ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nguồn lực vốn có doanh nghiệp nguồn lực người coi yếu tố quan trọng đóng vai trò định đến thành bại doanh nghiệp Nguồn lực người nguồn lực sống có ý thức quan niệm giá trị Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học, kỹ thuật cao có ý nghĩa chiến lược quản lý kinh doanh doanh nghiệp xã hội nói chung Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển Quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý đềuthực người Công ty xi măng Hải Phòng với mạnh biết đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty có số hoạt động quản trị nguồn nhân lực để khai thác, phát huy tối đa lực, lòng nhiệt tình, kĩ óc sáng tạo cá nhân, qua tạo nên tính hiệu công việc, đạt mục tiêu tổ chức.Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty xi măng Hải Phòng để từ rút số đề xuất kiến nghị nhằm phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới, tiểu luận với đề tài: “ KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHÒNG” TÀI LIỆU THAM KHẢO: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 4.Bài giảng Tâm lý học Quản trị kinh doanh,Giảng viên Đoàn Minh Tỵ, NXB Đại học quốc gia Hà Nội Chuyển hóa nguồn nhân lực, Tác giả: TS William J.Roth Well, TS Robert K Prescott TS Maria W Taylor, Dịch giả: Vũ Thanh Vân Báo cáo Tài công ty xi măng Hải Phòng năm 2010, 2011, 2012 Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998 Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Bộ Y tế Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 Bộ Lao động thương binh Xã hội Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thương binh Xã hội TÓM TẮT NỘI DUNG TÀI LIỆU THAM KHẢO I.Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Giáo trình Quản trị nhân lực nội dung gồm chương Chương 1: Giới thiệu quản trị nguồn nhân lực Để đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều tìm hiểu nhà quản trị nguồn nhân lực thực chức chủ yếu ý nghĩa việc thực chức tổ chức Với cách tiếp cận này, sử dụng định nghĩa “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn nhân viên, tương quan lao động ” Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào quy mô nhu cầu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực phân thành hoạt động: Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc Quản lý tổ chức phụ thuộc vào tình có tương lai nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân học, tình hình kinh tế, thay đổi công nghệ, mức thành công tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình chiến lược công ty Chương 3: Phân tích công việc Phân tích công việc trình thu thập, phân tích xếp cách hệ thống thông tin đặc điểm công việc cụ thể Phân tích công việc công cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao xây dựng sở nhu cầu công việc Bước lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực, hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá lựa chọn ứng viên tốt nhất; thiết lập triển khai chương trình đào tạo phát triển thích hợp Chương 4: Quá trình tuyển dụng Nhiệm vụ tuyển mộ xúc tiến hoạt động nhằm thu hút ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu công dân chủ việc lựa chọn ứng viên ngày trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày trở nên chặt chẽ, hợp lý Quá trình lựa chọn gồm số bước quan trọng Bước việc xác định nhu cầu vị trí xác định kỹ cần thiết để thực công việc hữu hiệu Xác định lực khả cần thiết, quản trị viên nguồn nhân lực dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác Quy trình xem xét đánh giá để lựa chọn ứng viên gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, vấn, kiểm tra lực Chương 5: Trắc nghiệm vấn Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích hoạt động xác định nhân viên làm tốt mức thù lao tương ứng hợp lý Vai trò quản trị viên nguồn nhân lực đánh giá thành tích xây dựng quy trình đánh giá, hệ thống tiêu đánh giá, làm sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp định hướng cho nỗ lực nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác đánh giá thành tích kiểm soát trình thực công việc thành Chương 6: Định hướng phát triển nghề nghiệp Chương7: Đào tạo phát triển gày với phát triển khoa học công nghệ, kiến thức loài người lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh Theo ước tính nhà khoa học, ngày sau năm, kiến thức loài người tích luỹ gấp đôi Và môi trường kinh doanh ngày biến đổi, cạnh tranh nên cần thiết cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày trở nên nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nguồn nhân lực Đào tạo phát triển triển khai cách hay không thức Hình thức đào tạo thức liên quan đến hướng dẫn cho việc thực công việc đảm bảo đáp ứng thay đổi công nghệ quy trình Đào tạo thức triển khai chuyên gia nguồn nhân lực chuyên gia kỹ thuật tổ chức đưa người lao động đào tạo chương trình đào tạo tổ chức nghề nghiệp hay sở đào tạo Đào tạo không thức thực trình làm việc, đảm trách quản đốc hay đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực cung cấp khoá tự đào tạo liên kết hội đào tạo nơi làm việc với kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên với dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Chương 8: Đánh giá lực thực công việc nhân viên Chương 9: Trả công lao động Đánh giá thành tích sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp Có hai loại thù lao trực tiếp, tức tiền lương thù lao gián tiếp, tức dạng lợi ích khác cho người lao động Ý nghĩa thù lao không đơn giản yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực nhiệm vụ mà thông qua đó, làm động lực cho nỗ lực nhân viên, vươn lên khẳng định vai trò họ mục tiêu chung II Bài giảng Tâm lý học Quản trị kinh doanh,Giảng viên Đoàn Minh Tỵ, NXB Đại học quốc gia Hà Nội Giáo trình gồm chương, giới thiệu chung tâm lý học, tâm lý quản trị kin doanh, có cách phân loại nhìn nhận người hoạt động kinh doanh, số tượng tâm lý họa động kinh doanh, rủi ro biện pháp chống rủi ro hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, giáo trình đưa số kỹ cách giải quyế, xử lý tình xảy sống nói chung công tác quản lý nói riêng… III.Chuyển hóa nguồn nhân lực Tác giả: TS William J.Roth Well, TS Robert K Prescott TS Maria W Taylor Dịch giả: Vũ Thanh Vân Chuyển hóa nguồn nhân lực trình bày điều cần thiết để đưa vấn đề nguồn nhân lực (HR) từ cuối trình kinh doanh vị trí khâu chiến lược hàng đầu việc gắn quản lý tài với nhu cầu tổ chức Cuốn sách đưa thông tin chi tiết xu hướng chủ yếu thúc đẩy nhu cầu tái thiết vai trò HR tổ chức ngày nay, đồng thời làm rỏ khả chuyên gia HR việc thúc đẩy thay đổi tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt việc giải vấn đề kinh doanh hoạt động tổ chức nhiện vụ lãnh đạo mới, đặc biệt tổ chức phải đối mặt với thách thức xu hướng thuê ... Chương7: Đào tạo phát triển gày với phát triển khoa học công nghệ, kiến thức loài người lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh Theo ước tính nhà khoa học, ngày sau năm, kiến thức loài người tích luỹ... mục tiêu chung II Bài giảng Tâm lý học Quản trị kinh doanh,Giảng viên Đoàn Minh Tỵ, NXB Đại học quốc gia Hà Nội Giáo trình gồm chương, giới thiệu chung tâm lý học, tâm lý quản trị kin doanh, có... trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 4.Bài giảng Tâm lý học Quản trị kinh doanh,Giảng viên Đoàn Minh Tỵ, NXB Đại học quốc gia Hà Nội Chuyển hóa nguồn nhân lực, Tác giả: TS William