Phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh quảng ngãi (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chất lượng nguồn nhân lực hay tri thức mà doanh nghiệp sở hữu nhân tố tạo lợi cạnh tranh Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh số lượng, vững vàng trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén thay đổi đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn vươn lên cạnh tranh Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Bưu Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước kinh doanh lĩnh vực bưu chuyển phát ngành nghề khác pháp luật cho phép, thời gian qua có phát triển đáng kể chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh tồn nhiều bất cập Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao ngành hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế 2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu phạm vi hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi năm từ 2008 - 2011 đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát; - Các phương pháp nghiên cứu khác Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Luận văn nghiên cứu cách hệ thống vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Qua đó, góp phần củng cố thêm tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Qua khảo sát, luận văn xem xét đánh giá tổng thể tranh phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, nguyên nhân vấn đề đặt thực trạng - Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản lý Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi việc xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, luận văn bố cục thành chương sau: CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Bưu điện Quảng Ngãi thời gian qua CHƯƠNG 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực bao gồm thể lực trí lực cong người, phản ánh sức người khả lao động người 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động),bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng đồi hỏi cấu kinh tế - xã hội định 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm tạo thay đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung tổ chức nhiệm vụ kinh tế, trị đơn vị 1.1.4 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội - Đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược tổ chức 4 - Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp thân người lao động 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Nội dung phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực thúc đẩy động lực làm việc người lao động 1.2.1 Xác lập cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ phận nguồn nhân lực mối quan hệ tương tác phận tổng số nguồn nhân lực tổ chức Để xác định cấu nguồn nhân lực có đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chiến lược, thông thường người ta sử dụng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng cấu ngành nghề đào tạo 1.2.2 Phát triển mặt chuyên môn nghiệp vụ người lao động Phát triển mặt chuyên môn, nghiệp vụ người lao động thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo,nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức Chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động tỷ lệ % cấp, bậc, trình độ đào tạo tổng số lao động qua đào tạo 1.2.3 Phát triển mặt kỹ nghề nghiệp người lao động Phát triển kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc, tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc 5 Khi đánh giá kỹ nghề nghiệp người ta thường sử dụng công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng kỹ như: khả vận dụng kiến thức vào thao tác, thành thạo, kỹ xảo, khả xử lý tình khả truyền đạt, thu hút ý, ứng xử giao tiếp 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức người lao động Trình độ nhận thức người lao động phản ánh thông qua tiêu trình độ văn hóa, trị, xã hội, tự giác sáng tạo hành vi, thái độ công việc, mối quan hệ cộng đồng, giao tiếp xã hội khả nhận thức để tiếp thu kiến thức cách người lao động Nâng cao trình độ nhận thức hiểu trình từ kinh nghiệm thực tiễn đến nâng cao thành lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học… Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức người lao động tổ chức, gồm: Một là, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác Hai là, có trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, động công việc Ba là, thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử công việc sống 1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Động lực thúc đẩy nỗ lực cố gắng khao khát tự nguyện người lao động để thực công việc đó, mà qua họ kỳ vọng đạt (thỏa mãn) mục tiêu cá nhân, đồng thời qua mà đạt mục tiêu tổ chức Do tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích vật chất phi vật chất để người lao động phát huy hết khả phục vụ cho công việc Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, cần phải: - Thiết kế công việc, bố trí người, việc - Có chế độ đãi ngộ, khen thưởng phù hợp - Khuyến khích người lao động tham gia vào trình quản lý 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên 1.3.1.1 Nhân tố kinh tế - trị - pháp luật - Khung cảnh kinh tế - Hệ thống trị - Hệ thống pháp luật 1.3.1.2 Nhân tố văn hóa - xã hội - Chất lượng số lượng lao động - Các chuẩn mực đạo đức, phong tục, tập quán thay đổi lối sống 1.3.1.3 Nhân tố cạnh tranh thị trường lao động - Các doanh nghiệp không cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà cạnh tranh nguồn nhân lực - Nâng cao lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, có sách đãi ngộ phù hợp 1.3.2 Nhân tố thuộc thân doanh nghiệp - Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Môi trường làm việc tính chất công việc - Xây dựng văn hóa học tập doanh nghiệp - Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động 7 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp - Sự kỳ vọng người lao động lương lợi ích khác - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện tôn trọng, thừa nhận 1.4 ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1 TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi - Các giai đoạn phát triển: + Giai đoạn trước 01/9/1989: + Giai đoạn từ 01/9/1989 đến 31/12/2007: + Giai đoạn từ 01/01/2008 đến nay: - Chức năng, nhiệm vụ chính: + Thiết lập, quản lý, khai thác phát triển mạng lưới bưu công cộng địa bàn tỉnh + Cung cấp dịch vụ bưu công ích + Kinh doanh dịch vụ bưu dùng riêng + Kinh doanh dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính, ngân hàng nước địa bàn tỉnh 8 + Hợp tác với doanh nghiệp viễn thông cung cấp, kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin địa bàn tỉnh + Tư vấn nghiên cứu, đào tạo ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật lĩnh vực bưu chính, chuyển phát + Tổ chức kinh doanh ngành nghề khác theo qui định pháp luật Tổng Công ty cho phép 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Bưu điện tỉnh bao gồm 04 phòng quản lý, 13 Bưu điện huyện 01 Trung tâm Bưu điện thành phố; Tổng số cán công nhân viên tính đến thời điểm 31/12/2011 174 người 2.1.3 Các nguồn lực Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.1.3.1 Nguồn nhân lực Số lượng lao động Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thể qua năm sau: Bảng 2.1: Tình hình lao động qua năm Năm Năm Năm Năm 2008 2009 2010 2011 Số lao động (người) 259 248 174 174 Tỷ lệ tăng, giảm (%) - - 4,25 - 29,84 Chỉ tiêu Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Theo bảng 2.1 ta thấy, năm từ 2008 - 2011, số lao động có xu hướng giảm dần, năm 2010 giảm nhiều với 74 người tương ứng 29,84% 2.1.3.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật - Mạng lưới gồm 25 bưu cục (trong 01 bưu cục cấp I, 14 Bưu cục cấp II 10 Bưu cục cấp III), 19 đại lý Bưu điện 156/166 xã có điểm Bưu điện Văn hóa xã 9 - Có 05 Tuyến đường thư cấp 2, với tổng số km vận chuyển 640 km, có 138 tuyến đường thư cấp (xuống xã, phường) với tổng số km vận chuyển 2.931 km 2.1.3.3 Nguồn lực tài Nguồn lực tài Bưu điện năm qua, tổng tài sản có xu hướng giảm dần đầu tư Do vậy, năm tới, Bưu điện tỉnh cần tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất, trang bị thêm trang thiết bị, dây chuyền sản xuất đại, điều đòi hỏi Bưu điện tỉnh phải xem xét đến yếu tố nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua Trong năm vừa qua, ảnh hưởng suy thoái kinh tế giới Trong đó, có ảnh hưởng giá thị trường, vậy, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Bưu điện tỉnh như: quy mô sản xuất kinh doanh doanh thu, thu nhập bình quân đầu người qua năm có chiều hướng tăng song không ổn định mà biến động bất thường Điều ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh thời gian tới 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Bưu điện Quảng Ngãi 2.2.1.1 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Đối với cán quản lý, chuyên viên: bao gồm cán bộ, chuyên viên, cán sự, nhân viên thuộc cấp quản lý máy tổ chức Bưu điện tỉnh 10 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBQL,CV Năm 2008 2009 2010 2011 Số lượng tỷ lệ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số qua năm 68 68 62 59 Trình độ đào tạo Lý luận trị Trung Cao cấp cấp Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng ĐH TĐH 20 38 5,8 29,41 11,76 55,88 8,82 2,94 21 36 7,3 30,88 8,82 52,94 10,3 2,94 12 35 9,6 19,35 14,51 56,45 11,29 6,45 12 33 8,4 20,33 15,25 55,93 11,86 6,77 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Qua bảng 2.2 cho thấy, trình độ trung cấp giảm dần, trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên có xu hướng tăng dần qua năm - Đối với lao động trực tiếp sản xuất: bao gồm giao dịch viên, kiểm soát viên, công nhân khai thác bưu chính, phát hành báo chí, công nhân lái xe vận chuyển bưu chính, bưu tá… Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động trực tiếp sản xuất qua năm Năm 2008 2009 2010 Số lượng tỷ lệ Tổng số Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 191 180 112 Sơ cấp 148 77,48 139 77,22 78 69,64 Trình độ đào tạo Trung Cao ĐH cấp đẳng TĐH 23 12 12,04 4,19 6,28 22 11 11,22 4,44 6,11 19 16,96 6,25 7,14 11 2011 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 115 77 66,95 23 20 6,95 6,08 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Qua bảng 2.3 cho thấy, trình độ đào tạo chủ yếu công nhân (chiếm 60%), số lại có trình độ đại học, cao đẳng trung cấp Cơ cấu trình độ công nhân qua năm tương đối ổn định mức cao Năm 2008 2009 2010 2011 Số lượng tỷ lệ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo bậc công nhân qua năm 148 139 78 77 Bậc công nhân (Bậc thợ) 1/5 2/5 3/5 4/5 5/5 Lái xe 14 32 20 72 2,7 9,46 21,62 13,51 48,64 4,05 11 25 20 74 2,1 7,91 17,98 14,38 53,23 4,41 11 16 35 3,8 11,53 14,10 20,51 44,87 5,12 12 21 39 7,7 6,49 15,58 27,27 50,65 5,19 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Từ bảng số liệu 2.4 cho thấy, cấu thợ bậc thấp (bậc 1, bậc bậc 3) chiếm tỷ trọng thấp so với tổng số, cấu thợ bậc thấp cao chưa hợp lý (thợ bậc cao chiếm tỷ trọng cao 77%), số công nhân bậc cao (bậc 4,5) hầu hết lớn tuổi, đào tạo từ năm trước đây, khả tiếp thu, nắm bắt nghiệp vụ mới, qui trình khai thác mới, sử dụng công nghệ thông tin vào khai thác nghiệp vụ hạn chế, dẫn đến bất cập việc trả lương 12 2.2.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2011(ĐVT: người) TT 1.1 1.2 Chức danh Cán quản lý Chiếm tỷ lệ (%) tổng CBQL Cấp cao Cấp sở Nhân viên gián tiếp (Chuyên viên, cán sự) tỷ lệ (%) Lao động trực tiếp (CNTT) tỷ lệ (%) Tổng cộng Tỷ lệ (%)/Tổng CBCNV Giới tính Nam Nữ 15