Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty nano thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ THÚY LAN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ THÚY LAN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TĂNG VĂN KHIÊN THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị - Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tác giả luận văn Phạm Thị Thúy Lan Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Quá trình học tập thực luận văn giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc đến tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu Trước hết, xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Tăng Văn Khiên - Người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo, Cán phòng Đào tạo Phòng, Khoa chuyên môn trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh tạo điều kiện giúp đỡ hướng dẫn tận tình cho trình học tập hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên, phòng, ban chuyên môn thành phố Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ việc thu thập số liệu thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình tôi, bạn bè, đồng nghiệp bên tôi, động viên, chia sẻ tạo điều kiện cho suốt thời gian học tập nghiên cứu luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Phạm Thị Thúy Lan Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC HÌNH ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đề tài Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm, cấu vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Sự cần thiết phải phát triể n nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 18 1.1.4 Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực 20 1.1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.2 Cơ sở thực tiễn 28 1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp lớn 28 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên công tác phát triể n nguồn nhân lực 32 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 34 2.3 Các tiêu đánh giá hoạt động phát triể n nguồn nhân lực 36 2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá cấu nguồn nhân lực 36 2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá phát triển mặt số lượng nguồn nhân lực 38 2.3.3 Chỉ tiêu đánh giá phát triển mặt chất lượng nguồn nhân lực 38 Chương THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN 41 3.1 Tổng quan Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên 41 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 41 3.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 43 3.1.3 Đặc điểm máy tổ chức 44 3.1.4 Một số đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 48 3.2 Thực trạng công tác phát triể n nguồn nhân lực công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên 48 3.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên 48 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên 55 3.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên 61 3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 61 3.3.2 Tuyển dụng 63 3.3.3 Đánh giá thành tích công ty 65 3.3.4 Đào tạo 67 3.3.5 Thù lao đãi ngộ 68 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.4 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến phát triể n nguồn nhân lực công ty cổ phầ n Nano Thái Nguyên 70 3.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiê ̣p 70 3.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiê ̣p 73 3.5 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phầ n Nano Thái nguyên 75 3.5.1 Kết đạt 75 3.5.2 Hạn chế 76 3.5.3 Nguyên nhân hạn chế 77 Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 79TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN 79 4.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 79 4.2 Một số giải pháp nhằm phát triể n số lươ ̣ng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 80 4.2.1 Nâng cao nhận thức nhà quản lý công tác phát triển nguồn nhân lực 80 4.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực 81 4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 83 4.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 84 4.2.5 Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực 89 4.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả, thành tích thực 90 4.2.7 Xây dựng sách động viên khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực 93 4.3 Đề xuất, kiến nghị 97 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 Phụ lục: PHIẾU KHẢO SÁT 101 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân NNL : Nguồn nhân lực TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn thành viên UBMTTQVN : Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt Nam UBND : Ủy ban nhân dân Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 48 Bảng 3.2: Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2013-2015 49 Bảng 3.3: Bảng cấu nguồn lao động công ty theo độ tuổi giới tính năm 2015 50 Bảng 3.4: Bảng cấu nguồn lao động theo độ tuổi từ năm 2013-2015 51 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi loại hợp đồng lao động năm 2015 53 Bảng 3.6: Cơ cấu loại hợp đồng lao động giai đoạn 2013-2015 54 Bảng 3.7: Bảng tổng hợp kết khám sức khỏe giai đoạn 2013-2015 55 Bảng 3.8: Đánh giá thể lực nguồn nhân lực năm 2015 55 Bảng 3.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 57 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp trình độ nguồn nhân lực năm 2015 58 Bảng 3.11: Đánh giá phận lãnh đạo quản lý 60 Bảng 3.12: Đánh giá kỷ luật giai đoạn 2013-2015 61 Bảng 3.13: Bảng điều tra đánh giá hoạch định nguồn nhân lực 62 Bảng 3.14: Đánh giá quy trình tuyển dụng công ty 64 Bảng 3.15: Điều tra ý kiến việc đánh giá thành tích làm việc công ty 66 Bảng 3.16: Bảng chi phí đào tạo qua năm 67 Bảng 3.17: Nội dung đào tạo công ty 68 Bảng 3.18: Điều tra đánh giá chế độ lương công ty 69 Bảng 3.19: Điều tra đánh giá chế độ đãi ngộ 70 Bảng 4.1: Bảng đề xuất miêu tả công việc tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 92 Bảng 4.2: Bảng đề xuất đánh giá thái độ phục vụ nhân viên công ty 93 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 89 4.2.5 Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực Trên tiêu chuẩn mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc công ty ban hành thực Trưởng phòng, ban vào chức năng, nhiệm vụ để định biên lao động đánh giá trình độ, lực; ưu, khuyết điểm lao động để xếp, bố trí lao động phù hợp với phận dựa nguyên tắc: Mỗi công việc có thực hiện, việc thực không bị chồng chéo; công việc thực lao động phù hợp giúp họ phát huy tối đa mạnh người lao động vắng mặt lao động khác thay vị trí để không gián đoạn trình sản xuất kinh doanh Xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh để nâng cao hiệu công tác phân tích nguồn nhân lực, Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc tiêu chuẩn chức danh công ty Đây coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng nguồn nhân lực công ty có hiệu Việc đưa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh coi giải pháp mang tính hiệu để lựa chọn ứng viên bố trí công việc cho ứng viên sau tuyển dụng, áp dụng để bố trí, xếp, xếp lại nhân, xác định số lượng nhân viên định biên phận chức Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bản tiêu chuẩn chức Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 90 danh giúp nhân viên hiểu công ty cần nhân viên để thực công việc tốt Đối với công việc thực theo nhóm, mô tả công việc cần có phối hợp thành viên nhóm Trong trình phân công, bố trí công việc, lao động quyền chia sẻ nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu thân để bố trí vào công việc phù hợp Đối với lao động bố trí người, việc cảm thấy thoải mái, chế độ khuyến khích kích thích người lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu công việc 4.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả, thành tích thực Thực công tác đánh giá kết công việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, định lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực thuyên chuyển bổ nhiệm Đánh giá kết thực giúp người lao động thực công việc tốt họ biết rõ mục tiêu có kế hoạch đạt mực tiêu đó, biết điểm yếu có kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho người lao động; thân lao động nỗ lực đánh giá xác Để hoàn thiện hệ thống đánh giá kết thực hiện, công ty cổ phần Nano Thái Nguyên cần: Một là, Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Thành tích công tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm: - Bản mô tả công việc Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 91 - Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh kỳ cho phận nhân viên + Thực phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc +Tiến hành phân tích công việc Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá kết công việc cấp độ khác nhau: gồm cấp độ, từ hoàn thành xuất sắc, tốt, trung bình, yếu, Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích công việc đồng tình nhân viên Hai là, Xác định thời gian đánh giá thành tích công tác cách hợp lý: Để đánh giá thành tích nhân viên cách xác mang tính thiết thực cao, doanh nghiệp nên tổ chức tiến hành đánh giá thường xuyên vào cuối tháng, quý cuối năm Ba là, hoàn thiện xác định đối tượng đánh giá: Với điều kiện môi trường công việc thực tế công ty tính chất đặc thù hoạt động Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, tác giả đề xuất đối tượng sau tham gia vào đánh giá thành tích nhân viên: tự đánh giá, cấp đánh giá đồng nghiệp đánh giá Bốn là, hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân viên: - Phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc Cách thức tiến hành phương pháp sau: + Từ mục tiêu chung công ty, cấp lãnh đạo phân bổ mục tiêu đến phòng, ban Sau đó, cán quản lý phân bổ mục tiêu đến nhân viên tiêu chuẩn đánh giá nhân viên + Bên cạnh việc xác định tiêu chuẩn, công ty phải xác định trọng số cho tiêu chuẩn Mỗi tiêu chuẩn khác có mức độ quan trọng khác Tổng trọng số phải mức trọng số phụ thuộc vào tính chất công việc mục tiêu công ty Trong đó, phòng ban khác trọng số tiêu chuẩn khác Việc xác định trọng số cần xác lập dựa công việc mục tiêu giai đoạn cho phù hợp Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 92 - Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi để đánh giá kỹ đáp ứng trình thực công việc Dưới bảng đề xuất: miêu tả công việc tiêu chuẩn đặt để đánh giá kỹ nhân viên Bảng 4.1: Bảng đề xuất miêu tả công việc tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Mức độ đạt Xuất sắc Điểm Mức độ đạt Đạt 100% yêu Thực công việc mang tính đoán, cầu cao chủ động, mang tính chiến lược, lôi cuốn, mô tả tạo phong cách kỹ để cấp công việc Tốt Ý nghĩa mức độ yêu cầu đồng nghiệp noi theo Đạt 80% yêu Thực công việc mang tính chủ động cao, cầu cao chia sẻ cách làm với người khác, hạn chế đưa định chiến lược Khá Đạt 70% yêu Thực công việc mang tính chủ động, tự cầu cao giác, không cần nhắc nhở kèm cặp, nỗ lực hoàn thành yêu cầu Đạt 40% yêu Còn hạn chế khả năng, kiến thức, cần cầu cao giúp đỡ, hỗ trợ, giám sát từ cấp quản lý, cần Trung bình Yếu đào tạo thêm Đạt từ 20% yêu Cần xem xét lại phù hợp lực, xem cầu cao trở xét đào tạo lại thuyên chuyển, sa thải… xuống - Phương pháp thang điểm để đánh giá thái độ phục vụ: Dưới bảng đề xuất đánh giá thái độ phục vụ nhân viên công ty Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 93 Bảng 4.2: Bảng đề xuất đánh giá thái độ phục vụ nhân viên công ty Mức độ đạt Điểm Xuất sắc Ý nghĩa mức độ Đáp ứng vượt mức tiêu chuẩn đặt khách hàng khen ngợi Tuân thủ tiêu chuẩn đặt quan hệ Tốt thân thiện với khách hàng, không bị khách hàng phàn nàn Chấp hành tiêu chuẩn đặt nhiên Khá trình thực chưa linh hoạt, khách hàng phàn nàn thái độ phục vụ 1-2 lần/tháng Chấp hành hầu hết tiêu chuẩn đặt Trung bình bị khách hàng phàn nàn thái độ phục vụ 3-4 lần/tháng làm lòng khách hàng Thường xuyên bị khách hàng phàn nàn (trên Yếu lần/ tháng) làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín công ty 4.2.7 Xây dựng sách động viên khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực Hiện nay, Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên thực số quy chế, quy định nhằm tạo động lực cho người lao động thông qua sách, chế độ khuyến khích mặt vật chất tiền lương, khen thưởng, phúc lợi… Tiền lương, tiền thưởng đánh giá chưa công bằng, dựa đánh giá chủ quan người quản lý, chưa đánh giá thực chất hiệu công việc nhân viên Do đó, công ty cần cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ để đảm bảo tính công cho nhân lực công ty thu hút nhân lực từ bên công ty Công ty cần bổ sung bảng đánh giá thành tích công việc vào quy trình xét lương, thưởng cho nhân viên Xây dựng bảng hệ số hoàn thành công tác cấp độ hoàn thành công việc Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 94 Phân chia nguồn nhân lực công ty theo cấp độ, ví dụ như: nhân viên cấp 1, cấp 2, quản lý cấp 1, cấp 2… Từ công khai, minh bạch khoản phụ cấp cấp độ Các khoản phụ cấp nên hưởng công bằng, quy định rõ ràng bảng hệ thống lương như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm đêm, phụ cấp khu vực… Cân đối lại hệ số hoàn thành công tác hệ số có ảnh hưởng lớn tới khoản thu nhập nhân viên công ty Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm thấy thỏa mãn vật chất tinh thần; nhân viên có thành tích yếu có động lực công việc để hoàn thành tốt công việc Việc xem xét nâng lương nên đánh giá định kỳ tháng/lần để đảm bảo tính kích thích hiệu công việc Đánh giá xem xét nâng lương phải phụ thuộc vào lực công tác, đóng góp nhân viên hoạt động công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty Để khuyến khích tinh thần, công ty cần xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý, tạo môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, tiếp thu ý kiến phản hồi nội nhân viên, tổ chức cung cấp thông tin kịp thời tới nội nhân viên; xây dựng chương trình nhằm kết nối cán nhân viên Về chế độ khen thưởng, công ty thường xuyên phát động thi đua khen thưởng thông qua việc đánh giá thực công việc hàng năm đạt tiêu chuẩn như: lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động suất xắc… Công ty áp dụng hình thức khen thưởng tuyên dương thưởng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 95 tiền mặt, chủ yếu hình thức thưởng tiền mặt Tiền thưởng áp dụng cho lao động có nhiều thành tích tốt công việc, tiền thưởng vấn đề bổ sung thu nhập cho người lao động phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích mà người lao động đạt nỗ lực thân Tuỳ vào thành tích lao động mà Công ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng công phản ánh thành tích mà người lao động đạt Công ty cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể như: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cao - Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất - Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc Về tạo môi trường thuận lợi, thân thiện cho nhân viên: Điều kiện môi trường làm việc nhân tố ảnh hưởng nhiều tới chất lượng thực công việc người lao động Do để khuyến khích người lao động tích cực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ giao, đạt suất hiệu cao công việc Công ty cần tạo môi trường làm việc thân thiện với người Công ty cần trọng việc đầu tư nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị… để tạo môi trường làm việc thoải mái an toàn với người lao động Đối với vị trí cần làm việc môi trường ô nhiễm tiếng ồn, nhiều vị trí chưa đảm bảo vấn đề an toàn lao động cho người lao động… Do Công ty phải chủ động tích cực việc xử lý tồn để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, an toàn cho người lao động, loại trừ trở ngại công việc, cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn bố trí người việc… giúp người lao động yên tâm làm việc, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm với công việc giao, nâng cao suất lao động Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 96 Tiếp thu ý kiến đóng góp nhân viên: Hàng quý, hàng năm, công ty cần lấy ý kiến nhân viên phận hoạt động kinh doanh công ty, khắc phục nhược điểm tồn nội công ty Các ý kiến cần xem xét, đánh giá dựa thực tế, quan điểm đóng góp tích cực, xây dựng tảng công ty vững mạnh Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty để từ nhân viên có định hướng rõ ràng công việc nhằm phù hợp với đường lối chung công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện: - Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực công việc nhân viên - Đối chiếu với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên Xây dựng chương trình nhằm kết nối cán nhân viên: Định kỳ hàng năm, công ty cần lên kế hoạch tổ chức chuyến du lịch cho cán Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 97 nhân viên công ty, tổ chức hoạt động team building Ngoài ra, tổ chức giao lưu, liên hoan nội công ty vào ngày lễ, ngày tết, sinh nhật công ty Tặng quà cho nhân viên nữ dịp 8/3, 20/10… Việc nhằm kết nối tất phận công ty Phát động thi đua nhỏ vào dịp để khuyến khích nhân viên làm việc tích cực 4.3 Đề xuất, kiến nghị Nhà nước cần có chế, sách khuyến khích doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như: - Chính sách hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp: để mở rộng kinh doanh, nâng cao lực sản xuất, vấn đề vốn vấn đề quan tâm hàng đầu Do đó, để tạo điều kiện cho công ty phát triển Nhà nước hỗ trợ vốn để kích thích công ty phát triển, mở rộng thị trường - Cải cách giáo dục đào tạo: nhằm tạo nguồn vốn nhân lực có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ làm việc, thích ứng với công việc, với công nghệ mới, bảo đảm đồng yếu tố lao động - vốn - Công nghệ Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, đa dạng hóa hình thức hợp tác giáo dục đào tạo Xây dựng phát triển hệ thống bảo hiểm cho người lao động: Giáo dục, bồi dưỡng giá trị đạo đức, tăng cường tính tổ chức kỷ luật, tinh thần hợp tác, lương tâm nghề nghiệp tính cộng đồng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 98 KẾT LUẬN Trong tình hình kinh tế khó khăn nay, việc tập trung phát triển nguồn nhân lực điều mà tất công ty phải tập trung Bởi lẽ, người yếu tố định tạo nên bền vững doanh nghiệp Nhờ có nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao công ty nâng cao tính cạnh tranh Trong thời gian qua, công ty cổ phần Nano Thái Nguyên có chiến lược để phát triển đội ngũ nhân lực công ty Luận văn mặt mạnh yếu công ty như: Công ty thu hút đội ngũ lao động có trình độ, sức khỏe, đội ngũ nhân viên trẻ trung, động, linh hoạt Tuy nhiên việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực gặp phải hạn chế định như: hoạch định nguồn nhân lực chưa tốt, quy trình tuyển dụng chưa minh bạch, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực chưa hoàn thiện,… Nhận thức tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực công ty, Công ty có chiến lược nhằm phát huy sức mạnh nội tại, phát huy điểm mạnh đạt được, khắc phục điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Từ thực trạng công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, Luận văn đóng góp số giải pháp việc tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao lực cạnh tranh công ty nói chung, hoàn thiện chiến lược xây dựng nguồn nhân lực nói riêng Trong năm tới, mà công ty có thêm dự án mới, việc hoàn thiện nguồn nhân lực phải quan tâm trọng Khi khoa học kỹ thuật phát triển, cần đội ngũ nhân lực hoàn thiện nữa, việc cải tiến, hoàn thiện chế, sách công ty phải phụ thuộc vào tình hình thực tế lúc Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 99 Đề tài viết sở kết hợp lý thuyết nguồn nhân lực kinh doanh với kinh nghiệm thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tác giả Tuy nhiên lĩnh vực phức tạp đồng thời với hiểu biết thời gian hạn chế nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, mong góp ý thầy cô đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện tốt Tác giả xin chân thành cảm ơn! Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2005), giáo trình: Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Báo cáo tài -Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên năm 2013, 2014, 2015 10 Hà Văn Hội, Vai trò quản trị nguồn nhân lực Website: http://quantri.vn/dict/details/4304-vai-tro-cua-quan-tri-nguon-nhan-luc 11 Website: http://www.eduviet.vn/ky-nang-nhan-su/dao-tao/quan-ly-nhansu-la-gi-va-lam-the-nao-thanh-cong-voi-nghe-nhan-su.html 12 Website: http://hanhchinhnhansu.com/12-ky-nang-khong-the-thieu- trong-quan-ly-nhan-su-phan-1 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 101 Phụ lục: PHIẾU KHẢO SÁT Hiện thực nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Nano Thái Nguyên Tôi mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi với quan điểm, ý kiến cá nhân anh chị Chúng xin đảm bảo tính bí mật thông tin cung cấp, từ liệu thu thập phân tích tổng hợp không nêu tên cá nhân hay doanh nghiệp nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! Phần 1: Xin vui lòng cho biết thông tin anh/chị Họ tên……………………………………………………… Giới tính: Độ tuổi: Nam Dưới 30 Vị trí công tác: Nữ 30-39 Lãnh đạo 40-49 Trên 50 Trưởng phó phòng Khác Trình đô học vấn cao nhất: Sau đại học Đại học/ Cao đẳng Trung cấp PTTH Anh/chị biết thông tin tuyển dung công ty từ nguồn nào? Được giới thiệu Website tìm việc Trung tâm giới thiệu việc làm Khác Vui lòng ghi rõ nguồn biết thông tin từ nguồn khác: Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 102 Xin vui lòng đánh giá tiêu sau: Rất STT Chỉ tiêu đồng ý Rất Đồng Không Không không ý ý kiến đồng ý đồng ý Công ty thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ Chế độ nghỉ trưa, ăn uống phù hợp An toàn lao động, bảo hộ lao động tốt Đội ngũ lãnh đạo có kỹ giải vấn đề Đội ngũ quản lý có trình độ Đội ngũ lãnh đạo có tâm huyết với công ty Đội ngũ lãnh đạo chấp hành tốt quy định công ty Bộ phận nhân dự báo tốt nhu cầu nhân lực công ty Đáp ứng đủ nhu cầu nhân 10 Bộ phận nhân phối hợp tốt với phận khác hoạch định nguồn nhân công ty 11 Thông tin tuyển dụng rộng rãi 12 Số lượng ứng viên ứng tuyển cao 13 Thực tuyển dụng quy trình 14 Chất lượng ứng viên tuyển cao Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 103 Anh chị vui lòng đánh giá chương trình đào tạo công ty? STT Chỉ tiêu 17 Đào tạo nhân viên 18 Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ định kỳ 19 Đào tạo lại Được đào tạo Không đào tạo Phối hợp phận chuyên môn 20 phận nhân đào tạo Anh/chị vui lòng đánh giá chế độ lương thưởng, đãi ngộ công ty STT Chỉ tiêu 21 Lương trả đầy đủ 22 Lương trả hạn 23 Mức lương đủ chi trả chi phí sống 24 Mức lương phù hợp 25 Tăng lương 26 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 27 Phụ cấp xăng xe, điện thoại 28 Phụ cấp ăn trưa 29 Thưởng tết 30 Thăm hỏi: ma chay, cưới hỏi,ốm đau 31 Du lịch, nghỉ mát hàng năm Có Không Xin trân trọng cảm ơn! Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ... động phát triển Hiện nay, vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực công ty có trọng tồn nhiều hạn chế công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Do đó, để phát triển công ty. .. tiễn phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên - Xuất phát từ phương hướng phát triển công ty hạn chế tồn tại, ... tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân