Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty DRC (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN MỘT GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRC Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: GS.TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 11 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực nguồn lực quý giá, nhân tố định tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Thực tế nhiều doanh nghiệp, tổ chức có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao không sử dụng có hiệu quả, yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động không quan tâm mức, làm cho người lao động không thích làm việc không muốn làm việc Điều đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức việc tìm cách sở hữu nguồn nhân lực đảm bảo, phải tìm cách khai thác, sử dụng nguồn lực cách có hiệu Muốn vậy, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động việc mà nhà quản lý phải lưu ý thường xuyên Trong thời gian qua công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng (DRC) ý đến công tác tạo động lực thúc đầy làm việc cho nhân viên đạt số thành tích định, thu nhập bình quân đầu người tương đối cao, đơn vị mạnh ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam Tuy nhiên, so với yêu cầu, tiềm năng, đối thủ để nhằm phát huy hết khả nhân viên công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên thời gian qua công ty DRC nhiều bất cập Đó lý tác giả chọn “Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty DRC ” để làm đề tài cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tổ chức kinh doanh - Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty DRC thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên công ty DRC thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chủ yếu tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên - Về mặt không gian: nội dung tiến hành nghiên cứu Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng - Về thời gian: giải pháp đề xuất có ý nghĩa từ đến năm tới Phương pháp nghiên cứu để thực mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phương pháp chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, - Phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh khái quát hóa, - Các phương pháp khác Kết cấu đề tài Ngoài phần mục lục, mở bài, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chuyển tải thành chương Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức kinh doanh Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên công ty DRC Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên công ty DRC năm đến CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ Ý NGHĨA CỦA NÓ 1.1.1 Các khái niệm - Nhân viên người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí công tác quan, tổ chức Nhân viên người có trình độ chuyên môn định - Nhu cầu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất, tinh thần cần đáp ứng thoả mãn - Động “ Động ám nổ lực bên lẫn bên người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định” Động cơ: có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu người Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động lao động có hai dạng: động cảm tính động lý tính Động cảm tính động gắn liền với trạng thái hứng thú lao động Động lý tính biểu nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, định - Động lực thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến - Tạo động lực thúc đẩy hiểu tổng thể sách, biện pháp quản lý tác động lên người lao động làm cho họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện công việc để thực mục tiêu tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên - Khi có động lực thúc đẩy nhân viên hăng say công việc - Nhân viên cố gắng phấn đấu, đóng góp nhiều - Trong công việc nhân viên có sức sáng tạo cao - Công việc nhân viên thường đạt suất cao - Đem lại hiệu tốt cho thân nhân viên cho tổ chức - Tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức có nhân viên hài lòng với công việc - Nhân viên cảm thấy thõa mãn mối quan hệ với đồng nghiệp với lãnh đạo - Chính nhân viên hài lòng với công việc mang tinh thần lạc quan, suất lao động cao, cải tiến kĩ thuật, an toàn lao động cho doanh nghiệp - Những nhân viên ý đến an toàn lao động, nhu cầu khách hàng nhiều - Nhân viên sẵn sàng tuân thủ quy định, sẵn sàng làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng 1.2 NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.2.1 Công tác tiền lương Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương trả lương thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, pháp luật, pháp qui quốc gia, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho lao động thực hay phải thực hiện, cho dịch vụ làm hay phải làm” Tiền lương để trở thành yếu tố nâng cao động lực có sách trả lương đắn, trả lương có sở khoa học, cấu tiền lương hợp lý hình thức trả lương thích hợp - Chính sách trả lương đắn: xác định lương cho người lao động, doanh nghiệp có quan điểm, thái độ nào, ưu tiên hay không, trọng hay không đến đối tượng hưởng lương Doanh nghiệp có cần ấn định mức lương cao hay thấp so với trước đây, so với điều kiện có, so với doanh nghiệp ngành địa bàn để trả cho người lao động Không vậy, doanh nghiệp cần ấn định nên trả mức lương cho loại lao động khác doanh nghiệp - Căn trả lương có sở khoa học: phải xuất phát từ khoa học, phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động điều kiện doanh nghiệp Khi doanh nghiệp cần thu hút lao động vào lĩnh vực xác định mức lương cao cho loại lao động ngược lại - Cơ cấu tiền lương hợp lý: mối quan hệ tỷ lệ yếu tố cấu thành quĩ tiền lương tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi phải đảm bảo tính hợp lý, hài hòa không xem nhẹ yếu tố - Hình thức trả lương thích hợp: trả lương theo sản phẩm, theo thời gian, … Hình thức trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo xuất, chất lượng sản phẩm, giá thành cạnh tranh, quan hệ lao động tổ chức cải thiện 1.2.2 Các hoạt động tinh thần Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người định lượng như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, kiểm soát cá nhân công việc cảm giác công việc đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử cấp quản lý người lao động phát động phong trào thi đua, phong trào văn thể mỹ tập thể cán công nhân viên Muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc yếu tố tinh thần, doanh nghiệp phải tìm hiểu tồn làm ảnh hưởng đến tinh thần, vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc người lao động, từ đưa biện pháp cụ thể để giải vấn đề 1.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động cải thiện điều kiện làm việc tức cần cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc người lao động Cải thiện điều kiện làm việc việc thực tốt sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng suất cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa Để tạo động lực làm việc cho nhân viên cải thiện điều kiện làm việc, trước hết doanh nghiệp phải tìm cách thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, thực tốt sách an toàn lao động đầu tư máy móc thiết bị chuyên dụng phù hợp 1.2.4 Sự thăng tiến hợp lý Có thể hiểu nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động tích cực làm việc Thăng tiến, trước hết đạt vị trí cao tổ chức Để thực thăng tiến, đòi hỏi người lao động phải nổ lực không ngừng nghỉ người sử dụng lao động nên vạch nấc thang, vị trí cho họ phấn đấu Muốn tạo động lực thúc đẩy thăng tiến, doanh nghiệp phải xây dựng quan điểm đắng công tác phát triển nguồn nhân lực; công khai vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm… đề cao hiệu công việc, lực công tác, cống hiến cho đơn vị phẩm chất đạo đức nhân viên thăng tiến; có sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ tạo điều kiện vật chất, tinh thần tốt để nhân viên có hội thăng tiến 1.2.5 Thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc đặt nhân viên vào vị trí công việc khác với công việc làm Tạo động lực thúc đẩy nhân viên cách thay đổi vị trí làm việc hình thức đặt nhân viên vào vị trí công việc để kích thích nhân viên làm việc hiệu hơn, nhân viên có mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm kỹ kiến thức, thực giữ nguyên công việc Nguyên tắc chủ yếu để thay đổi đạt hiệu cao đem lại lợi ích cho nhân viên doanh nghiệp tính tự nguyện, thân nhân viên thật không muốn không quan tâm đến việc thay đổi gây hậu đáng tiếc Đồng thời không để xảy xáo trộn hay gián đoạn trình hoạt động doanh nghiệp thực công tác thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên 1.2.6 Công tác đào tạo Một yếu tố tạo nên động lực cho người lao động đào tạo phát triển Chỉ có đào tạo phát triển đem lại lợi ích lâu dài, bền vững cho người lao động doanh nghiệp Đào tạo tiến trình nổ lực cung cấp cho người lao động thông tin, kỹ hiểu biết tổ chức thực công việc cách khoa học, hợp lý Đào tạo thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ người lao động nắm bắt kịp thời phát triển không ngừng kiến thức kỹ thuật máy móc, thiết bị kiến thức xã hội; giúp người lao động tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức có nhiều hội để phát triển 1.3 NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường: Đây nhân tố thuộc công việc, tổ chức, thể chế nhân tố xã hội - Những nhân tố thuộc nội dung chất công việc tính ổn định mức độ tự chủ công việc; mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm; phức tạp công việc; hấp dẫn thích thú - Những nhân tố thuộc tổ chức cấu tổ chức,văn hóa tổ chức,các sách nhân sự, kiểu lãnh đạo - Những nhân tố thuộc thể chế xã hội nhà nước, pháp luật, kinh tế, trị, văn hóa- xã hội 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân người lao động - Lợi ích người - Mục tiêu cá nhân - Đặc điểm nhân cách - Năng lực cá nhân - Thái độ cá nhân - Khả kinh nghiệm làm việc 11 phiếu khảo sát 269 phiếu 1.450 người (18,6%), bao gồm: công nhân trực tiếp sản xuất 232 phiếu 1.250 người (18,6%), nhân viên văn phòng 25 phiếu 136 người (18,4%), nhân viên quản lý 12 phiếu 64 người (18,7%) Khảo sát động lực nhân viên công ty DRC cách tham khảo ý kiến chuyên gia qua ý kiến nhân viên, đề tài quan tâm đến yếu tố tiền lương, hội thăng tiến, điều kiện làm việc, bố trí lại vị trí làm việc, đánh giá thành tích, văn hóa công ty, đào tạo để kích thích nhân viên 2.2.2 Công tác tiền lương công ty thời gian qua a Chính sách trả lương công ty Theo quan điểm làm nhiều hưởng nhiều, hưởng theo sản phẩm có bất hợp lý như: Không có ưu tiên cho đối tượng hưởng lương, ví dụ: năm 2011 vào tháng tháng chiến dịch 50 70 ngày đêm “nước rút” nhằm đáp ứng kịp thời 78 nghìn lốp ô tô theo đơn đặt hàng, đơn giá tiền lương cũ, đơn giá cao để khuyến khích công nhân chiến dịch này… b Căn trả lương Có bất hợp lý như: -Tiền lương sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất không tính đến bậc thợ, tay nghề Ví dụ: nhóm gồm công nhân làm triệu đồng sản phẩm ngày chia người nhận trăm nghìn đồng, bậc thợ, tay nghề người khác -Tiền lương gián hệ số lương vị trí chức danh công việc, có nhiều trường hợp kỹ sư kinh tế viên bậc đại học, cách bậc lương hưởng chung hệ số lương Ví dụ: kỹ sư bậc 3/8 bậc 4/8 hưởng hệ số lương 2,65 … 12 -Phụ cấp không tính toán rõ ràng không toán đầy đủ cho nhân viên, phụ cấp độc hại, nguy hiểm… c Cơ cấu tiền lương công ty Không có quỹ phụ cấp Cơ cấu tiền lương công ty sau: Năm 2009 Chỉ tiêu Nghìn đồng Năm 2010 Năm 2011 Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ Nghìn đồng Nghìn đồng (%) (%) (%) Tiền lương 62.441.220 57 68.760.240 57 71.501.601 54 Phúc lợi 20.813.740 19 22.920.080 19 29.130.282 22 Tiền thưởng 26.291.040 24 28.951.680 24 31.778.490 24 Tổng quỹ lương 109.546.000 100 120.632.000 100 132.410.373 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương) d Hình thức trả lương Công ty thực trả lương theo sản phẩm Đơn giá lương sản phẩm loại sản phẩm, cung đoạn sản phẩm thuộc phận sản xuất, tính toán xây dựng cách chặt chẽ sở định mức tiêu hao, qui định nhà nước Kết điều tra ý kiến nhân viên tính hợp lý việc trả lương, cho thấy có đến 39,4% nhân viên không hài lòng không hoàn toàn hài lòng, 48,7% mức bình thường có 11,9% hài lòng Điều cho thấy công tác tiền lương chưa thực tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc 2.2.3 Các hoạt động tinh thần thời gian qua công ty a Đánh giá thành tích: công ty không tổ chức đánh giá thường xuyên Cuối năm, nhân viên tự nhận xét, đánh giá, xếp loại gửi công ty, có xác nhận thủ trưởng đơn vị phòng, ban, xí nghiệp Các nội dung nhận xét chung chung, nặng cảm tính, như: tác phong đạo đức, tư tưởng trị, hoạt động chuyên môn, tinh thần kỷ luật… 13 Chỉ có 25,7% số người đưa ý kiến đồng ý, ngược lại có đến 36,8% số người đưa ý kiến không đồng ý nội dung b Khen thưởng nhân viên: Công ty tổ chức biểu dương khen thưởng vào dịp cuối năm, hoạt động thi đua thường diễn hầu hết tháng Ví dụ: vào tháng tháng năm 2011 công ty phát động đợt thi đua 50 70 ngày đêm “nước rút”, đến cuối năm tổ chức khen thưởng Kết điều tra khảo sát cho thấy có 29,7% số nhân viên hỏi đưa ý kiến không đồng ý 3,3% ý kiến hoàn toàn không đồng ý khen thưởng kích thích nhân viên c Thực trạng văn hóa công ty: năm công ty tổ chức lần đại hội công nhân viên chức Công ty chưa tổ chức nhiều hội nghị, hòm thư góp ý để lấy ý kiên đóng góp chân tình nhân viên Việc xử phạt nhân viên vi phạm có lúc xuê xoa… Đối với công nhân, lãng phí thời gian làm việc,như: Giao ca, ăn cơm ca quy định (30’) phận KCS ăn cơm 10h đến 11h30 nghỉ, công nhân cán luyện có lúc 9h45 ăn cơm Nhìn chung chưa đạt 8h lao động, ca ca d Các hoạt động phong trào khác Nhiều nội dung thi đua cách thức thực chưa phù hợp với mong muốn đông đảo nhân viên Điển hình như: Hội thi phát huy sáng kiến năm 2010, có sáng kiến nội chọn, nhiên tổng số người tham gia hội thi sáng kiến có 19 người phần đông rơi vào nhân viên phận kỹ thuật Kết khảo sát cho thấy có đến 42,7% nhân viên hỏi không đồng ý hoàn toàn không đồng ý nội dung 2.2.4 Điều kiện làm việc công ty Năm 2009 có 15 lượt máy đùn máy cán bị hư hỏng nửa 14 chừng, việc sản xuất phải đình trệ lần từ đến đồng hồ Năm 2010 năm 2011 có 19 trường hợp tương tự xảy Năm 2009, xảy vụ tai nạn lao động; năm 2010, xảy vụ năm 2011, xảy vụ Có đến 22,3% số nhân viên hỏi đưa ý kiến không đồng ý 6,3% cho ý kiến không hoàn toàn đồng ý nơi làm việc an toàn lao động Năm 2009 có lần công nhân tổ sản xuất thuộc xí nghiệp đắp lốp xí nghiệp săm lốp xe đạp, xe máy phải nghỉ chờ việc từ – ngày… Chỉ có 25,7% số người hỏi đưa ý kiến đồng ý có đến 34,5% không đồng ý 2.2.5 Sự thăng tiến công ty thời gian qua Sự thăng tiến công ty thời gian qua nhiều bất cập Điển năm 2010 việc công ty bổ sung phó giám đốc xí nghiệp, công ty tiến hành họp cán chủ chốt từ cấp phó phòng, ban xí nghiệp trở lên để lấy ý kiến qua phiếu tín nhiệm Trong phiếu có người phòng tổ chức lãnh đạo tổng công ty giới thiệu (sau thăm dò ý kiến từ sở xí nghiệp) Qua phiếu ban giám đốc công ty chọn người vào chức danh phó giám đốc xí nghiệp Hiện tại, công ty chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt cán quản lý Nói cụ thể hơn, việc đề bạt cán phụ thuộc nhiều vào quan hệ nhân với lãnh đạo 2.2.6 Thực trạng thay đổi vị trí làm việc Công ty thực phạm vi phận nhỏ, áp dụng cho công việc mang tính tương đồng chuyên môn Năm 2009, công ty thực thay đổi vị trí làm việc trường hợp, bao gồm: 01 công nhân phận cán luyện I xí nghiệp cán luyện chuyển sang làm việc phận bào gọt 15 xí nghiệp đắp lốp ô tô ngược lại Có 14,2% số người đua ý kiếnkhông đồng ý hoàn toàn không đồng ý nội dung 2.2.7 Công tác đào tạo công ty Tình hình đào tạo công ty từ năm 2009 đến 2011 Tuy nhiên, Công ty chưa có đánh giá hiệu đào tạo kết ứng dụng sau đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định chưa đầy đủ vào kết công tác phân tích công việc Đối tượng đào tạo chưa qui hoạch, chuẩn bị cách chủ động Có đến 32% nhân viên hỏi ý kiến không đồng ý hoàn toàn không đồng ý tính hiệu công tác đào tạo 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN 2.3.1 Kết hạn chế Kết - Công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất tiêu thụ sản phẩm - Doanh thu có tăng qua năm, thu nhập bình quân nhân viên đạt từ đến 7,5 triệu đồng, tương đối cao - Tiền thưởng chiếm tỉ trọng lớn (24%) quỹ lương, thật trở thành khoản thu nhập đáng kể cho nhân viên 16 Hạn chế - Tiền lương có đáp ứng yêu cầu chi tiêu nhân viên chưa thực tạo động lực làm việc cho họ Mức lương chưa thực hấp dẫn chưa mang tính cạnh tranh - Các khoản phụ cấp không tính toán rõ ràng toán đầy đủ - Tiền thưởng việc thực quỹ phúc lợi mang tính bình quân, chưa đem lại hiệu cao - Tai nạn lao động xảy sản xuất - Việc triển khai thực thay đổi vị trí làm việc, công tác thăng tiến cho nhân viên công tác đào tạo chưa quan tâm mức, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Các sách, biện pháp đề nhiều triển khai thực chưa thực lãnh đạo quan tâm mức - Thiếu kiểm tra, đôn đốc - Không có kế hoạch chi tiết cụ thể nên việc thực sách chung chung, đại khái - Công tác thi đua phần xuất phát từ mong muốn, từ ý chí đông đảo nhân viên - Các cấp lãnh đạo chưa có cố gắng nhiều việc khởi xướng, dẫn dắt, đường - Công ty chưa có đánh giá đầy đủ tiền lương, đào tạo, thay đổi vị trí làm việc, thăng tiến cho nhân viên 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRC 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường - Những hội + Đất nước mở cửa hội nhập; hệ thống pháp luật kinh tế bước hoàn thiện; môi trường kinh doanh ngày cải thiện; thị trường Việt Nam có sức hấp dẫn… + Chất lượng sản phẩm uy tín DRC nhiều năm qua, với kinh nghiệm mình, DRC có điều kiện tốt đẹp để mở rộng kinh doanh nước - Những thách thức + Trong kinh tế tri thức, xu hướng quản trị nguồn nhân lực tổ chức chuyển từ cách quản lý cứng nhắc sang cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt + Xã hội ngày phát triển, nhu cầu người ngày nâng cao, người lao động đòi hỏi ngày cao nhà quản trị + Sự cạnh tranh diễn ngày gay gắt với nhiều đối thủ nặng ký hơn, quy mô bình diện rộng hơn, sâu 3.1.2 Chiến lược công ty thời gian đến Tiếp tục đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng nước quốc tế, xứng đáng Nhà sản xuất săm lốp xe hàng đầu Việt Nam Đầu tư tập trung vào sản phẩm mũi nhọn, sản phẩm đặc chủng dự án sản xuất lốp xe tải Radial bố thép công suất 600.000 lốp/năm Đây nhà máy có quy mô lớn, đại, đáp ứng tốt chiến lược tăng tốc Công ty 18 DRC hướng đến “An toàn địa hình, vững chãi với sức tải lớn, bền bỉ theo thời gian,DRC- Chinh phục nẻo đường” 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp - Xác định rõ quan điểm, tư tưởng tạo động lực làm việc, xem công tác mà người công ty phải thực - Trong trình thực hiện, cần có phối hợp, kết hợp cấp cấp dưới, phòng ban Công ty, đơn vị nhằm sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế - Các biện pháp hoàn thiện tăng cường tạo động lực lao động thiết phải có tác dụng kích thích sản xuất ngày phát triển, tạo lòng tin cho người lao động với công ty Đồng thời phải có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế công ty, đem lại lợi ích thiết thực cho Công ty cho người lao động 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương a Có sách trả lương hợp lý Để hoàn thiện sách trả lương, trước hết công ty cần xác định mức tiền lương cần có để trả cho loại lao động Muốn làm việc này, công ty cần phải tiến hành xác định quỹ tiền lương cách hợp lý Qua nghiên cứu thực trạng công tác xác lập quỹ lương công ty DRC , phạm vi luận văn tác giả đề xuất sau: - Phương pháp xác định quỹ lương đơn giá tiền lương theo kết sản xuất kinh doanh Nếu sử dụng mức lương tối thiểu theo qui định Chính phủ mức lương tối đa doanh nghiệp phép chọn, mức lương 19 bình quân tương lai công ty DRC phép lựa chọn phải nằm khoảng: {4,4 triệu đồng < Mbq < 8,8 triệu đồng} Công ty nên chọn mức lương bình quân 7.700.000 đồng/tháng hợp lý Lúc mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng sau: TLmin = 7.700.000/ 2,86 = 2.692.000 đồng/tháng , (trong hệ số lương bình quân 2,86) - Tăng quỹ tiền lương Những năm đến công ty cần tăng quỹ tiền lương lên mức từ đến 8% tổng doanh thu, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên - Áp dụng mức lương khuyến khích cho loại lao động Công ty nên xây dựng áp dụng mức lương khuyến khích cho loại đối tượng lao động Ví dụ để đáp ứng kịp thời số lượng lớn sản phẩm theo đơn đặt hàng, sản phẩm tồn kho không đáng kể, công ty cần có sách tiền lương theo hướng khuyến khích, ưu đãi phận công nhân trực tiếp sản xuất Khi hàng tồn kho nhiều, công ty cần có sách tiền lương theo hướng khuyến khích, ưu đãi phận nhân viên bán hàng, phận Marketing nhằm động viên tăng cường tiêu thụ sản phẩm b Xác định trả lương hợp lý - Trả lương đúng, kịp thời + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất hưởng lương theo sản phẩm, tác giả đề xuất tính thêm phần hệ số tạm gọi “hệ số tay nghề” cho đối tượng công nhân có trình độ tay nghề từ bậc trở lên theo hệ số 1,1 + Đối với phận gián tiếp, đề xuất tăng thêm số hệ số lương cho kỹ sư kinh tế viên bậc đại học, kỹ sư bậc 3/8 hưởng hệ số 2,6, kỹ sư bậc 4/8 hưởng hệ số 2,7 (thay cho hai bậc hưởng hệ số 2,65 từ trước đến công ty thực hiện)… 20 Tăng tiền lương hàng tháng Tăng tiền lương hàng tháng cho nhân viên, đòi hỏi công ty không tăng doanh thu, giảm chi phí đầu (ngoài tiền lương) để tăng quỹ tiền lương mà đầu tư nhiều vào việc phân tích, xây dựng đơn giá tiền lương sản phẩm theo hướng tăng đơn giá tiền lương đơn vị sản phẩm Thanh toán tiền lương hàng tháng kịp thời: đến ngày 25 công ty giải chi tạm ứng cho nhân viên từ 1-2 triệu đồng tiền lương tháng đến ngày 15 tháng sau trả lương tháng trước - Áp dụng số khoản phụ cấp Tác giả đề xuất áp dụng số khoản phụ cấp như: phụ cấp độc hại, phụ cấp lại, thông tin liên lạc Trong khoản phụ cấp độc hại cần tính toán rõ ràng theo cấp độ khác nên toán đầy đủ, kịp thời - Tiền thưởng kích thích phấn đấu nhân viên Tác giả đề xuất tăng thêm hệ số gọi “hệ số thành tích” việc tính tiền thưởng cuối quý, tháng, cuối năm “Hệ số thành tích” theo mức A, B, C ( A= 1,2 : Hoàn thành xuất sắc công việc, B= 1,1 : Hoàn thành tốt công việc, C= 1,0 : Hoàn thành công việc) - Áp dụng hình thức phúc lợi tự nguyện Ngoài khoản phúc lợi lâu công ty thực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn, hỗ trợ tham quan nghỉ dưỡng, công ty nên áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện như: + Nhân viên mua cổ phiếu ưu đãi công ty niêm yết 21 + Công ty nên xây dựng áp dụng chương trình bảo vệ sức khỏe, loại dịch vụ, chương trình trợ cấp nguy hiểm, xây dựng nhà nghỉ công nhân, c Cơ cấu tiền lương hợp lý Qua nghiên cứu công ty DRC, tác giả đề xuất tăng tỷ trọng phụ cấp, phúc lợi tiền thưởng tổng quỹ tiền lương, sau: Chỉ tiêu Số tiền Tỷ trọng (%) Tiền lương 50 Phụ cấp Tiền thưởng 25 Phúc lợi 23 Tổng quỹ lương 100 d Hình thức trả lương hợp lý Công ty nên tiếp tục áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm Tuy nhiên cần xem xét lại việc xây dựng định mức phải đảm bảo sở khoa học, phải tính toán cụ thể xác yếu tố liên quan đồng thời không bỏ sót yếu tố rèn luyện ý thức đảm bảo chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu Từ xây dựng đơn giá lương sản phẩm hợp lý 3.2.2 Cải tiến hoạt động tinh thần a Đánh giá thành tích nhân viên hợp lý Tác giả đề xuất nên thực đánh giá theo phương pháp thang điểm theo nhóm đối tượng công nhân trực tiếp, nhân viên Dựa vào kết theo dõi trình thực công việc cá nhân phận, sau bỏ phiếu kín Mỗi tiêu chuẩn gắn với số điểm định, cộng tất số điểm lại phân loại lao động theo tiêu thức a, b, c b Tổng kết hàng tháng để kịp thời khen thưởng Khi nhân viên đạt thành tích, công ty phải biết cách khen 22 thưởng kịp thời theo kiểu “Cảm ơn nhanh” có tác dụng tích cực Mỗi tháng công ty nên tổ chức tổng kết khen thưởng lần phải làm thường xuyên, không để đến cuối năm c Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp Văn hóa công ty trước hết phải văn hóa sản xuất, văn hóa công nghiệp; xây dựng bầu không khí thân thiện hợp tác; xây dựng hòm thư góp ý; xử lý nghiêm minh trường hợp vi phạm qui định; tích cực tổ chức thực hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan du lịch, giao lưu kết nghĩa, tri ân… d Tích cực tổ chức hoạt động phong trào khác Kế hoạch phát động phong trào thi đua phải xây dựng từ đầu năm, sở phối hợp chặt chẽ lãnh đạo công ty với công đoàn sở công ty đoàn thể khác, sau có tham khảo ý kiến, sở thích nhân viên; Đa dạng loại hình hội thi 3.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên a Tổ chức xếp hợp lý phòng làm việc hệ thống sản xuất công ty Nơi làm việc phải thiết kế theo yêu cầu trình sản xuất, trình lao động tâm sinh lý nhân viên b Hoàn thiện công tác an toàn lao động Tác giả đề xuất Công ty nên xây dựng đội ngũ An Toàn Vệ Sinh Viên chuyên trách, hoạt động đồng thời với mạng lưới An Toàn Vệ Sinh Viên kiêm nhiệm c Đảm bảo công việc ổn định cho người lao động Tăng cường đẩy mạnh công tác tiêu thụ sản phẩm, công tác Marketing, đa dạng hóa sản phẩm, giữ vững bạn hàng cũ, tích cực tìm kiếm bạn hàng mới…đi đôi với việc giữ ổn định nguồn cung nguyên vật liệu thực tốt công tác bảo trì máy móc thiết bị 3.2.4 Thăng tiến hợp lý Thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo 23 cán có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm CBCNV Tiếp tục tuyển chọn, bổ nhiệm cán diện quy hoạch vào vị trí khuyết máy quản lý toàn Công ty Bên cạnh việc qui hoạch trước, công ty nên tổ chức kỳ thi chức danh cách công khai, minh bạch, đưa hội thăng tiến đến gần với người lao động, tạo cho họ hội mục tiêu để phấn đấu 3.2.5 Tổ chức lại vị trí làm việc Công ty phải dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc tác động đến người lao động; chuyển đổi cần diễn theo bước; xây dựng kế hoạch dài hạn công tác thay đổi vị ví làm việc Gắn công tác thay đổi vị trí với công tác đào tạo Kết hợp ưu tiên bước đưa số công nhân có thời gian làm việc lâu dài nơi, phận tiêu tốn nhiều thể chất dễ bị bệnh nghề nghiệp đến vị trí khác Những công nhân lành nghề, kỹ sư, kỹ thuật viên phận trực tiếp sản xuất phòng ban kỹ thuật thường xuyên hoán đổi vị trí làm việc 3.2.6 Tăng cường công tác đào tạo a Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ có người lao động với yêu cầu công việc b Lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công Công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: Mục tiêu nội dung khóa đào tạo; cần thiết phải đào tạo; ưu tiên đào tạo; xem xét đến khả học tập thời gian làm việc đối tượng cử đào tạo c Hoàn thiện công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo Tác giả đề xuất xây dựng hệ thống tiêu đánh giá 24 phương pháp đánh sau: Nhóm tiêu đánh giá trình đào tạo sau đào tạo Và phương pháp đánh giá: bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn đối tượng: người đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý công ty 3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KIẾN NGHỊ - Công ty cần có nhìn đầy đủ công tác thù lao vật chất cho nhân viên - Công tác thi đua cần thăm dò ý kiến nhân viên cần xây dựng thành chương trình hành động cụ thể; gắn công tác đào tạo với thăng tiến thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên - Cần có đạo làm thay đổi thật hạn chế cần có đồng thuận cao tập thể nhân viên công ty DRC, việc cụ thể hóa giải pháp thành chương trình hành động KẾT LUẬN Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp chỗ có sử dụng tốt công cụ kích thích lao động để phát huy hết khả người lao động nhằm nâng cao suất sản xuất hay không Việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên công ty DRC, việc làm phát triển công ty người lao động nơi Luận văn tiến hành phân tích đánh giá thực trạng rút nguyên nhân hạn chế, yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên công ty DRC, thời điểm Từ tìm giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên cách phù hợp, khả thi, có tính kế thừa đổi 25 Trong trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo, nhà khoa học Tác giả xin chân thành cám ơn quí thầy cô, xin chân thành cám ơn thầy giáo PGS.TS Võ Xuân Tiến tận tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu, hoàn thiện luận văn./ ... luận tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức kinh doanh Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên công ty DRC Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm. .. đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty DRC thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên công ty DRC thời gian tới Đối... để nhằm phát huy hết khả nhân viên công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên thời gian qua công ty DRC nhiều bất cập Đó lý tác giả chọn Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân