1. Trang chủ
  2. » Kinh Doanh - Tiếp Thị

CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

114 3K 5

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 114
Dung lượng 2,06 MB

Nội dung

TÓM TẮT Đề tài "Các yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các Trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột" được thực hiện với số lượng giáo viên t

Trang 1

TP Hồ Chí Minh, năm 2016

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Nguyễn Hoàng Anh Thƣ

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các bạn học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2014 -2016, Ban lãnh đạo và toàn thể giáo viên, nhân viên của các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa vàn thành phố Buôn Ma Thuột, các đồng nghiệp và gia đình

Trước hết, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Đình Luận, người hướng dẫn khoa học của luận văn Khi mới bắt tay vào việc thực hiện đề tài này tôi đã gặp không ít khó khăn, tuy nhiên Thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Viện Đào tạo sau đại học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng, các giảng viên đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức mới, bổ ích cho tôi trong suốt khóa học

Trong quá trình thực hiện đề tài, phần lớn các số liệu đều được thu thập tại tại Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Đắk Lắk Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của lãnh đạo và toàn thể thầy cô trong phòng Giáo dục chuyên nghiệp, quý thầy cô tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Buôn Ma Thuột trong việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu khảo sát đầy đủ Xin được gửi đến quý thầy cô lời cảm

ơn sâu sắc

Bênh cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên

và ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo

vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Tác giả Nguyễn Hoàng Anh Thƣ

Trang 4

TÓM TẮT

Đề tài "Các yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các Trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột"

được thực hiện với số lượng giáo viên tham gia khảo sát là 190 người

Đề tài nghiên cứu đề cập đến các vấn đề chủ yếu sau:

Tìm hiểu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của người lao động với

tổ chức Đánh giá các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người lao động với các tổ chức của các tác giả đã nghiên cứu trước đây, kết hợp với thực trạng tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn

Ma Thuột để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 8 yếu tố: Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, Lương thưởng và phúc lợi, Bố trí,

sử dụng lao động, Sự hứng thú trong công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận đóng góp của cá nhân, Trách nhiệm

Thực hiện thảo luận tay đôi để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra số liệu Xử lý, phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) mô hình nghiên cứu được điều chỉnh thành 8 yếu tố gồm: Lương thưởng và phúc lợi, Bố trí, sử dụng lao động, Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, Sự công nhận đóng góp của cá nhân, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận đóng góp của cá nhân, Trách nhiệm

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 8 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Trong đó, yếu tố Lương thưởng và phúc có tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên, tiếp theo lần lượt các yếu tố sau: yếu tố Bố trí, sử dụng lao động, yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, yếu tố Trách nhiệm, yếu tố Sự hứng thú trong công việc, yếu tố Sự công nhận đóng góp của cá nhân

Trang 5

ABSTRACT

The thesis "The Factors Motivate the Teachers in the Trade Schools to

Work in Buon Ma Thuot city" A surveys on 190 people

The research includes the following key issues:

Learn the rationale of working motivations of the workers with the organization Assess the research model of motivation of the employees working with the organization of the researcher in previous studies, combined with the actual situation

in the trade schools in Buon Ma Thuot city to give preliminary research model consists of these eight (08) elements: Work environment, Relationship with colleagues, superiors, Remuneration and welfare, Arranging, employers, The excitement on the job, Promotion opportunities and career development, Recognition

of individual contributions, Responsibility

Perform on-one discussions to adjust the original model, building scale, questionnaire design and data investigated Handling, data analysis using SPSS and summarized the results were analyzed

After analyzing the coefficient reliability Cronbach's alpha and factor analysis discovered EFA (Exploratory Factor Analysis) research model is adjusted into eight (08) factors including; Work environment, relationship with colleagues, superiors, remuneration and welfare, arranging, employers, the excitement on the job, promotion opportunities and career development, recognition of individual contributions and responsibility

Results of regression analysis showed that there are eight (08) factors affecting work motivation of the teachers in the trade schools in Buon Ma Thuot city In particular, Remuneration and welfare factors have the most impact on the motivation

of teachers, after that are these following factors: Arrangement of employers factor, relationship with colleagues factor, advancement opportunities and career development factor, responsibilities factor, the excitement at work factor, recognition

of the individual contributions factor and lastly is the work environment factor

Trang 6

MỤC LỤC

Trang

L L CH KHOA H C Error! Bookmark not defined

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN iii

TÓM TẮT iv

ABSTRACT v

MỤC LỤC vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii

DANH MỤC CÁC BẢNG xiv

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Khách thể nghiên cứu 3

1.3.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu: 3

1.5 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.6 Cấu trúc của luận văn 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 5 2.1 Các khái niệm 5

2.1.1 Khái niệm động lực lao động 5

2.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 5

2.2 Đặc điểm, vai trò của động lực trong lao động 5

2.2.1 Đặc điểm của động lực trong lao động 5

2.2.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động 6

2.3 Quá trình tạo động lực trong lao động 6

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 7

2.4 Các học thuyết về động lực 9

Trang 7

2.4.2 Học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer

(1972) 10

2.4.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) 11

2.4.4 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland (1940) 11

2.4.5 Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) 12

2.4.6 Thuyết kì vọng của Vitor Vroom (1964) 12

2.4.7 Học thuyết tích cực của B.F Skinner 12

2.4.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 12

2.5 Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu 14

2.5.1 Những nghiên cứu nước ngoài 14

2.5.2 Những nghiên cứu trong nước 16

2.7 Định nghĩa các biến nghiên cứu 19

2.7.1 Môi trường làm việc 20

2.7.2 Mối quan hệ với các đồng nghiệp, cấp trên 20

2.7.3 Lương thưởng và phúc lợi 20

2.7.4 Bố trí sử dụng lao động 21

2.7.5 Sự hứng thú trong công việc 21

2.7.6 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 21

2.7.7 Sự công nhận đóng góp của cá nhân 22

2.7.8 Trách nhiệm 22

2.8 Tóm lược các giả thiết đề xuất 22

Tóm tắt chương 2 23

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Khái quát về các trường trung cấp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột24 3.1.1 Quá trình phát triển các trường trung cấp chuyên nghiệp 24

3.1.2 Thành tựu đã đạt được các trường trung cấp chuyên nghiệp 25

3.1.3 Công tác đào tạo hệ trung cấp chuyên nghiệp 25

3.1.4 Đội ngũ giáo viên giảng dạy các trường trung chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột 25

3.1.4.1 Số Lượng giáo viên 25

3.1.4.2 Đội ngũ giáo viên 25

Trang 8

3.1.4.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 26

3.1.4.4 Chất lượng đội ngũ giáo viên 26

3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp 26

3.2.1 Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 26

3.2.1.1 Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống 26

3.2.1.2 Năng lực chuyên môn 26

3.2.1.3 Tạo động lực làm việc bằng nâng cao phát triển nghề nghiệp, nguyên cứu khoa học 27

3.2.2 Tạo động lực bằng công tác quy hoạch và các hình thức đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên 27

3.2.2.1 Công tác quy hoạch 27

3.2.3.2 Các hình thức đào tạo đội ngũ giáo viên 27

3.2.3 Công tác thực hiện chế độ chính sách 29

3.3 Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột 29

3.3.1 Những thành tựu 29

3.3.2 Những hạn chế 29

3.4 Phương pháp nghiên cứu 30

3.4.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu 30

3.4.1.1 Phương pháp nghiên cứu 30

3.4.2 Tổng thể và mẫu nghiên cứu 36

3.4.2.1 Tổng thể mẫu 36

3.4.2.2 Kỹ thuật lấy mẫu 36

3.4.2.3 Cỡ mẫu 36

3.4.3 Công cụ nghiên cứu 36

3.4.4 Thu thập dữ liệu 37

3.4.4.1 Số liệu thứ cấp 37

3.4.4.2 Số liệu sơ cấp 37

Trang 9

Tóm tắt chương 3 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 39

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân 40

4.1.1.1.Về giới tính 40

4.1.1.2.Về độ tuổi 40

4.1.1.3.Về trình độ học vấn 41

4.1.1.4.Về số năm công tác 41

4.1.1.5 Về vị trí làm việc 41

4.1.1.6 Về thu nhập bình quân/tháng 42

4.2 Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha 42

4.2.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc: 43

4.2.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên: 43

4.2.3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lương thưởng và phúc lợi 44

4.2.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bố trí, sử dụng lao động: 45

4.2.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự hứng thú trong công việc: 45

4.2.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự công nhận đóng góp cá nhân: 47

4.2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Trách nhiệm 47

4.2.9 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực chung 48

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 49

4.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 50

4.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 53

4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 57

4.4.1 Phân tích Mô hình hồi quy tuyến tích đa biến 58

4.4.2 Kiểm định các giả định mô hình hồi quy 58

4.4.2.1.Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi 59

4.4.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn 60

4.4.2.3 Ma trận tương quan 61

4.4.2.4 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 64

Trang 10

4.5.1 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến tác động

làm việc của đội ngũ giáo viên: 66

4.5.1.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 66

4.5.1.2 Kết quả đánh giá mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên trong từng nhân tố 67

4.5.2 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa giữa các nhóm giáo viên có độ tuổi khác nhau 75

4.5.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa giữa các nhóm giáo viên có trình độ học vấn khác nhau 76

4.5.4 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa giữa các nhóm giáo viên có vị trí công tác khác nhau 76

4.5.5 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa giữa các nhóm giáo viên có số năm công tác khác nhau 77

4.5.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa giữa các nhóm giáo viên có thu nhập hàng tháng khác nhau 78

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 80

5.1 Kết quả nghiên cứu 80

5.1.1 Lương thưởng và phúc lợi: 80

5.1.2 Bố trí, sử dụng lao động: 80

5.1.3 Môi trường làm việc 81

5.1.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 81

5.1.5 Sự công nhận và đóng góp cá nhân 82

5.1.6 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 82

5.1.7 Sự hứng thú trong công việc 82

5.1.8 Trách nhiệm: 83

5.2 Đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn 83

5.2.1 Đóng góp của luận văn 83

5.2.2 Hạn chế của luận văn 83

5.3 Hàm ý nhà quản trị 84 5.3.1 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua tiền lương

Trang 11

5.3.1.1 Tiền lương 84

5.3.1.2 Tiền thưởng 85

5.3.1.3 Phúc lợi 86

5.3.2 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông bố trí, sử dụng lao động 87

5.3.3 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Môi trường làm việc 88

5.3.4 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 89

5.3.5 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Sự công nhận và đóng góp cá nhân 90

5.3.6 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 91

5.3.7 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua Sự hứng thú trong công việc 92

5.3.8 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thông qua trách nhiệm 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

Tiếng việt 97

Tiếng anh 97

Trang 12

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CB, GV: Cán bộ, giáo viên CBQLGD: Cán bộ quản lý giáo dục

EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

GV: Giáo viên

GD, ĐT: Giáo dục, đào tạo NXB: Nhà xuất bản

QLGD: Quản lý giáo dục TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp THCS: Trung học cơ sở

THPT: Trung học phổ thông

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

Trang 13

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4 1 Bảng tổng hợp tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu 40

Bảng 4 2 Cơ cấu về giới tính 40

Bảng 4.3 Cơ cấu về độ tuổi 40

Bảng 4.4 Cơ cấu về trình độ học vấn 41

Bảng 4.5 Cơ cấu về số năm công tác 41

Bảng 4.6 Cơ cấu về vị trí làm việc 41

Bảng 4.7 Cơ cấu về thu nhập 42

Bảng 4.8 Đánh giá độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc 43

Bảng 4.9 Đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên43 Bảng 4 10 Đánh giá độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi 44

Bảng 4 11 Đánh giá độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi (chạy lại lần 2) 45

Bảng 4.12 Đánh giá độ tin cậy thang đo Bố trí, sử dụng lao động 45

Bảng 4.13 Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hứng thú trong công việc 46

Bảng 4.14 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 46

Bảng 4.15 Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự công nhận đóng góp cá nhân 47

Bảng 4.16 Đánh giá độ tin cậy thang đo Trách nhiệm 47

Bảng 4.17 Đánh giá độ tin cậy thang đo Động lực chung 48

Bảng 4.18 Tóm tắt kết quả đánh giá thang đo 8 nhân tố 49

Bảng 4.19 Chỉ số KMO và kiểm định Bartlett's các thành phần (lần thứ 2) 51

Bảng 4.20 Bảng phương sai trích (lần thứ 2) 51

Bảng 4.21 Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần thứ 2) 52

Bảng 4.22 Bảng kiểm định giả định phương sai của sai số 59

Bảng 4.23 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập 61

Bảng4 24 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến64 Bảng 4.25 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 64 Bảng 4.26.Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương sai Enter65

Trang 14

Bảng 4.27 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố môi trường làm việc 67 Bảng 4.28 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 68 Bảng 4.29 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố trách nhiệm 69 Bảng 4.30 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố sự công nhận đóng góp của cá nhân 70 Bảng 4.31 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố Bố trí, sử dụng lao động 71 Bảng 32 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố sự hứng thú trong công việc 71 Bảng 4.33 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố lương thưởng và phúc lợi 72 Bảng 4.34 Mức độ tác động đến động lực của đội ngũ giáo viên đến nhân tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 73 Bảng 4.35 Kiểm định có sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc của 2 nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ 74 Bảng 4.36 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc của 2 nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ 74 Bảng 4.37 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm giáo viên có độ tuổi khác nhau 75 Bảng 4.38 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm giáo viên có trình độ học vấn khác nhau 76 Bảng 4.39 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm giáo viên có vị trí công tác khác nhau 76 Bảng 4.40 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm giáo viên có số năm công tác khác nhau 77 Bảng 4.41 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm giáo viên có thu nhập hàng tháng khác nhau 78

Trang 15

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Quá trình tạo động lực 6

Hình 2.2 Hình ảnh Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (nguồn Internet) 10

Hình 2.3 Mô hình học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) 11

Hình 2.4 Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (nguồn Internet 11

Hình 2.5 Mô hình thuyết kì vọng của Vitor Vroom 12

Hình 2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh 17

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Biểu đồ: 3.1 Biểu đồ về trình độ chuyên môn đào tạo 25

Biểu đồ: 3.2 Biểu đồ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 26

Hình 3.1 Mô hình quy trình nghiên cứu 35

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ kết quả phân tích EFA và Cronbach’s Alpha 56

Hình 4.2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy 60

Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 60

Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 61

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức điều chỉnh 67

Trang 16

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người lao động ngày càng được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về

số lượng và chất lượng Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng được thay đổi Chẳng hạn như nhu cầu vật chất của con người ngày nay khác hẳn với ngày xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng

Do đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và thỏa mãn nhu cầu cho người lao động Điều này sẽ giúp cho họ có động lực để phát triển, làm việc tích cực và sáng tạo hơn Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và tạo ra các thắng lợi lớn hơn trong tổ chức

Mặt khác, khi trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn mong muốn được thỏa mãn các yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được sáng tạo trong công việc Do đó, cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái và tích cực hơn nhằm nâng cao được năng suất lao động, tăng hiệu quả trong công việc

Không những thế, nếu tổ chức không tạo được động lực cho người lao động, không có những chính sách khuyến khích người lao động phù hợp thì dễ khiến cho người lao động không muốn làm việc, uể oải trong công việc, thậm chí chống đối và vi phạm kỷ luật lao động

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn -

Trang 17

con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tình trạng giáo viên thay đổi nơi làm việc đang diễn ra qua các do công tác tạo động lực làm việc hco giáo viên vẫn chưa được quan tâm nên còn những tồn tại, hạn chế nhất định Bên cạnh đó việc trả lương quá thấp mà bên ngoài thì có nhiều cơ hội việc làm; cách đối xử đối với người lao động không tốt dẫn đến người lao dộng không tâm huyết với nghề Những điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động đào tạo của các Trường trung cấp chuyên nghiệp Qua tìm hiểu, nghiên cứu tình hình, tôi đã chọn đề

tài: “Các yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các Trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột” làm đề

tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố để tạo động lực làm việc cho đội ngũ

giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn

Ma Thuột

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Trang 18

Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột

Đo lường mức độ của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các trường trung chấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột

Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực của đội ngũ giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột nhằm góp phần cho sự phát triển của các trường

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột

1.4 Phương pháp nghiên cứu:

Trong luận văn này sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính: Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,

tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên trước đây,

Trang 19

kết hợp với việc xin ý kiến chuyên gia và điều tra phỏng vấn sâu 10 giáo viên của các trường trung cấp chuyên nghiệp để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Từ mô hình nghiên cứu đề xuất,

tiến hành xây dựng bảng hỏi với 39 biến để tiến hành điều tra toàn bộ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên đại bàn thành phố Buôn Ma Thuột

Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan và hồi quy

1.5 Câu hỏi nghiên cứu

Những nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột? Sự tác động của từng nhóm nhân tố đó như thế nào?

Có sự khác biệt nào về sự tác động theo các đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập hàng tháng) hay không?

Cần có những giải pháp nào cần thiết để tạo động lực làm việc việc của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột?

1.6 Cấu trúc của luận văn

Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau:

Trang 20

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về yếu tố tạo động lực lao động của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn

Ma Thuột Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các

2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm động lực lao động

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường

sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt

2.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm tạo cho người lao động có động lực trong công việc, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một khi người lao động có động lực, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng năng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.( Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

2.2 Đặc điểm, vai trò của động lực trong lao động 2.2.1 Đặc điểm của động lực trong lao động

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung, không gắn liền với công cụ cụ thể nào

Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực

Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc (Bùi Anh Tuấn, 2009) \

Trang 21

Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ

2.2.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động

Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức vô cùng quan trọng không chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác vì người lao động có động lực, sẽ làm việc sây mê hơn cố gắng tìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả lao động tốt hơn giúp cải thiện được các mục tiêu của tổ chức, giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, uy tín của doanh nghiệp được tăng lên từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

2.3 Quá trình tạo động lực trong lao động

Xét theo quan điểm về nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước sau:

Hình 2.1 Quá trình tạo động lực

Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn Hay nói cách khác, nhu cầu là các cảm giác thiếu hụt không được thỏa mãn nó và mong được đáp ứng

Nhu cầu không được thảo mãn tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng thường tạo ra động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

Các nhân viên được tạo động lực thường trong trạng thái căng thẳng, để giảm sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì vậy khi có

Nhu cầu không được thỏa mãn

Sự căng thẳng

Các động

Giảm căng thẳng

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Trang 22

nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, có thể kết luận rằng

họ đang chi phối bởi một sự mong muốn đạt được mục tiêu nào mà họ cho là

Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi

Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà

họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại

Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc

Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi

Trang 23

hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả

Các nhân tố thuộc môi trường Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm các nhân tố sau:

Văn hoá của Doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một

tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp Bầu văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong Doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại Doanh nghiệp Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ lại, không hứng thú với công việc

Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không Bao gồm một loạt các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu thần

có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội

Trang 24

Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố như:

Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không Nếu công việc có tính

ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên)

Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động

mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo

ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại

2.4 Các học thuyết về động lực 2.4.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), đã có một ẩn ý,

đó là muốn tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các

Trang 25

giải pháp phù hợp cho việc mang lại sự thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động, tạo động lực lao động đồng thời đáp ứng mục tiêu của công ty

Hình 2.2 Hình ảnh Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 2.4.2 Học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972)

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

Trang 26

Hình 2.3 Mô hình học thuyết ERG (Existence Relatedness Growth)

2.4.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế đối với người lao động các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

Hình 2.4 Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg 2.4.4 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland (1940)

Học thuyết này cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân Nói khác, con người sinh ra không có những nhu cầu này nhưng họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống

Nhân viên không bất mãn và có động lực

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không

có động lực

Nhân tố Duy trì

Nhân tố

Động viên

Nhu cầu

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

Thỏa mãn Thất vọng quay ngược Thỏa mãn tăng cường

Trang 27

2.4.5 Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963)

Học thuyết này cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kì vọng đối với thành tích Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng học được đối xử công bằng

2.4.6 Thuyết kì vọng của Vitor Vroom (1964)

Học thuyết Victor Vroom (1964)cho rằng động cơ thúc đẩy phục thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ vè việc nhận được các phần thưởng mong muốn Học thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá nhân nhận được phần thưởng Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robins, 2002)

Hình 2.5 Mô hình thuyết kì vọng của Vitor Vroom 2.4.7 Học thuyết tích cực của B.F Skinner

Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi con người qua tác động của tăng cường Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ

có xu hướng được lập lại và đối với những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thường sẽ tự nhiên bị hạn chế Thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng thay đổi sớm hành vi

2.4.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay

từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công

Trang 28

việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ

Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên công ty như thế nào

Hình 2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Khía cạnh công việc cốt lõi Trạng thái tâm lý cần thiết cho các nhân công Kết quả mạng lại

thực sự của công việc

Nhu cầu phát triển của nhân viên

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu quả công việc cao

- Sự thỏa mãn công việc cao

- Nghĩ việc và thôi việc thấp

Trang 29

2.5 Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động Đề tài tạo động lực vì thế

mà được quan tâm và nghiên cứu rất kỹ Đối với mỗi đơn vị có thể nghiên cứu

ở từng mặt nhất định, mặt nổi bật để làm rõ vấn đề tạo động lực cho người lao động

2.5.1 Những nghiên cứu nước ngoài

Công trình nghiên cứu của tác giả Charles & Marshall (1992) –

“Research motivation of staff working at the Caribean Hotel” tạm dịch là

“Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean” Charles

& Marshall đã nghiên cứu với mẫu là 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở Caribean Bảng câu hỏi được dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân Mục tiêu nghiên cứu:

(1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động 18 lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean;

(2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau;

(3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean

Công trình nghiên cứu của tác giả Simons & Enz (1995) – “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada” Simons & Enz cũng dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach để làm cơ sở điều tra ban đầu, nghiên cứu tiến hành khảo sát 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ

tự từ 1 đến 10, với 14 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất, đồng thời thu thập các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phân công tác để phân tích Mục tiêu nghiên cứu:

(1) Khảo sát về các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

Trang 30

(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên các ngành công nghiệp khác

(3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi

(4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn

Mô hình mười nhân tố động viên nhân viên được phát triển bởi S.Kovach (1987) Bao gồm các nhân tố sau:

(1) Công việc thú vị (Interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (Job security): Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (Good wages): Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement and development): Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (Good working condition): Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó giữa cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees): Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

Trang 31

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tacful discipline): Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong viêc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problem): Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, những khó khăn của nhân viên

Mô hình mười nhân tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố động viên

nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.5.2 Những nghiên cứu trong nước

Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh, (2014), nghiên cứu: “các nhân

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” Báo cáo nghiên cứu khoa học, Trường Đại

học Lạc Hồng Do sự khác biệt về nền văn hóa cũng như phong tục tập quán giữa các nước nên việc tạo động lực làm việc từ ban lãnh đạo doanh nghiệp đối với nhân viên là vô cùng khó khăn và quan trọng, ngoài ra động lực làm việc còn là chìa khóa tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Kết quả phát ra 350 bảng khảo sát tại 3 công ty có vốn đầu tư nước ngoài là Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam (Nhật Bản), Công ty TNHH ChangShin Việt Nam (Hàn Quốc), Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam (Thái Lan), thu lại được 342 bảng, trong đó có 322 bảng hợp lệ và được đưa vào thống kê nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng thấp dần bao gồm: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp, công việc thú vị

Trang 32

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh

Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ

kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM

Tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc

Hỗ trợ từ đồng nghiệp

Xử lý kỹ thuật khéo léo

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Trang 33

của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.Mục tiêu nghiên cứu nhằm :

(1) Thứ nhất, xác định và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

(2) Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc

(3) Thứ ba, đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Thang đo hiệu chỉnh gồm 7 nhân tố sau: Thương hiệu và văn hóa công ty; Công việc; Cấp trên trực tiếp; Chính sách đãi ngộ; Thu nhập và phúc lợi; Đồng nghiệp

Luận văn của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007) – “Nghiên cứu các yếu

tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach” Luận văn thặc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM Tác

giả Lê Thị Thùy Uyên đã khảo sát 482 cán bộ nhân viên đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà nẵng và KonTum Tác giả hiệu chỉnh từ 10 yếu tố động viên của Kovach chỉ còn tám yếu tố bao gồm: Tiền lương cao; Công việc lâu dài; Điều kiện làm việc tốt; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Công việc thú vị; đư ợc tự chủ trong công việc; Được công nhận đầy đủ trong công việc; Lãnh đạo công ty

Luận văn của tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) – “Nghiên cứu các

yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Luận văn thặc sĩ kinh tế,

Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM Tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy cũng áp dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach tuy nhiên thang đo đã được hiệu chỉnh chỉ còn năm yếu tố là:

Chính sách đãi ngộ; Lãnh đạo; Thương hiệu và văn hóa công ty; Đồng nghiệp Trong đó yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được tác giả Lan

Vy bổ sung thêm

Trang 34

2.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những cơ sở lý thuyết ở trên và dựa vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả đi trước mà cụ thể mô hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp

và Nguyễn Thị Quỳnh, 2014 tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Môi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Bố trí, sử dụng lao động

Lương thưởng và phúc lợi

Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên

Sự công nhận đóng góp

cá nhân

Động lực làm việc của người lao động

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Trang 35

2.7 Định nghĩa các biến nghiên cứu

Yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên được giáo viên đánh giá dưới nhiều khía cạnh khác nhau Mỗi khía cạnh được đo lường bởi thang đo

Likert (Rensis Likert, 132), gồm 5 mức độ:

Mức (1): Hoàn toàn không đồng ý Mức (2): Không đồng ý

Mức (3): Tạm đồng ý Mức (4): Đống ý Mức (5: Hoàn toàn đồng ý Với một yếu tố khảo sát, người nộp thuế được khảo sát phải chọn 1 trong

5 giá trị và chỉ chọn một để đánh dấu mà thôi Những câu trả lời có nhiều hơn một (01) chọn lựa sẽ không phù hợp yêu cầu và sẽ bị loại bỏ

Biến phụ thuộc là động lực chung đối với các yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột

2.7.2 Mối quan hệ với các đồng nghiệp, cấp trên

Đặc trưng của mối quan hệ con người là hoạt động giao tiếp, bao gồm hoạt động giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên, và giữa nhân viên với nhau xuất phát từ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Hoạt động này diễn ra càng sôi nổi và thường xuyên thì các mối quan hệ trong tổ chức càng gắn bó thân thiết

2.7.3 Lương thưởng và phúc lợi

Tiền lương và phúc lợi là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công

mà đơn vị trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ đã cống hiến, chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động, là thu nhập chủ yếu của người lao động

Trang 36

Trong các doanh nghiệp, tiền lương và phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng

Công tác tiền lương và phúc lợi để trở thành yếu tố tạo động lực phải chú ý đến:

Có chính sách tiền lương và phúc lợi đúng đắn: Chính sách tiền lương

và phúc lợi phải góp phần thu hút lao động có trình độ, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên để nâng cao năng suất lao động

Căn cứ để trả lương và phúc lợi hợp lý: Việc trả lương và phúc lợi hợp

lý sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích thích người lao động tự giác làm việc, không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thực hành tiết kiệm triệt để

Cơ cấu các yếu tố cấu thành tiền lương hợp lý Hình thức trả lương và phúc lợi phù hợp

2.7.4 Bố trí sử dụng lao động

Trong quá trình làm việc, người lãnh đạo, quản lý bộ phận sẽ phát hiện những mặt mạnh, điểm yếu của nhân viên cấp dưới, cũng như biết được sở trường, năng khiếu và trình độ kỹ năng của họ để giao việc phù hợp nhất, phải biết được những điểm hạn chế của nhân viên để có kế hoạch đào tạo bổ sung

kỹ năng, chuyên môn thích hợp để nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao Phân công công việc đúng người, đúng việc giúp cho nhà quản lý có được hiệu quả làm việc cao nhất từ nhân viên đó

2.7.5 Sự hứng thú trong công việc

Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

2.7.6 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội

Trang 37

được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kông

2.7.7 Sự công nhận đóng góp của cá nhân

Thành quả lao động có được nhà quản trị ghi nhận hay không? Có được đền đáp xứng đáng với công lao họ đã bỏ ra hay không cũng là một trong những yếu tố khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên

2.7.8 Trách nhiệm

Theo thuyết cơ sở công việc của Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng nhằm xác định cách thức công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn trong công việc

và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

2.8 Tóm lược các giả thiết đề xuất

Như đã trình bày ở phần trên, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên và mỗi nghiên cứu khác nhau thì có sự tác động của các yeus tố cũng không giống nhau Từ những yếu tố đx được rút ra cho nghiên cứu này, có thể đề xuất các giả thiết như sau:

Nhân tố: Môi trường làm việc Giả thiết H1: Môi trường làm việc tốt có ảnh hưởng tích cự đến động

lực làm việc của đội ngũ giáo viên (+)

Nhân tố: Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên

Trang 38

Giả thiết H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên tốt có ảnh hưởng

tích cự đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.(+)

Nhân tố: Lương thưởng và phúc lợi Giả thiết H3: Lương thưởng và phúc lợi tốt có ảnh hưởng tích cự đến

động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.(+)

Nhân tố: Bố trí, sử dụng lao động Giả thiết H4: Bố trí, sử dụng lao động tốt có ảnh hưởng tích cự đến

động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.(+)

Nhân tố: Sự hứng thú trong công việc Giả thiết H5: Sự hứng thú trong công việc cao có ảnh hưởng tích cự

đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.(+)

Nhân tố: Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Giả thiết H6: Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cao có ảnh

hưởng tích cự đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.(+)

Nhân tố: Sự công nhận đóng góp cá nhân Giả thiết H7: Sự công nhận đóng góp cá nhân cao có ảnh hưởng tích

cự đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.(+)

Nhân tố: Trách nhiệm Giả thiết H8: Trách nhiệm cao có ảnh hưởng tích cự đến động lực làm

việc của đội ngũ giáo viên.(+)

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã đưa ra các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước làm nền tảng cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu của đề tài Qua phân tích, đã xác định được có 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của giáo viên làm việc tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột: Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, Lương thưởng và Phúc lợi, Bố trí, sử dụng lao động, Sự hứng thú trong công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận và đóng góp

cá nhân, Trách nhiệm Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mô tả chi tiết quá

Trang 39

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày lý thuyết về các yếu tố tạo động lực lao động của giáo viên làm việc tại các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Từ đó mô hình lý thuyết cũng được xây dựng Chương 3

sẽ giới thiệu thực trạng thành phố Buôn Ma Thuột và thực trạng tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp, phương pháp nghiên cứu sẽ sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường, các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết Cương 3 gồm 5 phần: (1) thực trạng thành phố Buôn Ma Thuột và thực trạng tạo động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tại các trường trung cấp chuyên nghiệp, (2) Thiết kế nghiên cứu, (3) Xây dựng thang đo, (4) Đánh giá sơ bộ thang đo, (5) Thực hiện nghiên cứu định lượng

3.1 Khái quát về các trường trung cấp trên địa bàn thành phố Buôn

Ma Thuột

3.1.1 Quá trình phát triển các trường trung cấp chuyên nghiệp

Hiện nay ở Đắk Lắk có 08 trường TCCN (Trung cấp Y Tế, Trung cấp

Sư phạm Mầm non, Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật, Trung cấp Tây Nguyên, Trung cấp Trường Sơn, Trung cấp Luật Buôn Ma Thuột, Trung cấp Đắk Lắk, Trung cấp Đam San), 02 trường Cao đẳng có đào tạo trung cấp chuyên nghiệp (Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, Trường Cao đẳng văn hóa Nghệ thuật Đắk Lắk) và 02 phân hiệu trường Trung cấp chuyên nghiệp tại thành phố Buôn

Ma Thuột (Phân hiệu trường Trung cấp Bách Nghệ Thanh Hóa, Phân hiệu trường Trung cấp Y Dược Hà Nam), trong đó có 01 trường do Trung ương quản lý (trường Trung cấp Luật Buôn Ma Thuột của Bộ Tư pháp) và 10 trường, phân hiệu trường do địa phương quản lý

Các trường trung cấp trong tỉnh hiện đang tuyển sinh, đào tạo 38/39 mã ngành trình độ TCCN, chia theo 09 nhóm, khối ngành Hàng năm xét tuyển

2600 – 3000 học sinh theo học hệ chính quy và vừa làm vừa học góp phần phân luồng học sinh sau tốt nghiệp THCS và THPT

Trang 40

3.1.2 Thành tựu đã đạt được các trường trung cấp chuyên nghiệp

Các trường trung cấp nghề trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Buôn Ma Thuột trong nhiều năm qua

3.1.3 Công tác đào tạo hệ trung cấp chuyên nghiệp

Qua khảo sát quy mô dạy hệ trung chuyên nghiệp của các trường lên đến 6.538 học sinh /năm và tập trung các ngành chính như điện dân dụng, điện công nghiệp, nghiệp vụ nhà hàng, kế toán, Dược sỹ trung cấp, Điều dưỡng trung cấp, Y sỹ trung cấp, Sư phạm mầm non trung cấp…

3.1.4 Đội ngũ giáo viên giảng dạy các trường trung chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột

3.1.4.1 Số Lượng giáo viên

Tổng số giáo viên là 463 giáo viên cơ hữu, chưa kể số giáo viên thỉnh giảng

3.1.4.2 Đội ngũ giáo viên

Biểu đồ: 3.1 Biểu đồ về trình độ chuyên môn đào tạo

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk Lắk)

Ngày đăng: 27/06/2017, 14:37

Nguồn tham khảo

Tài liệu tham khảo Loại Chi tiết
2. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Thang đo động viên nhân viên
4. Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM Sách, tạp chí
Tiêu đề: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh
Tác giả: Đặng Nguyễn Hồng Phúc
Năm: 2013
5. Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM Sách, tạp chí
Tiêu đề: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM
Tác giả: Lê Thị Bích Phụng
Năm: 2011
10. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.Tiếng anh Sách, tạp chí
Tiêu đề: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM
Tác giả: Nguyễn Ngọc Lan Vy
Năm: 2010
16. Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), 93- 107 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance
Tác giả: Kovach, K.A
Năm: 1995
17. Maslow, A.H. (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370- 396 Sách, tạp chí
Tiêu đề: A theory of human motivation
Tác giả: Maslow, A.H
Năm: 1943
18. Mitchell, T.R (1982), “Motivation: new direction for theory, research anh practices”, Academy of management Review, 7(80-8) Sách, tạp chí
Tiêu đề: Motivation: new direction for theory, research anh practices
Tác giả: Mitchell, T.R
Năm: 1982
22. Simons, T. & Enz, C. (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.Header Page 113 of 137 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Motivating hotel employees
Tác giả: Simons, T. & Enz, C
Năm: 1995
19. Nunnally & Burnstein (1994), Calculating, Interpreting and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert – Type Scales.Nguồn:https://scholarworks.iupui.edu/bitstream/handle/1805/344/Gliem%20&%20Gliem.p df?sequence=1 Link
1. Trần Thị Kim Dung (2009), quản trị nguồn nhân lực, NXB.Thống kê, Tp.HCM Khác
3. Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Khác
6. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Khác
7. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà Xuất Bản Hồng Đức, TP.HCM Khác
8. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế - xã hội, NXB Thống kê, TP.HCM Khác
9. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Khác
11. Bartol, K.M & Martin, D.C (1998) Management, 3 rd ed, Mc Graw Khác
12. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA Khác
13. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279 Khác
14. Hair J.F, Anderson R.E, Tatham R.L, Black W.C (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth edition. Prentice – Hall International, Inc Khác
15. Herzberg, Frederick (1968), One more time. How do you motivate employees, Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62 Khác

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w