Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN vàng bạc minh tiến

BÀI LÀM “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” hoạt động thường xuyên đề cập tới tổ chức, doanh nghiệp hoạt động kinh doanh vấn đề đào tạo đội ngũ nhân viên có kỹ tốt nhằm tạo giá trị gia tăng, nâng cao khả cạnh tranh việc làm cần thiết Một tổ chức với số lượng nhân viên lớn chưa máy hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp nhỏ đội ngũ nhân viên không cần đông mà nên đào tạo để họ cống hiến tối đa công sức cho doanh nghiệp Tuy nhiên việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nghĩa tổ chức phí, hiệu đào tạo không đạt được, nhân viên đào tạo không tiếp tục lại cống hiến cho doanh nghiệp tổ chức định đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên có tính toán kỹ tới yếu tố xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo; đối tượng, chương trình đào tạo, chi phí hiệu sau đào tạo để tránh lãng phí cho doanh nghiệp Áp dụng kiến thức môn học Quản trị nguồn nhân lực, xin giới thiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức nơi làm việc I ĐÔI NÉT VỀ DOANH NGHIỆP Tên gọi: Doanh nghiệp Vàng bạc Kim Kim Tiến Đăng ký kinh doanh số 2288005912, ngày 30 tháng 06 năm 1998 phòng Kế hoạch Đầu tư tỉnh Quảng Ninh cấp Ngành nghề kinh doanh: Chuyên kinh doanh chế tác đồ trang sức từ kim loại vàng, bạc đá quý; Trao đổi ngoại tệ hoạt động tài cho vay có tín chấp Tổng số nhân viên: 22 II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Là doanh nghiệp nhỏ nên chưa quan tâm thỏa đáng tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu đào tạo theo đề xuất nhân viên, hay ý nghĩ chủ quan thời người quản lý, mà chương trình, phương pháp đào tạo chưa xác định rõ định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, chế độ đãi ngộ nhân viên sau khóa đào tạo Vì nhân viên đào tạo xong sau đạt trình độ định lại tự ý việc, có trường hợp công ty tốn thời gian, kinh tế đào tạo chất lượng đào tạo không cao, nhân viên không tiến Thực tế doanh nghiệp khó khăn việc thu hút thợ kim hoàn có tay nghề cao, phận khác phận bán hàng, cho vay tài chính, kế toán, nhiều kỹ nhân viên yếu kém, có trường hợp nhân viên câu kết để thu lợi nhuận riêng, xảy thất thoát doanh nghiệp phải sa thải nhân viên cũ, tuyển nhân viên mới, kết nhân viên sau trình làm việc không phát huy hiệu tốt nhân viên cũ Do đặc thù ngành vàng, việc tìm hiểu nhân viên đủ tin cậy để tuyển dụng họ khó khăn, nhận thấy giữ lại nhân viên cũ, chấp nhận đầu tư kinh tế để đào tạo họ trở thành nhân viên tốt hơn, thay liên tục thay đổi nhân MẶT HẠN CHẾ VÀ CÁC GIẢI PHÁP Những điểm hạn chế: Tại phận bán hàng có thay đổi nhân viên, công ty không muốn sa thải người lao động sau đào tạo họ Nhưng thực tế sau thời gian nhân viên tập huấn tốt có kinh ngiệm làm việc hiểu rõ nghiệp vụ khách hàng nhân viên bán hàng hay câu kết với kế toán thực nhiều hành vi gian lận không vào sổ nhiều nghiệp vụ, tự giao dịch riêng với khách hàng tự chia lợi nhuận với nhau, không tôn trọng nguyên tắc chung, gây thất thoát tài sản uy tín doanh nghiệp, làm giảm quyền lợi phân nhân viên khác Công tác đào tạo kỹ chuyên môn thợ kim hoàn thường dễ dàng so với việc đào tạo nhân viên bán hàng kết thường nhận biết rõ thông qua sản phẩm tạo ra, nhân viên bán hàng hay nhân viên phận cho vay tài khóa học bán hàng không đủ đáp ứng yêu cầu để trở thành nhân viên bán hàng giỏi ngành vàng Do doanh nghiệp vàng bạc thường muốn giữ bí mật riêng kinh doanh nên họ không muốn chia sẻ kinh nghiệm cho doanh nghiệp khác Vì việc tổ chức lớp đào tạo cho nhân viên khó, dẫn họ nguyên tắc chung giao dịch để nhân viên tránh rủi ro thất thoát doanh nghiệp thường phải cho nhân viên quan sát cách làm doanh nghiệp ngành, với tư cách khách hàng đối thủ Thông thường người quản lý phận phải tự tìm hiểu học hỏi cách làm doanh nghiệp thành công ngành, từ phương tiện báo đài, internet, tham quan… để truyền đạt lại cho nhân viên công ty Do công ty người quản lý phận có vai trò quan trọng, người quản lý thường tạo điều kiện để tham gia khóa đào tạo, giao lưu cho họ thu lượm đủ kỹ từ nghiệp vụ đến quản lý, hay kỹ mềm, nhằm tạo nhóm hoạt động hiệu Bộ phận chế tác, số lượng nhân viên ngày bị thu hẹp, không kiểm soát chất lượng sản phẩm, nhân viên có trình độ cao họ lại không trung thực họ tạo sản phẩm đạt độ thẩm mỹ cao, chất lượng thực sản phẩm lại Do đáp ứng nhu cầu nhanh chóng chỗ cho khách hàng, đặc thù việc thử chất lượng vàng máy móc đòi hỏi vàng phải nung chảy thành khối, sản phẩm không giữ hình dáng ban đầu, doanh nghiệp phải tin tưởng vào đội ngũ thợ mà kiểm tra tất sản phẩm bán ra, tình trạng gian lận khiến doanh nghiệp phải bù lỗ thu mua lại sản phẩm họ sản xuất ra, làm uy tín công ty Trong kinh doanh, uy tín doanh nghiệp định lượng khách hàng lợi nhuận họ, nói cách khác ngành vàng công ty bạn uy tín nhanh chóng dẫn đến việc phá sản Tại phận cho vay tài việc nhầm lẫn, thiếu kiến thức việc định giá tài sản v.v… dẫn đến thất thoát cho doanh nghiệp Đây vấn đề thường gặp chưa kể đến việc nhân viên thiếu cánh giác vào thời điểm nhân viên bảo vệ vắng mặt để kẻ gian cướp sản phẩm bỏ chạy Dù công ty liên tục tăng lương cho nhân viên mặt hạn chế tồn doanh nghiệp nên có đổi quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nhân lực cho đạt kết tốt Giải pháp:  Xác định rõ nhu cầu tạo: Đào tạo không mặt kỹ chuyên môn mà đào tạo kỹ quản lý để nhân viên quản lý tốt rủi ro, đào tạo kỹ mềm khẳ làm việc nhóm, thích ứng nhạy bén xử lý công việc kỹ giao tiếp, tinh thần tập thể, đạo đức, nhiệt huyết đóng góp phát triển nghiệp thân nhân viên phát triển chung doanh nghiệp Việc thường xuyên giao lưu thăm hỏi động viên cần thiết giúp cho việc nâng cao tinh thần tương hỗ, gắn bó, doanh nghiệp có mục tiêu phải cho nhân viên có cảm giác công ty mái nhà thứ hai họ họ phải tận tụy làm việc góp phần xây dựng công ty thịnh vượng hơn, lẽ nghiệp lợi ích họ định thành bại công ty Về phần ban lãnh đạo tạo điều kiện tốt để nhân viên so sánh nhận thấy thay đổi công việc công ty khác họ không hưởng điều tốt Thực tế có nhân viên tự quay trở lại, vui mừng hợp tác họ, thực tế cho thấy nhân viên làm việc tận tâm so với thời gian trước họ rời khỏi công ty Chính họ góp phần tạo ảnh hưởng tốt nhân viên khác, tình trạng gian lận hạn chế  Xác định mục tiêu đào tạo: Doanh nghiệp sử dụng nhân viên qua đào tạo cách lâu dài, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp để giữ nhân viên  Lựa chọn nhân viên có khả xứng đáng phù hợp với vị trí tương lai họ sau đào tạo Khi lựa chọn doanh nghiệp không dựa đánh giá chiều từ phía mình, mà nên tìm hiểu xem thân nhân viên có muốn gắn bó lâu dài với công ty không? Họ có động lực mong muốn học hỏi không? Nên có khảo sát ý kiến từ phía doanh nghiệp, đồng nghiệp nhân viên cử  Xây dựng chương trình đào tạo cụ thể chọn người thực đào tạo ai, cá nhân hay tổ chức, hình thức, phạm vi, thời gian, địa điểm… Trong lĩnh vực hoạt động công ty chúng tôi, việc đào tạo chuyên môn việc tìm gương tiêu biểu có phẩm chất đạo đức tốt, có kinh nghiệm nghề nghiệp, tham gia diễn thuyết trao đổi nhằm tạo ảnh hưởng tốt cho nhân viên, khơi dậy họ khát khao tiến nhu cầu người tôn trọng, ghi nhận, hướng họ trở thành nhân viên có động lực làm việc cống hiến cho doanh nghiệp Bên cạnh doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt với nhân viên có nhiều đóng góp cho nghiệp phát triển chung  Xác định chi phí: Đối với doanh nghiệp nhỏ, kinh tế tự chủ, đầu tư từ công ty mẹ tập đoàn lớn, giúp đỡ từ phía nhà nước, việc tiết kiệm chi phí cần thiết, việc đào tạo phải tính toán kỹ mặt thời gian tính hiệu việc đầu tư cho đào tạo nhân viên Thời gian đào tạo không nên dài quá, thông thường để đào tạo nâng cao tay nghề cho thợ kim hoàn nên đầu tư từ đến tháng, phận khác thời gian nên tổ chức lớp học ngắn hạn theo giai đoạn, ví dụ năm tổ chức hai đợt tập huấn trao đổi, đợt không tháng Việc họp bàn đánh giá kết công việc hàng tuần cần thiết, qua trao đổi ý kiến rút kinh nghiệm cho thời gian tới Nếu chi phí cho đào tạo lớn mà hiệu lại đo lường trước cách chắn không nên đầu tư  Người chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo nhân viên cần thường xuyên đôn đốc thăm dò ý kiến nguyện vọng nhân viên, khó khăn họ gặp phải trình đào tạo để kịp thời giúp đỡ, tạo điều kiện Việc đào tạo nên quan trọng thực hành học nặng lý thuyết Trong trình đào tạo doanh nghiệp nên kiểm tra việc đánh giá kết thường xuyên, không nên đầu tư đào tạo đợi đến khóa học kết thúc đánh giá kết KẾT LUẬN Mỗi cá nhân người bình thường thời điểm định, họ trở thành nhân viên xuất sắc họ thực ham học hỏi tạo diều kiện để phát triển Tuy nhiên người tài giỏi chưa nhân viên đem lại lợi ích cho tổ chức bạn họ có tư lợi cao, họ đến tổ chức bạn làm việc mà lòng trung thành, thiếu phẩm chất đạo đức Nhất bối cảnh kinh tế xã hội Việt nam nay, mà nhiều giá trị định lượng vật chất xuống cấp đạo đức vấn đề ngày đáng lưu tâm Vì để tuyển chọn giữ nhân viên “ hiền tài” cho thịnh vượng doanh nghiệp điều khó khăn Một trẻ nhỏ giáo dục tốt mặt đạo đức thường khó đối phó với phức tạp mối quan hệ xung quanh, nhân viên tốt bị tẩy chay doanh nghiệp nơi họ làm việc, bạn phải kiểm soát toàn nhân viên bạn làm việc từ trình độ chuyên môn đến lòng trung thành họ, họ hợp tác để thu lợi riêng ngược lại lợi ích chung Vì doanh nghiệp chúng tôi, với trách nhiệm người làm công tác nhân sự, có mục tiêu tuyển dụng nhân viên có đủ kỹ chuyên môn, chấp nhận bỏ nhân viên có phẩm chất đạo đức tồi, sẵn sàng đầu tư tạo điều kiện để người có động lực học tập, có ý chí vươn lên có khát khao hoàn thiện thân để họ trở thành người cống hiến tốt lâu dài cho doanh nghiệp Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trường đại học Griggs Slide giảng môn học quản trị nguồn nhân lực Websites: http://vietbao.vn/Kinh-te/De-dau-tu-nguon-nhan-luc-hieu-qua/40051869/87/ http://eduvietcorporation.wordpress.com ... công tác đào tạo phát triển nhân lực cho đạt kết tốt Giải pháp:  Xác định rõ nhu cầu tạo: Đào tạo không mặt kỹ chuyên môn mà đào tạo kỹ quản lý để nhân viên quản lý tốt rủi ro, đào tạo kỹ mềm... phân nhân viên khác Công tác đào tạo kỹ chuyên môn thợ kim hoàn thường dễ dàng so với việc đào tạo nhân viên bán hàng kết thường nhận biết rõ thông qua sản phẩm tạo ra, nhân viên bán hàng hay nhân. .. quản lý, mà chương trình, phương pháp đào tạo chưa xác định rõ định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, chế độ đãi ngộ nhân viên sau khóa đào tạo Vì nhân viên đào tạo xong sau đạt trình độ định lại