Phát triển nguồn nhân lực cho thành phố phan rang tháp chàm đến năm 2020

Theo nghĩa hẹp, Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào la

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Quyết định thành lập hội đồng: 1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ PHAN RANG – THÁP CHÀM ĐẾN NĂM 2020” là công trình

nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ MỸ PHƯỢNG

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn, tôi rất may mắn được

sự giúp đỡ nhiệt tình của phía nhà trường Đại học Nha Trang và cơ quan tôi đang công tác cùng bạn bè và người thân trong gia đình Những người đã giúp đỡ, chia sẻ và hỗ trợ tôi rất nhiều

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến thức, kỹ năng cho tôi trong suốt những năm học cao học tại trường Những kiến thức và kỹ năng quý báu này rất có giá trị trong công việc hiện tại của tôi và sẽ giúp tôi có đủ khả năng nghiên cứu nhiều hơn nữa trong tương lai

Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi được học nhiều kiến thức và cách thức thực hiện một nghiên cứu theo hướng hiện đại và chuyên nghiệp từ người hướng dẫn khoa học của tôi Vì thế, tôi đặc biệt biết ơn và tỏ lòng kính trọng đến Cô PGS TS Đỗ Thị Thanh Vinh là người trực tiếp hướng dẫn, đã luôn ủng hộ và tận tình giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này

Dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn này, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp chân thành từ Quý thầy cô

Tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp sức khỏe, hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực./

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ MỸ PHƯỢNG

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Một số khái niệm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực .7

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.3 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực 14

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội .15

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.1 Dân số, giáo dục - đào tạo .17

1.2.2 Thị trường sức lao động .19

1.3 Hệ thống các chỉ số phản ảnh chất lượng nguồn nhân lực .19

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của một địa phương .20

1.4.1 Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài .21

1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực 21

1.4.3 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 22

1.4.4 Giải quyết việc làm và thất nghiệp .22

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 24

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của một số nước trên thế giới 24

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của Việt Nam .27

Tóm tắt chương 1 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ PHAN RANG-THÁP CHÀM 29

2.1 Giới thiệu chung về thành phố Ninh Thuận và thành phố Phan Rang-Tháp Chàm 29

2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên 29

2.1.2 Những đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội .33

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của thành phố .46

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực (Dân cư và xu hướng biến động dân cư trên địa bàn Cơ cấu dân cư, Cơ cấu lao động, Trình độ học vấn của nhân lực) .46

2.2.2 Trình độ chuyên môn - kỹ thuật (Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật, rình độ chuyên môn - kỹ thuật trong các ngành, lĩnh vực, Đội ngũ cán bộ - công chức - viên chức và giảng viên, Đội ngũ doanh nhân) 52

2.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan Rang-Tháp Chàm 59

2.2.4 Các điều kiện đảm bảo phát triển đào tạo .62

2.2.5 Hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách phát triển đào tạo nhân lực .66

2.2.6 Kết quả đào tạo nhân lực 67

2.3 Hiện trạng sử dụng nhân lực 69

2.3.1 Trạng thái hoạt động của nhân lực .69

2.3.2 Trạng thái việc làm của nhân lực .69

2.3.3 Thực trạng chính sách khuyến khích phát triển nhân lực, chính sách thu hút nhân tài .70

2.4 Đánh giá tổng quát 74

2.4.1 Những điểm mạnh, điểm yếu .74

2.4.2 Thời cơ, Thách thức 77

Tóm tắt chương 2 79

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÀNH PHỐ

PHAN RANG-THÁP CHÀM ĐẾN NĂM 2020 80

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đến năm 2020 .80

3.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực của tỉnh Ninh Thuận và thành phố Phan Rang-Tháp Chàm .80

3.1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển nhân lực của thành phố trong tình hình phát triển kinh tế xã hội 81

3.1.3 Nghiên cứu các phương án phát triển kinh tế xã hội và nhiệm vụ phát triển nhân lực của thành phố trong tình hình phát triển kinh tế xã hội 83

3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan Rang - Tháp Chàm giai đoạn 2016 -2020 95

3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan Rang- Tháp Chàm đến năm 2020 .100

3.3.1 Nâng cao nhận thức của toàn xã hội về phát triển nhân lực 100

3.3.2 Hoàn thiện hệ thống chính sách, công cụ khuyến khích và thúc đẩy phát triển nhân lực thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 102

3.3.3 Giải pháp về đào tạo - bồi dưỡng nhân lực 104

3.3.4 Giải pháp huy động nguồn lực 107

3.3.5 Giải pháp về việc làm, thị trường lao động, điều kiện làm việc 110

3.3.6 Chính sách ưu tiên phát triển nhân lực các dân tộc thiểu số 112

3.3.7 Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác 114

3.4 Các kiến nghị đối với Nhà nước, địa phương 114

Tóm tắt chương 3 115

KẾT LUẬN 116

TÀI LIỆU THAM KHẢO 118

NHDR : Phát triển con người quốc gia

UNDP : Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc

UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc WTO : Tổ chức Thương mại thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Hiện trạng sử dụng đất năm 2016 32

Bảng 2.2: Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố 2005 – 2015 36

Bảng 2.3: Thực trạng thu ngân sách giai đoạn 2005-2015 37

Bảng 2.4: Thực trạng chi ngân sách giai đoạn 2005-2015 39

Bảng 2.5: Hiện trạng phát triển ngành giáo dục thành phố năm 2015 41

Bảng 2.6: Hiện trạng phát triển ngành Y tế thành phố GĐ 2010-2015 43

Bảng 2.7: Diễn biến dân số qua các thời kỳ 46

Bảng 2.8: Diễn biến nguồn lao động qua các thời kỳ 50

Bảng 2.9: Trình độ học vấn của NNL thành phố 52

Bảng 2.10: Đánh giá chung về cán bộ quản lý trong đơn vị Thành phố và xã phường 71

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020 82

Bảng 3.2: Tổng hợp các phương án phát triển đến năm 2020 90

Bảng 3.3: Đánh giá các tiêu chí để lựa chọn phương án tăng trưởng 93

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Một góc biển của Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 29

Hình 2.2: Bản đồ hành chính Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm 34

Hình 2.3: Quảng trường 16 -4 44

Hình 3.1: Mô hình phương pháp luận chứng tăng trưởng kinh tế 84

Hình 3.2: Mô phỏng các lĩnh vực trọng điểm của thành phố được ưu tiên phát triển 94

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là đô thị thành phố lỵ, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ của thành phố Ninh Thuận; có vị trí giao thông thuận lợi (đường bộ, đường sắt) gần cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, có thu nhập bình quân đầu người/năm gấp 1,45 lần so với cả nước; mức tăng trưởng kinh tế trung bình giai đoạn 2012 - 2014 đạt 14,59%/năm Một số lĩnh vực phát triển như chế biến gỗ, vật liệu xây dựng, thủ công mỹ nghệ phục vụ du lịch và xuất khẩu có vai trò thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cho thành phố Ninh Thuận và khu vực lân cận Nghị quyết về xây dựng thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đạt chuẩn đô thị loại II vào năm 2015 Những năm qua, thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đã đạt được những thành tựu quan trọng trên lĩnh vực phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện tại nguồn nhân lực của thành phố khá lớn, song chất lượng còn hạn chế, ở khối cơ quan hành chính sự nghiệp chỉ có 68% có trình độ Đại học trở lên còn đối với khối kinh doanh, tỷ lệ lại còn thấp hơn nhiều Phần lớn lao động chỉ có thể đáp ứng được những công việc đơn giản, chưa thể sử dụng vào những ngành công nghiệp yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao Việc ban hành cơ chế chính sách để phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho phát triển kinh tế - xã hội cũng gặp nhiều khó khăn Trong những năm tới, thành phố Phan Rang - Tháp Chàm định hướng phát triển kinh tế tập trung nhiều vào công nghiệp, du lịch – dịch vụ, khai thác tiềm năng biển Đây là những ngành đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ cao, kỷ luật lao động tốt và được đào tạo Đây là một thách thức rất lớn đối với việc đào tạo, nâng cao trình độ người lao động để đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

- Mục tiêu cụ thể

Đề tài được hoàn thành với các mục tiêu cụ thể sau :

+ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Phan Tháp Chàm; tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại này

Rang-+ Nhận định những cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực thành phố giai đoạn tới

+ Trên cơ sở định hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố Ninh Thuận và thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, các mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của thành phố để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan

Rang-Tháp Chàm nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố trong giai đoạn 2016-2020

- Phương pháp nghiên cứu :

Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng phương pháp thống

kê, so sánh, phương pháp chuyên gia, phân tích thực tiễn để phân tích thực trạng nguồn nhân lực thành phố Phan Rang – Tháp Chàm

- Kết quả đạt được :

Nhận định những cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực thành phố giai đoạn tới, mục tiêu phát triển và dự báo cung - cầu nhân lực của thành phố cho giai đoạn 2016 – 2020 theo từng ngành Phát triển các ngành thông dụng vốn và lao động giải quyết một lượng lớn nguồn nhân lực đồng thời phát triển những ngành đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, tranh thủ công nghệ nước ngoài rút ngắn khoảng cách tụt hậu với các nước Trong quá trình đổi mới, phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan Rang - Tháp Chàm còn nhiều vấn đề mới tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện là một yêu cầu cấp bách Để thực hiện được điều mong muốn đó, nguồn vốn nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định hơn cả nguồn vốn và công nghệ trong giai đoạn hiện nay

Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực, Phan Rang, Tháp Chàm

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm thành lập ngày 08/02/2007 có 7.937,56 ha diện tích tự nhiên, dân số 162.941 người, có 15 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm các phường: Đô Vinh, Bảo An, Phước Mỹ, Phủ Hà, Đài Sơn, Thanh Sơn, Tấn Tài, Mỹ Hương, Kinh Dinh, Đạo Long, Mỹ Đông, Đông Hải và các xã: Thành Hải, Văn Hải,

Mỹ Hải Địa giới hành chính thành phố Phan Rang - Tháp Chàm: phía Đông giáp biển Đông; phía Tây giáp huyện Ninh Sơn, huyện Bác Ái; phía Nam giáp huyện Ninh Phước; phía Bắc giáp huyện Ninh Hải, thành phố Ninh Thuận (UBND Phan Rang – Tháp Chàm, 2016)

Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là đô thị thành phố lỵ, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ của thành phố Ninh Thuận; có vị trí giao thông thuận lợi (đường bộ, đường sắt) gần cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, có thu nhập bình quân đầu người/năm gấp 1,45 lần so với cả nước; mức tăng trưởng kinh tế trung bình giai đoạn 2012 - 2014 đạt 14,59%/năm Một số lĩnh vực phát triển như chế biến gỗ, vật liệu xây dựng, thủ công mỹ nghệ phục vụ du lịch và xuất khẩu có vai trò thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cho thành phố Ninh Thuận và khu vực lân cận Nghị quyết về xây dựng thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đạt chuẩn đô thị loại II vào năm

2015 (UBND Phan Rang – Tháp Chàm, 2016) Về vị trí và tính chất của đô thị: Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là đô thị thành phố lỵ, trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa và khoa học kỹ thuật của thành phố Ninh Thuận; Định hướng trở thành đầu mối giao thông liên vùng, trung tâm giao lưu kinh tế với vùng Tây Nguyên, vùng duyên hải miền Trung, khu kinh tế trọng điểm phía Nam; là một trong những trọng điểm du lịch của miền Trung và của cả nước

Những năm qua, thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đã đạt được những thành tựu quan trọng trên lĩnh vực phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện tại nguồn nhân lực của thành phố khá lớn, song chất lượng còn hạn chế, ở khối cơ quan hành chính sự nghiệp chỉ có 68% có trình độ Đại học trở lên còn đối với khối kinh doanh, tỷ lệ lại còn thấp hơn nhiều Phần lớn lao động chỉ có thể đáp ứng được những công việc đơn giản, chưa thể sử dụng vào những ngành công nghiệp yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao (UBND Phan Rang – Tháp Chàm,

2016) Việc ban hành cơ chế chính sách để phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho phát triển kinh tế - xã hội cũng gặp nhiều khó khăn Trong những năm tới thành phố Phan Rang - Tháp Chàm định hướng phát triển kinh tế tập trung nhiều vào công nghiệp, du lịch – dịch vụ, khai thác tiềm năng biển Đây là những ngành đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ cao, kỷ luật lao động tốt và được đào tạo Đây là một thách thức rất lớn đối với việc đào tạo, nâng cao trình độ người lao động để đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam nhấn

mạnh: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất

lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”

(Chính phủ, 2011)

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2010-2015 đã xác định: “Cần

xây dựng và phát triển thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đạt chuẩn đô thị loại II vào năm 2015, tạo tiền đề cho thành phố phát triển nhanh và bền vững Vì thế phải phát huy tiềm năng và thế mạnh về nguồn nhân lực, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị Quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X nhiệm kỳ 2011 – 2015” (Đảng bộ Phan

Rang – Tháp Chàm, 2016)

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố cũng như yêu cầu phát huy hơn nữa các tiềm năng thế mạnh của thành

phố để phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn sắp tới, tác giả đã chọn đề tài: “Phát

triển nguồn nhân lực cho thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, thành phố Ninh Thuận đến năm 2020” để nghiên cứu cho luận văn Cao học của mình Luận văn sẽ

là luận cứ khoa học để hoạch định các chương trình, kế hoạch 5 năm, kế hoạch hàng năm về phát triển nhân lực; góp phần thực hiện thành công công cuộc phát triển kinh

tế - xã hội thành phố Phan Rang-Tháp Chàm giai đoạn 2016-2020

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Căn cứ vào các luận chứng khoa học và bối cảnh thực tiễn để tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm cho giai đoạn 2016-2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và các

chính sách phát triển nguồn nhân lực của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm

Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thành

phố Phan Rang-Tháp Chàm trong giai đoạn từ năm 2011-2015 và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực TP Phan Rang-Tháp Chàm trong giai đoạn 2016-2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

4.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan, kết quả các nghiên cứu trước đây đã được công bố Các số liệu về nguồn nhân lực của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm được thu thập từ Ủy ban thành phố, Sở Nội vụ, Sở Lao động thương binh &

xã hội, Cục Thống kê Ninh Thuận và một số website

4.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát bằng bản câu hỏi, thực hiện tại các cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc TP Phan Rang-Tháp Chàm và các cơ sở đào tạo Mục đích của khảo sát điều tra nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của thành phố trên các mặt: số lượng nhân lực,

cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho thành phố trong giai đoạn 2011-2015 Từ đó để có căn cứ dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho thành phố và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nhu cầu phát triển thành phố trong giai đoạn 2016-2020

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm Excel

Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp được sử dụng để phân tích số liệu

Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong đánh giá thẩm định các số liệu và

kết quả thu thập được cũng như trong việc đề xuất các giải pháp

4.3 Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực

Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử dụng để dự báo cung và cầu nhân lực

Phương pháp thống kê kinh nghiệm kết hợp với phương pháp xác định nhu cầu dựa vào các chỉ số tăng dân số, hệ số việc làm, hệ số co dãn việc làm (thể hiện tốc độ tăng trưởng của lao động so với tốc độ tăng trưởng của GDP) được sử dụng để dự báo nhân lực khối sản xuất kinh doanh

5 Ý nghĩa của nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và cung cấp

kinh nghiệm thực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực của một địa phương

- Về mặt thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp các cấp quản lý của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm nhận thức được những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của thành phố

Luận văn cũng sẽ là nguồn tư liệu quan trọng giúp các tổ chức (đơn vị hành chính, đơn vị kinh doanh) xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc phòng trên địa bàn của

thành phố trong thời gian tới

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình trong nước và quốc tế nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực Có thể nêu ra một số công trình trong nước có liên quan đến đề tài như :

- Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề

cấp bách sau khủng hoảng” của Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số

38/2009, nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn

nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động

và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

- Báo cáo Chương trình trọng điểm của thành phố Khánh Hòa: “Chương trình

phát triển nguồn nhân lực thành phố Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020” (2012) của Đỗ Thị Thanh Vinh và các cộng sự Chương trình trên cơ sở

đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các khối cơ quan hành chính sự nghiệp, khối kinh doanh ở tất cả các ngành, các cấp, các địa bàn trong thành phố; tìm ra những mặt còn hạn chế cùng các nguyên nhân cơ bản của chúng để xây dựng các mục tiêu phát triển nhân lực giai đoạn 2012-2015, tầm nhìn đến 2020 cùng các giải pháp thực hiện Các chương trình ưu tiên cũng được đề cập và được phân bổ thời gian thực hiện theo kế hoạch ngân sách của Chương trình Các phương pháp đánh giá thực trạng, dự báo nhu cầu nhân lực trong chương trình này là những cơ sở khoa học có giá trị tham khảo tốt cho nghiên cứu của tác giả

- Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công

nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của Phạm Kim Sơn Nghiên cứu đánh giá

thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin của Thành phố Đà Nẵng Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin

- Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên

hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của Trần Sơn Hải Tác giả nghiên cứu

thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các thành phố khu vực DHNTB và Tây Nguyên thông qua phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, đào tạo của nguồn nhân lực ngành Du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu

vực Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được đánh giá và đặt ra là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc phục các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Luận văn thạc sĩ “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh

Hòa” (2007) của Lê Xuân An Nội dung của luận văn là đánh giá thực trạng nguồn nhân

lực du lịch Khánh hòa đặc biệt đi sâu vào đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực

du lịch, đánh giá những khó khăn thuận lợi trong quá trình phát triển nguồn nhân du lịch Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Khánh Hòa

Do những điều kiện khách quan và chủ quan nhất định, thành phố phan Rang – Tháp Chàm cho đến nay vẫn chưa xây dựng được Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn tới Đề tài của tác giả không có sự trùng lắp về nội dung của các công trình có liên quan ở địa phương

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, kết cấu của luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân

lực của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thành phố Phan Rang-Tháp

Chàm đến năm 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển.Do đó, Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,

có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực còn là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những

người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Ở Úc, người ta xem Nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao

động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động

Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác Nguồn

nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội

Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là

nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự

phát triển, được UNESCO đưa ra Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi

và bổ sung năm 2012, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ

15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên” (Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ

nghĩa Việt Nam, 2012)

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do tác giả Trần Xuân Cầu, tác giả Mai Quốc Chánh chủ biên thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và cộng sự, 2009)

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do tác

giả Nguyễn Tiệp chủ biên thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng

lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005) Khái niệm này chỉ Nguồn nhân lực với tư cách là

nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX

–07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được

chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” (Phạm Minh Hạc, 2001)

Tác giả Chu Văn Cấp thuộc Học viện Chính trị Hành Chính Quốc gia TP Hồ Chí Minh (Chu Văn Cấp, 2009), thì nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người

- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế

và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững

- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt (Chu Văn Cấp, 2009)

Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng

quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ

đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động Theo quy định của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân” Các nghiên cứu về

nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các khía cạnh:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm

yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ

con người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là số người

có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực

về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Trong các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn

nhân lực Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng

cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”, hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động” Một lần nữa

lại nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của một đất nước cũng như của tất cả các quốc gia trên thế giới Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là

yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Tác giả Lê Hữu Tầng (1996) trong Báo cáo khoa học đề tài KHCN cấp Nhà nước đã khẳng

định “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự

nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có

tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:

Theo Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Phát triển

nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển Nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) Nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng Nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu Nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển Nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”(Trần Xuân Cầu và cộng sự, 2009)

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn

nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển

nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến

có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự

gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm

thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (Nguyễn Minh Đường, 2002)

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực,

sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”

Với cách tiếp cận trên, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội

và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động

xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,

sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”; “Phát triển Nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý

Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển Nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao”

Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc

độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của

nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển

toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển

Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế -

xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công nghệ… Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI) Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống

Vì vậy, một cách hiểu tổng quát có thể hiểu, “Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của ngành, của vùng, của đất nước”

1.1.3 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của NNL đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế- xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới (Nguyễn Thanh, 2006)

Sự cần thiết khách quan phát triển NNL xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển NNL xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của NNL xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của

cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một đội ngũ lao động có trình

độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó (Nguyễn Hữu Thân, 2003)

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của NNL sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phân tích trên cho thấy NNL có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng NNL và phát triển NNL là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá, là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và Phan Rang - Tháp Chàm nói riêng Một NNL chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng

và phát triển đất nước Hơn nữa NNL chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Đây cũng là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh, bền vững (Phạm Thị Sang, 2013)

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội 1.1.4.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế

Hầu hết các nhà kinh tế đều cho rằng, cuối cùng không phải nguồn vốn hoặc nguyên liệu của một nước, mà chính là NNL hay chính xác hơn là sự tăng lên của vốn nhân lực sẽ quyết định tính chất và bước đi của công cuộc phát triển kinh tế và xã hội của nước đó

Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển kinh tế xã hội có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền

vững Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý (Nguyễn Tiệp, 2005)

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh, nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì NNL được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế, với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, nó không

có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác (Lê Hữu Tầng, 1996)

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra

1.1.4.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công nhân, là người lao động (Nguyễn Văn Phần và cộng sự, 1997)

Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế

mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người làm nhân tố trung tâm của

sự phát triển nhanh và bền vững

Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt

của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó quyết định mối quan hệ giữa người và người Do vậy nguồn lực con người, chất lượng NNL càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa người càng tốt hơn, thúc đẩy sự phát triển nhanh hơn của xã hội (Trần Sơn Hải, 2011)

Frederik Harbison viết: “Các NNL là nền tảng chủ yếu để tạo ra của cải cho các nước Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là những nhân tố thụ động trong sản xuất, con người là những tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong phát triển tay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và không sử dụng những cái đó một cách hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân sẽ không thể phát triển được bất kỳ một thứ gì (Fredrik H.Harbison, 1973)

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến là thể trạng sức khỏe của nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao (Nguyễn Văn Mẫn, 2013)

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp (Lê Thị Mỹ Linh, 2009) Trí tuệ- lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ NNL trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ

và sử dụng chúng

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là nguồn lao động chất xám (lao động trí tuệ) là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định

trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được NNL có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo

Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản

về chất lượng của NNL (Phạm Minh Hạc, 2001)

Chất lượng NNL được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực NNL về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ

và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức

Trình độ trí lực và kỹ năng của NNL, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo

và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc (Nguyễn Minh Đường, 2002)

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL không chỉ là trí tuệ mà còn là sức khỏe Đây là một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng NNL Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức vóc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới

có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào

về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại (Lê Thị Mỹ Linh, 2009)

1.2.2 Thị trường sức lao động

Đề cập về phát triển NNL trong kinh tế thị trường, không thể không đề cập đến

thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng việc phát triển NNL gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định xơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động,

là cung cầu, giá cả sức lao động (Phạm Viết Long, 2013)

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về NNL được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động (Nguyễn Minh Đường, 2002)

1.3 Hệ thống các chỉ số phản ảnh chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng NNL, song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người

Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: Tuổi thọ bình quân (số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết);

Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí); Mức thu nhập bình quân đầu người Chỉ số GDI - chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và nam giới Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI - chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động

Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng NNL, ngoài ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống xã hội như: y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh giá trên từng khía cạnh cụ thể, để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp tổng thể với các chỉ tiêu khác như: HDI,GDI, HPI… mới đánh giá một cách đầy đủ và chính xác nhất về chỉ số phát triển con người, chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu sự phát triển của kinh tế- xã hội (Bộ Lao động và Thương binh Xã hội, 2016 )

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của một địa phương

Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng phát triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc

Phát triển nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất lượng và

cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển đất nước

Phát triển nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế-

xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của mỗi một địa phương nói riêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu

hóa về kinh tế Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá (Hoàng Văn Châu, 2009)

Để thực hiện được mục tiêu phát triển nêu trên, cần tập trung vào các nhóm giải pháp sau :

1.4.1 Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài

Trong những năm gần đây, các địa phương đã đầu tư rất nhiều vào việc thực hiện các quy trình và hệ thống nguồn nhân sự, cũng như các vấn đề phát sinh về nhân tài Mặc dù những tiến triển này đều cần thiết và đáng được khen ngợi, nhưng chúng vẫn luôn thiếu nếu mọi cái trở nên tốt hơn cũng như sẽ trở thành thừa thãi và lãng phí nếu mọi cái trở nên xấu đi Có quá nhiều tổ chức vẫn chỉ coi việc quản lý nhân tài như một vấn đề sách lược ngắn hạn hơn là một phần không thể thiếu của cả một chiến lược lâu dài, việc đòi hỏi phải có sự quan tâm của các cấp, các ngành (Chu Văn Cấp, 2009)

1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Phát triển kinh tế nhanh và bền vững đặt nền tảng trên chủ trương, chính sách phù hợp với các bước phát triển của nền kinh tế, xây dựng kế hoạch và thực hiện các mục tiêu đúng với kế hoạch đã được đề ra Việc đào tạo thích ứng NNL là một yếu tố quan trọng để thực hiện các mục tiêu kinh tế vì nó tạo ra con người có đủ trình độ, khả năng phù hợp với một công việc nhất định được xã hội phân công, giao phó Các cơ sở giáo dục, đào tạo là nơi thực hiện nhiệm vụ cung ứng cho xã hội những con người có

đủ phẩm chất, trình độ nghề nghiệp đáp ứng được yêu cầu của công việc cụ thể, trong

đó các trường đại học, cao đẳng nắm vai trò đào tạo con người ở trình độ cao có thể hoàn thành một công việc theo yêu cầu, đồng thời nghiên cứu đề ra phương án tối ưu

để thực hiện công việc hiệu quả hơn (Trần Xuân Cầu và cộng sự, 2009)

Đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo dù ở cấp độ nào cơ sở giáo dục, đào tạo cũng giữ một vai trò quan trọng vì nó cung ứng cho xã hội NNL phục vụ cho phát triển kinh tế, mà sự phát triển kinh tế xảy ra ở mọi bộ phận, mọi khâu của nền kinh tế đó từ mức độ thấp đến cao Như vậy vấn đề đặt ra là một nhà trường trong một thời gian, một giai đoạn cụ thể phải đào tạo những ngành nghề gì? Trình độ nào? Số lượng bao nhiêu là phù hợp? Một vấn đề cũng không kém phần quan trọng là đào tạo những

chuyên ngành hẹp nào để đáp ứng đúng với nhu cầu của từng doanh nghiệp cụ thể, chuyên môn sâu nào để đi vào nền kinh tế hiện tại một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất Để xác định nhiệm vụ đào tạo cơ sở giáo dục, đào tạo tìm hiểu rõ nhu cầu của địa phương, của vùng và rộng hơn là của cả nước, thậm chí của khu vực- vì rằng học sinh, sinh viên tốt nghiệp có thể tìm việc làm ở bất cứ nơi nào có nhu cầu chứ không phải chỉ ở địa phương nơi được đào tạo và cũng vì khi hội nhập kinh tế thế giới thì việc làm

có thể đến với người lao động bất cứ lúc nào, bất cứ ở đâu- khu vực Nhà nước, liên doanh,

tư nhân,…Như vậy đào tạo phải đáp ứng đúng với nhu cầu của xã hội, đáp ứng đúng với yêu cầu cụ thể của nguồn nhân lực, nghĩa là liên quan đến số lượng và chất lượng (Triệu Tuệ Anh và cộng sự, 2004)

1.4.3 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do đơn vị sử dụng lao động cung cấp Như vậy cơ chế đãi ngộ của tổ chức sử dụng lao động gồm hình thức

cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là

cơ chế chung phổ biến Sự hài lòng của người lao động khó phát hiện hơn và và số lượng các tổ chức sử dụng lao động chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn (Hoàng Văn Châu, 2009)

1.4.4 Giải quyết việc làm và thất nghiệp

Giải quyết việc làm là một trong những chính sách quan trọng đối với mỗi quốc gia, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển có lực lượng lao động lớn như Việt Nam; giải quyết việc làm cho người lao động trong sự phát triển của thị trường lao động là tiền đề quan trọng để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, góp phần tích cực vào việc hình thành thể chế kinh tế thị trường, đồng thời tận dụng lợi thế để phát triển, tiến kịp khu vực và thế giới (Trương thị Minh Sâm, 2003)

- Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

Để phát triển, hầu như các quốc gia trên thế giới đều lựa chọn hội nhập vào nền kinh tế quốc tế một cách tích cực Chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hội cho

các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với những công nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển tăng tốc và rút ngắn được thời gian công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho giáo dục, thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu

Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia Hội nhập kinh tế cùng với cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách mạng

về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ

ạt và khốc liệt để phát triển Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân - những người lao động có tri thức - khoa học - công nghệ hiện đại, tri thức - năng lực kinh doanh - năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước, phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa

Việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo là một yêu cầu thực tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa Tiếng Anh là ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao, của ngôn ngữ máy tính và Internet Muốn hội nhập kinh tế thế giới, tham gia vào quá trình toàn cầu hóa thì phải biết sử dụng tiếng Anh; dĩ nhiên, việc phổ biến tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo ở các quốc gia không có nghĩa là làm suy giảm vị thế của tiếng mẹ đẻ Các hiệu quả để chống lại sự lạm dụng tiếng Anh là cổ súy cho việc sử dụng tiếng mẹ đẻ Nhưng ngăn chặn tiếng Anh là điều không bao giờ làm được trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học - công nghệ, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét Nhiều nước coi đây là con

đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu vực

và thế giới Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh… ra nước ngoài học tập, công tác được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở mỗi nước

Giáo dục và đào tạo, cùng với khoa học công nghệ phải thực sự là quốc sách hàng đầu, phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản lý của Nhà nước Xã hội hoá giáo dục là tạo ra và phát triển phong trào toàn dân học tập; toàn xã hội làm giáo dục Thực hiện xã hội hoá không có nghĩa là khoán trắng cho nhà trường và giảm nhẹ trách nhiệm của Đảng và Nhà nước

Lao động có tay nghề cần được đào tạo theo nhiều hình thức khác nhau, phấn đấu

để chứng chỉ nghề của Việt Nam được thế giới mà trước hết là Hiệp hội các nước Đông Nam Á công nhận

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của một số nước trên thế giới

Trong xã hội hiện đại, NNL là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến

từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ,

tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều (Chu Văn Cấp, 2009)

Để phát triển NNL, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên

minh châu Âu (EU), nước này đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển NNL (tháng 12-2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị

trường lao động và phát triển NNL Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có

chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời (Trần Khánh Đức, 1998)

Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực

Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục- đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo

đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ngày càng nhiều Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới (Chu Văn Cấp, 2009)

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán

bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền

kinh tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và

công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển NNL giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển NNL thời kỳ 2006-

2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý NNL, nâng cao tính chuyên nghiệp của NNL trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển NNL; xây dựng

và phát triển thị trường tri thức

Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng

hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm

cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học

Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng,

sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học- công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên

thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh (Nguyễn Thị Minh Phước, 2011)

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của Việt Nam

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 2/2014 Việt Nam có gần 90 triệu người Điều này phản ánh NNL của Việt Nam đang phát triển dồi dào Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, NNL nông dân có gần 63 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; NNL công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); NNL trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; NNL từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong NNL, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội

Tính đến 2015, Việt Nam có số người trong độ tuổi lao động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 75,2% là nước đang ở giai đoạn dân số vàng, nhưng số lao động qua đào tạo có bằng chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm tỷ lệ chỉ 17,9% (nông thôn 11,2%) Chất lượng nhân lực ở nước ta còn thấp, cơ cấu lao động bất hợp lý, đang mất dần sức cạnh tranh trên thị trường lao động (Tổng cục thống kê, 2016)

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông

và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi

đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật- công nghệ, nông- lâm- ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn

- Chất lượng NNL chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa NNL từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng NNL này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển NNL ở Việt Nam trước mắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Không thể nói đến phát triển NNL khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nói đến phát triển NNL khi sức dân không được bồi dưỡng Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…

Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới có thể thấy rằng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội Việt Nam giai đoạn 2011-2020 cũng nêu rõ cần tập trung tạo đột phá phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, 2016)

Tóm tắt chương 1

Ở chương này, tác giả đã trình bày một cách có hệ thống những những khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cũng như nội dung cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển cũng như vai trị của nó đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế

Tác giả cũng tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thành công của Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan, Đài Loan, Trung Quốc để rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam nhằm phát triển kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế