bai giang van hoa to chuc

Xây dựng văn hóa tổ chức – vai trò người quản lý P G S T S N g ô M i n h Tu ấ n Nội dung I Khái niệm chung văn hóa tổ chức II Đặc trưng mô hình văn hóa tổ chức III Vai trò văn hóa tổ chức IV Xây dựng văn hóa tổ chức vai trò người lãnh đạo xây dựng văn hóa tổ chức V Tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức I Khái niệm chung văn hóa tổ chức I Khái niệm văn hóa tổ chức - Thuật ngữ VH tổ chức xuất lần báo chí Mĩ vào khoảng thập niên 1960 - Một số quan niệm VH tổ chức: + Cách TD hành động hàng ngày thành viên + Một hình thể với tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử thể qua việc thành viên liên kết với để làm việc + Tập hợp quan niệm chung nhóm người + Gồm lớp với thành phần thể thống (Schein): Lớp cùng; lớp thứ 2; lớp thứ I Khái niệm văn hóa tổ chức - VH tổ chức biểu hiện: + Sự tự quản thành viên (Trách nhiệm, tính độc lập, cách ứng xử, phong cách làm việc ) + Cơ chế tổ chức (Quy tắc, quy chế, điều lệ ) + Sự hỗ trợ nhà QL với nhân viên (Chia xẻ kinh nghiệm, quan tâm kết ) + Tinh thần đoàn kết + Xem xét khen thưởng, cách khen thưởng, sở khen thưởng + Xung đột, sức chịu đựng, cách giải xung đột + Các rủi ro chịu đựng rủi ro có VH tổ chức tập hợp giá trị quy tắc cá nhân nhóm tổ chức chia xẻ với Các giá trị quy tắc quy định cách ứng xử người với người tổ chức với bên có liên quan tổ chức II Đặc trưng mô hình văn hóa tổ chức II Đặc trưng mô hình văn hóa tổ chức Đặc trưng văn hóa tổ chức - Tính tổng thể - Tính lịch sử - Tính nghi thức - Tính xã hội - Tính bảo thủ Hofstede: VH tổ chức lập trình tập thể, đầu óc có tính khu biệt thành viên tổ chức với tổ chức khác Peters, Waterman: Mỗi tổ chức cần phải XD mô hình VH mạnh để định vị sâu thị trường II Đặc trưng mô hình văn hóa tổ chức Một số mô hình văn hóa tổ chức Dựa vai trò người QL - VH quyền lực: Người đứng đầu tổ chức nắm quyền lực tuyệt đối - VH gương mẫu: Người LĐ làm gương cho cấp noi theo - Văn hóa nhiệm vụ: Chức vụ tổ chức dựa nhiệm vụ giao hệ thống phân bố quyền lực - VH chấp nhận rủi ro: Người LĐ khuyến khích nhân viên làm việc tinh thần sáng tạo, dám nhận trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý vấn đề - VH đề cao vai trò cá nhân: Vai trò cá nhân có tính tự trị tương đối cao - VH đề cao vai trò tập thể: Vai trò người LĐ hòa tan chia xẻ cho nhóm người Nghiên cứu trường Đại học K.U Leuven: VH hỗ trợ thông cảm; VH đổi mới; VH quy tắc luật lệ; VH hướng đến mục tiêu III Vai trò văn hóa tổ chức III Vai trò văn hóa tổ chức VH tổ chức tài sản thay + Thành công tổ chức có bền vững hay không nhờ VH tổ chức đặc trưng Cùng với vốn, chiến lược kinh doanh, VH tổ chức bám sâu vào tâm trí thành viên, làm nên khác biệt với đối thủ cạnh tranh + VH tổ chức mang lại lợi cạnh tranh vô quan trọng + P D rucker: LĐ cần phải thấy tổ chức tài sản đặc trưng làm nên khác biệt với đối thủ cạnh tranh III Vai trò văn hóa tổ chức Tuyển dụng nhân viên theo VH tổ chức + Nên tuyển chọn nhân viên có phẩm chất hòa nhập với VH tổ chức để người làm việc ăn ý + Lời khuyên chuyên gia: Tuyển chọn người có chí tiến thủ, biết chia xẻ, thái độ thân thiện, nhiệt thành, có khiếu hài hước + Kinh nghiệm Southwest: Tuyển dụng nhân cấp tập trung vào: Thái độ chia xẻ, nhiệt tình, khả QĐ, tinh thần đồng đội, khả giao tiếp, tự tin, KN tự hành động III Vai trò văn hóa tổ chức VH tổ chức quản lý người H Kelleher đưa 11 yếu tố: - Tuyển dụng người có thái độ tốt người có thái độ xấu - Đào tạo người theo lĩnh vực: KN lao động, phục vụ khách hàng - Có đại diện khách hàng vị trí quan chức cấp cao tổ chức - Để người công việc - Luôn chào đón thành mà nhân viên đạt - Phác họa rõ tổ chức dự định làm lý đưa người tham gia vào việc - Giải vấn đề nhân viên riêng rẽ, kịp thời, cụ thể - Thông qua hình thức nêu gương, buổi lễ chúc mừng thể coi trọng, tự hào, nghĩ tới người khác - Các vị trí chức danh không quan trọng, chất lượng QL có ý nghĩa - Giao tiếp tình cảm quan trọng nhiều so với giao tiếp lý trí - Người LĐ nhiệt thành với công việc, đồng IV Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ xây dựng văn hóa tổ chức IV Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ xây dựng văn hóa tổ chức Biện pháp - XD hệ thống định chế tổ chức - XD kênh thông tin, thể chế, thiết chế tập trung dân chủ Vai trò người LĐ - Định hướng tổ chức tầm nhìn mục tiêu cụ thể - Dẫn dắt tổ chức vượt qua khó khăn,, thách thức - Trao cho cấp chức năng, nhiệm vụ rõ ràng hình thức đầu việc có tính mục tiêu - Tạo môi trường tin cậy, hợp tác IV Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ xây dựng văn hóa tổ chức * Lời khuyên H, Kelleher; - Chú trọng vào giới đối thủ cạnh tranh, khách hàng, thay đổi mang tính XH thay tập trung vào văn phòng - Giảm số lượng cáccấp QL Giảm thiểu tối đa ủy ban thường trực tổ chức - Đừng lãng phí nhiều thời gian vào phân tích, nghiên cứu - Yêu cầu nhà QL, cá nhân có trách nhiệm dành thời gian làm việc thực - Coi tất văn đơn giản trang giấy trắng với vài vết mực đen - Nên tránh luật lệ cứng nhắc, cẩm nang dẫn nặng nề  Hãy trí thức thực  Hãy giao cho người QL giải số vấn đề thuộc lĩnh vực khác  Tập trung vào chất vấn đề thay điều tất yếu  Có kế hoạch chiến lược tổng thể thay kế hoạch, phương hướng chung chung, dài hạn  Chuẩn bị tinh thần bỏ qua số hội sinh lời, rời bỏ phân đoạn thị trường không quan trọng  Khiêm tốn, dễ gần, có đạo đức  Luôn ghi nhớ sứ mạng caccs tập đoàn cung cấp phục vụ người tuyến sau phía sau IV Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ xây dựng văn hóa tổ chức Đo lường văn hóa tổ chức (Mô hình) - Bầu không khí hỗ trợ thông cảm: Hướng người, tin cậy, giúp đỡ, hợp tác, khoan dung - Sự đổi mới: Hướng kĩ thuật với chuyên viên có vai trò bật - Quy tắc luật lệ: Ưu tiên tổ chức thủ tục Cơ cấu, nghi thức, chuẩn hóa tính chất thiết yếu - Hướng đến mục tiêu: Đặc trưng tính chuyên quyền người chuyên nghiệp IV Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ xây dựng văn hóa tổ chức Bảng: Đo lường văn hóa tổ chức (Mô hình) V tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức Thay đổi văn hóa – việc phức tạp - Khi nét VH thực tế khác với loại hình VH mong muốn, người LĐ cần có hành động để biến VH theo chiều cần Đó tiến trình lâu dài - Đổi VH xảy từ từ, qua nhiều giai đoạn khác - Hình thức thay đổi: + Thay đổi tận gốc: Có tính cách mạng thường xảy đột ngột, lúc, gây cảm giác đau xót, nhiều chống đối + Thay đổi tiến hóa: Xảy bước một, đòi hỏi thời gian, có chống đối V tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức Một số chiến lược để thay đổi văn hóa - Chiến lược gián tiếp: Những mà LĐ làm hành xử nhân viên quan sát ảnh hưởng đến thái độ họ - Chiến lược trực tiếp: Thông qua quản lý biểu tượng (Tổ chức coi hệ thống có dạng thức hành xử mang tính biểu tượng) Mục đích thay đổi: Làm thay đổi nhận thức, hành xử nhân viên - Sáng tạo tiêu chuẩn văn hóa mới: XD tiêu chuẩn văn hóa buộc người làm việc cho tổ chức phải tuân theo ... hóa tổ chức (Mô hình) - Bầu không khí hỗ trợ thông cảm: Hướng người, tin cậy, giúp đỡ, hợp tác, khoan dung - Sự đổi mới: Hướng kĩ thuật với chuyên viên có vai trò bật - Quy tắc luật lệ: Ưu tiên