Phân tích đánh giá thực hiện công việc tại công ty CP vận tải và thương mại đường sắt

Chủ đề lựa chọn: “ Phân tích đánh giá thực công việc Công ty CP vận tải thương mại Đường sắt, đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế.” I Lời mở đầu: Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, quan hệ nội nhân viên, đánh giá tiềm nhân viên đưa định quản lý nhân cách công xác Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể Một hệ thống đánh giá hiệu công việc thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc, đo lường thực công việc, thông tin phản hồi kết đánh giá Quy trình đánh giá thực công việc bao gồm bước sau: Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, công nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích trình đánh giá thực công việc kiểm tra tình hình thực công việc Ngoài việc đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân đào tạo, đề bạt, tăng lương Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu Bước 2: Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc: Các nhà quản lý sử dụng tiêu chí đánh giá thực công việc khác nhau: - Các tố chất - Hành vi - Năng lực - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm phát triển Bước 3: Xác định trách nhiệm thực đánh giá, thường bao gồm: - Lãnh đạo trực tiếp - Đồng nghiệp - Người quyền - Khách hàng - Tự đánh giá Bước 4: Đào tạo người đánh giá Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thông tin đánh giá - Văn bản, hay tiêu chí chuẩn mực xây dựng để dựa vào làm sở đánh giá - Tổ chức buổi thảo luận ( mời nhà tư vấn ) chủ đề tiêu chí đánh giá - Mở lớp học đánh giá công việc xây dựng hệ thống đánh giá Bước 5: L ựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thông tin cho trình đánh giá dài thiếu xác, không đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên ngắn chưa phản ánh hết trình thực công việc Ngoài ra, tổ chức cần có thông tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực Bước 6: Xác định phương pháp đánh giá Thông thường có phương pháp đánh giá: Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép kiện quan trọng; luận, tiêu chuẩn công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu Bước 7: Đánh giá kết Kết đánh giá thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho người đánh giá; kết dễ dãi khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị cá nhân; thao túng trình đánh giá, tạo cho nhân viên lo lắng Do cần có đánh giá kết thu để phát huy ưu điểm nhược điểm phương pháp đánh giá thực Bước 8: Phỏng vấn đánh giá Là trình thu thập thông tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thông qua thảo luận, nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng, tiềm họ tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc họ Phỏng vấn đánh diễn đàn để hai bên thảo luận giải vấn đề, tạo không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để không khí căng thẳng người lao động co lại người đánh giá không khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề II Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên Công ty cổ phần vận tải thương mại Đường sắt ( Ratraco) Ratraco ( RTC ) doanh nghiệp trực thuộc Tổng Công ty Đường Sắt Việt Nam, hoạt động kinh doanh lĩnh vực: Vận tải hàng hoá đường sắt, đường bộ, đường biển, liên vận quốc tế; Kinh doanh kho, bãi; Vận tải hành khách; Thương mại; Quảng cáo; Xuất Nhập khẩu; Du lịch; Khách sạn; Nhà hàng, Đầu tư dự án du lịch, khách sạn;… Trải qua 10 năm hoạt động phát triển Ratraco không ngừng mở rộng phát triển kinh doanh nhiều lĩnh vực, thương hiệu Ratraco khẳng định thị trường trở thành đơn vị mạnh kinh doanh đa lĩnh vực ngành Đường Sắt có hợp tác bền chặt đối tác nước Do đặc thù hoạt động vận tải hàng hóa nên cấu tổ chức RTC phức tạp, trải dài từ Bắc – Trung - Nam Người trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh Tổng giám đốc, có số phòng nghiệp vụ như: Phòng tổ chức hành chính, Phòng tài kế toán, Phòng kế hoạch kinh doanh, TT du lịch, TT vận tải, Khách sạn – Nhà hàng…; lĩnh vực hoạt động áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc riêng Trong khuân khổ viết đề cập đến công tác đánh giá thực công việc khối văn phòng công ty nơi công tác Đánh giá hoàn thành công việc cá nhân hệ thống thức duyệt xét đánh giá theo định kỳ Như công ty dùng máy quẹt vân tay để chấm công, muộn, sớm bị trừ thẳng vào tiền lương hàng tháng, từ đến hàng tháng đánh giá thực công việc tháng trước để chấm điểm, phục vụ cho việc làm lương Ngoài từ đánh giá hàng tháng nhằm đánh giá xem cá nhân có xứng đáng thưởng tăng lương hay không (khen thưởng); Soát xét lại công việc thực nhằm xác định tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định khả tiềm ẩn chưa sử dụng đến cá nhân, xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết; Xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để cá nhân phát triển nghiệp sau Mục đích đánh giá thực công việc công ty nhằm tạo môi trường làm việc công bằng, khen – chê xác, nâng cao ý thức chất lượng làm việc công ty, từ giúp cho việc hình thành định nhân nội Chúng sử dụng tiêu chí chấm điểm hàng tháng theo đầu mục sau: TIÊU CHÍ CHẤM ĐIỂM CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC CÁ NHÂN ( Dành cho khối văn phòng ) 1.Khối lượng hiệu công việc: Đánh giá khối lượng công việc, hiệu công việc cá nhân Điểm - Trong tháng hoàn thành kế hoạch công việc giao, phàn nàn, kiến nghị kết công việc - Giải nhanh chóng, dứt điểm công việc phát sinh tháng - Hoàn thành 90% kế hoạch công việc giao, có 01-02 phàn nàn, kiến nghị kết công việc - Giải dứt điểm 80% công việc phát sinh tháng - Hoàn thành 80% kế hoạch công việc giao, có 03 phàn nàn kết công việc - Giải dứt điểm 60% công việc phát sinh tháng 10 điểm điểm điểm - Hoàn thành 60% kế hoạch công việc giao, thường xuyên có phàn nàn kết công việc - Giải dứt điểm 50% công việc phát sinh tháng điểm 2.Kỹ xử lý công việc: Đánh giá kỹ xử lý tình xảy trình làm việc Điểm - Xử lý linh hoạt không để xảy hậu quả, không ý kiến phàn nàn tình bất ngờ xảy trình làm việc 10 điểm - Xử lý nhanh tình bất ngờ trình làm việc không dứt điểm, có ý kiến phàn nàn điểm - Xử lý tình chưa linh hoạt, không dứt điểm có nhiều ý kiến phàn nàn kết công việc - Xử lý chậm tình bất ngờ, để lại hậu điểm điểm Chấp hành nội quy, quy định công ty, tham gia phong trào công ty xây dựng văn hoá doanh nghiệp: Đánh giá ý thức chấp hành nội quy, quy định công ty, mức độ tham gia phong trào công ty xây dựng văn hoá doanh nghiệp - Trong tháng không vi phạm nội quy, quy định công ty - Tham gia đầy đủ phong trào công ty - Sử dụng tiết kiệm, khoa học trang thiết bị, máy móc - Không nói tục, nói bậy khu vực trực thuộc Công ty - Trong tháng không vi phạm nội quy, quy định công ty - Tham gia khoảng 80% số lượng phong trào công ty - Sử dụng trang thiết bị, máy móc chưa tiết kiệm, khoa học - Nói bậy, nói tục lần/tuần - Vi phạm 01-02 lần nội quy, quy định công ty mức độ khiển trách miệng - Tham gia khoảng 60% số lượng phong trào công ty - Sử dụng hoang phí, thiếu khoa học trang thiết bị - Nói bậy, nói tục lần/tuần 10 điểm điểm điểm - Vi phạm 03 lần nội quy, quy định công ty mức độ khiẻn trách miệng - Tham gia 50% số lượng phong trào công ty - Không có ý thức sử dụng tiết kiệm trang thiết bị, máy móc - Nói tục, nói bậy từ lần trở lên/tuần điểm - Kế hoạch làm việc tháng chưa sát thực tế - Phối hợp chưa tốt với đồng nghiệp đơn vị, công ty trình làm việc - Tài liệu xếp chưa ngăn nắp điểm - Kế hoạch làm việc tháng sơ sài, không thực tế - Thiếu linh hoạt phối hợp với đồng nghiệp, phải để quản lý nhắc nhở - Tài liệu để lộn xộn, bừa bãi - Không lập kế hoạch tháng - Không chủ động phối hợp với đồng nghiệp - Tài liệu để bừa bãi, lộn xộn, để xảy tình trạng tài liệu điểm điểm - Đại học không liên quan không thuộc khối ngành, cao đẳng chuyên môn nghiệp vụ điểm - Cao đẳng không chuyên môn nghiệp vụ, trung cấp chuyên môn nghiệp vụ Điểm Lập kế hoạch làm việc nhóm: - Lập kế hoạch làm việc tháng sát thực tế Đánh giá khả lập kế hoạch - Phối hợp tốt với đồng nghiệp làm việc khả đơn vị, công ty làm việc công việc theo nhóm - Săp xếp tài liệu khoa học, ngăn nắp Điểm 10 điểm Trình độ chuyên môn: - Đại học có liên Đánh giá trình độ quan khối chuyên môn theo ngành yêu cầu vị trí công việc Điểm 10 điểm điểm Đối với đánh giá chấm điểm nhân viên, sau nhân viên tự chấm điểm cho xong, sau người quản lý trực tiếp đánh giá lại, gửi qua trưởng phòng hành duyệt, sau tổng giám đốc Còn đánh giá trưởng phòng tổng giám đốc người đánh giá lại Số điểm duyệt cuối gửi cho người làm lương để tính lương cho người Đối với nhân viên phòng nghiệp vụ khác việc đánh giá thực công việc dựa chất lượng tiến độ hoàn thành công việc, người nhân viên chịu quản lý đánh giá nhiều mặt khác, ví dụ như: khả giao tiếp với cá nhân tổ chức có liên quan, khả làm việc nhóm, dịch vụ chăm sóc khách hàng… Cuối năm toàn nhân Công ty phải tham gia vào công tác đánh giá nhân Mỗi người phải tự đánh giá thân có thêm hai cấp lãnh đạo trực tiếp đánh giá cho điểm, với hệ số tăng dần theo mức độ quan trọng tiêu đánh giá; phục vụ cho việc bình bầu cá nhân, tập thể năm Mặc dù tiêu đánh giá công việc (như chất lượng công việc, khối lượng công việc, kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc, tiến độ thực công việc hay khả giao tiếp) giống cho đối tượng đánh giá, Công ty có qui định thêm tiêu đánh giá riêng cho cấp lãnh đạo nhân viên Cụ thể là: Đối với cấp nhân viên: Đối với cấp quản lý: Đánh giá mức độ tuân thủ quy định, quy chế quy trình nội Đánh giá lực quản lý Hiểu rõ quy định, quy chế quy trình nghiệp vụ đơn vị nhằm phục vụ cho công việc Hiểu rõ kế hoạch mục tiêu chiến lược kinh doanh Ý thức tuân thủ quy định, quy chế quy trình nghiệp vụ đơn vị nhằm phục vụ cho công việc Khả truyền đạt thông tin, mệnh lệnh Hiểu rõ nội quy lao động, qui định đạo đức nghề nghiệp Ý thức chấp hành thực nội quy lao động, qui định đạo đức nghề nghiệp Ý thức tiết kiệm chi phí đóng góp sáng kiến để tiết kiệm chi phí đơn vị Khả kiểm soát công việc giải vấn đề Năng lực quản lý phát triển nhân viên Định hướng phân công công việc cho cấp Đánh giá tinh thần hợp tác Đánh giá tinh thần hợp tác Tinh thần chủ động, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp công việc Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cấp công việc Tinh thần đoàn kết, hợp tác với cá nhân, phận đơn vị làm việc Tinh thần hợp tác với đơn vị đơn vị Thẳng thắn nhận lỗi chịu trách nhiệm công việc giao Đánh giá gương mẫu việc tuân thủ quy định, quy chế, nội quy lao động nghiệp vụ nội Ý thức tham gia đóng góp vào hoạt động ngoại khóa đơn vị Đánh giá thẳng thắn nhận lỗi chịu trách nhiệm công việc giao Hiểu biết sản phẩm, mục tiêu, chiến lược phát triển đơn vị khả gắn bó, phát triển đơn vị Đánh giá gắn bó phát triển đơn vị - Về nguyên tắc, việc thăng chức, giáng chức, sa thải, thuyên chuyển công tác, chấm dứt hợp đồng phải dựa kết đánh giá nhân trên, công ty Tổng giám đốc trưởng phòng nhân người có tiếng nói định vấn đề III Những tồn đề xuất khắc phục tồn công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty CP vận tải thương mại ĐS Tổng giám đốc RTC lãnh đạo trọng đến việc đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên công ty Điều tốt, nhiên tổng giám đốc bên người đặc biệt quan tâm đến vấn đề làm việc nôi quy, quy định nên dẫn đến số tồn cần xem xét để khắc phục sau: Về việc sử dụng máy chấm công Máy chấm công tạo xác cho biết muộn sớm để trừ lương máy chấm công bên nhận từ 8h bắt đầu làm việc đến 5h về, sớm hơn, hay muộn Dẫn đến tình trạng, nhân viên có việc bất khả kháng phải muộn, sớm bị trừ lương Nhưng tháng có nhiều việc phát sinh họ phải lại muộn, làm thêm để hoàn thành tiến độ công việc lại không ghi nhận Hiện mức thù lao tài phi tài công ty so với mặt chung không cao, có nhiều nhân viên khối văn phòng chuyển công tác để tìm công việc phù hợp, có mức lương tương xứng lại không bị gò bó thời gian làm việc Bởi bên muộn không bị trừ lương mà bị khiển trách, kỷ luật, không bình xét danh hiệu cuối năm Hơn máy chấm công lại dành cho nhân viên, lãnh đạo lấy vân tay, tạo tâm lý không tốt cho nhân viên, họ thường đối phó cách đến quẹt tay sau họ ăn sáng làm việc riêng khác Mà lãnh đạo vào máy chấm công để đánh giá nhân viên, lắp máy chấm công để tạo công thực tế lại không công bằng, có nhân viên làm việc hiệu nhỏ… họ hay làm muộn bị ghét, thiệt thòi bình xét thi đua Điều tạo tâm lý không thoải mái cho nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu công việc Về việc đánh giá nhân viên chấm điểm hàng tháng Kết đánh giá nhân định kỳ thường tính chủ quan người lãnh đạo trực tiếp, lãnh đạo quý có điểm hàng tháng cao Có lãnh đạo chấm điểm cho xong, phân chia theo tỉ lệ người phòng, phòng có người điểm cao, có người bị điểm thấp Gây xúc nhân viên, nguyên nhân lãnh đạo không kiểm soát đánh giá nhân viên theo tiêu chí chấm điểm sẵn có Công thêm tính nể quen thân nên không chấm điểm xác Hiểu sai chất mục đích việc đánh giá thực công việc Khi đánh giá thực công việc hướng vào hành vi người, không hướng vào cá nhân người Ví dụ: Một nhân viên hay muộn nên nhắc nhở phạt việc muộn để nhân viên hơn, thay việc hiểu lãnh đạo lại cho hành vi muộn nhân viên thành việc vô kỷ luật đưa làm kiểm điểm, không bình bầu nhân viên làm việc tiên tiến hay xuất sắc Đây thật công ty Ngoài tồn việc đánh giá thực công việc, công ty nhiều sai sót khâu tuyển dụng, đào tạo nhân trả thù lao; chủ đề lựa chọn đánh giá thực công việc nên không phân tích vào vấn đề Tôi xin đưa vài bất cập sau: - Hiện việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực RTC dừng lại việc tuyển mộ cho đủ nhu cầu ngắn hạn, mà chưa quan tâm đến việc phát triển tầng lớp nhân kế cận, tạo hội cho nhân viên cấp rèn luyện phát tiềm Nhiều vị trí chủ chốt bên trống Qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân chưa khách quan, dựa đánh giá chủ quan người tuyển dụng - Việc đào tạo phát triển dừng việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận - Việc xếp vị trí lương cho nhân viên việc tăng giảm lương phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan lãnh đạo Mặc dù có thực việc đánh giá nhân định kỳ nặng tính hình thức, không phản ánh xác chất lượng nhân - Qua việc nghiên cứu môn học quản trị nguồn nhân lực, thấy bên có sai xây dựng lại hệ thống bảng lương, giảm lương nhân viên so với mức lương cũ, kinh tế lạm phát, lương thực tế nhân viên lại bị giảm nhiều Dẫn đến công ty rơi vào tình trạng nhân viên chuyển công tác nhiều, tinh thần làm việc nhân viên bị giảm sút, may tình trạng thất nghiệp xảy tình đề số Tôi xin đưa số ý kiến để khắc phục tồn trên: Vẫn sử dụng máy chấm công cần có linh hoạt trình xử phạt Ai có lí thật đáng không bị trừ lương, cần lưu sớm muộn nhằm tìm nguyên nhân, để có định công Trong sử phạt nên sử dụng nguyên tắc “ Khen phô ra, chê che bớt” Đánh giá hiệu công việc nhân viên đảm nhiệm, để lấy hiệu công việc đánh giá là lấy vấn đề giấc làm để đánh giá hiệu công việc, bên kinh doanh dịch vụ, thương mại, sản xuất nên làm việc không ảnh hưởng đến chất lượng công việc Lãnh đạo cần phải hiểu xác mục đích đánh giá công việc để đánh giá, xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc phải dễ đánh giá gần với quy mô tính chất công việc nhân viên Cần phải khách quan đánh giá Hay phải đào tạo người đánh giá Về tuyển dụng: Tuyển dụng theo nhu cầu cần phải khách quan, minh bạch Tổ chức lớp đào tạo chuyên môn quản lý cho vị trí thiếu nhân viên có tiềm Để làm điều cần phải có hệ thống đánh giá công việc Cần tăng thù lao phi tài tạo môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng tốt Đối với trường hợp bổ nhiệm nhân nội bộ: Lãnh đạo bổ nhiệm phải người có lực phẩm chất đạo đức tốt, nhân viên kính trọng, đạo cấp IV Kết luận Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công việc để có hiệu việc khó khăn tiến trình quản trị nguồn nhân lực Nhà quản trị cần làm cho nhân viên tin vào tính công bằng, tính xây dựng đánh giá Doanh nghiệp nên thực công tác đánh giá có tính định kỳ Thường xuyên nắm rõ lực nhân viên, quan tâm hiểu biết công việc họ để chủ động khuyến khích, động viên, hướng dẫn, sửa chữa khuyết điểm Việc đánh giá kết lao động coi đòn bẩy tác động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp Điều có tác động trực tiếp người lao động, nhằm giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững./ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã hội (2008) - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Slide giảng Quản trị nguồn nhân lực – TS Vũ Hoàng Ngân – Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - ĐH Griggs http://www.baomoi.com/Home/TuyenDung/doanhnhan360.com/Danh-gia- thuc-hien-cong-viec/3046913.epi ... giá thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty CP vận tải thương mại ĐS Tổng giám đốc RTC lãnh đạo trọng đến việc đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên công ty Điều tốt, nhiên tổng giám đốc... dụng phương pháp đánh giá thực công việc riêng Trong khuân khổ viết đề cập đến công tác đánh giá thực công việc khối văn phòng công ty nơi công tác Đánh giá hoàn thành công việc cá nhân hệ thống... co lại người đánh giá không khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề II Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên Công ty cổ phần vận tải thương mại Đường sắt ( Ratraco)