LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ XÂY DỰNG DÀNH CHO NGHÀNH KINH TẾ VÀ QUẢNG TRỊ KINH DOAN

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ ,LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ XÂY DỰNG DÀNH CHO NGHÀNH KINH TẾ VÀ QUẢNG TRỊ KINH DOANH 1GIỚI THIỆU LUẬN VĂNNăng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp đều bức xúc trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.Tại Việt Nam, TPHCM là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh xây dựng đã góp phần tạo nên hình ảnh hiện đại văn minh của thành phố. Công ty Cổ phần Xây dựng công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực đầu tư và xây dựng cơ bản. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình và Đầu tư Địa ốc Hồng Quang” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình.2MỤC TIÊU NGHIÊN CỨUSau khi cổ phần hóa, Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình và Đầu tư Địa ốc Hồng Quang đang tiến hành các bước cơ cấu lại công ty, đổi mới và hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên các lĩnh vực xây dựng các công trình xây lắp và dân dụng. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải

1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1- GIỚI THIỆU LUẬN VĂN Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, người v.v… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu bơi biển lớn, doanh nghiệp xúc trăn trở với toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhập WTO Tại Việt Nam, TPHCM thành phố đầu việc thực công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh xây dựng góp phần tạo nên hình ảnh đại văn minh thành phố Công ty Cổ phần Xây dựng công trình & Đầu tư Địa ốc Hồng Quang công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực đầu tư xây dựng Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý Ban lãnh đạo công ty chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học 2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Sau cổ phần hóa, Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang tiến hành bước cấu lại công ty, đổi hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động lĩnh vực xây dựng công trình xây lắp dân dụng Nhu cầu nhân lực cần thiết công ty thu hút nhân tài đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên phấn đấu học tập nâng cao trình độ tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng lực cạnh tranh mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Vì mục tiêu luận văn nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực 3- PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu ngành xây dựng - Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang - Luận văn giới hạn vấn đề mang tính lý luận đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang 4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm 5- BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài chương mở đầu kết luận, luận văn gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình bày khái niệm nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Chương phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Mục tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Chương 3: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Vận dụng lý thuyết trình bày chương vấn đề tồn Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Địa ốc Hồng Quang xác định chương Luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực mục tiêu chung công ty CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1- Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1- Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mô nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính toán nguồn nhân lực xã hội bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh”.(1) Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do nói nguồn nhân lực luận văn nguồn nhân lực doanh nghiệp (1) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006), trang 1.1.2- Phân loại Ngoài số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng phân loại theo quy mô, cấu chất lượng Khi chuyển sang kinh tế tri thức lực lượng lao động phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp người lao động Theo lực lượng lao động chia thành lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại chia loại: lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên v.v ) làm việc chủ yếu với thông tin mã hóa, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thông tin chia lao động sản xuất hàng hóa lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng mã hóa thay kỹ thuật, công nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hóa Mỗi loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu 1.2- Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 1.2.1- Nguồn nhân lực – mục tiêu động lực phát triển Nói đến vai trò nguồn nhân lực đối nói đến vai trò người Vai trò người đối thể hai mặt: - Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật chất tinh thần Vì vậy, tiêu dùng người, đáp ứng ngày tốt nhu cầu người động lực phát triển Phát triển kinh tế nhằm mục tiêu phục vụ người, làm cho sống người ngày tốt hơn, xã hội ngày văn minh Con người lực lượng tiêu dùng cải vật chất tinh thần xã hội, thể rõ nét mối quan hệ sản xuất tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển sản xuất định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng loại hàng hóa tăng lên, thu hút lao động cần thiết để sản xuất hàng hóa ngược lại Sự tiêu dùng người không tiêu hao kho tàng vật chất văn hóa người tạo mà nguồn gốc động lực phát triển - Thứ hai với tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thông qua nguồn lực người Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại tách rời nguồn lực người lẽ: + Chính người tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người + Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động 1.2.2- Nguồn nhân lực – trung tâm phát triển Con người không mục tiêu, động lực phát triển, thể mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho người mà tạo điều kiện để hoàn thiện thân người Lịch sử phát triển chứng minh trải qua trình lao động hàng triệu năm trở thành người ngày trình đó, giai đoạn phát triển người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho phát triển Như vậy, động lực, mục tiêu phát triển tác động phát triển tới thân người nằm thân người Điều lý giải người coi nhân tố động nhất, định phát triển Sau chiến tranh giới thứ hai thành tựu lớn lao khoa học kỹ thuật làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất phát triển mạnh, tổ chức sản xuất mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh đến Các nước công nghiệp đưa triết lý: công nghệ trung tâm, tự động hóa chìa khóa phồn vinh Hàng loạt nước định hướng vào đổi trang thiết bị công nghệ giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống Nhân công coi yếu tố hao phí sản xuất Những người áp dụng chiến lược thất bại Thực tế sản xuất cho thấy người sáng tạo công nghệ thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ tương ứng, không kịp đổi chế quản lý, điều hành, dẫn đến phát huy hiệu sản xuất, cho dù trang thiết bị đại, tiên tiến Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa mức cao không chứng tỏ hiệu so với xí nghiệp giới hóa Từ học này, nước thay đổi chiến lược phát triển mình, điểm quan trọng tìm kiếm mô hình nhằm phát huy sử dụng nguồn nhân lực Từ chỗ coi người yếu tố sản xuất phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới chuyên ngành trở nên cứng nhắc hơn, cấu tổ chức ngày mang tính phi tập trung, tầng nấc Chức người công nhân kỹ thuật mở rộng hơn, có khả thực sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ đào tạo tổng hợp, nhờ tăng tính linh hoạt sử dụng thay đổi chỗ làm Nghiên cứu lý thuyết tăng trưởng kinh tế, vai trò yếu tố người đề cập nhân tố định sản xuất Nhà kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô cải thiện hiệu lao động tăng trưởng Trong mô hình lực lượng lao động xem nhân tố trình sản xuất sản phẩm xã hội Ký hiệu Y sản lượng, K khối lượng tư bản, L khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y=F(K,L) Hàm sản xuất có ý nghĩa sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư lực lượng lao động Nhưng ý nghĩa mô hình Solow không dừng lại số lượng lao động tư Vấn đề hiệu lao động mối liên quan với tiến công nghệ Để đưa tiến công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa biến E hiệu lao động Hiệu lao động phản ánh hiểu biết xã hội phương pháp sản xuất như: công nghệ có cải thiện, hiệu lao động tăng lên Hiệu lao động phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục tay nghề lực lượng lao động Biểu thức LxE lực lượng lao động tính đơn vị hiệu Nó bao gồm số lượng công nhân L hiệu công nhân E Như vậy, hàm sản xuất nói tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư K đơn vị hiệu lao động LxE Đề cập tới mô hình thấy rằng, nhà kinh tế học nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế ý tới chất lượng lao động vai trò tiến công nghệ Lao động đề cập tới khía cạnh số lượng vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đến khía cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, có tiến công nghệ lao động ứng dụng hiệu giải thích gia tăng không ngừng mức sống Trong thuyết tăng trưởng kinh tế Mankiw đề cập đến loại tư mới: vốn nhân lực Theo ông “Vốn nhân lực kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu thông qua trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu trưởng thành, trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự tư vật “Cũng tư vật, làm tăng lực sản xuất hàng hóa dịch vụ chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới khoản đầu tư vào giáo dục Các công trình nghiên cứu gần tăng trưởng kinh tế phát rằng, vốn nhân lực không phần quan trọng so với tư vật việc giải thích khác biệt mức sống Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho người việc nâng cao chất lượng sống cá nhân làm nâng cao mức sống toàn xã hội nhờ tạo khả tăng suất lao động” 1.3- Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.3.1- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Người tuyển dụng Những người giữ lại Những người điều chuyển Những người giữ lại Lực lượng lao động trước điều chuyển nội Lực lượng lao động trước điều chuyển nội Những người điều chuyển nội Người tuyển dụng Công việc cũ Công việc Phát triển nguồn nhân lực việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển sử dụng hết tiềm người lao động nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nó xem xét đến nỗ lực doanh nghiệp nhằm tạo dựng trì môi trường làm việc bầu không khí hưởng ứng người lao động hướng tới hoàn hảo hoạt động phát triển cá nhân doanh nghiệp Đây hoạt động thường xuyên phận nguồn nhân lực trình đảm bảo nhân lực cho công ty Phát triển nguồn nhân lực công ty phải phát triển số lượng chất lượng lực lượng lao động Phát triển số lượng bao gồm hoạt động chiêu mộ, tuyển chọn luân chuyển nội (Hình 1.1) Phát triển chất lượng lao động thông qua chương trình đào tạo huấn luyện đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân từ bên công ty Đảm bảo nhân từ bên Đảm bảo nhân từ bên Các ứng viên Chiêu mộ, tuyển chọn C h o th ôi vi Hình 1.1: Sự thay đổi số lượng trình đảm bảo nhân Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, dịch Vũ Trọng Hùng (NXB Thống kê, 2002), trang 328 Phòng Kỹ thuật Cán kỹ thuật Địa điểm làm việc : Giới tính: Nam Công trường Độ tuổi : Từ 21 đến 40 Mức độ NỘI DUNG YÊU CẦU Mong Bắt muốn buộc Bằng cấp chuyên môn đào tạo:  Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành cầu đường Có điểm học tập môn chuyên ngành từ loại trở lên (Nếu sinh  viên tốt nghiệp) Kinh nghiệm: Nắm vững lý thuyết kỹ thuật thi công có năm kinh  nghiệm cán kỹ thuật xây dựng cầu đường Kỹ năng: Có tinh thần kỹ học tập cao  Có khả đọc, hiểu triển khai thực vẽ thiết kế kỹ thuật  nhanh Ngoại ngữ: Đọc hiểu tài liệu chuyên ngành tiếng Anh  Tin học sử dụng thành thạo phần mềm tính toán chuyên ngành Nhanh nhẹn, động sáng tạo   Phẩm chất cá nhân :  Trung thực Chịu áp lực công việc với cường độ cao  Có khả làm việc độc lập tinh thần đồng đội  Lịch giao tiếp tôn trọng người  Trách nhiệm: Tuân thủ nội quy lao động công ty Chấp hành tốt nội quy vệ sinh an toàn lao động công trường   Bảo vệ tài sản, thiết bị cung cấp nhằm phục vụ công tác Thường xuyên học tập cập nhật kiến thức lĩnh vực chuyên ngành nhằm nâng cao tay nghề   3.2.5- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích công tác công ty phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích công tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích công việc đồng tình nhân viên * Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: Hoàn thành khối lượng công việc giao Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với công việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích công tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải - Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không - Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán kỹ thuật Bảng 3.3: Bảng đánh giá thành tích công tác (Đề xuất) CÔNG TY CP XDCT & ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC HỒNG QUANG 007- 008, Chung cư H1, Hoàng Diệu, Phường 9, Quận 4, TPHCM Điện thoại : 08.8266247 Fax : 08.8267855 BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC Tháng Họ tên nhân viên năm Chức vụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TT TIÊU CHUẨN Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc Hoàn thành khối lượng công việc giao theo thời gian Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động ĐIỂM công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với công việc Tinh thần phối hợp nhóm 10 Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.2.6- Cải tiến hoạt động tuyển dụng: Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục thiếu hụt không mang lại hiệu Như phân tích mục 2.2.3.2 – Tr.43, hoạt động tuyển dụng công ty cần có thay đổi, nên thực theo tiến trình tuyển chọn (Xem lại hình 1.7- Tr.24) vào kế hoạch lao động công ty để xác định nhu cầu nhân việc phân tích công việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Về bản, tuyển dụng nhân phải thực qua bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vào kế hoạch lao động công ty Chính giúp nhà quản trị xác định tổng số lượng nhân yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lượng nhân điều chuyển nội số lượng nhân cần tuyển từ bên Từ phòng nguồn nhân lực tiến hành bước - Chiêu mộ: tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm công ty + Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn nhân viên phù hợp có chất lượng công ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa công hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa công ty + Nguồn bên ngoài: thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên công ty, nguồn từ trường đào tạo chuyên ngành xây dựng, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành xây dựng Hiện việc tuyển dụng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty, từ công ty ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp trình bày mục 2.2.3.2 – Tr.43 Luận văn đề xuất thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho công ty, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân thời gian qua đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng nội dung bảng mô tả công việc, phân tích công việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển công ty v.v kể mẫu đơn xin việc theo mẫu công ty nhằm thuận lợi cho công tác tuyển chọn Thông tin tuyển dụng quảng cáo rộng rãi qua phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ đơn vị khác người chưa có việc làm Liên kết với trường thực hoạt động nhận sinh viên thực tập, tổ chức buổi hội thảo giao lưu với sinh viên theo học ngành xây dựng qua giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp công ty, điều kiện cho phép công ty thực tài trợ học bổng có điều kiện Cung cấp đầy đủ thông tin đặt hàng tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Thực nguồn giúp công ty tiết kiệm thời gian nhân cho trình tuyển dụng Tuy nhiên cần phải cân đối kỹ chi phí nên thực tuyển dụng vị trí quản lý, phụ trách - Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ ứng viên có trình tuyển mộ, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàn lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho yêu cầu loại công việc có trình phân tích công việc để tuyển dụng: + Liên lạc mời vấn ứng viên đạt yêu cầu + Tiến hành vấn mục tiêu việc vấn để đánh giá yếu tố phẩm chất cá nhân, kiến thức chuyên môn kỹ ứng viên theo bảng phân tích công việc Do trình cần phải có tham gia đánh giá cán chuyên ngành phận cần tuyển dụng Từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc + Đánh giá lý lịch ứng viên lại sau vấn, từ chối tuyển dụng hồ sơ không trung thực + Quyết định tuyển chọn ứng viên + Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ điều kiện + Tuyển dụng - Quá trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu cán tuyển dụng khả chuyên môn quản lý nguồn nhân lực, tâm lý kỹ thuật xây dựng cần phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải tránh để xảy vấn đề tiêu cực công tác tuyển dụng  Sau bỏ nhiều thời gian công sức cho đợt tuyển dụng, cuối công ty có tay nhân viên đầy tiềm nguồn nhân lực quý giá đảm bảo thành công tương lai công ty Tuy nhiên, lúc phận nguồn nhân lực nên thực công tác "hậu tuyển dụng" Chương trình “hậu tuyển dụng” cần tập trung vào hai phần việc sau đây: - Mỗi người có thói quen lưu giữ ký ức họ kỷ niệm “ngày đầu tiên” kiện đời Vì công ty nên tạo cho nhân viên “ngày đầu tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy công ty có nhà lãnh đạo thật tâm lý Hãy gửi tặng hộp bánh gói đẹp mắt, lẵng hoa xinh xắn, không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân toàn thể gia đình họ Họ hạnh phúc công ty chuẩn bị không gian đồ dùng làm việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ - Chương trình định hướng nghề nghiệp ngày đầu làm việc Trong ngày công ty, tạo điều kiện để nhân viên làm quen với công ty, lịch sử hình thành môi trường làm việc Đây khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức khóa đào tạo huấn luyện ngắn để bổ sung kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức họ vai trò, quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên công ty Hãy dành hẳn ngày tuần cho chương trình định hướng Chương trình hiệu hơn, nhân viên gặp mặt trực tiếp đối thoại với nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt công ty vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ nội dung phát triển nghề nghiệp, sách khen thưởng hội thăng tiến Vì vậy, công ty đừng tiếc thời gian ngân sách Phòng nguồn nhân lực nhân viên cũ tham gia xây dựng chương trình “hậu tuyển dụng” bổ ích thú vị dành cho nhân viên Chính chương trình “hậu tuyển dụng” làm giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên Đồng nghĩa với việc công ty tiết kiệm đáng kể chi phí cho việc tuyển dụng 3.2.7- Đào tạo nguồn nhân lực Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày mục 2.2.3.4 – Tr.44 như: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phòng, đào tạo chỗ công nhân công trường Các chương trình đào tạo cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: - Đối với nhân viên kỹ thuật công trường nên thực luân chuyển luân phiên công trường Khi hoàn thành hạng mục công trường nên chuyển sang thực hạng mục khác dự án Khi họ nắm nhiều kỹ thuật thực công việc khác Và giúp nguồn nhân lực phát điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp - Do lực lượng lao động trực tiếp công ty mỏng nên chưa thể thực phương pháp Sau kế hoạch lao động thực tốt lực lượng công nhân hữu công ty nhiều lên, phận công nhân công trường thực phương pháp Chính tạo cho công nhân thích ứng với công việc khác cách dễ dàng - Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phòng hoán đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập nội công ty Nhân viên hoán đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi công việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phòng Kế toán công ty thực tốt công việc Mỗi nhân viên phòng Kế toán có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính công việc phòng vận hành tốt dù có người công tác nghỉ phép Thường khoảng thời gian từ 06 tháng đến năm nhân viên phòng Kế toán hoán đổi vị trí cho để hiểu rõ công việc chung toàn phòng nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên - Với nhân điều chuyển sang dự án Đại Quang, phòng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới như: ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ liên quan đến doanh nghiệp liên doanh - Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới công ty (đề xuất) 1- Đánh giá chất lượng khóa học triển khai: - Nội dung khóa học triển khai Phù hợp  Không phù hợp  - Tính kịp thời khóa học Phù hợp  Không phù hợp  - Nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ Phù hợp  Không phù hợp  - Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai v.v 2- Các khóa học cần triển khai (Liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đào tạo để phục vụ công việc v.v ): - Dành cho nhân viên mới: Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học đào tạo (Số ngày) tượng tạo (Quý 1,2,3,4) - Dành cho nhân viên cũ: Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học đào tạo (Số ngày) tượng tạo (Quý 1,2,3,4) 3.2.8- Lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty Như phân tích mục 2.2.3.5 – Tr.44, tiền lương công ty chưa thể tính công Tiền lương không phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: - Bổ sung hệ số hoàn thành công tác (HSHTCT) vào công thức tính lương công ty Hệ số hoàn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích công tác đề xuất mục 3.2.5 – Tr.63 Quy định hệ số hoàn thành công tác sau: Bảng 3.4: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (Đề xuất) HSHTCT 0,8 0,9 1,1 1,2 Loại thành tích công tác Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Công thức tính lương công ty: TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCKV+PCLĐ+PCK PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lưu động PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCK: Phụ cấp khác như: lại, di chuyển, liên lạc v.v Trong loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động độc hại công ty quy định rõ hệ thống thang lương, bảng lương (Phụ lục 4) Các loại phụ cấp khác như: giao tế, làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc v.v ) lại quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính ban lãnh đạo Công thức tính lương theo đề xuất: Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu TTN= (LCB+PCCV+PCTN+PCKV)xHSHTCT +PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCLĐ+PCK nhập mang tính hiệu công việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích công tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ giao theo phân công thời gian Do hệ số không gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính công phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc - Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2007 Công ty Tư vấn Nhân Navigos Group, mức lương bình quân doanh nghiệp nước cao 14% so với doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước mức lương Do vậy, công ty cần tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.9- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa công ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa công ty vấn đề lớn nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa công ty thực công ty thời gian tới sau: - Tên tuổi công ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty - Công ty chưa có slogan nên tổ chức thi tạo slogan toàn công ty Việc khích lệ tinh thần làm việc nhân viên hướng họ tới mục tiêu chung tốt đẹp - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội công ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao - Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với công ty từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi không phù hợp công ty giải việc Những người lại lực lượng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ người có kinh nghiệm làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc công ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Luôn lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải công có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác - Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn - Nhiều nhà quản lý thường tỏ không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ công ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp CHƯƠNG KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang - Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát phát triển nguồn nhân lực công ty - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty - Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty Trong tương lai, khu dân cư công ty làm chủ đầu tư xây dựng hoàn thành đưa vào sử dụng Việc quản lý vận hành đòi hỏi công ty cần phải có đội ngũ nhân lực thật giỏi công tác quản lý, bảo dưỡng, khai thác cung cấp dịch vụ Do cần giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực ... cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng trị - Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế... bầu không khí văn hóa công ty, cổ đông sau công đoàn Sơ đồ sau cho ta nhìn tổng quát - Lực lượng lao động - Quy định pháp lý - Nền kinh tế Chính sách Văn hóa DN Nhân viên - Xã hội - Văn hóa - Khách... nhà kinh tế học nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế ý tới chất lượng lao động vai trò tiến công nghệ Lao động đề cập tới khía cạnh số lượng vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh