghĩa của hành vi thái độ lại càng được nâng cao Trong
công tác lãnh đạo, hành vi, thái độ có thể được coi là ứng xử của cấp trên đối với
cấp dưới Ứng xử đó được hình thành trên cơ sở quan niệm sống, tính cách, đạo
đức, văn hoá của người lãnh đạo Ứng xử không đúng mực, quan niệm khơng tích cực, đạo đức, văn hóa không lành mạnh chắc chắn sẽ dẫn đến một kết cục khơng lấy gì làm tốt đẹp Với vai trò là người đi đầu, với vai trò là người cầm cân nảy mực, người lãnh đạo càng phải cơng minh, chính trực, càng phải là trung
tâm, trụ cột của mọi người Có như vậy người lãnh đạo mới thực sự là linh hồn, thực sự là chỗ dựa vững chắc cho mọi người
2.2.3 Các yếu tố cấu thành nang luc lanh dao
Theo Campbell ( 1977), năng lực lãnh đạo là khả năng tổng hợp của một nhà
lãnh đạo Do vậy, để nghiên cứu năng lực lãnh đạo một cách sâu sắc, chúng ta có
thể chia nhỏ khả năng tổng hợp đó thành các năng lực bộ phận cụ thể như: (1) Tầm nhìn chiến lược, (2) Năng lực phân quyền uỷ quyền, (3) Năng lực động viên khuyến khích, (4) Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh, (5) Năng lực ra quyết
định, (6) Năng lực giao tiếp lãnh đạo, và (7) Năng lực hiểu mình-hiểu người Các
năng lực bộ phận - “năng lực con” - cụ thể này cũng chính là các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo nói chung của một nhà lãnh đạo Các yếu tố cấu thành năng lực
Trang 29
Tam nhin Động viên Phân quyền chiến lược khuyến khích uỷ quyền
YY _ Năng lực Lãnh đạo Z2 uw ) ee
Leadership Capabilities _/
Qe G4 KY Gay anh Raquyét Hiểu mình Giao tiếp
hưởng & định hiểu người lãnh đạo
Xây dựng hình ảnh
Nguồn: Campbell, [977
Hình 2.5: Mơ hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành
2.2.4 Các cơng trình nghiên cứu vỀ năng lực lãnh đạo 2.2.4.1 Các mơ hình nghiên cứu ngồi nước
Trong lĩnh vực lãnh đạo có rất nhiều cơng trình nghiên cứu bản luận và có
những cống hiển nhất định Các nghiên cứu đều khẳng định rằng: tố chất, kiến thức, kỹ năng là những thành tố làm nên thành công trong nghệ thuật lãnh đạo Để tập trung vào những nội dung này, tác giả tìm hiểu cơng trình nghiên cứu có liên quan
Wright va Taylor (1984) trong công trình nghiên cứu ”nâng cao năng lực lãnh đạo” cho rằng: năng lực lãnh đạo liên quan đến khả năng gây ảnh hưởng, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng ra quyết định, khả năng nhận thức, kiềm chế/tự điều
chỉnh, thu thập thông tin, thấu cảm, truyền thông phi ngôn ngữ Đây là tập hợp các
đặc tính và năng lực của người lãnh đạo Robert (1991) với công trình nghiên cứu "Những điều cốt yếu của lãnh đạo” tin rằng các năng lực mà người lãnh đạo cần phải có là: có chiến lược, khả năng đổi mới, khả năng đối mặt với những van dé
phức tạp hay thay đổi Vai trò của người lãnh đạo lúc này đó là nhà thiết kế, nhà sư
Trang 30quản trị tổ chức Barach va Eckhardt ủng hộ trường phái lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi khi cho rằng: người lãnh đạo có thể khơi dậy tinh thần của thuộc cấp thông qua bản tuyên bế sứ mệnh phù hợp, phát triển các giá trị và mục tiêu được chia sẻ; người lãnh đạo có trách nhiệm điều hành tổ chức trong một mơi trường có sự khuyến khích, thúc đây Barach và Eckhardt cũng đưa ra các thành tố của lãnh đạo: khát vọng, quyết đoán, khả năng phản ứng với môi trường ngoài, khả năng trao
quyền, có tầm nhìn, xuất chúng (kiến thức, kỹ năng, sự khôn ngoan, khả năng phán đoán), tự tin, khả năng chịu đựng, khả năng bám trụ, đề cao lòng trung thành, coi
trọng tình cảm, chăm lo, có quyền hành, khả năng truyền thông và giao tiếp, có
nhiệt huyết, ln lắng nghe, đề cao sự tự tin, bậc thầy kinh nghiệm, mẫu mực
William D Hilt (1999) với cơng trình nghiên cứu ”nhà quản trị lãnh đạo” phát hiện
một số tính cách được coi là chỉ số chung của các nhà lãnh đạo bắt kể ở nền văn hóa
hay tổ chức nào, gồm: định hướng chiến lược tổ chức rõ ràng, khả năng truyền bá chiến lược với các đối tượng hữu quan, khả năng thúc đây thu hút mọi người ủng hộ
chiến lược và khả năng liên kết hệ thống
2.2.4.2 Các mơ hình nghiên cứu trong nước
Nếu như ở nước ngoài, các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo vô cùng đa dạng
(dựa vào tố chất lãnh đạo, vấn đề giới tính, cấp độ lãnh đạo, hành vi, năng lực lãnh
đạo của các nhà lãnh đạo trong một ngành cụ thể như y tế, bảo hiểm ) thì ở Việt Nam hiện có khơng nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo Tác giả đã tìm hiểu một số cơng trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài nghiên cứu như sau:
Trong lĩnh vực lãnh đạo có rất nhiều cơng trình nghiên cứu bàn luận và có những cống hiến nhất định và đều khẳng định rằng: tố chất, kiến thức, kỹ năng là những thành tố làm nên thành công trong thuật lãnh đạo Để tập trung vào những nội dung này, tác giả tìm hiểu cơng trình nghiên cứu có liên quan
- Luận án tiến sĩ “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Giám đốc doanh nhiệp nhà nước-khảo sát nghiên cứu ở tỉnh Nam Định”, Trần Van Dau, 2001
Trang 31- Cơng trình nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành qua mơ hình ASK”, Lé Quan, 4/2011, chuyên san Kinh tế, kinh doanh, tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội đã ứng dụng mô hình năng lực ASK để đánh giá năng lực Quản lý điều hành chung của giám đốc điều hành doanh nghiệp, không đi sâu vào năng lực
lãnh đạo Cơng trình đã đưa ra kết luận nhất định về thực trạng năng lực giám đốc
điều hành Việt Nam
Luận án tiến sĩ "Năng lực lãnh đạo- nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các
doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, Đặng Ngọc Sự, 2013, dé tài nhắn mạnh vào việc đánh giá năng lực lãnh đạo thông qua sử dụng mô hình năng lực lãnh đạo theo
bộ phận cấu thành gồm 7 năng lực ”con” (tầm nhìn chiến lược, động viên khuyến khích, phân quyền uỷ quyền, gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh, ra quyết định, hiểu mình hiểu người, giao tiếp lãnh đạo) và đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Luận án tiến sĩ ”Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam (khảo sát
nghiên cứu ở Hà Nội)”, Trần Thị Phương Hiền, 2014 với kết quả gồm các yếu tố
cấu thành năng lực lãnh đạo như sau: Tế chất chung của nhà lãnh đạo (tính linh
hoạt, tỉnh thần trách nhiệm, tính nhạy cảm, đạo đức nghề nghiệp, tính sáng tạo),
kiến thức nhà lãnh đạo và hành động của nhà lãnh đạo (tầm nhìn, làm gương cho nhân viên, truyền nhiệt huyết, chia sẽ tầm nhìn cho nhân viên, phát triển nhân viên)
Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM Do đó, đề tài của tác giả không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã cơng bố
2.3 Mơ hình nghiên cứu các yếu tổ câu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM
Trang 32năng lực động viên khuyến khích, năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh, năng lực ra quyết định, năng lực giao tiếp lãnh đạo, và năng lực hiểu mình-hiểu người đều chấp nhận được thêm vào đó, những người tham gia cho rằng ngoài 7
yếu tố trên, tác giả nên bổ sung thêm yếu tố tinh thần trách nhiệm của Trần Thị
Phương Hiền, 2014 Do vậy, tác giả xây dựng mơ hình của mình dựa vào các góp
ÿ trên Sau quá trình nghiên cứu sơ bộ, thang đo mới về động lực làm việc được
hình thành với 8 biến độc lập
Bảng 2.2: Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
STT Các yếu tổ trong mô hình nghiên cứu
1 Năng lực ra quyết định Tỉnh thân trách nhiệm
Động viên khuyên khích nhân viên
Ủy quyền và phân quyên
Mt
Bl
GW
bo
Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh
Tầm nhìn chiên lược
Năng lực giao tiếp lãnh đạo
Col
mì
DN
Năng lực hiểu minh-hiéu ngudi
Trang 33
2.3.1 Mơ hình đề xuất nghiên cứu
Mơ hình đề xuất nghiên cứu của tác giả như bên dưới:| Năng lực ra quyết
định Tinh thần trách nhiệm Động viên khuyến khích nhân viên
Ủy quyền và phân
quyền
Năng lực gây ảnh Động lực làm việc của
hướng và xây dựng | nhân viên
Tâm nhìn chiên lược
Năng lực giao tiếp
lãnh đạo Năng lực hiểu mình- hiểu người
Nguôn: Tác giả đề xuất
Hình 2.6 Mơ hình đề xuất nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử đụng 8 khái niệm như (1): Năng lực ra quyết
định; (2): Tỉnh thần trách nhiệm; (3): Động viên khuyến khích nhân viên; (4): Ủy
quyền và phân quyền; (5): Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh; (6): Tầm
nhìn chiến lược; (7) Năng lực giao tiếp lãnh đạo; (8) Năng lực hiểu mình-hiểu
Trang 342.3.2 Các giả thuyết
Giả thuyết thứ nhất HI: Năng lực ra quyết định càng cao thì năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường càng cao
Ra quyết định phù hợp sẽ đảm bảo cho sự thành công không chỉ trước mắt mà
còn lâu đài cho tổ chức, doanh nghiệp Ngược lại, ra quyết định sai lầm, khơng hợp
lý có thể dẫn đến những hậu quả khôn lường Vì vậy, khơng ngừng trao dồi kiến
thức, kỹ năng trong việc ra quyết định có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các
nhà lãnh đạo Để có được quyết định phù hợp, ra quyết định phải dựa trên những cơ
sở, căn cứ, lơ gíc nhất định Nhìn chung, năng lực ra quyết định của các nhà lãnh đạo được thể hiện qua việc trả lời các câu hỏi như: Những gì cần phải làm? Tại sao phải làm những việc đó? Phạm vi ảnh hưởng của quyết định đó đến đâu? và cần phải làm những cái đó bằng cách nào? Cụ thể, các nhà lãnh đạo còn cần phải trả lời các câu hỏi như: Ai sẽ làm? Khi nào làm? Làm ở đâu? Điều kiện vật chất để thực
hiện là gì? Bao giờ kết thúc? Kết quả tối thiểu phải đạt là gì? Tổ chức kiểm tra và tổng kết báo cáo như thế nào?
Giả thuyết thứ hai H2: Tỉnh thân trách nhiệm càng cao thì năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường càng cao
Để có một đội ngũ cán bộ, công chức tận tâm với công việc, gần gũi với người
dân là mong muốn của toàn xã hội Để hoàn thảnh tốt công việc, tỉnh thần trách nhiệm là yếu tế không thể thiếu góp phần tạo nên sự thành thành công này Trong
bat ky cơ cấu tổ chức nói chung hay đơn vị hành chính phường nói riêng Người
lãnh đạo là người làm gương cho nhân viên của mình Nếu lãnh đạo làm việc khơng
có trách nhiệm thì rất khó để các nhân viên tuân thủ các quy định tại cơ quan Nhiều năm qua, việc giải quyết thủ tục hành chính cho người dân, thực hiện cơ chế “một
cửa”, “một cửa liên thông” là méi quan tâm lớn của toàn xã hội Tại nhiều cơ quan, đơn vị, đội ngũ cán bộ, công chức trẻ được bố trí đảm nhận nhiệm vụ này Chính
tinh thần trách nhiệm của nhà lãnh đạo sẽ là tắm gương dé các công chức trẻ noi
theo
Giả thuyết thứ ba H3: Động viên khuyến khích nhân viên càng tốt thì năng lực
Trang 35Theo Kathryn Bartol (2001), động viên khuyến khích là quá trình động viên, cổ vũ nhằm truyền nhiệt huyết cho cấp đưới để cấp đưới thực thi công việc được giao một cách tự nguyện Kathryn Bartol cũng nhấn mạnh rằng chỉ có thơng qua động viên khuyến khích thì người lãnh đạo mới có thể khai thác, phát huy tối đa sức người, sức của trong tổ chức Theo học giá Campbell & Pritchard (1976), năng lực của con người có thể chỉ là con số không tròn trĩnh nếu như người lãnh đạo khơng có sự động viên khuyến khích nhằm khai thác năng lực đó Khơng có sự
động viên, khuyến khích, doanh nghiệp sẽ chẳng bao giờ đạt được mục tiêu lớn lao
của mình
Giả thuyết thứ tư H4: Ủy quyền và phân quyên càng tốt thì năng lực lãnh dao của chủ tịch phường càng cao
Nhà lãnh đạo tài tình thường xây dựng lực lượng bằng cách trao quyền hợp lý cho các thuộc cấp của mình Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng quyền lực được chia sẻ càng hợp lý cho nhiều người thì sức mạnh của nhà lãnh đạo càng tăng Hai học giả Conger & Kanungo (1988) cho rằng trao quyền chính là phương thức động viên, khuyến khích nội tại làm cho cấp dưới cảm thấy rằng họ được tôn trọng và đánh giá cao Thực vậy, trao quyền tạo ra cảm giác tin tưởng, được khích lệ đối với cấp dưới; nhờ vậy, cấp dưới sẽ nỗ lực hết mình trong việc hoàn thành nhiệm vụ
Giả thuyết thứ tr H5: Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh càng tốt thì năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường càng cao
Về thực chất gây ảnh hưởng cũng có những nét tương tự với động viên, khuyến khích; tuy nhiên, gây ảnh hưởng là một phạm trù rộng hơn, bao trùm hơn
Gây ảnh hưởng là quá trình vận dụng một cách tổng hợp tất cả các biện pháp có thé
tạo những ấn tượng, những hình ảnh tốt đẹp đối với cấp dưới cũng như mọi người xung quanh Nếu như động viên, khuyến khích có tính trực tiếp hơn, trực diện hơn thì gây ảnh hưởng có tính tổng hợp, bao trùm, tổng thể
Giả thuyết thứ sáu Hó: Tầm nhìn chiến lược càng cao thì năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường càng cao
Hai hoc giả hàng đầu về lãnh đạo Warren Bemnis & John Maxwell (2002)
Trang 36Maxwell trong tac pham “Phát triển kỹ năng lãnh đạo” đã mơ tả tầm nhìn giống như một bức tranh tổng thể, đẹp đẽ và có thể đạt được, và người hình dung đầu tiên, rõ nét nhất về bức tranh đó chính là lãnh đạo Theo Jim Collins, tầm nhìn là tất cả những triết lý, quan điểm, kế hoạch, mục tiêu có ảnh hưởng hoặc mang tính định hướng dài hạn
Giá thuyết thứ bảy H7: Năng lực giao tiếp lãnh đạo cang cao thì năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường càng cao
Baskin & Aronoff (1980) cho rang giao tiếp là quá trình trao đổi thông tin giữa
hai hoặc nhiều bên nhằm không ngừng xây dựng, củng có, và phát triển mối quan hệ qua lại giữa các bên Như vậy, để đạt được mục tiêu của mình, mỗi bên đều phải
không ngừng xây dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ qua lại Đây chính là cơ sở nền tảng để cả hai bên xích lại gần nhau, là điều kiện tiên quyết để hai bên cùng
đạt được mục tiêu của minh
Giả thuyết thứ tám H8: Năng lực hiểu mình-hiễu người càng cao thì năng lực
lãnh đạo của chủ tịch phường càng cao
Hiểu mình - hiểu người là nội dung chủ đạo của quyển “Đắc nhân tâm” - quyển sách bán chạy nhất nước Mỹ vào những năm 2000 Rất nhiều học giả hàng đầu trên thế giới cho rằng hiểu mình - hiểu người là bí quyết của mọi thành công Chủ đề lãnh đạo - một chủ đề giải quyết mối quan hệ giữa người với người — có lẽ
cũng khơng năm ngồi qui luật đó
2.4 Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu các yếu tố cầu thành
năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM Việc xây dựng thang
đo cho các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu được tham khảo dựa vào mô hình
nghiên cứu của Campbell (1977) có điều chỉnh theo mơ hình Trấn Thị Phương Hiển, 2014 Trong nghiên cứu này sử dụng 8 khái niệm như (1): Năng lực ra quyết
định; (2): Tỉnh thần trách nhiệm; (3): Động viên khuyến khích nhân viên; (4): Ủy
quyền và phân quyền; (5): Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh; (6): Tầm
nhìn chiến lược; (7) Năng lực giao tiếp lãnh đạo; (8) Năng lực hiểu mình-hiểu
Trang 37CHUONG 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUU
Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM và đưa ra mơ hình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết này làm nền tảng cho nghiên cứu trong chương này Chương 3, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong xây dựng và đánh giá các thang đo, kiểm định thang đo Nội dung chính của chương bao gồm 4 phan: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chỉ tiết quy trình nghiên cứu; phương pháp
nghiên cứu định tính, định lượng, (2) Xây dựng thang đo, đo lường các khái niệm
nghiên cứu Chương 3 gồm 4 phan: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo,
(3) Đánh giá sơ bộ thang đo và (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng 3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Đề đáp ứng được những mực tiêu đã đưa ra, nghiên cứu này được thực hiện
thông qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên và lãnh đạo tại các đơn vị hành chính phường
trên địa bàn TP.HCM
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Dựa vào những mơ hình đã đư ợc trình bày, tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu Campbell (1977) có điều chỉnh theo mơ hình 7zâ» Thị Phương Hiển, 2014 đề xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài gồm tám nhân
tố cấu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM (hình
2.6)
Để khơng mang tính chủ quan, tác giả đã tổ chức buổi thảo luận nhóm với
thành phần tham gia buổi thảo luận gồm tác giả và 15 người trong đó có 12 người là nhân viên của phường 25 Quận Bình Thạnh và 3 người là lãnh đạo của 3 phường
(phường 21,22,26 thuộc Quận Bình Thạnh)
Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:
Trang 38buôi thảo luận, tác giả đặt những câu hỏi mang tính gợi mở đê các thành viên cùng trao đôi, chia sẽ ý kiên Cuôi buôi thảo luận, nhóm nghiên cứu tông hợp các ý kiên và đi đến thống nhất xây dựng lại mơ hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố như ban đầu
Năng lực ra quyết
- ` định
Tinh than trach
nhiém Động viên khuyến khích nhân viên
Ủy quyền và phân
quyền
à Á
Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng | của chủ tịch phường Năng lực lãnh đạo
Tầm nhìn chiến lược
Năng lực giao tiếp lãnh đạo
Năng lực hiểu mình- hiểu người
Nguôn: Tác giả nghiên cứu va y kiến chuyên gia Hình 3.1 Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa
bàn TP.HCM (sau khi thảo luận nhóm) 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Trang 39
-Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tô ảnh hưởng nghiên cứu định lượng
- Kiểm tra có sự khác biệt hay không về đánh giá năng lực lãnh đạo của chủ
tịch phường giữa nam và nữ 3.1.2 Qui trình nghiên cứu
Tìm cơ sở lý thuyết
Xây dựng bảng câu hỏi và tiễn hành thu thập dữ liệu Đề xuất mơ hình Thống kê mô tả Thiết kế thang đo
Kiểm định độ tin cay Cronbach’s Alpha
Nghiên cứu định tỉnh
Ỷ
vy
Phan tich nhan t6 EFA
Điều chỉnh mơ hình và thang đo, xây
dựng mơ hình nghiên cứu chính thức Vv
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy
y
Kiém dinh T-test va Anova
r
Kết quả, kết luận và đề xuất giải pháp
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu
Trang 40
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu
Bảng khảo sát được thiết kế với 8 nhân tố Tác giả sử đụng phương pháp chọn
mẫu thuận tiện
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các
yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất không
đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý Mỗi câu sẽ là một phát biểu về
một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc xem xét các yếu tố cầu thành năng lực lãnh
đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM Với cách thiết kế như vậy, đối
tượng khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tế cấu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 34 câu hỏi tương ứng với 8 nhân tố được cho là cầu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa bàn TP.HCM
3.2 Xây dựng thang đo
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả
kết luận có tám nhân tố cấu thành năng lực lãnh đạo của chủ tịch phường trên địa
bàn TP.HCM: (1) Tầm nhìn chiến lược, (2) Năng lực phân quyền uỷ quyền, (3) Năng lực động viên khuyến khích, (4) Năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh, (5) Năng lực ra quyết định, (6) Năng lực giao tiếp lãnh đạo, và (7) Năng lực
hiểu mình - hiểu người; (8) Tinh thần trách nhiệm
3.2.1 Thang đo lường nhân tơ tầm nhìn chiến lược
Nhân tế năng lực ra quyết định được ký hiệu là QÐ và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
QĐI: Lãnh đạo phường luôn đưa ra những quyết định phù hợp
QĐ2:Những quyết định đưa ra của lãnh đạo phường đều dựa trên những cơ sở chắc chắn
QĐ3:Lãnh đạo phường luôn đưa ra quyết định và hành động nhanh
QĐ4:Những quyết định đưa ra của lãnh đạo phường đều mang tính khách