bai giang nhan cach nguoi quan ly

NHÂN CÁCH NGƯỜI quản lý P G S T S N g ô M i n h T u ấ n Nội dung I Khái niệm chung nhân cách người quản lý II Các kĩ quản lý III.Nghiên cứu động quản lý I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ I Khái QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ  Học thuyết C.Mác người: - Con người tồn giống loài, HĐ sống có YT, mức độ cao giống loài, tồn lịch sử sáng tạo lịch sử I Khái QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ  Học thuyết C.Mác người: - Nhân cách người có YT Muốn xem xét YT người phải xuất phát từ cá nhân sống thực mà xem xét YT YT cá nhân I Khái QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ  Học thuyết C.Mác người: - Con người với tư cách nhân cách, chỉnh thể, hình thành thông qua QHXH hoạt động tích cực thân I Khái QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ Hướng nghiên cứu khác nhân cách người quản lý người quản lý Năm 1948, Stogdill tổng hợp đánh giá 124 công trình nghiên cứu nhân cách QL (1904 1948) phát khác nhân cách người QL người không QL Người QL người đạt địa vị thông qua tham gia tích cực, có khả thúc đẩy nỗ lực nhóm để đạt mục tiêu tổ chức I Khái QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ Hướng nghiên cứu khác nhân cách người quản lý người quản lý Những thuộc tính nhân cách tương quan với vai trò người quản lý: -.Sự thông minh -.Hiểu biết nhu cầu người khác -.Hiểu biết nhiệm vụ I Khái QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ Hướng nghiên cứu khác nhân cách người quản lý người quản lý Những thuộc tính nhân cách tương quan với vai trò người quản lý: -.Chủ động kiên trì giải vấn đề -.Tự tin -.Mong muốn có trách nhiệm -.Mong muốn nắm giữ vị trí thống trị kiểm soát I Khái QUÁT CHUNG VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ Hướng nghiên cứu khác nhân cách người quản lý người quản lý Năm 1974, Stogdill tổng kết lần thứ sở 163 công trình nghiên cứu phẩm chất, lực người QL(1949 - 1970) Kết cho thấy phần lớn thuộc tính nhân cách đưa nghiên cứu trước lặp lại số thuộc tính khác phát thêm III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết kì vọng (Tiếp cận kì vọng)  Những giả định trở thành sở cho mô hình kì vọng: - Kì vọng thành tựu-kết - Giá trị: Trả lời câu hỏi: Kết có xứng đáng với nỗ lực không? III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết kì vọng (Tiếp cận kì vọng)  Những giả định trở thành sở cho mô hình kì vọng: - Kì vọng nỗ lực-thành tựu: Trả lời câu hỏi: Tôi có hội để đạt kết xứng đáng với mình? III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết bình đẳng (Tiếp cận bình đẳng)  Nhân tố quan trọng động làm việc hoàn thành nhiệm vụ tự đánh giá cá nhân tính bình đẳng(“tính đẹp”) khen thưởng mà họ nhận III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết bình đẳng (Tiếp cận bình đẳng)  Bình đẳng xác định tỉ số “đầu vào” công việc cá nhân mức độ thưởng cho công việc mà cá nhân thực so sánh với mức thưởng mà người khác nhận với đầu vào công việc tương tự III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết bình đẳng (Tiếp cận bình đẳng)  Động cơ, thành tựu thỏa mãn người phụ thuộc vào đánh giá chủ quan họ mối quan hệ nỗ lực mức thưởng họ với người khác bối cảnh tương tự III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết xác định mục tiêu (Tiếp cận mục tiêu)  Mỗi thành viên tổ chức người có đầu óc, cố gắng hành động để đạt mục tiêu III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết xác định mục tiêu (Tiếp cận mục tiêu)  Theo E.Locke, người có khuynh hướng tự nhiên đặt mục tiêu cố gắng đạt mục tiêu Khuynh hướng hữu ích người vừa hiểu rõ, vừa chấp nhận mục tiêu, ngược lại chẳng có ý nghĩa III Nghiên cứu động quản lý Thuyết trình động cơ: Thuyết xác định mục tiêu (Tiếp cận mục tiêu)  Các mục tiêu có tính đặc biệt thách thức có tác dụng động viên mạnh mẽ Động cơ, cam kết với công việc mạnh cấp huy động tham gia vào trình xác định mục tiêu III Nghiên cứu động quản lý Lý thuyết củng cố (tăng cường)  Bỏ qua toàn động bên trong, Skinner nghiên cứu hệ hành vi khứ có ảnh hưởng đến hành động tương lai trình nhận thức có tình chu kì Kích thích – Phản ứng – Hậu - Phản ứng tương lai III Nghiên cứu động quản lý Lý thuyết củng cố (tăng cường)  Nghĩa là, hành vi tự nguyện riêng cá nhân (phản ứng) với kích thích gây hậu định  Nếu hậu tích cực tương lai cá nhân có xu hướng lặp lại tương tự Nếu hậu tiêu cực cá nhân có xu hướng thay đổi hành vi nhằm tránh III Nghiên cứu động quản lý Lý thuyết củng cố (tăng cường)  Đây cách tiếp cận động dựa quy luật hiệu ứng Sử dụng thuyết củng cố để thay đổi hành vi gọi biến thái thuyết hành vi QL muốn thay đổi hành vi cấp phải thay đổi hậu hành vi III Nghiên cứu động quản lý Lý thuyết củng cố (tăng cường)  Các phương pháp biến thái hành vi: - Phương pháp củng cố hành vi tích cực - Phương pháp phòng tránh - Phương pháp tiêu trừ - Phương pháp trừng phạt III Nghiên cứu động quản lý Lý thuyết củng cố (tăng cường)  W.C Hammer đưa quy tắc biến thái hành vi có hiệu quả: • Không khen thưởng theo kiểu bình quân • Tất thành viên phải đánh giá đầy đủ • Các thành viên cần biết rõ họ làm để khen thưởng III Nghiên cứu động quản lý Lý thuyết củng cố (tăng cường)  W.C Hammer đưa quy tắc biến thái hành vi có hiệu quả: • Phải nói cho cấp biết họ làm sai (Nếu họ làm sai) • Không trừng phạt trước mặt người khác • Mức khen thưởng phải xứng đáng HẾT ... Hướng nghiên cứu thuộc tính nhân cách có liên quan tới hiệu quản lý: động cơ, phẩm chất, kĩ năng, kiến thức Boyatzis phát thuộc tính nhân cách liên quan chặt tới QL thành công (1982 1983) I Khái... LÝ Hướng nghiên cứu khác nhân cách người quản lý người quản lý Những thuộc tính nhân cách tương quan với vai trò người quản lý: -.Chủ động kiên trì giải vấn đề -.Tự tin -.Mong muốn có trách nhiệm... người quản lý “trật hướng”  Mc.Call, Lombado (1983) nhận dạng thuộc tính phẩm chất hành vi liên quan tới thành công thất bại nhà QL cấp cao Những nhà QL “trật hướng” nhà QL bị sa thải, thuyên