phân tích và đánh giá thù lao lao động tại công ty TNHH nhựa đường petrolimex

BÀI LÀM I Giới thiệu và lựa chọn đề tài phân tích: Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng các cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Vì thế hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc hay thù lao lao động đều là những chức của việc quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện, để khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả nhất Nguồn lực người đóng vai trò quan trọng hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức Do việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về người nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để người phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức Tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao động Mỗi hoạt động đều có vị trí, vai trò, mục đích riêng và đều quan trọng đối với bất cứ một tổ chức hoặc một doanh nghiệp Tuy nhiên, phạm vi bài tập này, Em xin phép được phân tích “Thù lao lao động” tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- nơi em công tác hiện Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex là một đơn vị trực thuộc Công ty CP Hóa dầu Petrolimex, chuyên kinh doanh các sản phẩm nhựa đường thị trường nước và thị trường các nước khu vực Đông Nam Á Doanh số năm 2009 của Công ty 1.500 tỷ đồng và lợi nhuận 30 tỷ đồng Công ty có trụ sở đặt tại Hà Nội, các Kho sản xuất và các Chi nhánh bán hàng trực thuộc đặt tại các Tỉnh, Thành phố lớn cả nước, việc quản lý tiền lương, thu nhập và các chế độ sách với người lao động đều được hoạch định và chỉ đạo tổ chức thực hiện từ Hà Nội Công ty có xây dựng “Quy chế trả lương và thu nhập cho người lao động”, có “ Thỏa ước lao động tập thể lao động” để qui định sách và chế độ đối với người lao động theo đúng qui định của Nhà nước Qua quá trình tổ chức thực hiện các qui chế, các qui định nêu cho thấy một số bất cập cần sửa đổi để phù hợp với thị trường lao động- tiền lương hiện Có thì mới giữ chân và thu hút được nhân tài, tạo tiền đề để doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh và phát triển bền vững II Phân tích lý thuyêt và thực trạng thù lao lao động tại Công ty Lý thuyết về thù lao lao động: Theo lý thuyết về thù lao lao động của chương trình Gamba giảng dạy thì thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên và bao gồm hai loại thù lao là: thù lao tài và thù lao phi tài Trong thù lao tài được chia làm loại là thù lao tài trực tiếp và thù lao tài gián tiếp Thù lao tài trực tiếp là tiền mà NLĐ nhận được dưới dạng tiền lương hàng tuần, hàngtháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng Thù lao tài gián tiếp là các khoản tiền khác mà NLĐ nhận được, không nằm thù lao tài trực tiếp Đây có thể được hiểu là các khoản phúc lợi, ví dụ như: BHXH, BHYT, đền bù thất nghiệp, nghỉ phép, trả lương thời gian không làm việc, BH nhân thọ, BH thương tật bán cổ phanà cho NLĐ với giá ưu đãi Thù lao phi tài là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản thân công việc hoặc từ môi trường tâm lý hoặc vật chất nơi họ làm việc Ví dụ như: được bố trí để đa dạng kỹ nghề, quyền hạn công việc được giao, đồng nghiệp hòa hợp, lãnh đạo chân chính, chia sẻ công việc, làm việc từ xa, giảm làm Trong lý thuyết về thù lao lao động thì điểm nổi bật nhất là “học thuyết về sự công bằng” Đây là thuyết về động lực lao động, cho rằng người ta đánh giá hiệu quả công việc và thái độ của họ bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi ích mà họ được hưởng với những đóng góp và lợi ích của những người khác- những người có thể giống hoặc thực tế không giống họ Công bằng thù lao tài thể hiện thông qua một số yếu tố sau: - Nhận thức về sự đối xử công bằng đối với người lao động qua tiền lương - Người lao động được trả mức lương tương đương với người lao động làm những công việc tương tự các Công ty khác - Người lao động được trả lương theo giá trị tương đối của công việc của họ nội bộ tổ chức - Các nhóm làm việc hiệu quả hơn/ suất cần được đền đáp nhiều các nhóm làm việc kém suất Học thuyết về sự công bằng thù lao lao động có thể xem là nguyên tắc xây dựng qui định về thù lao động Tuy nhiên, có thể cụ thể hóa một số yếu tố nêu có tác động trực tiếp tới việc trả thù lao tài như: Yếu tố “thị trường lao động”, yếu tố “ Người lao động”, và yếu tố “ công việc” - Đối với yếu tố “thị trường lao động”: Đây là yếu tố quan trọng để biết được sự phù hợp của qui định trả lương của đơn vị so với thị trường các đơn vị tương đồng và thị trường lao động – tiền lương nói chung - Đối với yếu tố “ Người lao động”: được đánh giá thông qua các kỹ năng, lực, thâm niên, kinh nghiệm, tiềm - Đối với yếu tố “ công việc” thì cần thiết phải có phân tích và mô tả công việc, có mới thấy được hao phí lao động khối lượng công việc mà người lao động đảm nhận Bên cạnh các học thuyết công bằng và các nội dung nêu trên, để xây dựng được qui định về thù lao lao động thì không thể không cân đối các chi phí cho nội dung này, đảm bảo khả thực hiện và chi trả một cách hiệu quả nhất Phân tích thực trạng về thù lao lao động Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex Thù lao trả cho người lao động lao động làm việc tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex chủ yếu được qui định tại “qui chế tiền lương và thu nhập”, bên cạnh có một số chế độ phúc lợi khác chi tiền cho các ngày lễ, tết, khen thưởng học sinh là của NLĐ Nội dung qui chế lương có thể được khái quát sau: - Qui chế đưa các nguyên tắc về trả lương như: Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ tốc độ tăng suất lao động, đảm bảo quan hệ tương quan hợp lý giữa các doanh nghiệp thuộc Petrolimex - Nguồn lương Hội đồng quản trị phê duyệt hàng năm sở số lao động cuối kỳ và tiền lương bình quân kế hoạch với điều kiện phải hoàn thành kế hoạch về sản lượng, doanh số, lợi nhuận Nếu không hoàn thành thì trừ lương so với kế hoạch và tương tự vượt thì được bổ sung thêm Điều này dẫn đến cách thức chi trả tiền lương cho người lao động luôn phải để lại dự phòng 20% - 40%, thiếu sự chủ động trả lương, thu nhập - Trả lương cho NLĐ theo bảng lương chức danh công việc Công ty tự xây dựng Bảng lương có 21 nhóm chức danh và mỗi nhóm có bậc Nhóm cao nhất là nhóm trả cho Giám đốc và thấp nhất trả cho bảo vệ Bội số giãn cách khoảng 10 là thấp Chênh lệch giữa các bậc và các nhóm không nhiều, không tạo được sự phấn đấu động lực công việc nhiều - Sáu tháng một lần, Hội đồng lương Công ty tổ chức đánh giá bình xét hệ số lương cho NLĐ cở sở đề xuất của các phòng ban Các phòng ban họp tập thể để bình xét hệ số lương trình lên Hội đồng lương Công ty xem xét, phê duyệt Chính điều này là một điểm yếu, vì tính cách “dĩ hòa vi quý” dẫn tới việc bình xét mang tính hình thức nhiều là thực chất, từ dẫn tới tình trạng bình quân chủ nghĩa tar lương, triệt tiêu dần động lực làm việc của những người có lực, trình độ, kỹ nghề cao - Tiền lương được trả hàng tháng sở bình xét lương của kỳ trước (6 tháng/lần) Không phù hợp với đặc thù của ngành hàng nhựa đường, mang tính chất mùa vụ, không phản ánh được kết quả làm việc tháng, không kịp thời, thiếu động lực - Đóng BHXH, BHYT cho người lao động theo thang bảng lương Nhà nước qui định Chưa tiếp cận với xu hướng BHXH chung, là đóng BHXH theo phương pháp tiền đồng Đó là xu hướng tương lai gần - Tiền thưởng tháng hoặc cả năm cho người lao động (NLĐ) sở hệ số lương được bình xét hàng kỳ và ngày công thực tế Áp dụng nguyên tắc này cho cả việc tiền thưởng từ lương và thưởng từ quỹ khen thưởng sau thuế Như cứ có ngày công làm là được thưởng theo hệ số lương được bình xét, tiền thưởng mang tính bình quân chủ nghĩa, mất dần yú nghĩa của tiền thưởng, không tạo được khích lệ động viên phấn đấu của NLĐ Tỷ lệ lương và thưởng không chênh lệch nhiều Bên cạnh qui định về tiền lương và thu nhập thì thỏa ước lao động của Công ty góp phần bổ sung thêm một số chế độ khác cho người lao động chi tiền các ngày lễ tết Đó là thù lao tài của Công ty Việc luân chuyển vị trí công việc và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp (thù lao phi tài chính) chưa được Công ty thực sự quan tâm Tất cả những điều dẫn đến một số lao động giỏi xin chấm dứt HĐLĐ để chuyển đơn vị khác Như vậy, với những nội dung phân tích nêu trên, Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex bộc lộ một số bất cập như: Tiền lương mang tính bình quân chủ nghĩa Đáng lẽ phải tạo sự “công bằng” lại là “ cào bằng” về tiền lương, làm mất động lực lao động, không giữ chân được người tài và khó thu hút được nhân tài Qui chế lương chưa đúng với “thuyết công bằng” thù lao lao động Hơn nữa qui định về thù lao lao động tài của Công ty năm, lạc hậu, không phù hợp với giai đoạn mới hiện Bên cạnh Công ty chưa xây dựng văn hóa doanh nghiệp, là yếu tố bản của thù lao phi tài III Giải pháp khắc phục: Vận dụng lý thuyết về thù lao lao động, đặc biệt là “thuyết công bằng”, Công ty TNHH Nhựa đường cần phải có những giải pháp khắc phục những nhược điểm bản được nêu phần trên, cụ thể sau: Hội đồng quản trị cần thay đổi nguyên tắc giao lương hàng năm, nên giao một quỹ lương cố định để trả lương hàng tháng, quỹ lương này không phụ thuộc vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế sản lượng, lãi gộp Bên cạnh có chế khuyến khích tăng thêm theo mức độ hoàn thành kế hoạch Như thế kích thích được sự phát triển của doanh nghiệp Xây dựng lại bảng lương của Công ty sở khảo sát thị trường lao động – tiền lương, khoảng cách giữa các nhóm, bậc là đáng kể, tạo sự phấn đấu, nỗ lực của NLĐ Hơn nữa nên qui định mắc lươg cụ thể thay vì hệ số, để NLĐ đảm nhiệm một công việc nào thì họ biết lương họ được Tiền lương phải chiếm tỷ trọng chủ yếu tổng thu nhập, tiền lương là thù lao tài bản và chủ yếu Về hình thức thay đổi cấu lươngthưởng thu nhập, với tiền lương cao hẳn lên, thưởng giảm tỷ lệ tạo tâm lý rất tốt, vì thực tế NLĐ chỉ hỏi về “lương hàng tháng của bạn chứ hỏi tiền thưởng hàng tháng của bạn bao nhiêu?” Tiền thưởng phải xứng đáng với những lao động giỏi, có kết quả làm việc xuất sắc Tiền thưởng phải mang tính chất động viên, kích thích mạnh mẽ, giá trị lớn không phổ quát và bình quân chủ nghĩa, chỉ có những người đạt kết quả lao động xuất sắc thì mới được thưởng và thưởng cao Thay đổi hình thức đánh giá lao động hàng kỳ: thứ nhất là đánh giá trả lường hàng tháng để phù hợp với tính chất thời vụ của ngành hàng (có tháng thì chơi hoài, có tháng thì làm ngày đêm); thứ hai là không thực hiện hình thức họp tập thể để bình xét lương mà việc đánh giá chỉ người sử dụng lao động đánh giá, ý kiến của những người khác chỉ nêm xem là thông tin tham khảo Việc xây dựng được một bảng lương tốt là rất quan trọng, là “linh hồn” của qui định về thù lao tài trực tiếp Tuy nhiên nếu không xây dựng hệ thống bảng biểu phân tích, mô tả công việc và đánh giá kết quả công việc hàng tháng, hàng kỳ thì qui định chưa thực chất, không phát huy được tính ưu việt của bảng lương mới Viết lại Thỏa ước lao động cho phù hợp với thực tế hiện nay, vì các định mức chi phí cách năm không phù hợp nữa và các phúc lợi cần bổ sung, hoàn thiện Bên cạnh các giải pháp về thù lao tài nêu thì Công ty phải quan tâm tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, không chỉ là yếu tố bản của thù lao phi tài mà mang ý nghĩa và tính chất quyết định tới sự phát triển bền vững của bất kỳ một doanh nghiệp nào Văn hóa là yếu tố bản, là một yếu tố quyết định sự trường tồn của một tổ chức, tập thể, một doanh nghiệp và rộng là một Quốc gia Có sách luân chuyển lao động qua các nghiệp vụ liên quan và có khả năng, tạo sự đa dạng và nâng cao kỹ nghề nghiệp, có chế sách thăng tiến, tạo môi trường làm việc động, công nghiệp và chuyên nghiệp, có tính chất văn hóa cao IV Kết luận Như vậy, với những lý luận, học thuyết được học về thù lao lao động, Em vận dụng vào việc phân tích thực trạng của Công ty em làm việc- Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex, từ đưa được một số giải pháp bản để hoàn thiện Công tác này Với những lý thuyết của chương trình Gamba và lý thuyết em được học Trường Đại học Kinh tế quốc dân giúp em có cái nhìn tổng quan về thù lao lao động Em xin trân thành cảm ơn Cô giáo- TS.Vũ Hoàng Ngân và Thầy giáo Alan TÀI LIỆU THAM KHẢO: - Bài giảng của Giảng viên và giáo trình của Griggs - Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học KTQD - Tài liệu nghiên cứu của PLC.NĐ - Các thông tin được lấy các trang Web của Việt Nam: Vnexpress.net/ vneconomy.vn/ cafef.vn/ laodong.com.vn ... và thực trạng thù lao lao động tại Công ty Lý thuyết về thù lao lao động: Theo lý thuyết về thù lao lao động của chương trình Gamba giảng dạy thì thù lao lao động là tổng... thù lao lao động Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex Thù lao trả cho người lao động lao động làm việc tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex chủ yếu được qui định tại “qui chế tiền... bao gồm hai loại thù lao là: thù lao tài và thù lao phi tài Trong thù lao tài được chia làm loại là thù lao tài trực tiếp và thù lao tài gián tiếp Thù lao tài trực tiếp