11.CHƯƠNG XI: CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Nội dung
TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC LỜI MỞ ĐẦU Đất nước ta thời kì kinh tế phát triển hội nhập mạnh mẽ với kinh tế khu vực giới Để tồn tránh khỏi quy luật đào thải mạnh mẽ kinh tế thị trường, doanh nghiệp, tổ chức phải xem nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng Do đó, vai trò quản trị nguồn nhân lực phủ nhận, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng mang lại nhiều giá trị, lợi ích trực tiếp gián tiếp Từ thời vua Lê Thánh Tông, học sĩ Thân Nhân Trung nhận xét ” Hiền tài nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh nước mạnh, lên cao, nguyên khí suy nước yếu, xuống thấp”, Điều việc quản trị người từ xa xưa đánh giá cao, chìa khóa thành công không doanh nghiệp, tổ chức mà quốc gia Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thông qua người xem yếu tố có tính định thời đại Nhận thức tầm quan trọng việc quản trị người, quản trị nguồn nhân lực, em lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH thương mại Trung Kiên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Tiến hành nghiên cứu đề tài em có tham khảo số tài liệu liên quan đến quản trị nhân lực sau: Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 1B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC I- GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đồng chủ biên: Th.s Nguyền Văn Điềm – PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân Nhà xuất bản: Đại học Kinh tế Quốc dân *Giáo trình gồm phần: -Phần 1: Tổng quan quản trị nhân lực -Phần 2: Kế hoạch hóa bố trí nguồn nhân lực -Phần 3: Tạo động lực -Phần 4: Phát triển đánh giá -Phần 5: Thù lao cách phúc lợi -Phần 6: Quan hệ lao động -Phần 7: An toàn sức khỏe 1.PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.Chương I : Vai trò của quản trị nhân lực tổ chức Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển cạnh tranh Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm nâng cao đóng góp có hiệu suất người lao động mỗi tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt tương lai tổ chức đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Phân tích thiết kế công việc - Biên chế nhân - Đánh giá thực công việc - Đào tạo phát triển nhân lực - Thù lao lao động Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 2B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Quan hệ lao động bảo vệ lao động 1.2.Chương II : Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức - Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực chủ yếu thuộc cán lãnh đạo, quản lý cấp, phận tổ chức - Vai trò, quyền hạn phận chuyên trách - Yêu cầu nhân viên chuyên môn quản trị nhân lực Trong tổ chức thường có phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa cán chức nguồn nhân lực cán quản lý khác Các cán trực tiếp người chịu trách nhiệm có quyền định vấn đề nhân nhân viên phận trợ giúp nhân viên chuyên môn phận chức nguồn nhân lực Quy mô tên gọi phận chức nguồn nhân lực thường đượ quy định tủy thuộc vào quy mô quan điểm quản lý tổ chức Bộ phận chức nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tư vấn, phục vụ kiểm tra hoạt động quản lý nhân toàn tổ chức Để làm tốt nhiệm vụ, cán nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải đào tạo cẩn thận am hiểu tường tận tổ chức 2.PHẦN II: KẾ HOẠCH HÓA VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.Chương III: Thiết kế phân tích công việc Việc tạo thành công việc kết phân chia lao động nội tổ chức Mỗi công việc tạo thành từ nhều nhiệm vụ thực bởi người lao động vị trí việc làm Các công việc cần phải thiết kế hợp lý để vừa có tác dụng nâng cao suất lao động vừa tạo thỏa mãn lao động người lao động Có nhiều phương pháp để thiết kế thiết kế lại công việc như: Phương pháp truyền thống, nghiên cứu hao phí thời gian chuyển động, mở rộng công việc, luân chuyển công việc làm giàu công việc Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng văn làm rõ chất công việc như: Bản mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc với Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 3B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC người thực Các văn công cụ đắc lực cho việc quản lý nhân tổ chức Để thu thập thông tin công việc, tổ chức sử dụng nhiều phương pháp khác như: quan sát, ghi chép kiện quan trọng, vấn, câu hỏi hội thảo chuyên gia Trong đó, phòng nguồn nhân lực đóng vai trò trực tiếp 2.2.Chương IV: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Từ việc xác định nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phương pháp phân tích nhiệm vụ, khối lượng công việc sử dụng để dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn Các phương pháp: ước lượng trung bình, dự đoán xu hướng, phân tích hồi quy tuyến tính, phương pháp chuyên gia sử dụng để dự đoán cầu nhân lực dài hạn Dự đoán cung nhân lực thực sở phân tích nhân lực có nội tổ chức kết hợp với dự đoán dân số, quy mô cấu lực lượng lao động xã hội Cân đối cung cầu nhân lực thực giải pháp thích ứng cho trường hợp để khắc phục tình trạng thừa thiếu lao động 2.3.Chương V: Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ trình thu hút ứng viên phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn sàng lọc những người đủ điểu kiện vào làm việc vị trí tổ chức Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc, số những ngưỡi thu hút qua tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn dựa vào yêu cầu công việc thể tài liệu như: Bản mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc Quá trình tuyển chọn gồm bước: - Phỏng vấn sơ - Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 4B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Trắc nghiệm tuyển chọn - Phỏng vấn tuyển chọn - Khám sức khỏe đnáh giá thể lực - Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp - Thẩm định thông tin thu thập - Tham quan thử việc - Ra định tuyển chọn 2.4.Chương VI: Bố trí nhân lực việc Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động trình biên chế nội tổ chức với hoạt động điều chuyển, đề bạt xuống chức Các hoạt động cần thực cách có kế hoạch, dựa sách thủ tục thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động Thôi việc định chấm dứt mối quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động tổ chức với dnagj như: giãn thợ, sa thải, tự việc hưu trí 3.PHẦN III: TẠO ĐỘNG LỰC 3.1.Chương VII: Tạo động lực lao động Động lực lao động kết tổng hòa nhiều yếu tố tác động đến người lao động Các học thuyết tạo động lực lao động cho thấy cách tiếp cận khác tạo động lực Nhận thức học thuyết giúp cho người quản lý có những biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động 4.PHẦN IV: PHÁT TRIỂN VÀ ĐÁNH GIA 4.1.Chương VIII: Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nhân quan trọng thường tiến hành cách có hệ thống chíh thức tổ chức nhằm hoàn thiện thực công việc người lao động giúp người quản Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 5B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC lý đưa định nhân đắn Hệ thống đánh giá thực công việc bao gồm yếu tố: tiêu chuẩn thực công việc; đo lường thực công việc thông tin phản hồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực công việc nhân viên mà tổ chức cần sử dụng chúng cách kết hợp có lựa chọn Để xây dựng thực thành công chương trình đánh giá thực công việc, tổ chức cần làm tốt công việc như: lựa chọn thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu lỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá vấn đánh giá Phòng nhân đóng vai trò quan trọng việc thiết kế tổ chức thực chương trình 4.2.Chương IX: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập tổ chức tiến hành những khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực gồm loại hoạt động: Giáo dục – Đào tạo – Phát triển Có nhòm phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo công việc đào tạo công việc Khi tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển, tổ chức cần xem xét vấn đề mặt chiến lược để đưa kế hoạch tổng thể đào tạo phát triển Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển gồm bước: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo - Lựa chọn đào tạo giáo viên - Dự tính kinh phí đào tạo Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 6B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Đánh giá chương trình đào tạo 5.PHẦN V: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI 5.1.Chương X: Cơ sở của quản lý thù lao lao động Thù lao lao động có ảnh hưởng lớn đến thực công việc người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu hoạt động tổ chức Chính sách thù lao tổ chức tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, bảo đảm hiệu suất nhằm thu hút giữ gìn những người lao động giỏi, nâng cao hài lòng người la động thực công việc Bốn nhóm yếu tố: môi trường bên ngoài, tổ chức, công việc cá nhân người lao động cần phân tích vận dụng xác định mức tiền công/ tiền lương cho mỗi công việc cụ thể Hơn nữa, xây dựng hệ thống thù lao lao động cần lựa chọn tiêu thức phù hợp với điều kiện tổ chức 5.2.Chương XI: Quản trị tiền công tiền lương Khi xây dựng hệ thống trả công cần cân nhắc để đưa định quan trọng là: định mức trả công, cấu trúc tiền công tiền công cho cá nhân Có phương pháp đánh giá công việc: xếp hạng công việc, phân loại, cho điểm so sánh yếu tố Một công ty xây dựng cấu trúc tiền công chung cho tổ chức cho nhóm công việc khác 5.3.Chương XII: Các hình thức trả công Tiền công trả hai hình thức: tiền công theo thời gian tiền công theo sản phẩm - Tiền công theo thời gian tính dựa mức tiền công xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc xây dựng trước - Tiền công theo sản phẩm tính sở số đơn vị sản phẩm nghiệm thu đơn giá trả công cho đơn vị sản phẩm Trả công theo sản phẩm thực chất dạng khuyến khích tài phù hợp với công việc ổn định, định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề chất Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 7B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC lượng cao Khai áp dụng trả công theo sản phẩm phải đảm bảo xây dựng mức lao động có kỹ thuật, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, thống kê sản phẩm xác giáo dục ý thức trách nhiệm cho công nhân 5.4.Chương XIII: Các khuyến khích tài Mục đích khuyến khích tài nhằm kích thích người lao động thực công việc tốt mức tiêu chuẩn Đối tượng khuyến khích tài cá nhân người lao động, nhóm nhỏ làm chung công việc, phận kinh doanh người lao động toàn tổ chức Các khuyến khích tài đòi hỏi người quản lý phải thực nhiều biện pháp có cân nhắc đồng 5.5.Chương XIV: Các phúc lợi cho người lao động Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Dịch vụ cho người lao động những khoản có tác dụng to lớn phúc lợi người lao động phải trả khoản Có hai loại phúc lợi cho người lao động: - Phúc lợi bắt buộc: Các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo quy định pháp luật - Phúc lợi tụ nguyện: Các khoản phúc lợi mà tổ chức đưa tùy thuộc vào khả kinh tế họ quan tâm lãnh đạo ở Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà ở, giao thông lại,… Mục tiêu chương trình phúc lợi gắn kết, hòa hợp với sách nguồn nhân lực Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi: Chương trình phải vừa có lợi cho người lao động vừa có lợi cho người quản lý Chi phí cho phúc lợi phải đến kết tăng suất lao động, chất lượng phục vụ, trung thành người lao động nâng cao tinh thần họ, giảm mâu thuẫn giữa người lao động tổ chức Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 8B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 6.PHẦN VI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 6.1.Chương XV: Quan hệ lao động Quan hệ lao động toàn những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữa bên tham gia trình lao động Quan hệ lao động xuất có chủ thể: người lao động người sử dụng lao động Nội dung quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại giữa bên tham gia quan hệ lao động Có cách phân chia nội dung quan hệ lao động: - Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ lao động - Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động Tranh chấp lao động những tranh chấp quyền lợi lợi ích bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác Tủy thuộc vào chủ thể tham gia quan hệ lao động tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động 6.2.Chương XVI: Hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể Hợp đồng lao động thỏa ước lao động những văn pháp lý, sở thực quan hệ lao động Hợp đồng lao động thỏa hiệp giữa người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ mỗi bên quan hệ lao động Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ bên quan hệ lao động Có loại chiến lược để xây dựng thỏa ước lao động tập thể chiến lược thỏa thuận phân phối chiến lược thỏa thuận phối hợp - Chiến lược thỏa thuận phân phối chiến lược thỏa thuận tạo nên tình trạng xung đột bên đại diện đấu tranh liệt nhằm đạt lợi ích lớn khoảng phân chia Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 9B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Chiến lược thỏa thuận phối hợp bên trí phối hợp giải vấn đề thỏa ước, bên nghiên cứu vấn đề cố gắng đạt giải pháp chung có lợi cho phía 6.3.Chương XVII: Bất bình của người lao động Bất bình người lao động không đồng ý người lao động người sử dụng lao động thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động,… Nguồn gốc bất bình do: nội tổ chức, bên tổ chức nội người lao động Nguyên tắc giải bất bình: ngăn chặn những điều không thỏa mãn từ chúng nảy sinh với nguyên tắc giải bình đẳng, công khai, thỏa thuận sở tự nguyện Người phụ trách, ban quản lý, quản trị viên nhân lực có trách nhiệm phát giải những bất bình 6.4.Chương XVIII: Kỷ luật lao động Kỷ luật lao động những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực xã hội Có hình thức kỷ luật: - Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) - Kỷ luật khiển trách - Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo) với mức nối tiếp Nguyên nhân dẫn đến vi phạm lỷ luật người quản lý người lao động Nguyên tắc trách nhiệm kỷ luật đầy đủ, rõ ràng tạo điều kiện cho việc trì kỷ luật tổ chức Quá trình kỷ luật qua bước: - Khiển trách miệng - Cảnh cáo miệng - Cảnh cáo văn - Đình công tác Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 10B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Sa thải Tổ chức công tác thi hành kỷ luật gồm nội dung: vấn kỷ luật; lựa chọn biện pháp kỷ luật; thực kỷ luật; đánh giá việc thi hành kỷ luật 7.PHẦN VII: AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE 7.1.Chương XIX: An toàn sức khỏe cho người lao động Muốn chương trình an toàn sức khỏe cho người lao động có hiệu phải triển khai ở cấp bậc tổ chức An toàn lao động tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm sản xuất Yếu tố có hại sản xuất yếu tố tác động gây bệnh cho người lao động Để giải vấn đè có hiệu phải nhận ủng hộ nhiệt tình quan tâm từ lãnh đạo cấp công đoàn tổ chức Những nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động cần phải làm rõ Các biện pháp bảo đảm an toàn lao động bao gồm: - Thiết kế lập kế hoạch biện pháp an toàn, vệ sinh điều kiện lao động với biện pháp phòng ngừa - Thanh tra, báo cáo định kỳ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp - Huấn luyện khuyến khích người lao động an toàn sức khỏe - Chương trình kiểm tra an toàn - Chương trình sức khỏe cho người lao động Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 11B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC II- GIÁO TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONGTỔ CHỨC Tác giả: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Tấn Thịnh Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam – năm 2009 *Giáo trình bao gồm 11 chương: -Chương 1: Đại cương quản trị nhân lực - Chương II: phân tích thiết kế công việc -Chương III: lập kế hoạch nhân lực -Chương IV: tuyển dụng nhân lực -Chương V: tổ chức trình lao động -Chương VI: định mức trình lao động -Chương VII: tạo động lực lao động -Chương VIII: đánh giá thực công việc người lao động -Chương IX: đào tạo phát triển -Chương X: thù lao lao động -Chương XI: vấn đề quan hệ lao động 1.CHƯƠNG I: ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Quản trị nhân lực hoạt động tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng phát triển lực lượng lao động để thực mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hệ thống lý luận, phương pháp khoa học để quản lý người xã hội nói chung tổ chức nói tiêng Do đó, người quản lý phải biết vận dụng kiến thức, phương pháp khoa học phù hợp với người trường hợp cụ thể Trong giaoi đoạn nay, quản trị nhân lực cần nhìn nhận với nhận thức khoa học, phải coi người chiến lược quan trọng trình hoạch định chiến lược hoạt động tổ chức tổ chức thành công phát triển bền vững 2.CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC Sự hình thành công việc kết phân công lao động nội tổ chức Mỗi công việc tập hợp nhiệm vụ cụ thể trách nhiệm cụ thể mà mỗi người lao động hay nhóm người lao động đảm nhận Công Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 12B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC việc đơn vị nhỏ mang tính tổ chức doanh nghiệp Nghiên cứu công việc giúp nắm bắt những thông tin phục vụ cho việc tổ chức phân công lao động Phân tích công việc công cụ quan trọng giúp hiểu rõ chất công việc xác định kiến thức, kỹ phẩm chất cần thiết người lao động để hoàn thành công việc Kết phân tích giúp ta xây dựng phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc, phiếu yêu cầu kỹ thuật chuyên môn Trên sở người quản lý thiết kế công việc thiết kế lại công việc để không ngừng nâng cao suất, hiệu kinh tế góp phần khắc phục những tồn tại, lạc hậu, đơn điệu với người lao động Các hình thức thiết kế lại công việc như: quay vòng hay luân phiên công việc, mở rộng công việc, làm giàu công việc nhóm làm việc tự chủ 3.CHƯƠNG III: LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC Lập kế hoạch nhân lực trình dự báo có hệ thống nhu cầu nhân lực, khả sẵn sàng cung cấp nhân lực hệ thống tương lai Việc lập kế hoạch nhân lực gồm bước: - Xác định phương án cầu nhân lực tổ chức thời kỳ t+1 - Xác định phương án sẵn sàng cung nhân lực tổ chức thời kỳ t+1 - Thực cân đối cầu cung nhân lực - Đề sách, giải pháp điều chỉnh nguồn nhân lực trường hợp cụ thể 4.CHƯƠNG IV: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Tuyển dụng nhân viên trình phân tích, thu hút, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức Chiêu mộ trình thu hút những người đủ khả đến nộp đơn xin việc vào tổ chức Lựa chọn trình sàng lọc số những người tham gia dự tuyển để tìm người phù hợp với vị trí cần tuyển Quy trình dụng khoa học gồm bước: xác định nhu cầu cần tuyển; phân tích vị trí cần tuyển; xây dựng tiêu chuẩn với người cần tuyển; Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 13B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC thăm dò nguồn tuyển, thông báo; thu hồ sơ; vấn; trắc nghiệm, định dụng 5.CHƯƠNG V: TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG Tổ chức trình lao động hệ thống biện pháp đảm bảo lao động người nhằm nâng cao suất lao động sử dụng có hiệu tư liệu sản xuất Tổ chức lao động koa học tổ chức ở trình độ cao; sở áp dụng những biện pháp tổng hợp mặt kinh tế, kỹ thuật, tổ chức, tâm sinh lý người lao động yếu tố xã hội nhằm tăng suất lao động, đảm bảo sức khỏe người lao động trì khả làm việc lâu dài Có hìh thức phân công lao động chủ yếu: theo chức năng, theo công nghệ, theo trình độ chuyên môn Phân công lao động hợp tác lao động mặt trình sử dụng hợp lý hiệu sức lao động Tổ chức la động doanh nghiệp cần ý tới công tác an toàn lao động vệ sinh lao động 6.CHƯƠNG VI: ĐỊNH MỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG Để tăng suất lao động phải đo số lượng lao động tiêu hao trình sản xuất –đó mức lao động Định mức lao động cách thức tiến hành để đưa tiêu mức lao động Có dạng mức lao động: mức thời gian; mức sản lượng; mức phục vụ; mức thời gian phục vụ; mức số lượng người phục vụ; mức quản lý; mức suất máy/ca Mức lao động xây dựng sở phân tích khoa học; những mức không làm mà dựa theo số liệu thống kê, kinh nghiệm gọi mức thống kê kinh nghiệm Quá trình sản xuất chia thành trình phận: chuẩn bị sản xuất; công nghệ, kiểm tra kỹ thuật; phân loại sản phẩm; phục vụ sản xuất Bước công việc phận trình phận nhóm người thực đối tượng lao động, nơi làm việc định Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 14B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 7.CHƯƠNG VII: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Động lực lao động kết tổng hợp nhiều yếu tố tác động đến người lao động Các học thuyết động lực lao động cho thấy cách tiếp cận khác tạo động lực Nhận thức học thuyết giúp cho nhà quản lý có biện pháp tạo động lực cho người lao động lĩnh vực: xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động thực chương trình hành động 8.CHƯƠNG VIII: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Đánh giá thực công việc cần tiến hành theo chu kỳ định, tiến hành cần dựa vào định phải hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá để làm cho đánh giá Trong trình đánh giá cần tránh những sai lầm dẫn đến đánh giá không xác coi việc đánh giá hình thức Phương pháp đánh giá cần phù hợp với loại lao động cụ thể, dạng tổ chức khác Khi tổ chức đánh giá, người lãnh đạo cần xác định lựa chọn phương pháp thích hợp cho loại công việc, chọn người đánh giá định người đánh giá bổ sung, chọn chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá, tổ chức vấn đánh giá có kết 9.CHƯƠNG IX: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ trình độ nghề nghiệp cho người lao động; phát triển nhằm chuẩn bị cho người lao động thực công việc mới, đặc biệt công việc quản lý tổ chức phát triển Quá trình xây dựng chương trình đào tạo gồm bước: - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển - Lập kế hoạch đào tạo: xác định mục tiêu, phương pháp; nội dụng, sở đào tạo,… - Dự tính ngân sách đào tạo - Thực chương trình đào tạo Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 15B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Tủy thuộc vào nội dung đối tượng đào tạo, nhà quản lý lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp 10.CHƯƠNG X: THÙ LAO LAO ĐỘNG Thù lao lao động phản ánh đóng góp người lao động cho doanh nghiệp xã hội, thể mức sống người lao động đồng thời chi phí trực tiếp có liên quan đến lợi nhuận doanh nghiệp Tiền công số tiền trả cho công việc mà người lao động hoàn thành với kết định Tiền lương số tiền trả cho người lao động với trình độ đào tạo định Doanh nghiệp cần xác định mức trả công lao động phù hợp với yêu cầu luật pháp, phù hợp nhu cầu thị trường lao động, phù hợp với khả toán doanh nghiệp 11.CHƯƠNG XI: CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại giữa bên tham gia lao động Có cách phân chia quan hệ lao động: phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc mối quan hệ lao động; phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động Hợp đồng lao động thỏa thuận giữa người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Kỷ luật lao động những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực xã hội Bên cạnh đó, quá trình tìm hiểu phân tích đề tài, em còn tham khảo số tài liệu khác như: - Quản lý người doanh nghiệp; GS Phùng Thế Trường – NXB Hà Nội năm 1996 - Quản lý doanh nghiệp chế thị trường; Ngô Thị Cúc – NXB Chính trị Quốc gia năm 1998 Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 16B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Quản lý điều hành kỹ giao việc; Robert B Muddex ( Dịch sang tiếng Việt – Nguyễn Thị Quỳnh Giao; Nguyễn Nguyên) – NXB Cà Mau năm 1996 - Quản lý nguồn nhân lực; Paul Hersay Ken Blanc Hard ( dịch sang tiếng Việt – TX Trần Thị Hạnh; TS Đặng Thành Hưng; Đặng Mạnh Phổ)’ NXB Chính trị Quốc gia năm 1995 Trên số tài liệu em sử dụng để phục vụ trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn tốt nghiệp Cao học Quản trị kinh doanh Do lực thời gian hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận thông cảm giúp đỡ, góp ý từ phía quý thầy cô Em xin chân thành cảm ơn cô! Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 17B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Mục lục Trang LỜI MỞ ĐẦU I- GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .2 1.PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .2 2.PHẦN II: KẾ HOẠCH HÓA VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 3.PHẦN III: TẠO ĐỘNG LỰC 4.PHẦN IV: PHÁT TRIỂN VÀ ĐÁNH GIÁ .5 5.PHẦN V: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI .7 6.PHẦN VI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 7.PHẦN VII: AN TOÀN VÀ SỨC KHỎE 11 II- GIÁO TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONGTỔ CHỨC 12 1.CHƯƠNG I: ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .12 2.CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC .12 3.CHƯƠNG III: LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC .13 4.CHƯƠNG IV: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 13 5.CHƯƠNG V: TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG .14 6.CHƯƠNG VI: ĐỊNH MỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG 14 7.CHƯƠNG VII: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG .15 8.CHƯƠNG VIII: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 15 9.CHƯƠNG IX: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 15 10.CHƯƠNG X: THÙ LAO LAO ĐỘNG 16 11.CHƯƠNG XI: CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 16 Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 18B ... lực hệ thống lý luận, phương pháp khoa học để quản lý người xã hội nói chung tổ chức nói tiêng Do đó, người quản lý phải biết vận dụng kiến thức, phương pháp khoa học phù hợp với người trường... động Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 2B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC - Quan hệ lao động bảo vệ lao động 1.2.Chương II : Sự phân chia trách nhiệm quản lý... với Học viên: Nguyễn Thị Nhớ – Lớp: QLKT B1 Trang: 3B TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC người thực Các văn công cụ đắc lực cho việc quản lý nhân tổ chức Để thu thập thông tin