Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại thành phố hồ chí minh

Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam Đình công ở Việt Nam được nhìn nhận và nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau với nhiều phương thức thể hiện cụ thể như: sách, l

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN CHIẾN THẮNG

CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA, GIẢM THIỂU TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

Trang 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN CHIẾN THẮNG

CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA, GIẢM THIỂU TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60380107 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ TRÍ HẢO

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

Trang 3

Tôi tên là Nguyễn Chiến Thắng – mã số học viên: 7701240295A, là học viên lớp Cao học Luật Khóa 24 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”)

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và

có thể kiểm chứng Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực

Học viên thực hiện

Nguyễn Chiến Thắng

Trang 4

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu 1

2.1 Giả thuyết nghiên cứu 1

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Tình hình nghiên cứu 2

3.1 Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam 2

3.2 Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài 3

4 Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.1 Mục đích nghiên cứu 3

4.2 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết 4

6 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 4

6.1 Ý nghĩa khoa học 4

6.2 Giá trị ứng dụng của đề tài 4

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG 6

1.1 Tranh chấp lao động 6

1.2 Tranh chấp lao động tập thể 7

1.3 Đình công 10

1.3.1 Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công 10

1.3.2 Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể 16

1.4 Đình công bất hợp pháp 17

1.5 Giải quyết đình công 23

Trang 5

Tiểu kết luận Chương 1 26

CHƯƠNG 2: NGUYÊN NHÂN VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 27

2.1 Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể và tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh 27

2.1.1 Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể 27

2.1.2 Tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động 34

2.2 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh 36

Tiểu kết luận Chương 2 42

CHƯƠNG 3: NHỮNG BẤT CẬP VÀ CÁC GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 44

3.1 Hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết đình công 44

3.1.1 Cần sửa đổi, bổ sung một số mức phạt hành chính các hành vi vi phạm về tiền lương, các chính sách liên quan đến tiền lương tối thiểu vùng 44

3.1.2 Cần thực hiện biện pháp chế tài mạnh đối với hành vi nợ và trốn đóng bảo hiểm xã hội 47

3.1.3 Sửa đổi, bổ sung các quy định về giải quyết TCLĐTT, đình công 48

3.2 Đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công của cơ quan quản lý Nhà nước thông qua Đoàn (tổ) công tác liên ngành Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động 55

3.2.1 Ưu điểm và nhược điểm của cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công hiện tại: 55

3.2.2 Giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những khuyết điểm hiện tại 58

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động 60

3.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức công đoàn 61

3.3.1 Tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp 61

Trang 6

3.3.2 Kiến nghị đối với Tổ chức công đoàn cấp trên công đoàn doanh nghiệp 66 Tiểu kết luận Chương 3 68

KẾT LUẬN .69 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT

PHỤ LỤC

Trang 7

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ Lao động–Thương binh và Xã hội Bộ LĐTB&XH

Sở Lao động–Thương binh và Xã hội Sở LĐTB&XH

Trang 8

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn trình bày lý luận chung, bản chất về tranh chấp lao động, đình công

và đình công bất hợp pháp, những hạn chế của quy định pháp luật về đình công; nêu thực trạng trạng đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn từ 2006 đến 2016, từ đó xác định những nguyên nhân chủ yếu để xảy ra tình trạng đình công bất hợp pháp Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Từ khóa: Luật Lao động, Tranh chấp lao động, đình công, đình công bất hợp

pháp

Trang 9

Abstract

Masters Thesis describes general theories, the nature of labor disputes, strikes and illegal strikes, restrictions of the law on strikes Identify the situation/status of illegal strikes in Ho Chi Minh City for the period of 2006-2016, and identify the main reasons for the labor disputes Propose some solutions to limit the collective labor disputes and illegal labor disputes in Ho Chi Minh City

Keyword: Labor law, labor disputes, strikes, illegal strikes

Trang 10

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước, hoạt động kinh doanh, thương mại luôn diễn ra sôi động với nhiều loại hình doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, được phân bổ tại 24 quận huyện và

17 khu chế xuất-khu công nghiệp (KCX-KCN) và khu công nghệ cao của thành phố Thành phố là nơi thu hút nguồn lực lao động lớn từ các tỉnh thành trong cả nước Lực lượng lao động năng động, dồi dào là một trong những động lực quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội

Tuy nhiên, phần lớn lao động phổ thông có trình độ văn hóa thấp, trình độ hiểu biết pháp luật lao động chưa cao, vị thế yếu thường thuộc về NLĐ, NSDLĐ thường lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ để vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp, điều này khiến cho tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp mang nhiều yếu tố không ổn định, thường xuyên xảy ra TCLĐTT và đình công QHLĐ hài hòa,

ổn định sẽ góp phần ổn định việc làm và thu nhập cho hàng triệu lao động, đóng góp rất lớn cho sự phát triển mọi mặt của đời sống xã hội; nhưng ngược lại, mối QHLĐ bất ổn sẽ là trở lực cho sự phát triển kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài cũng như đảm bảo an toàn trật tự trên địa bàn

Nhiệm vụ xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, hạn chế tranh chấp lao động, đình công, đặc biệt là đình công bất hợp pháp là nhiệm

vụ trọng tâm vừa mang tính cấp bách vừa lâu dài để đảm bảo môi trường đầu tư, tăng trưởng kinh tế bền vững và giữ vững trật tự an toàn xã hội trên địa bàn thành phố trong giai đoạn hiện nay Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh”

2 Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu

2.1 Giả thuyết nghiên cứu

Trong thời gian vừa qua, các quy định pháp luật cũng như thực tiễn cho thấy các quy định của pháp luật và các giải pháp đặt ra không phát huy hiệu quả tối đa đối với việc phòng ngừa TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh Nếu thực hiện có hiệu quả các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và

Trang 11

đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ tạo ra mối QHLĐ hài hòa,

ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, tạo môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi

để doanh nghiệp phát triển

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Sự hình thành, phát triển của pháp luật và thực tiễn lý luận về TCLĐTT, đình công như thế nào, so sánh với pháp luật một số nước trên thế giới ?

Thực tiễn giải quyết TCLĐTT, đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh Nguyên nhân tại sao các cuộc đình công ở Thành phố phần lớn đều là bất hợp pháp

?

Để hạn chế TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thì cần có các giải pháp gì ?

3 Tình hình nghiên cứu

3.1 Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam

Đình công ở Việt Nam được nhìn nhận và nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau với nhiều phương thức thể hiện cụ thể như: sách, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, bài viết, đề tài nghiên cứu, đó là Luận án tiến sĩ của tác giả Đỗ Ngân Bình “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhấp quốc tế” năm 2005; đáng chú ý mới đây nhất là:

Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Vũ Thị Thu Hiền: "Pháp luật về giải quyết

TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam” năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả

Nguyễn Thị Hồng Hoa:“Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp

luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giảỉ pháp”năm 2014 Đối với các nghiên

cứu gắn liền với Thành phố Hồ Chí Minh có một số luận văn thạc sĩ như: “Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại các doanh nghiệp trong các khu chế xuất và khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” năm 2010 của tác giả Trần Thị Thanh Nga, “Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại thành phố Hồ Chí Minh” năm 2006 của tác giả Trần Trọng Tuấn

Ngoài ra, phải kể tới các bài viết về đình công đăng tải trên các tạp chí, đặc biệt là tạp chí chuyên ngành như: Tạp chí Luật học, Dân chủ và pháp luật, Tạp chí TAND, Nhà nước và pháp luật…

Trang 12

3.2 Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài

Đó là bài tham luận hội thảo “QHLĐ và vấn đề giải quyết TCLĐ tại Việt

Nam” của tác giả Chang Hee Lee được công bố vào năm 2006 (tài liệu Dự án

QHLĐ ILO/Việt Nam) Tài liệu này được Tiến sĩ Chang Hee Lee, Chuyên gia về QHLĐ (hiện nay là Giám đốc Văn phòng Dự án ILO tại Việt Nam), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) viết Các bài tham luận trong ấn phẩm nhằm mục đích hỗ trợ cho các cuộc thảo luận về chính sách của các nhà soạn thảo chính sách và các chuyên gia ba bên thông qua việc phân tích cặn kẽ sự phát triển của QHLĐ gần đây tại Việt Nam, đặc biệt chú trọng đến các cuộc đình công tự phát và cơ chế giải quyết tranh chấp

Tác giả Chang Hee Lee đã chỉ ra những tồn tại trong QHLĐ tại Việt Nam bằng việc phân tích tình hình QHLĐ giai đoạn trước năm 2006 tại Việt Nam và đưa

ra một số đề xuất nhằm cải thiện QHLĐ tại Việt Nam

Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về TCLĐTT và đình công song đó là hướng nghiên cứu rộng xung quanh vấn đề tranh chấp lao động, đình công nói chung, một số luận văn nghiên cứu trên nền quy định pháp luật đến nay đã được thay thế bởi quy định mới, tình hình kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi nên một số giải pháp đặt ra cần phải bắt kịp sự thay đổi này Vì vậy, trong giới hạn luận văn, dựa trên kinh nghiệm làm việc thực tế và kiến thức pháp lý, tác giả sẽ nghiên cứu trên phương diện thực tế cũng như khía cạnh pháp lý “Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh”

4 Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận về TCLĐTT và đình công, thực tiễn giải quyết TCLĐTT và đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế TCLĐTT, đình công và đình công bất hợp pháp

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Vấn đề giải quyết TCLĐTT, đình công dưới góc độ quy định pháp luật, thực tiễn giải quyết trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn nghiên cứu quy định giải quyết TCLĐTT, đình công của pháp luật Việt Nam, tham khảo pháp luật của một số quốc gia và tổ chức quốc tế để có sự so sánh, đánh giá thực trạng từ đó

Trang 13

đề xuất các giải pháp phù hợp

Căn cứ vào tình hình thực tiễn, đánh giá các nguyên nhân xảy ra đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh để đề ra các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT, đình công bất hợp pháp

5 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết

Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng của học thuyết Mac – Lênin khi đánh giá các vấn đề liên quan đến TCLĐTT trong sự vận động và phát triển của toàn xã hội Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về QHLĐ tập thể trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao gồm: phương pháp nghiên cứu luật học1, tổng hợp, thống kê và phân loại, chứng minh, so sánh, tổng hợp Cụ thể:

- Phương pháp nghiên cứu luật học giúp cho tôi xác định được các câu hỏi nghiên cứu của luận văn, quy trình đánh giá tác động của pháp luật (phương pháp ROCCIPI), phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật

- Các phương pháp thống kê, phân loại, tổng hợp… giúp cho tôi trong việc rút ra những nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, dùng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn

6 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

6.1 Ý nghĩa khoa học

Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đóng góp, bổ sung thêm cho các nghiên cứu trước đó do có sự thay đổi các quy định của pháp luật, thay đổi về tình hình kinh tế, xã hội, những giải pháp đề ra trong các nghiên cứu trước đây chưa thực hiện được

6.2 Giá trị ứng dụng của đề tài

Việc nghiên cứu các quy định mới của pháp luật, thực hiện các giải pháp đưa

Dân

Trang 14

ra vào thực tiễn giải quyết đình công ở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ góp phần làm giảm thiểu TCLĐTT, đình công tự phát trên địa bàn Thành phố, tạo mối QHLĐ hài hòa, phát triển và tiến bộ trong doanh nghiệp

Tác giả cũng mong muốn từ thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh đạt được kết quả tốt sẽ trở thành mô hình tiêu biểu để các tỉnh, thành trong cả nước tham khảo áp dụng tại địa phương mình

Trang 15

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP

THỂ, ĐÌNH CÔNG

1.1 Tranh chấp lao động

Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường,

đó là sự trao đổi giữa người bán được gọi là NLĐ và người mua là NSDLĐ, hàng hóa là sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh Việc trao đổi, thực hiện hợp đồng mua bán “sức lao động” tạo ra mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Do đó, khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong QHLĐ Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công và quyền tài sản như: quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại

TCLĐ đã được quy định từ rất sớm trong pháp luật lao động bằng các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích”2 được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa

Trước năm 1985, kinh tế nước ta là nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp nên QHLĐ cũng mang tính bao cấp, khi lao động không được xem là một loại hàng hoá & NLĐ được xem là “làm chủ tập thể” thì phần lớn các TCLĐ chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước

Thuật ngữ “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02 tháng 10 năm 1985 của TAND tối cao - Viện kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của TAND về một số việc tranh chấp trong lao động Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động

là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì)

Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ mới đưa ra khái niệm đầu tiên về tranh

2 Chủ tịch Chính phủ, Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL ngày 17/4/1946; Chủ tịch Chính phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa

Trang 16

chấp lao động:“Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ được coi

là TCLĐ và được giải quyết theo trình tự giải quyết TCLĐ” Tuy nhiên, quy định

này chỉ đề cập các TCLĐ liên quan đến thực hiện HĐLĐ, trong khi đó QHLĐ liên quan đến việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, thỏa ước lao động tập thể… BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức,

Khoản 1 Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền

và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động

khác, về thực hiện HĐLĐ, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề” Định

nghĩa trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006: “TCLĐ là những

tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”

Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013,

quy định về TCLĐ: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát

sinh giữa các bên trong QHLĐ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động

cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ” 3 TCLĐ ở đây có thể hiểu là các tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, các mâu thuẫn liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội TCLĐ phát sinh tồn tại gắn liền với QHLĐ

1.2 Tranh chấp lao động tập thể

Khái niệm TCLĐTT bắt đầu xuất hiện khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm

1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26 tháng 12 năm 1992 ra đời, tranh chấp về việc thực hiện HĐLĐ được gọi là “tranh chấp lao động”, còn tranh chấp liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể thì được gọi là “tranh chấp thỏa ước tập thể”

Đến khi BLLĐ năm 1994 ra đời thì việc phân loại TCLĐCN và TCLĐTT mới được thể hiện rõ4 Theo quy định nêu trên thì TCLĐCN là tranh chấp của từng cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ BLLĐ được sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa về tập thể lao động như sau:

“Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một

3 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012

Trang 17

bộ phận của doanh nghiệp”5

Cho đến nay, khi BLLĐ năm 1994 được thay thế bởi BLLĐ năm 2012 thì TCLĐTT được định nghĩa là TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ6 Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ7

Về vấn đề này tại hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐ được phân thành hai loại là TCLĐCN và TCLĐTT Một cách chung nhất, TCLĐCN được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó mỗi người tham gia vào tranh chấp với tư cách là cá nhân Trong khi đó, TCLĐTT là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể

Cách phân loại trên có nguồn gốc lịch sử gắn liền với sự hình thành hệ thống tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) ở Pháp Hệ thống tòa án này được thành lập theo một đạo luật ban hành từ năm 1806 Đây là một thời kì mà tổ chức công đoàn chỉ mới xuất hiện và các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể thậm chí còn chưa tồn tại Vì vậy tòa án lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận về lao động có tính cá nhân Tranh chấp liên quan đến các loại thỏa thuận khác sẽ do các tòa án thông thường giải quyết.8

Ngoài một số nước chịu ảnh hưởng của pháp luật Pháp như: Benin, Cameroon, Chad, Congo…Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là TCLĐCN và TCLĐTT, trong đó (Điều 398) quy định TCLĐTT là: “Những bất đồng không giải quyết được giữa tập thể lao động (những người đại diện của họ) và NSDLĐ (những người đại diện của họ) do việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động (bao gồm việc trả lương), việc ký, thay đổi và thực hiện thỏa ước, hợp đồng lao động, cũng như việc NSDLĐ từ chối tiếp nhận ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể lao động khi ban hành quyết định nội bộ”

Những nước theo hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ, Úc không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT Do ảnh hưởng những nước

8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011 Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 40

Trang 18

này, pháp luật hầu hết của các quốc gia Đông Nam Á cũng không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT Việc phân biệt TCLĐ về quyền và lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn (Lào, Philipin…)

Ở Đông Nam Á, ngoài Việt Nam chỉ có Campuchia là có định nghĩa chính thức về TCLĐTT và TCLĐCN9 Luật Lao động 1997 của Campuchia (Điều 302) quy định: “TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhất định nhân viên của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện các quyền được công nhân của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề liên quan đến QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình xã hội”

Qua những phân tích trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm TCLĐTT như sau:

- TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể:

TCLĐTT không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ NLĐ trong một tập thể nhưng ít nhất những NLĐ tham gia vào TCLĐ đó phải yêu cầu thống nhất và yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động10 Vì vậy, TCLĐTT không phát sinh từ HĐLĐ hay những thỏa thuận có tính cá nhân khác (chẳng hạn như Hợp đồng đào tạo nghề) mà phải liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hay các thỏa thuận có tính tập thể khác

- TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường

của doanh nghiệp:

Đặc điểm này dùng để phân biệt một cách rõ ràng giữa TCLĐTT và TCLĐCN TCLĐTT có sự tham gia của số đông NLĐ và có sự tổ chức chặt chẽ, vì nếu thiếu hai yếu tố này thì tập thể người lao động không thể tiến hành được những hành động công nghiệp11

Trong công trình nghiên cứu do Trần Hoàng Hải chủ biên có đề cập đến ý kiến của Nguyễn Kim Phụng và Phan Đức Bình:

9 Điều 300 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997

10 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011 Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối

với Việt Nam Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 50

Trang 19

“Một số tác giả còn bổ sung tiêu chí thứ ba là tính tổ chức của những NLĐ

tham gia tranh chấp” 12 Theo những tác giả này, trong tranh chấp tập thể, luôn có

sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) Trong khi đó, tranh chấp cá nhân thường có tính đơn lẻ và không có sự tổ chức chặt chẽ”.13

Vì vậy, trong một vụ tranh chấp hội tụ các đặc điểm nêu trên có thể xem là một vụ TCLĐTT TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp, có thể dẫn đến các hành động công nghiệp làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và ở quy mô lớn có thể ảnh hưởng đến kinh

tế xã hội của vùng, quốc gia Tuy nhiên, việc xác định nguyên nhân của một vụ việc

có liên quan đến quyền lợi của tập thể NLĐ, xác định tính tổ chức hoặc căn cứ vào

số lượng lao động tranh chấp để xác định là TCLĐTT không phải lúc nào cũng dễ dàng

1.3 Đình công

1.3.1 Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công

1.3.1.1 Khái niệm đình công

Có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, điều đó phụ thuộc vào từng thời điểm, góc độ nhìn nhận, điều kiện kinh tế xã hội, quan điểm về chính trị, pháp lý Trên thế giới có quốc gia thừa nhận quyền đình công nhưng cũng có nước hiện vẫn tồn tại những quy định hạn chế, thậm chí là không thừa nhận14; và cũng có quốc gia ghi nhận đình công là quyền hiến định15 song có quốc gia cũng mới chỉ ghi nhận đình công là quyền luật định16 Xét trên bình diện quốc tế, đa số các quốc gia thông qua các văn kiện pháp lý quốc tế đã ghi nhận đình công là một trong những quyền của NLĐ: “Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù

12 Nguyễn Kim Phụng, 1999 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động trong Phạm

Công Trứ (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam.Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia, tr 342; Phan Đức

Bình, 2003 Tranh chấp lao động và đình công trong Chu Thanh Hưởng (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao

động Việt Nam Hà Nội: NXB Công an Nhân dân, tr 252

14 Trung Quốc: quyền đình công đã không được thừa nhận kể từ Hiến pháp năm 1982

15 Cộng hòa Liên bang Đức; Pháp

16 Liên bang Nga; Philipin; Thái Lan

Trang 20

hợp với luật pháp của mỗi nước”17

ILO nhận định về đình công như sau: Đình công là một trong những biện

pháp thiết yếu mà NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan tâm

Trên phương diện pháp lý, pháp luật Việt Nam hiện nay thừa nhận: “Đình

công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”18

1.3.1.2 Các dấu hiệu cơ bản của đình công

Với mặt khoa học pháp lý “Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn có

tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoăc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế

để buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích tập thể lao động”.19

Đây là cách hiểu chung nhất về đình công, tùy vào ý chí của từng nhà nước mà khái niệm đình công trong văn bản quy phạm pháp luật được qui định khác nhau thể hiện quan điểm và định hướng của nhà nước về điều chỉnh pháp luật đối với đình

công Cụ thể “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của

tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” 20 Vì vậy có sự khác biệt giữa khái niệm đình công dưới góc độ lí luận và khái niệm đình công trong pháp luật thực định

Căn cứ vào việc phân tích các định nghĩa về đình công và bản chất của đình công, theo tác giả, đình công có những đặc điểm sau:

- Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ

17 Điểm d khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (Việt Nam gia nhập ngày 24/9/1982)

19 Đỗ Ngân Bình, 2005 Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện

kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Luận án tiến sĩ Luật học Đại học Luật Hà Nội, tr.28

Trang 21

Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công Sự ngừng việc này luôn được xem là dấu hiệu đầu tiên của đình công Sự ngừng việc trong đình công được thực hiện xuất phát từ ý chí chủ quan của phía tập thể lao động, là sự cố ý không thực hiện công việc nhằm tạo áp lực với NSDLĐ Nó khác so với việc ngừng việc do những nguyên nhân nằm ngoài

ý chủ quan của NLĐ như ngừng việc do nguyên nhân bất khả kháng, do lỗi của NLĐ hay lỗi của NSDLĐ theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ, đây chỉ là việc NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với NSDLĐ

để tạo áp lực Khi đình công, NLĐ không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích Thời gian ngừng việc cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng thông thường NLĐ không có ý định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc và không đi làm cho NSDLĐ khác Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được

Nếu hành vi ngừng việc được thực hiện bởi nhiều cá nhân nhưng giữa họ không có sự liên kết, không vì mục đích chung thì sự ngừng việc đó chỉ mang tính

cá nhân không được coi là đình công và NLĐ có thể phải chịu các hình thức kỉ luật nếu được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp, pháp luật lao động Nhưng nếu hành vi ngừng việc được thực hiện bởi tập thể lao động, là nhóm người

có cùng động cơ cùng phối hợp với nhau chặt chẽ đồng bộ và hiệu quả nhằm mục đích chung thì được coi là đình công

- Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ

Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của NLĐ, kể cả người lãnh đạo đình công, thể hiện bằng việc NLĐ quyết định và tự ý ngừng việc, tham gia đình công mặc dù vẫn

có nhiều cách giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải NLĐ hoàn toàn không

bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc, nếu NLĐ nào đó hoặc tập thể NLĐ bị những thế lực khác buộc phải ngừng việc, không trên tinh thần tự nguyện thì đó không phải là đình công

Các quy định của pháp luật hiện hành đã có những quy định khá đầy đủ về việc tự nguyện đình công như quy định về thủ tục lấy ý kiến của tập thể NLĐ trước

Trang 22

khi đình công bằng cách kí tên hoặc bỏ phiếu kín để xác định số người tán thành đình công; quy định về tỉ lệ tối thiểu số người tán thành là điều kiện của đình công hợp pháp…

- Thứ ba, đình công được thực hiện một cách có tổ chức, có tính tập thể

Đình công là quyền của mỗi NLĐ nhưng thực hiện đình công thì là hành vi của tập thể NLĐ Nếu cá nhân NLĐ đơn phương ngừng việc thì sẽ bị coi là tự ý nghỉ việc, có thể bị xử lý kỉ luật sa thải Nếu các cá nhân NLĐ kết hợp nhau lại, cùng chung ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì họ lại không bị xử lý kỉ luật Vì vậy, tính tập thể là dấu hiệu không thể thiếu gắn liền với hiện tượng đình công

Do việc đình công được thực hiện bởi nhiều NLĐ nên cần phải được tổ chức,

có sự phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những lao động ngừng việc Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn

có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề có sự tác động qua lại với nhau làm nên hiện tượng đình công Đây là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trường hợp một số NLĐ tự ý nghỉ việc vì nhiều lý do riêng không xuất phát từ mục đích chung của tập thể lao động

Về khả năng tổ chức của NLĐ đình công, trước đây đa phần các báo cáo của chính phủ Việt Nam21 đều cho rằng NLĐ đình công tự phát và không có tổ chức hoặc do các phần tử xấu kích động Tuy nhiên, một số nghiên cứu điển hình của các học giả nước ngoài và của Viện Công nhân-công đoàn (2008)22 cho thấy mặc dù không được tổ chức một cách chính thức, NLĐ tại nhiều doanh nghiệp đã có sự tổ chức sơ khai để đàm phán, một cách không chính thức với chủ, và kêu gọi đình công

Ví dụ, nghiên cứu điển hình của Trần Thị Thanh Nga (2007) về cuộc đình công tại Freetrend năm 2005 cho thấy một nhóm NLĐ đã cố gắng đàm phán với chủ

21 Trích trong Đỗ Quỳnh Chi, Vũ Minh Tiến, Vũ Thành Dương Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO Báo

cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.7

22 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010 Tiền lương tối thiểu và thu nhập của NLĐ trong các

doanh nghiệp qua khảo sát thực tế Hà Nội: Viện nghiên cứu công nhân công đoàn

Trang 23

doanh nghiệp người Đài Loan để tăng lương nhưng không được nên đã kêu gọi toàn công ty đình công Nghiên cứu đình công ở Việt Nam và các giải pháp của công đoàn do Viện Công nhân-Công đoàn thực hiện năm 2008 nhận thấy mặc dù đình công tự phát nhưng phần lớn các cuộc đình công dường như lại được “tổ chức” tốt, thể hiện sự đoàn kết cao của NLĐ trong suốt quá trình đình công

Clarke và Pringle (2009) cho biết tại nhiều doanh nghiệp, các nhóm trưởng là những người đã tổ chức NLĐ thương lượng lương với chủ và khi không được thì tổ chức đình công23 Do (2011) phân tích một cuộc đình công tại KCN Thăng Long và cho thấy NLĐ có sự kết nối rất chặt chẽ thông qua các nhóm công nhân sống cùng nhau ở các khu dân cư tập trung quanh khu công nghiệp24 Họ có thể là người cùng làng xã, họ hàng, bạn bè hoặc làm cùng công ty Do sống tập trung, họ thường xuyên trao đổi thông tin về lương, thưởng, điều kiện lao động nên nắm tình hình rất chắc Trong số công nhân, những người có kinh nghiệm hơn và thường làm nhóm trưởng chính là những người lãnh đạo công nhân trong việc đòi hỏi tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc Các nhóm trưởng trong cùng công ty có thể liên kết với nhau để tổ chức cho công nhân cùng viết yêu sách và nếu không được thì đình công

- Thứ tư, mục đích của đình công là gây sức ép đối với NSDLĐ để đạt được

những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể NLĐ

Mục đích của tập thể NLĐ khi tiến hành ngừng việc là gây sức ép đối với NSDLĐ nhằm đạt được những yêu sách nhất định Trong QHLĐ quyền và lợi ích của NLĐ bị chi phối bởi ý chí chủ quan của NSDLĐ hoặc chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan trong nền kinh tế Khi NSDLĐ không có những biện pháp phù hợp nhằm ôn hòa, hạn chế những mâu thuẫn lợi ích trong quan hệ với NLĐ, khi NLĐ cho rằng không còn biện pháp ôn hòa nào có thể bảo vệ quyền lợi cho chính mình, NLĐ sẽ phản ứng bằng cách ngừng việc tập thể nhằm gây sức ép với NSDLĐ Khi NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hay không chấp nhận những yêu sách về lợi ích của tập thể NLĐ, tranh chấp lao động phát sinh Nếu TCLĐTT không được giải quyết thì đây là nguyên nhân cơ bản dẫn đến tập thể lao động đình công để gây sức ép với NSDLĐ Đình công có mối quan

23 Clarke, S and Pringle, T, 2009 Can Party-led Trade Unions Represent Their Members? Post-

Communist Economies 21(1): 85-101

cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.7-8

Trang 24

hệ mật thiết với TCLĐTT TCLĐTT là một hiện tượng kinh tế xảy ra trong lĩnh vực lao động, xuất phát từ sự khác nhau về lợi ích hai bên chủ thể tham gia QHLĐ25

Ở nhiều quốc gia đình công có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân nhưng trong thực tế tại Việt Nam trong nhiều năm qua đình công chủ yếu xuất phát từ TCLĐTT do đó dẫn tới có tác giả đã đồng nhất đình công là tranh chấp lao động tập thế hay “đình công là đỉnh cao của TCLĐTT”26

Về vấn đề này kể từ năm 2004 đã có khá nhiều nghiên cứu của các học giả nước ngoài về các cuộc đình công ở Việt Nam, đa phần sử dụng phương pháp nghiên cứu điển hình thông qua việc phỏng vấn sâu Trước hết về nguyên nhân đình công, Simon Clarke và C-H Lee27 đều chỉ ra rằng đã có sự thay đổi quan trọng trong nguyên nhân và bản chất của đình công tại các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam Clarke (2005)28 cho rằng trước năm 2002, các cuộc đình công thường xuất phát từ

sự khác biệt văn hóa hoặc những hành xử không phù hợp của quản lý người nước ngoài như đánh đập, trừng phạt Nhưng kể từ năm 2002, nguyên nhân đình công đã chuyển sang nguyên nhân về kinh tế, chủ yếu là liên quan tới tăng lương, giảm giờ làm, trả thưởng, nợ lương, không đóng BHXH Có tới 68/71 vụ đình công mà nghiên cứu của Clarke thu thập được đã được giải quyết theo hướng thỏa mãn mọi yêu sách của NLĐ

Clarke, Lee và Do29 và Lee chỉ ra rằng kể từ năm 2005, các cuộc đình công ở Việt Nam đã chuyển từ đình công về quyền sang đình công về lợi ích Có nghĩa là NLĐ đi đình công không chỉ đề đòi những quyền lợi đã được công nhận trong luật hoặc HĐLĐ mà còn đòi hỏi những lợi ích cao hơn nữa

25 Đào Thị Hằng, 2003 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo BLLĐ và Luật

sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động Tạp chí Luật học số 1, tr 20 – 25

26 Nguyễn Thị Hoài Thu, tháng 9 năm 2004 Báo cáo đễ dẫn Hội thảo Quốc gia pháp luật về đình

công, Thành phố Hồ Chí Minh

27 Lee, C H, 2006 Recent Industrial Relations Developments in China and Viet Nam: The

Transformation of Industrial Relations in East Asian Transition Economies Journal of Industrial Relations

48(3): 415-529

28 Clarke, S, 2006 The Changing Character of Strikes in Vietnam Post- Communist Economies 18(3):

345-361

29 Clarke, S., Lee, C H and Do, Q.C, 2007 From Rights to Interests: The Challenge of Industrial

Relations in Vietnam Journal of Industrial Relations 49 (4): 545-568

Trang 25

1.3.2 Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể

Trên thực tế, đình công thường phát sinh từ TCLĐTT TCLĐTT là vấn đề

thuộc về nội dung, được xem là mâu thuẫn bên trong: “TCLĐTT về quyền là tranh

chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy

lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác; TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp

lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ”30

Còn đình công là vấn đề thuộc về hình thức biểu hiện, phản ứng bên ngoài:

“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”

Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết TCLĐTT như thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả hoặc có thể hiểu đình công là một công cụ của NLĐ đôi khi sử dụng khi có TCLĐTT Tuy nhiên, ngay cả khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu sách của tập thể lao động thì đình công cũng không phải là biện phải giải quyết TCLĐTT Do đó không nên coi đình công là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động và không phải là một dạng tranh chấp lao động

Đình công và TCLĐTT có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đình công

là biện pháp đấu tranh bằng cách gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết TCLĐ nhanh hơn theo hướng có lợi hơn cho tập thể lao động Khi TCLĐTT trở nên quá căng thẳng, xung đột giữa các bên không thể giải quyết bằng các biện pháp thương lượng và hòa giải NLĐ có xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ chấp nhận các yêu sách Ở đây có thể hiểu đình công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ trong cuộc đấu tranh với NSDLĐ Qua đó ta thấy “đình công thực chất là biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động”31

30 Khoản 8,9 Điều 3 BLLĐnăm 2012

kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ Luật học Đại học Luật Hà Nội, tr.29

Trang 26

Qua phân tích trên, đình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập thể lao động tiến hành nhằm thức đẩy việc giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ

Theo quy định của BLLĐ năm 1994, đình công bất hợp pháp gồm bảy trường hợp:

 Không phát sinh từ TCLĐTT ;

 Không do những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành;

 Khi vụ việc TCLĐTT chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;

 Không lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định;

 Không lấy ý kiến NLĐ về đình công hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này;

 Tiến hành đình công tại doanh nghiệp không được đình công trong danh mục của do Chính phủ quy định;

 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì đình công bất hợp pháp chỉ gồm năm trường hợp sau:

 Không phát sinh từ TCLĐTT về lợi ích;

 Tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ đình công;

Trang 27

 Khi vụ việc TCLĐTT chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của pháp luật;

 Tiến hành đình công tại doanh nghiệp không được đình công trong danh mục của do Chính phủ quy định;

 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Như vậy so với quy định của BLLĐ năm 1994 thì quy định về đình công bất hợp pháp của BLLĐ năm 2012 không coi các trường hợp vi phạm về thủ tục tiến hành đình công hoặc vi phạm về người tổ chức lãnh đạo đình công là đình công bất hợp pháp

Thực tế các cuộc đình công trong thời gian qua phần lớn đều là bất hợp pháp

và vi phạm quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công, thường vi phạm vào các điều kiện như sau:

- Mục đích của cuộc đình công

Việc thực hiện quyền đình công chỉ nhằm mục đích tạo sức ép để NSDLĐ phải đáp ứng nhu cầu về quyền, lợi ích của NLĐ trong quá trình lao động và QHLĐ32 Đình công có mục đích bảo vệ các quyền lợi nghề nghiệp, không nhằm mục đích chính trị Các quốc gia thừa nhận quyền đình công đều không xem các cuộc đình công có mục đích chính trị là hợp pháp ILO cũng thống nhất với quan điểm này, điều đó thể hiện qua quan điểm chung của Liên hiệp quốc khi đưa quyền đình công vào trong nhóm các quyền kinh tế-xã hội33 Đình công là cuộc đấu tranh kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ, các cuộc đình công liên quan đơn thuần đến chính trị đều bị xem là bất hợp pháp Nhiều quốc gia coi đây là vấn đề đương nhiên không quy định trong các văn bản pháp luật34 nhưng cũng có quốc gia quy định rõ ràng mục đích đình công không vượt quá lĩnh vực lao động và đây là một điều kiện hợp pháp của cuộc đình công35

Pháp luật Việt Nam coi một cuộc đình công là bất hợp pháp là cuộc đình công không xuất phát từ TCLĐTT, những trường hợp ngừng việc vì những mục đích chính trị đều bị coi là bất hợp pháp vì đình công là loại quyền kinh tế xã hội, gắn

32 Trần Trọng Tuấn, 2006 Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại thành

phố Hồ Chí Minh Luận án Thạc sĩ Luật hoc Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr.14

33 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được Đại hội đồng Liên hợp Quốc thông qua ngày 16/12/1966

kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Luận án tiến sĩ Luật học Đại học Luật Hà Nội, Đức

35 Đỗ Ngân Bình (2005), “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập Quốc tế”, Luận án tiến sĩ Luật học Đại học Luật Hà Nội, Nga

Trang 28

với địa vị pháp lý của NLĐ không phải là quyền chính trị gắn địa vị pháp lý của mọi công dân Theo pháp luật Việt Nam, một cuộc đình công hợp pháp khi đối tượng bị gây sức ép là NSDLĐ, một bên trực tiếp tham gia QHLĐ với tập thể NLĐ đang tiến hành đình công Chỉ những cuộc đình công xuất phát từ TCLĐTT nhằm gây sức ép để giải quyết quyền lợi của tập thể lao động trong phạm vi QHLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp của cuộc đình công Theo quy định của BLLĐ năm 2012 tập thể NLĐ chỉ được tiến hành đình công khi xảy ra tranh chấp lao động về lợi ích36 TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ37

- Thời điểm có quyền đình công và thủ tục chuẩn bị đình công

Thời điểm có quyền đình công được hiểu là thời điểm tập thể lao động được phép sử dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật38 Đình công xuất phát

từ TCLĐTT về lợi ích39 Như vậy đình công sẽ nhằm gây sức ép với NSDLĐ để đạt được những yêu sách để đạt được những thỏa thuận cao hơn quy định hay những yêu sách về điều kiện lao động chưa có quy định trong doanh nghiệp Do đình công phải xuất phát từ các yêu cầu về lợi ích nên thời điểm để tiến hành các thủ tục đình công sau thời gian quy định tại Khoản 3 Điều 206 BLLĐ năm 2012 Như vậy những cuộc đình công chỉ được phép tiến hành sau khi đã qua thời gian hòa giải, trọng tài lao động để giải quyết nhưng không thành, đồng thời tập thể lao động cũng không khởi kiện ra tòa án mà chọn giải pháp đình công nhằm gây sức ép đối với NSDLĐ để đạt yêu sách về lợi ích Đối chiếu với thực tiễn pháp luật đình công có thể thấy rằng tất cả các cuộc đình công đều diễn ra bất ngờ, chớp nhoáng, không tuân theo thủ tục quy định về thời điểm đình công, không đáp ứng được quy định của pháp luật nên thường được coi là đình công bất hợp pháp

Việt Nam cũng quy định thủ tục chuẩn bị đình công là một điều kiện để cuộc đình công là hợp pháp Theo BLLĐ năm 2012 khi có trên 50% số người được lấy ý

kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Luận án tiến sĩ Đại học Luật Hà Nội, tr.56

39 Là tranh chấp về việc tập thể NLĐ yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng lý với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ (tranh chấp về những vấn đề chưa thỏa thuận hoặc muốn thỏa thuậ ở mức cao hơn)

Trang 29

kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản Trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho liên đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là năm ngày trước ngày bắt đầu đình công Việc gửi quyết định đình công và bản yêu cầu là cần thiết nhằm mục đích bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của những NLĐ khi quyết định đình công Mỗi cá nhân NLĐ trong tập thể lao động đều có quyền tự mình cân nhắc về việc có nên tham gia đình công hay không, không ai có quyền đe dọa

Các quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành đình công là một trong những điều kiện xét tính hợp pháp của cuộc đình công Sự định hướng của nhà nước trong việc mở rộng hoặc thu hẹp quyền đình công là yếu tố quan trọng chi phối các quy định về thủ tục chuẩn bị đình công Với quan điểm hạn chế quyền đình công của tập thể NLĐ, Nhà nước sẽ quy định chặt chẽ các thủ tục chuẩn bị đình công, ngược lại nếu là quan điểm tạo thuận lợi cho NLĐ trong việc sử dụng quyền đình công Nhà nước sẽ quy định các thủ tục chuẩn bị một cách đơn giản, linh hoạt… thủ tục chuẩn bị đình công được pháp luật quy định một cách cụ thể và rõ ràng có ý nghĩa định hướng hành vi của NLĐ khi sử dụng quyền đình công, góp phần hạn chế tình trạng đình công tràn lan vô tổ chức gây hậu quả tiêu cực cho sự phát triển của xã hội

Một số quốc gia trên thế giới có những quy định tương đồng với Việt Nam về thời điểm và thủ tục đình công như:

Luật Lao động Campuchia (trích)40:

“Một cuộc đình công chỉ hợp pháp nếu tuân theo đúng quy trình quy định được đưa ra ở Điều 323-325 và 327 của Luật Lao động

Theo Điều 323, một cuộc đình công là không hợp pháp trừ khi các thành viên công đoàn đã chấp thuận cuộc đình công đó bằng cách bỏ phiếu kín Yêu cầu này đảm bảo rằng các thành viên công đoàn có tiếng nói dân chủ khi đưa ra quyết định quan trọng này

Theo các Điều 324, 325 và 327, một cuộc đình công là không hợp pháp trừ khi công đoàn đó đã đưa ra thông báo trước 7 ngày làm việc cho NSDLĐ và Bộ Lao động Nếu đình công có liên quan đến một dịch vụ thiết yếu (ví dụ như bệnh viện,

40 Trung tâm Hỗ trợ Phát triển QHLĐ (CIRD) – Dự án QHLĐ Việt Nam (ILO), 2011 Giới thiệu Pháp

luật về QHLĐ của một số nước trên thế giới Hà Nội: NXB Lao Động – Xã hội, tr 99-100

Trang 30

điện hoặc cung cấp nước), thời hạn thông báo là 15 ngày làm việc Trong thời gian thông báo đó, Bộ trưởng sẽ cố gắng hòa giải tranh chấp lần cuối.”

Thông báo bắt buộc và các yêu cầu hoà giải này có hai chức năng quan trọng Trước tiên, các yêu cầu này bảo vệ quyền của một công đoàn để kêu gọi một cuộc đình công, nhưng chỉ khi đó là một phương án cuối cùng khi tất cả những nỗ lực khác đã thất bại Thứ hai, các yêu cầu này tạo ra một khoảng thời gian "làm dịu mát" tình hình để Bộ trưởng cố gắng khuyến khích các bên đạt đến một giải pháp tự nguyện

BLLĐ Liên bang Nga (trích )41:

“Quyết định đình công được thông qua nếu quá nửa số NLĐ có mặt tại cuộc họp tán thành…

Sau 05 ngày làm việc của Hội đồng hòa giải, tổ chức đại diện của tập thể lao động có quyền tuyên bố cảnh báo trước về thời điểm đình công, và phải được báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc bằng văn bản về tuyên bố cảnh báo thời điểm đình công

NSDLĐ phải được báo trước bằng văn bản về thời điểm bắt đầu đình công ít nhất 10 ngày ”

- Người lãnh đạo đình công

Kể từ khi ghi nhận quyền đình công của NLĐ, vấn đề người lãnh đạo đình công luôn được pháp luật lao động điều chỉnh Trên cơ sở những quy định đó thì quyền lãnh đạo đình công luôn thuộc về tổ chức công đoàn Ở những nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo Còn ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của NLĐ

BLLĐ năm 2012 chỉ thừa nhận tổ chức công đoàn là tổ chức duy nhất có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công Trước đây, theo quy định tại Điều 172a Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, bên cạnh ban chấp hành công đoàn cơ sở còn có đại diện tập thể lao động ở những nơi không có tổ chức công đoàn)42 Quy định này cũng thể hiện sự linh hoạt là bên cạnh ban chấp hành công đoàn cơ sở, pháp luật còn thừa nhận cả sự lãnh đạo đình công của công đoàn cấp

41 Trung tâm Hỗ trợ Phát triển QHLĐ (CIRD) – Dự án QHLĐ Việt Nam (ILO), 2011 Giới thiệu Pháp

luật về QHLĐ của một số nước trên thế giới Hà Nội: NXB Lao Động – Xã hội, Điều 410, tr 296

42 Điều 210

Trang 31

trên, bởi thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn Quy định như vậy nhằm bảo vệ quyền đình công của NLĐ ở những nơi chưa có thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp

Theo nghiên cứu của Chan và Wang năm 200543 là các cuộc đình công xảy đều không do công đoàn lãnh đạo, không xuất phát từ quá trình thương lượng tập thể và không tuân theo chu trình đình công hợp pháp Giải thích hiện tượng này, Clarke, Lee và Do (2007) cho rằng công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI quá yếu và phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ nên chưa có đủ khả năng đại diện cho NLĐ trong việc thương lượng với doanh nghiệp Vì vậy, thực tế các cuộc đình công xảy

ra hầu như đều không do tổ chức công đoàn tổ chức và lãnh đạo nên đều bị coi là đình công bất hợp pháp44 theo quy định của Bộ luật Lao động năm 1994

Từ những phân tích nêu trên cho thấy việc tuân thủ các thủ tục tiến hành đình công và chọn đúng người lãnh đạo đình công là một việc làm khó khăn, do đó, nhằm tạo điều kiện cho các cuộc đình công trở nên hợp pháp BLLĐ năm 2012 không quy định việc vi phạm trình tự, thủ tục tiến hành đình công là đình công bất hợp pháp45 Tuy nhiên, kể từ tháng 6 năm 2013 (ngày BLLĐ năm 2012 có hiệu lực) đến nay cũng chưa có một cuộc đình công nào được tiến hành hợp pháp theo quy định của BLLĐ

Căn cứ vào thực tiễn, với mục đích đảm bảo việc tuân thủ trình tự, thủ tục, người tiến hành đình công của tập thể lao động, tránh tình trạng đình công tự phát tràn lan, theo tác giả cần phải đưa trở lại quy định vi phạm trình tự, thủ tục, người tiến hành và tổ chức đình công là một trong những trường hợp đình công bất hợp pháp nhằm đảm bảo tính nghiêm minh và thống nhất của pháp luật

43 Chan, A and Wang, H, 2005 The Impact of the State on Workers’ Conditions-Comparing

Taiwanese Factories in China and Vietnam Pacific Affairs 77(4): 629-646

45 Trần Thị Thùy Lâm, Những điểm mới về đình công trong BLLĐnăm 2012, Tạp chí luật học số 7,

2013, tr: 26

Trang 32

1.5 Giải quyết đình công

Nếu như “đình công” đã được định nghĩa chính thức trong BLLĐ năm 201246thì hiện chưa có khái niệm (định nghĩa) chính thức về “giải quyết đình công” Hiện nay có 02 quan điểm khác nhau về giải quyết đình công:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng giải quyết đình công là xét tính hợp pháp của

cuộc đình công và chỉ có tòa án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền ra phán quyết là cuộc đình công đó hợp pháp hay bất hợp pháp

Đình công dù được coi là quyền của NLĐ nhưng quyền này phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật Do vậy, khi NLĐ sử dụng quyền đình công được pháp luật công nhận thì việc kiểm soát tính hợp pháp trong việc sử dụng quyền đó

là cần thiết Khi đó “khi có đơn yêu cầu tuyên bố tính hợp pháp của cuộc đình công, tòa nên nhanh chóng xét và tuyên bố tính hợp pháp của cuộc đình công đó, không giải quyết tranh chấp lao động dẫn đến đình công”47 Như vậy theo quan điểm này thì một cuộc đình công sẽ được chia thành hai phần để giải quyết là xem xét và kết luận tính hợp pháp hay bất hợp pháp của cuộc đình công, của quá trình diễn ra sự ngừng việc Hoạt động này chỉ có thể được thực hiện bởi tòa án Nếu tòa án chỉ xét tính hợp pháp của cuộc đình công thì những mâu thuẫn bên trong dẫn đến đình công

sẽ được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động bình thường như thương lượng, hoà giải hay trọng tài

- Quan điểm thứ hai cho rằng giải quyết đình công là giải quyết nội dung bên

trong của cuộc đình công, như vậy mới giải quyết triệt để cuộc đình công48 Vấn đề giải quyết nội dung sẽ được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau như thương lượng, hòa giải, còn xét tính hợp pháp của cuộc đình công thì tòa án chỉ thực hiện khi có yêu cầu của các bên

Theo quan điểm cá nhân tác giả tiếp cận vấn đề trong luận văn này theo quan điểm thứ hai, vì trên thực tế chưa có cuộc đình công nào xảy ra được giải quyết bằng tòa án mà chủ yếu là các cơ quan quản lý lao động tại địa phương bất kể đó là tranh chấp lao động về quyền hay lợi ích Việc giải quyết đình công theo quan điểm

Trang 33

này còn có nhiều ưu điểm như: được giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải trực tiếp hoặc hòa giải qua trung gian như HGVLĐ, HĐTTLĐ Việc giải quyết này thường do các bên tự quyết định nhằm đảm bảo sự tự định đoạt của các bên phù hợp với bản chất của đình công là cuộc đấu tranh kinh tế do NLĐ tiến hành nhằm gây sức ép với NSDLĐ

Đây là hình thức giải quyết mà các bên thông qua trung gian hòa giải là các cơ quan địa phương như UBND quận, huyện, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động hỗ trợ thương lượng, hòa giải để giải quyết những bất đồng mâu thuẫn trong QHLĐ, trong quá trình giải quyết các bên tự đưa ra đề xuất hoặc chấp nhận phương án của các cơ quan địa phương đưa ra để quyết định các giải pháp giải quyết vấn đề Thương lượng đề cao yếu tố tự do ý chí của các bên, nếu thương lượng thành công thì khả năng tự giác chấp hành của các bên sẽ cao Hòa giải là việc giải quyết đình công tổ chức theo phương thức các bên cùng bàn bạc thỏa thuận những vấn đề liên quan đến nội dung cuộc đình công với sự giúp đỡ của bên thứ ba đóng vai trò trung gian Các cơ quan địa phương chỉ đưa ra các giải pháp mang tính tham khảo, NLĐ và NSDLĐ là người ra quyết định lựa chọn phương án cuối cùng để giải quyết mâu thuẫn

Việc giải quyết đình công thông qua hỗ trợ thương lượng, hòa giải được tiến hành ngay tại doanh nghiệp xảy ra đình công vì thế đơn giản, thuận tiện và ít tốn kém Hòa giải thể hiện mong muốn của các bên là dàn xếp cuộc đình công sao cho không bên nào bị coi là thua cuộc, không dẫn đến tình trạng đối đầu, tăng cường sự tham gia trực tiếp và đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong việc giải quyết nội dung của cuộc đình công Tuy nhiên, thương lượng, hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của tòa án Đây là hạn chế lớn nhất của việc giải quyết đình công bằng phương thức hòa giải

Ngoài ra, các thiết chế QHLĐ tại doanh nghiệp hiện nay như giải quyết khiếu nại, hội đồng hòa giải, hay hội đồng trọng tài ba bên cấp tỉnh đều không phát huy tác dụng Thiếu cơ chế để thương lượng với NSDLĐ, thiếu cơ quan đại diện thực sự cho mình tại nơi làm việc, NLĐ buộc phải lựa chọn việc đình công tự phát để gây

áp lực buộc NSDLĐ phải tăng lương và các điều kiện lao động khác cho mình Trên thực tế đình công tự phát đã trở thành một vũ khí hữu hiệu cho NLĐ để cải thiện điều kiện lao động, một phần vì chính quyền địa phương giải quyết các vụ

Trang 34

đình công này rất ôn hòa Trong một trong những nghiên cứu đầu tiên về lao động ở Việt Nam, Beresford (1997) cho rằng chính quyền địa phương thường ưu tiên đầu

tư nước ngoài nên có xu hướng tránh can thiệp vào các cuộc xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ ở các công ty nước ngoài49 Nhưng nghiên cứu năm 2005 của Chan và Wang chỉ ra rằng chính quyền địa phương thường đứng về phía NLĐ trong các cuộc đình công tự phát Đại diện chính quyền địa phương tới các cuộc đình công, thu thập yêu sách của NLĐ sau đó thay mặt họ đàm phán với NSDLĐ50

Các học giả đưa ra nhiều lý giải cho cách giải quyết ôn hòa của chính quyền địa phương Bennedict Kerkvliet (2010) thì dùng phương pháp so sánh lịch sử giữa các cuộc đình công hiện nay với các cuộc đình công tại miền Nam Việt Nam trước năm 1975 Kerkvliet cho rằng chính phủ Việt Nam hiện nay dùng biện pháp ôn hòa trong giải quyết đình công vì các cuộc đình công hiện nay chỉ đơn thuần là các cuộc đấu tranh vì mục đích kinh tế của NLĐ chứ không có yếu tố chính trị như các cuộc đình công-biểu tình tại miền Nam Việt Nam trước đây Còn Chan và Wang (2008) cho rằng do trong số những NLĐ làm thuê tại các doanh nghiệp FDI có một phần không nhỏ là lao động địa phương nên chính quyền địa phương chọn cách giải quyết mềm mỏng ôn hòa để giữ uy tín của mình tại địa phương, cũng như bảo vệ quyền lợi của người dân Ngược lại với Trung Quốc, đại đa số các khu công nghiệp

ở nước này sử dụng lao động nhập cư hoàn toàn trong khi lao động địa phương thu lợi từ tiền cho thuê đất để xây dựng nhà máy Vì vậy, chính quyền địa phương ở Trung Quốc thường không đứng về phía NLĐ trong các cuộc đình công51

Như vậy, đình công có thể được giải quyết theo một số cách thức khác nhau trong thực tiễn và đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên không ổn định, bền vững và chưa đúng với bản chất của việc giải quyết đình công

Trang 35

Tiểu kết luận Chương 1

Chương 1 của Luận văn, tác giả đã tập trung làm rõ các quy định của pháp luật, lý luận và thực tiễn áp dụng về TCLĐTT, đình công, đình công bất hợp pháp

để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu thứ nhất, từ đó rút kết quả nghiên cứu như sau: Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu, bao cấp sang nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã tạo một môi trường hoàn toàn mới cho QHLĐ tại các doanh nghiệp của Việt Nam, cùng với đó là sự thay đổi của quy định pháp luật lao động nói chung, các quy định về tranh chấp lao động, đình công nói riêng nhằm theo kịp sự thay đổi của kinh tế - xã hội, đảm bảo việc thi hành pháp luật lao động phù hợp với yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội

QHLĐ là một loại quan hệ xã hội có tính đặc thù của đời sống dân sự, tính đặc thù biểu hiện cả trong nguyên tắc xác lập QHLĐ, cả về chủ thể, khách thể, đối tượng và cả về nội dung, quyền nghĩa vụ của các chủ thể Tính đặc thù của QHLĐ

và tranh chấp phát sinh từ QHLĐ quy định tính đặc thù của trình tự giải quyết TCLĐ

Tác giả đã cố gắng hệ thống hóa các quy định pháp luật, các quan điểm của các nhà nghiên cứu liên quan đến TCLĐ, TCLĐTT, đình công tạo cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và viết các chương tiếp theo

Trang 36

CHƯƠNG 2: NGUYÊN NHÂN VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG TẠI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Các cuộc đình công tại Việt Nam bắt đầu nổ ra từ năm 1990 và tăng nhanh vào giai đoạn từ 2006-201252 Mặc dù năm từ năm 2012 số cuộc đình công giảm53nhưng tính chất của các cuộc đình công hầu như vẫn giữ nguyên Kể từ khi cuộc đình công đầu tiên nổ ra, cho đến nay gần như 100% các cuộc đình công đều không đúng với quy định của pháp luật mặc dù chưa có một quyết định nào của TAND có thẩm quyền về tính hợp pháp của một vụ đình công đã xảy ra, thể hiện ở hai điểm: không do công đoàn lãnh đạo; bỏ qua hầu hết các thủ tục trong quy trình do pháp luật quy định

Nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐTT diễn ra là do doanh nghiệp vi phạm

quyền, lợi ích chính đáng của tập thể NLĐ như: nợ lương, thưởng, nợ hoặc không

đóng BHXH, thái độ cư xử của chuyên gia nước ngoài đối với NLĐ…

2.1 Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể và tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể

2.1.1.1 Nguyên nhân từ tiền lương, tiền thưởng

Trong tổng số 426 cuộc đình công tính từ năm 2012-2016, nguyên nhân về tiền lương chiếm đến 272 cuộc (chiếm 63,85%)

Theo thống kê của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM, đối với các tranh chấp xảy ra trước Tết nguyên đán năm nội dung tranh chấp tập trung ở việc đòi nợ lương, đề nghị công khai chi trả lương, thưởng thời điểm trước Tết nguyên đán, thanh toán tiền phép năm và việc thực hiện các nội dung pháp luật lao động quy định như tiền lương làm thêm giờ Thông thường, vào cuối năm là thời điểm doanh nghiệp công bố kế hoạch trả lương, trả thưởng nhân dịp Tết Dương lịch

và Tết Nguyên đán

52 Xem Phụ lục

53 Xem Phụ lục

Trang 37

Một trường hợp tại Công ty TNHH Dinsen (Việt Nam)54, với khoảng 6.800 NLĐ đã tiến hàng đình công liên quan đến tiền thưởng cuối năm, NLĐ thắc mắc về cách tính tiền thưởng Tết vì thông báo về cách tính tiền thưởng Tết năm 2015 chưa được thông báo cụ thể và chi tiết, làm cho NLĐ không hiểu rõ và lo sợ tiền lương Tết năm nay sẽ thấp hơn năm trước Khi tập thể NLĐ đình công, Công ty đã điều chỉnh lại thông báo về cách tính tiền thưởng và đồng thời giải thích cho NLĐ hiểu

rõ và đảm bảo tiền thưởng Tết Nguyên Đán năm nay sẽ không thấp hơn năm trước Thông thường theo chu kì trả lương tháng 01 là thời điểm tăng lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ, thường được trả vào tháng 02, đây là thời gian sau Tết Nguyên đán, các tranh chấp tập trung chủ yếu vào nội dung đề nghị tăng tiền lương NLĐ, thực hiện các quy định pháp luật về tiền lương làm thêm giờ, trao đổi thống nhất với NLĐ khi thay đổi hình thức trả lương hoặc cách tính lương theo định mức mới

Trong quá trình hoạt động của mình, một số công ty thay đổi cách quản trị công ty như áp dụng cách tính tiền lương mới, ban hành quy chế trả lương, nâng bậc lương mới nhưng không được tập thể NLĐ đồng tình dẫn đến tập thể NLĐ bức xúc

tổ chức đình công, điển hình là cuộc đình công xảy ra từ ngày 18 tháng 8 năm 2016 đến ngày 22 tháng 8 năm 2016 tại Công ty TNHH Woodwoorth Wooden55, khoảng 3.650 NLĐ đã tổ chức đình công vì không đồng ý Công ty ra thông báo xét nâng lương theo thang lương đăng ký với cơ quan chức năng, để được nâng lương NLĐ phải tham gia xét duyệt tay nghề do công ty tổ chức NLĐ yêu cầu công ty thực hiện điều chỉnh lương cơ bản hàng năm cho tất cả NLĐ làm việc đủ 12 tháng trở lên

và không tổ chức thi tay nghề

Trong những năm gần đây, do khó khăn kinh tế quốc tế và trong nước một số doanh nghiệp không trụ vững được, làm ăn thua lỗ khi kinh doanh dẫn đến nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội nên đã bỏ trốn, đối với doanh nghiệp có chủ là người nước ngoài thì đã bỏ về nước Trong năm 2014, 2015 trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đã xảy ra 16 trường hợp doanh nghiệp nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội và

có chủ bỏ trốn, với tổng số NLĐ bị nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội là 2.012 người với

54 Quốc lộ 1A, Phường Tân Tạo, Quận Bình Tân, ngành nghề sản xuất kinh doanh: giày da

55 Địa chỉ tại Ấp 12, Xã Tân Thạnh Đông, Huyện Củ Chi

Trang 38

số tiền trên 15 tỷ đồng56 Trong đó một doanh nghiệp xảy ra nợ lương của nhiều NLĐ nhất là Công ty TNHH Keo Hwa Vina ở Hóc Môn, nợ lương của khoảng 1000 NLĐ với số tiền nợ lương lên đến 6,2 tỷ đồng

Khi bị chủ nợ lương quá lâu và phát hiện chủ doanh nghiệp không còn ở Việt Nam thì NLĐ đã tiến hành đình công nhằm gây sức ép cho người đại diện doanh nghiệp tại Việt Nam và bộ phận gián tiếp để yêu cầu chủ doanh nghiệp quay trở lại giải quyết các vấn đề nợ lương, bảo hiểm xã hội, đồng thời cử người giám sát hoạt động của doanh nghiệp để tránh tình trạng doanh nghiệp tẩu tán tài sản, bán tài sản cho người khác để chối bỏ trách nhiệm với NLĐ

2.1.1.2 Nguyên nhân liên quan đến việc tham gia, đóng bảo hiểm xã hội

Tính đến hết tháng 10 năm 2016, số người tham gia BHXH bắt buộc trên cả nước là 12,66 triệu người, BHXH tự nguyện là 196.417 người, BHTN là 10,82 triệu người, BHYT là 74,47 triệu người Tổng số BHXH, BHYT và BHTN là 197.417,4

tỷ đồng, đạt 77,84% so với kế hoạch giao

Tổng số nợ BHXH, BHYT, BHTN đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 là 7.562 tỷ đồng, bằng 3,68% số phải thu, trong đó: nợ BHXH là 6.001 tỷ đồng; nợ BHYT là 1.340 tỷ đồng; nợ BHTN là 311 tỷ đồng Tính đến hết tháng 10 năm 2016, tổng số nợ là 14.259,1 tỷ đồng bằng 6,05% số phải thu, trong đó: nợ BHXH là 9.547,6 tỷ đồng, nợ BHTN là 521,8 tỷ đồng, nợ BHYT là 4.189,6 tỷ đồng57

Riêng tại Thành phố Hồ Chí Minh tính đến tháng 10/2016, số lượng doanh nghiệp nợ tiền đóng BHXH là 44.347 đơn vị, với số tiền nợ BHXH là 2.420.183 triệu đồng và số lượng lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp nợ là 1.173.149 người58 Cụ thể:

56 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, 2014-2015 Báo cáo tình hình nợ

lương, bảo hiểm xã hội năm 2014, 2015 báo cáo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

57 Trích Dự thảo Báo cáo Đề xuất phương án bảo vệ quyền lợi về bảo hiểm xã hội của người lao dộng trong các doanh nghiệp giải thể, phá sản, nợ tiền đóng bảo hiểm xã hội năm 2016

58 Công văn số 2786/BHXH-VP ngày 22 tháng 11 năm 2016 của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí

Minh về việc phối hợp công tác quản lý nhà nước về thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014

Trang 39

Loại hình

doanh nghiệp

Doanh nghiệp nợ dưới 3 tháng

Doanh nghiệp

nợ từ 3 đến dưới 6 tháng

Doanh nghiệp nợ trên 6 tháng

Tổng số doanh nghiệp nợ

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng nợ BHXH của doanh nghiệp:

- Do ảnh hưởng suy thoái kinh tế nên một số doanh nghiệp gặp khó khăn thực

sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh như các công ty thuộc lĩnh vực may mặc, xây dựng, kinh doanh bất động sản Không những nợ tiền BHXH mà doanh nghiệp còn nợ thuế, nợ lương nhân viên, cho dù có phán quyết của Tòa án nhưng đơn vị không có khả năng thanh toán Một số doanh nghiệp tập trung lo lương cho NLĐ,

kế đến là nộp Thuế, chưa chú trọng tới việc đóng BHXH

- Do việc chế tài, xử phạt về BHXH đối với doanh nghiệp chưa nghiêm, chưa

đủ mạnh nên dù doanh nghiệp làm ăn hiệu quả nhưng vẫn muốn chiếm dụng quỹ BHXH để sử dụng vào mục đích khác

- Khi doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả, thì chuyển sang địa bàn khác để trốn đóng BHXH hoặc nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh và các văn phòng đại diện, doanh nghiệp sử dụng ít lao động (dưới 5 lao động), khi bị các cơ quan chức năng yêu cầu thực hiện trách nhiệm về BHXH cho NLĐ thì di chuyển đi nơi khác, gây khó khăn trong việc kiểm tra thực thi pháp luật về BHXH Trong khi cơ quan quản lý nhà nước không đủ nhân lực để hậu kiểm tra việc cấp phép đăng ký kinh doanh NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp này thường không được hưởng quyền lợi

về BHXH

Trang 40

- Một số doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với quy mô lớn âm thầm chuyển nhượng lại doanh nghiệp và cả số nợ BHXH “khổng lồ” không thể trả nổi để trốn trách nhiệm Nếu không chuyển nhượng được thì chủ doanh nghiệp bỏ trốn để lại toàn bộ tài sản đã thế chấp cho ngân hàng hoặc các tài sản cố định chủ yếu là thuê mướn nên cũng không có tài sản để thu hồi nợ Nhiều doanh nghiệp đóng không đủ

số lao động thực tế làm việc, đóng không đúng đối tượng, đóng không đúng mức lương thực tế làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội Vì vậy, mức hưởng trợ cấp BHXH của NLĐ thấp so với tiền lương lúc còn làm việc Loại hình doanh nghiệp này thường xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Việc đòi nợ các doanh nghiệp là Chi nhánh hoặc Văn phòng đại diện của công

ty chủ quản có trụ sở ở địa phương khác gặp rất nhiều khó khăn do họ hạch toán phụ thuộc, nếu đơn vị chủ quản không chuyển tiền thì họ phải nợ BHXH, BHYT Khi văn bản thông báo nợ của BHXH thành phố gửi cho đơn vị chủ quản thì họ lơ

là, xem như không thuộc trách nhiệm của mình

Trong tổng số 426 cuộc đình công tính từ năm 2012-2016, nguyên nhân về

BHXH chiếm đến 50 cuộc (chiếm 11,74%)

Điển hình một số vụ như: Từ ngày 23 tháng 01 năm 2013 đến ngày 24 tháng

01 năm 2013, Công ty Cổ phần VietStar59, hàng tháng Công ty đều trừ tiền BHXH của NLĐ nhưng lại không đóng cho cơ quan BHXH Nhiều NLĐ sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ thai sản đều không nhận được tiền BHXH (theo ghi nhận công ty đã nợ

cơ quan BHXH từ tháng 03/2012)

Trường hợp nợ tiền BHXH của nhiều NLĐ lớn nhất xảy ra trong năm 2015, tại Công ty TNHH Keo Hwa Vina ở Hóc Môn, nợ số tiền 13,35 tỷ đồng của 1000 NLĐ đang làm việc tại Công ty, khiến cho tập thể NLĐ bức xúc tổ chức đình công

và làm đơn khởi kiện ra tòa, sự việc đến nay vẫn chưa được giải quyết dứt điểm do chủ doanh nghiệp là người Hàn Quốc đã bỏ trốn ra nước ngoài

2.1.1.3 Nguyên nhân liên quan đến thái độ ứng xử của chuyên gia nước ngoài

Không thể phủ nhận rằng những năm gần đây, tốc độ công nghiệp hóa của Thành phố diễn ra nhanh chóng Trong tiến trình đó, do đặc điểm quy hoạch vùng

và chính sách thu hút vốn đầu tư khá linh hoạt ở các địa phương mà tạo nên những dòng di chuyển lao động lớn từ các tỉnh có tốc độ công nghiệp hóa chậm sang các

59 Địa chỉ Tây bắc, Xã Thái Mỹ, Huyện Củ Chi

Định dạng
Số trang	84
Dung lượng	1,33 MB