Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép việt ý

I GIỚI THIỆU Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Thép Việt Ý Công ty cổ phần Thép Việt Ý thành lập năm 2001, với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu sản xuất kinh doanh sản phẩm thép xây dựng, xuất nhập nguyên liệu, thiết bị phụ tùng phục vụ cho ngành thép, kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hoá Công ty cổ phần Thép Việt Ý thức đưa sản phẩm thị trường từ cuối năm 2002, đến nay, sản phẩm Thép Việt Ý có mặt hầu hết dự án trọng điểm quốc gia, từ công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông nước đến công trình nước ngoài, tạo dựng mối quan hệ sâu rộng với Nhà thầu, Tư vấn, Chủ đầu tư, Nhà phân phối, cửa hàng đại lý nước Tự hào tiếp thu kỹ thuật đại, chuyển giao công nghệ từ Danieli-Italy, Châu Âu, cách thức quản lý tiên tiến, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, Công ty cổ phần Thép Việt Ý với tổng số 440 cán công nhân viên chức, 30 cán sau đại học, 196 kỹ sư, cử nhân, 214 cao đẳng chuyên nghiệp công nhân kỹ thuật lành nghề tạo thành mạnh nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết, động sáng tạo giai đoạn cạnh tranh hội nhập kinh tế quốc tế Sơ đồ tổ chức đơn vị công ty (trang sau) Trang 1/13 a Mục đích nghiên cứu tầm quan trọng nghiên cứu vấn đề Nhân lực yếu tố then chốt phát triển công ty Vì vậy, công ty cổ phần Thép Việt Ý không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân trình độ cao Nhưng thực tế cho thấy nhà lãnh đạo quản trị công ty chưa thỏa mãn chất lượng nhân viên Vấn đề đặt cấp quản lý chưa đánh giá mức vai trò công Trang 2/13 tác đào tạo trình làm việc Vì vậy, nhìn lại thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần cổ phần Thép Việt Ý, từ vai trò đào tạo nội cần thiết vị trí khác phận sách, kế hoạch chung công ty hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực b Các phương pháp nghiên cứu • Xác định vấn đề tổ chức So với công ty khác ngành Thép Hòa Phát, Pomina đặc trưng công ty cổ phần Thép Việt Ý có điểm khác biệt nội dung phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, công ty cổ phần Thép Việt Ý có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực vào quy chế công ty đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nâng bậc nâng lương định kỳ hàng năm, nhu cầu cập nhật kiến thức cho cán công nhân viên (CBCNV) đáp ứng với tình hình sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn cạnh tranh hội nhập kinh tế quốc tế Mỗi phương pháp có đòi hỏi định phù hợp với quy mô yêu cầu cụ thể đặc trưng công việc, trình độ chung đơn vị công ty Công tác đào tạo đối tượng thuộc diện nâng lương, nâng bậc vào tiêu chí sau: - Cán bộ, nhân viên có trình độ đại học: thời gian giữ bậc lương năm (đủ 36 tháng) xét nâng lên bậc lương - Cán bộ, nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp: thời gian giữ bậc lương năm (đủ 48 tháng) xét nâng lên bậc lương - Cán bộ, nhân viên chuyên viên chính:thời gian giữ bậc lương năm (đủ 48 tháng) xét nâng lên bậc lương Tiêu chuẩn nâng bậc lương thường xuyên: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, không vi phạm hình thức kỷ luật công ty, tham gia khóa đạo tạo có kết kiểm tra đạt yêu cầu theo quy định công ty Trang 3/13 Đối với trường hợp có thành tích xuất xắc trình thực nhiệm vụ công ty ghi nhận có định công nhận, thời gian nâng bậc lương tối đa không 12 tháng so với điều kiện giữ bậc theo quy định Công tác đào tạo nhu cầu cập nhật kiến thức cho cán công nhân viên (CBCNV) đáp ứng với tình hình sản xuất kinh doanh công ty vào tiêu chí sau: - Thực trạng nội dung công việc liên quan đòi hỏi trình độ, kiến thức CBCNV tham gian cần cập nhật kiến thức để đáp ứng công việc thực tế đã, diễn vị trí mà họ phân công - Phụ thuộc vào công tác đánh giá chất lượng CBCNV, định biên xếp nhân lực phận (đơn vị công ty) theo định kỳ công ty quy định - Nhu cầu khác phát sinh sở có thay đổi chức nhiệm vụ đơn vị công ty, thay đổi đầu tư thêm máy móc mở rộng sản xuất, thêm sản phẩm mới, mở rộng thị trường kinh doanh … Một số kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần CP Thép Việt Ý thời gian qua: Trang 4/13 STT NỘI DUNG ĐÀO TẠO HÌNH SỐ LƯỢNG THỨC (NGƯỜI) ĐÀO Năm Năm Năm TẠO 2009 2010 2011 GHI CHÚ I Công tác đào tạo đối tượng thuộc diện nâng lương, nâng bậc Đào tạo nâng bậc lương cho cán Tự đào 21 33 54 bộ, nhân viên có trình độ đại học tạo Đào tạo nâng bậc lương cho cán Tự đào bộ, nhân viên có trình độ cao đẳng, tạo trung cấp Đào tạo nâng bậc lương cho cán Bên bộ, nhân viên chuyên viên II 45 26 39 04 05 08 04 05 10 20 Công tác đào tạo nhu cầu cập nhật kiến thức Đào tạo MBA cho cán quản lý Bên 02 Lớp đào tạo cập nhật kiến thức thủy lực Bên 15 Khóa đào tạo công nhân hàn cắt Bên 15 Trao đổi kinh nghiệm khắc phục vấn đề kiên quan đến bề mặt sản phẩm thép Tự đào tạo 25 15 Kết hợp với số công ty ngành thép Kết hợp với Cập nhật thông tin thị trường thép tỉnh khu vực Tây bắc Tự đào tạo số đơn 05 03 vị ngành xây dựng Nhìn chung, thông qua khóa đào tạo, cập nhật kiến thức khiến cho công việc vị trí không ngừng cải thiện Các tiêu theo định mức công ty sản xuất Trang 5/13 kinh doanh không ngừng cải thiện qua năm Điều góp phần quan trọng kế hoạch mục tiêu chung công ty xây dựng thương hiệu không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm thỏa mãn nhu cầu ngày cao khách hàng II PHÂN TÍCH a Các lý thuyết liên quan Đào tạo hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực có hiệu chức nhiệm vụ Đào tạo nhằm cung cấp cho người học kiến thức kĩ cần thiết cho công việc họ Quá trình cung cấp kỹ giúp cá nhân nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu Phát triển hoạt động vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm cho mở cho họ công việc dựa sở định hướng phát triển tương lai tổ chức Phát triển: Tiếp thu kiến thức kĩ mà vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài Quá trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tương lai Đào tạo Phát triển (T&D) - Cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao nănglực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Chuẩn bị cho nhân viên để họ theo kịp với tổ chức tổ chức thay đổi lớn mạnh Mục đích cuối kết công việc cải thiện Nếu đào tạo trọng tâm ý đến cá nhân người lao động phát triển gắn hoạt động học tập cá nhân với tầm nhìn, viến cảnh phát triển tổ chức tương lai Do đó, phát triển có phạm vi rộng thời gian dài Quá trình đào tạo phát triển Môi trường bên Trang 6/13 Môi trường bên • Xác định nhu cầu đào tạo-phát triển Cần xác định vấn đề công ty kiểm tra vấn đề giải thông qua đào tạo hay không • Mục tiêu đào tạo: Gồm có nhóm tiêu chí chính: - Kiến thức chuyên môn Kỹ thực hành Quan điểm, lối sống, văn hóa, hành vi công việc • Xây dựng chương trình đào tạo phát triển: Chương trình phải xây dựng cách cụ thể: nội dung, phương pháp đào tạo, phương tiện phục vụ cho đào tạo • Lựa chọn phương pháp đào tạo: Trang 7/13 Có nhiều phương pháp đào tạo khác phương pháp có ưu nhược điểm Các phương pháp đào tạo thường áp dụng công ty: Tự đào tạo, đào tạo bên (tổ chức lớp mời giảng viên bên cử người tham gia khóa đạo tạo trường đại học, trường công nhân kỹ thuật), tham gia buổi giới thiệu, thuyết trình chuyên ngành • Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí học tập chi phí giảng dạy Thông thường doanh nghiệp phải tính toán để chi phí hợp lý đem lại hiệu Đối với công ty CP Thép Việt Ý phần chi phí xác định từ đầu năm kế hoạch điều chỉnh sở phát sinh từ nhu cầu thực tế hàng quý b Phân tích vấn đề lý thuyết nêu – Nhu cầu tổ chức Công ty Thép Việt Ý quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần người lao động, đảm bảo mức thu nhập ổn định, đặc biệt quan tâm đến trung thành, cống hiến phát triển công ty Đảm bảo người lao động thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề, đảm bảo phát triển quyền lợi trị văn hoá… Các phòng ban, xưởng phận công ty có tinh thần học hỏi thu hút nhiều người lao động người lao động có trình độ Những thay đổi rõ rệt mà ảnh hưởng tới việc đào tạo phát triển lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty tập trung chủ yếu vào thay đổi công nghệ nhu cầu cần có nguời lao động có kĩ năng, tay nghề cao – Nhu cầu công việc Công ty nhận thức tầm quan trọng định việc liên tục đào tạo phát triển liên quan tới hiệu hoạt động có biện pháp triển khai thích hợp Trang 8/13 Những áp lực cạnh tranh đặt cần thiết phải có khoá đào tạo linh hoạt đào tạo kịp thời, đào tạo cần Có xu hướng ngày nhấn mạnh tầm quan trọng tổ chức có tinh thần học hỏi quản lý hiệu làm việc người – Nhu cầu nhân viên • Nhân viên đền đáp nỗ lực học tập giao công việc nâng tầm, thăng tiến, tiền lương cao • Những thay đổi trình độ học vấn người lao động: số người có trình độ học vấn cao hơn, số người cần đào tạo lực chưa đạt Chất lượng nguồn nhân lực trẻ chưa đáp ứng đòi hỏi doanh nghiệp Sinh viên tốt nghiệp vào làm việc công ty CP Thép Việt Ý (sau gọi tắt công ty) thường gặp khó khăn tiếp cận với công việc thực tế Không nghiệp vụ chuyên môn mà kỹ trình bày văn bản, diễn đạt viết báo cáo nhiều sinh viên trường yếu Một nhược điểm lớn họ thiếu khả tư duy, sáng tạo tính chủ động công việc "Rất sinh viên tốt nghiệp công tác công ty có tính sáng tạo, tự tin nên không dám đưa ý tưởng Họ ngồi chờ cấp giao việc phải thị đích danh dám nói, đầu có nhiều ý tưởng hay"- nhận xét chung nhiều đơn vị công ty sau đánh giá trình thử việc nhân viên Thông thường đợt tuyển dụng công ty có 30%, chí có phòng ban, xưởng công ty có 10% ứng viên đạt tiêu chuẩn đề ban đầu Khoảng cách cung - cầu nhân lực ngày lớn, khiến đua doanh nghiệp ngành thép để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày căng thẳng Trong thời điểm vài năm tới, khoảng cách cung - cầu nhân lực khó thu hẹp phần lớn ngành nghề mà công ty có nhu cầu tuyển dụng như: kỹ sư bán hàng, công nhân khí, điện chuyên ngành luyện kim-cán thép Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo phát triển nhân lực có công ty chưa chuẩn bị tốt Phần lớn đơn vị công ty chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân Trang 9/13 lực riêng sở quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung công ty, kể ngắn hạn dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển toàn công ty Để theo đuổi hoạt động tạm thời, nhiều phận sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên Một số nhà quản lý cấp trung (trưởng phòng, quản đốc xưởng…) không xem phần công việc mình, vô tình quên nhiệm vụ phải guồng quay hối việc sản xuất, kinh doanh Một số đơn vị công ty tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên chưa mong muốn chưa áp dụng chuẩn đào tạo vào chương trình, nội dung phương pháp đào tạo Mặt khác, công ty thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ lực kỹ sư phạm Như đề cập phần trên, công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nâng bậc nâng lương định kỳ hàng năm nhìn chung mang tính hình thức, chưa phát huy hiệu đào tạo thông qua đợt đào tạo Khác với số doanh nghiệp có tượng đào tạo mang tính giải ngân sách duyệt cho lĩnh vực này, Thép Việt Ý có lớp đào tạo mang tính hiệu cao, cán cử học lớp bên áp dụng kiến thức vào thực tiễn điều hành quản lý sản xuất kinh doanh, đem lại hiệu cho công ty Tuy nhiên, với số liệu năm vừa qua, số lượng khóa đào tạo số người đào tạo thấp so với quy mô doanh nghiệp III GIẢI PHÁP a Đề xuất giải pháp, kiến nghị để giải vấn đề Với nội dung thực trạng phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực nêu đây, vào mục tiêu phát triển doanh nghiệp kết hợp với lý thuyết môn học, mô hình tổ chức đơn vị công ty, nhằm không ngừng nâng cao trình độ CBCNV tạo nguồn cho đội ngũ lãnh đạo kế cận, công ty cần tăng cường trọng việc đào tạo đội ngũ cán nòng cốt, nâng cao khả truyền đạt đa dạng hóa loại hình đào tạo đối tượng CBCNV công ty Ngoài nội dung đào tạo nâng lương nâng bậc định kỳ vào đào tạo theo nhu cầu công việc thực tế cần nghiên cứu áp dụng có hiệu trình tuyển dụng đầu vào, trọng vào chất lượng tự đào tạo, Trang 10/13 luân chuyển vị trí tạo, môi trường cạnh tranh công việc nhằm phát huy tối đa khả CBCNV đội ngũ lãnh đạo Bố trí người có trình độ kèm cặp người Thông qua đào tạo, đánh giá chất lượng vị trí nhằm điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đơn vị công ty b Các học rút từ giải vấn đề - Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm Doanh nghiệp biết cách tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút người trẻ đầu quân cho - họ Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực Chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai Nếu công ty qui trình, tình hình cân đối cung - cầu bớt căng thẳng sau 3-5 năm Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực có Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực có đem lại hiệu việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh công ty mắt khách hàng đối tác IV KẾT LUẬN a Tổng kết lại nội dung báo cáo Cơ hội học hỏi phát triển thân nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng sinh viên trường Hãng tư vấn nhân Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành điều tra 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc tương lai phát gần nửa (44%) coi trọng hội đào tạo thêm 18% quan tâm đến khoản lương, thưởng Ước mơ, khát vọng, nhu cầu khám phá, trải nghiệm thách thức, điểm khác biệt nhân viên rời ghế nhà trường so với nhân viên trưởng thành có kinh nghiệm lao động Điều chi phối cách chọn lựa công việc tương lai họ Trang 11/13 Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho doanh nghiệp họ phải trông chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao phúc lợi hấp dẫn để thu hút người mà chưa kiến thức kỹ họ khiến lãnh đạo công ty hài lòng 100% Mặt khác doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên sớm hay muộn, họ giữ chân người lao động lại Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức không giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ công việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt công việc, họ có thái độ tự tin, làm việc cách độc lập chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty Nhà quản lý biết cách phát triển lực làm việc nhân viên đồng nghĩa với việc mở rộng đường thăng tiến Một mặt, họ có khả thu hút xung quanh người có lực làm việc Mặt khác, họ tự chuẩn bị trước đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay vai trò Trong trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo đặt nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho nhân viên vào nghề, giúp cho đôi bên thiết lập quan hệ thày trò trình tập huấn Việc đào tạo tốt đem lại cho doanh nghiệp lực lượng quảng cáo nhiệt tình chân thực hình ảnh công ty V TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Grigg – Hoa kỳ Slide giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh PGS TS Vũ Hoàng Ngân 12/2010 Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 2011 PGS TS Trần Kim Dung Trang 12/13 Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công” – Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực, trường đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học kinh tế quốc dân PGS.TS Trần Thị Thu PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Tài liệu nội đào tạo công ty CP Thép Việt Ý;Webssite công ty www.vis.com.vn Trang 13/13 ... phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần cổ phần Thép Việt Ý, từ vai trò đào tạo nội cần thiết vị trí khác phận sách, kế hoạch chung công ty hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực b Các... với công ty khác ngành Thép Hòa Phát, Pomina đặc trưng công ty cổ phần Thép Việt Ý có điểm khác biệt nội dung phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, công ty cổ phần Thép Việt Ý. .. công ty chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân Trang 9/13 lực riêng sở quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung công ty, kể ngắn hạn dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển toàn công