Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama

Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG THÁI THẢO NGỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2013 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Đoàn Hồng Lê Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 03 năm 2013 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực mối quan tâm doanh nghiệp, công ty Bởi lẽ vai trò nguồn nhân lực lại yếu tố định thắng lợi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Công ty cổ phần Lilama7 đơn vị thành viên Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam - Tổng Công ty hàng đầu lĩnh vực lắp máy xây dựng Việt Nam Công ty Lilama7 trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đạt kết định Tuy nhiên so với yêu cầu tại, so với đối thủ cạnh tranh để thắng lợi việc sản xuất kinh doanh, công ty cần phát triển nguồn nhân lực Đó lý tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama 7" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama thời gian qua - Đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama năm đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama Footer Page of 126 Header Page of 126 - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Lilama + Về không gian: Các nội dung nghiên cứu công ty cổ phần Lilama + Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, trình thực đề tài tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia, - Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khái quát hóa, - Các phương pháp quản trị khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận nội dung đề tài gồm có chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama Chương 3: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama năm tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 126 Header Page of 126 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người, gồm thể lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức nhu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn; - Giải vấn đề tổ chức; - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; - Nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp; - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc; - Giảm bớt giám sát; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư … 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Footer Page of 126 Header Page of 126 Đối với doanh nghiệp, số lượng nhân lực quy mô nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức số lao động doanh nghiệm thời kỳ định Quy mô khái niệm mức độ lớn hay bé, hay nhiều mặt khối lượng, số lượng đo đếm Số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức khối lượng công việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô điều kiện bên trong, bên doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ phận hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổ chức, doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, thể số lượng, cấu ngành nghề, trình độ phân bổ nguồn nhân lực phận doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu nhiệm vụ tổ chức giai đoạn tương lai Xác định cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà tổ chức y tr ong d oa nh ng hi ệp xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều có nghĩa là, chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh tổ chức y d oa n h ng h i ệp thay đổi, cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng 1.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn Footer Page of 126 Header Page of 126 Trình độ chuyên môn điều hiểu biết có trải, nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp kiến thức chuyên ngành kiến thức đặc thù Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật n â n g c a o kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thông qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo Phát triển trình độ chuyên môn nội dung quan trọng việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao cập nhật kiến thức cho đối tượng nhân viên nhà quản trị 1.2.4 Nâng cao kỹ người lao động Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể Những kỹ giúp cho người công nhân hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc Nâng cao lực kỹ yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, định hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thiếu kỹ cần thiết, người lao động hoàn thành cách có hiệu trình lao động sản xuất thực tiễn Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần thiết nhằm hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Footer Page of 126 Header Page of 126 Đồng thời, doanh nghiệp thường xuyên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá xác nhân viên kỹ thực hành có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp kỹ quản lý cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.2.5 Nâng cao nhận thức người lao động Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận người vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc, điều thể qua hành vi họ Một người có kỹ tốt thái độ không hiệu đóng góp không cao Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác Nâng cao nhận thức người lao động doanh nghiệp thực chất phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác công việc, động, sáng tạo thích ứng cao công việc 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Theo tác giả, có bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: * Nâng cao động lực thúc đẩy công tác tiền lương Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động công tác tiền lương sử dụng biện pháp điều tiết tiền lương cách hữu hiệu, bao gồm vấn đề liên quan lương, khoản thù lao, Footer Page of 126 Header Page of 126 khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội để kích thích người lao động làm việc * Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động việc đánh giá thành tích công việc Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động việc đánh giá thành tích công việc tức dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động Đánh giá nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực * Nâng cao động lực thúc đẩy môi trường làm việc Môi trường làm việc yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao * Nâng cao động lực thúc đẩy phát triển nghề nghiệp thăng tiến Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến hợp lý việc sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc người lao động Nắm bắt nhu cầu này, người quản lí nên vạch nấc thang, vị trí cho họ phấn đấu 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường xã hội + Môi trường kinh tế + Pháp luật, sách Nhà nước + Thị trường lao động + Đối thủ cạnh tranh + Khoa học công nghệ + Các yếu tố văn hoá, xã hội quốc gia + Điều kiện tự nhiên 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp + Chính sách phát triển nguồn nhân lực Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 + Chiến lược phát triển doanh nghiệp + Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ doanh nghiệp + Môi trường văn hóa tổ chức + Tiềm lực tài 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc người lao động CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Lịch sử hình thành công ty Công ty cổ phần Lilama7 đơn vị thành viên Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam - Tổng Công ty hàng đầu lĩnh vực lắp máy xây dựng Việt Nam b Chức năng, nhiệm vụ công ty Chức Công ty cổ phần Lilama sản xuất, kinh doanh xây dựng theo quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành xây dựng Nhà nước c Bộ máy tổ chức hoạt động công ty Bộ máy quản lý Công ty tổ chức theo kiểu trực tuyến chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực công ty a Nguồn nhân lực Hiện nay, công ty có đội ngũ nhân lực 800 người gồm có cán bộ, kỹ sư, công nhân lành nghề có trình độ cao, tay nghề giỏi trang bị nhiều phương tiện, dụng cụ thi công chuyên ngành tiên tiến b Cơ sở vật chất Footer Page 10 of 126 Header Page 12 of 126 10 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lao động Công ty thường xuyên biến động tính chất công việc mang tính thời vụ để đảm bảo tiến độ thi công công trình Mặt khác đặc điểm ngành xây dựng lắp máy nên số lao động thời vụ, việc, nghỉ hưu sớm lớn, đặc biệt số lượng lao động cấu theo độ tuổi có thay đổi lớn để phù hợp với tiến trình cổ phần hóa toàn Công ty Bảng 2.3: Số lượng lao động Lilama qua năm (ĐVT: người) Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Tổng số lao động 600 850 - Lao động trực tiếp 487 725 - Lao động gián tiếp 113 125 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Năm 2011 số lượng lao động Công ty có nhiều thay đổi số tăng lên 250 người so với năm 2010 Điều năm 2011 khối lượng công việc tăng Công ty trở thành đơn vị định thầu số công trình quan nhà nước giao 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Lao động gián tiếp cán nhân viên làm việc phòng ban chiếm 14,7%.Còn lại hầu hết công nhân viên Công ty công nhân kỹ thuật lao động trực tiếp số chiếm 85,3% Như vậy, công nhân chiếm tỷ lệ cao công nhân có cán quản lý, tỷ lệ cao nước ta Tuy nhiên tỷ lệ chưa phù hợp nước phát triển công nhân có cán công nhân viên Đây điểm cần có thay đổi Công ty nhằm nâng cao hiệu lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh b Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Footer Page 12 of 126 Header Page 13 of 126 11 Tại Lilama 7, đặc điểm sản xuất kinh doanh nên tính chất số lượng ngành nghề khác nhiều Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo ngành nghề năm 2011 Ngành nghề Công nghiệp khí Công nghiệp lắp máy Công nghiệp xây dựng Công nghiệp giới Điện, điện tự động Tài kế toán Kinh doanh Quản trị nhân Hành Quản lý chất lượng Công nghệ thông tin Kế hoạch – đầu tư Môi trường Ngành nghề khác (Sơn, tiện…) Tổng số Số lượng 380 258 75 25 14 21 12 14 16 850 Tỷ lệ (%) 44,71 30,35 8,82 2,94 1,65 2,47 1,41 1,06 0,94 1,65 0,59 0,94 0,59 1,88 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Do đặc thù công ty lắp máy nên tính chất nghề nghiệp nặng ngành công nghiệp đáp ứng quy mô sản xuất Lilama 2.2.3 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Do đặc thù công ty phải cần nhiều công nhân có trình độ kỹ thuật để đáp ứng công trình có yêu cầu cao mặt kỹ thuật nên số lượng công nhân chiếm đa số tổng số lao động có chuyên môn có xu hướng gia tăng qua năm Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ thời gian qua Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Slượng TL (%) Slượng TL (%) Slượng TL (%) Đ.học & Đ.học 80 14,65 82 13,67 90 10,59 C đẳng & trung cấp 60 10,99 72 12,00 95 11,18 L động có tay nghề 406 74,36 446 74,33 665 78,24 Tổng số 546 100,00 600 100,00 850 100,00 Trình độ Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Footer Page 13 of 126 Header Page 14 of 126 12 Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, bên cạnh gia tăng lực lượng công nhân kỹ thuật, số lượng nguồn nhân lực có trình độ từ trung cấp đến đại học đại học không ngừng tăng lên qua năm 2.2.4 Kỹ nguồn nhân lực công ty a Nhóm lao động gián tiếp Theo tính chất công việc tổng số cán nhân viên gián tiếp 125 người chiếm 19,17% tất có trình độ đại học cao đẳng, trung cấp chủ yếu đào tạo qua ngành xây dựng, khí, điện kinh tế hầu hết có trình độ trị sơ cấp số cao cấp, làm việc phận quản lý điều hành Kỹ gắn với kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm điều hiểu biết có tiếp xúc thực tế, trải sống, lao động công tác Chính thế, kỹ nghiệp vụ cán quản lý phải quan tâm hàng đầu, có ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc kết kinh doanh b Nhóm lao động trực tiếp Đối với nhóm lao động trực tiếp đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty họ vận dụng trình độ chuyên môn sẵn có kỹ thuật tinh xảo, khả làm việc tốt để thực thi vào trình làm việc Trình độ lành nghề người lao động thể hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ thực hành để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp định thuộc nghề, chuyên môn Kỹ lành nghề công nhân, nhân viên kỹ thuật thể tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật 2.2.5 Trình độ nhận thức nguồn nhân lực công ty Trình độ nhận thức thể tình hình chấp hành nội qui kỷ luật xây dựng dựa điều kiện hoạt động sản xuất thực tế công ty qui định có luật Lao động hành Việt Nam Footer Page 14 of 126 Header Page 15 of 126 13 Tuy nhiên thực tế Công ty việc chấp hành nội qui kỷ luật chưa thật nghiêm túc, chưa chấp hành qui định ban hành Chưa tuân thủ nghiêm ngặt làm nghỉ, cán nhân viên làm việc riêng giờ, số cán công nhân không tự giác làm việc không vắng mặt cán quản lý, tự ý nghỉ làm việc, Còn tượng công nhân không sử dụng sử dụng không trang phục bảo hộ…Do Công ty cần phải có biện pháp quản lý tổ chức sản xuất chế tài xử phạt nghiêm khắc để việc chấp hành nội qui kỷ luật lao động tốt 2.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy công ty a Yếu tố tiền lương Kết khảo sát cho thấy có 8.22% cán công nhân viên hoàn toàn hài lòng 36.22% hài lòng với mức lương Có đến 74 số người (tỷ lệ 16.44%) hỏi đưa ý kiến không muốn trì mức lương họ muốn có thay đổi Cũng theo đánh giá tiêu thức hệ thống lương quy định rõ ràng, minh bạch, sách phúc lợi hợp lý, phụ cấp lương hợp lý hầu hết người lao động cho chế độ công ty thỏa đáng Tuy nhiên, với câu hỏi tiền thưởng tương xứng với thành tích sách tiền lương theo mức độ hoàn thành công việc đội ngũ lao động đánh giá thấp b Đánh giá thành tích công việc Trong 450 cán công nhân viên hỏi có 243 người (tương ứng 55,78%) hoàn toàn hài lòng hài lòng việc đánh giá thành tích nhân viên công bằng, xác, lại 31.11% đội ngũ thấy bình thường 13.11% cán cho chưa thực công đánh giá công việc công ty Đồng thời, có 2,67% số người hoàn toàn không hài lòng 111.11% số người không hài lòng tiêu thức cách đánh giá thành tích công việc Footer Page 15 of 126 Header Page 16 of 126 14 hợp lý chưa cho thấy nhân viên đánh giá thấp công tác đánh giá nhân viên công ty c Môi trường làm việc Môi trường làm việc người lao động nhân tố có tác động lớn tới chất lượng thực công việc Nhận thức vấn đề năm qua Công ty nỗ lực cải thiện nâng cấp sở vật chất nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động trang bị máy móc thiết bị trợ giúp người lao động việc vận chuyển hàng hoá nặng cồng kềnh, đầu tư máy móc thiết bị đại suất cao Ngoài Công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho người lao động nhằm hạn chế tối đa tác động xấu tính chất nghề nghiệp tới người lao động Bên cạnh mặt tích cực có nhiều mặt hạn chế cần khắc phục nhằm tạo môi trường làm việc cho người lao động tốt d Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Có đến 270 người tổng số 450 người hỏi (chiếm tỷ lệ 60%) hoàn toàn hài lòng hài lòng nói họ biết điều kiện cần thiết để thăng tiến, có 20.22% đội ngũ nhân viên điều kiện thăng tiến nên họ thực chưa hài lòng chí không hoàn toàn hài lòng với vấn đề Với hai tiêu thức sách phát triển nghề nghiệp thăng tiến hợp lý công ty tạo nhiều hội thăng tiến, phát triển cá nhân cán đánh giá hài lòng Tuy nhiên số thành viên cảm thấy sách phát triển hội thăng tiến nhiều công ty có tạo nhiều hội cho nhân viên chưa rõ ràng cho có đến 20% không hài lòng với sách phát triển 15.56% không hài lòng với hội thăng tiến phát triển cá nhân công ty Footer Page 16 of 126 Header Page 17 of 126 15 Trong tất tiêu thức đưa khảo sát tiêu thức đối xử công việc xem xét thăng chức phát triển nghề nghiệp đội ngũ Lilama đánh giá thấp nhất, cho thấy công ty chưa thực công việc thăng tiên nhân viên 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 2.3.1 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty a Ưu điểm - Đã có tiến hành xây dựng sách, chiến lược, kế hoạch đầy đủ - Đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động - Thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhằm đảm bảo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty - Công ty trọng tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại: nâng cao, đồng chất lượng tổ chức - Công ty xác định rõ mục tiêu lấy người làm trung tâm cho phát triển b Hạn chế - Đội ngũ lãnh đạo trẻ thiếu kinh nghiệm - Lực lượng phần lớn chưa qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc thực tiễn - Đa số cán lãnh đạo, quản lý Lilama có xuất phát từ người làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật - Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 16 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực Công ty - Chính sách thu hút nguồn nhân lực; - Chế độ đào tạo đào tạo lại; - Việc thực sách kích thích, động viên trì phát triển mối quan hệ lao động nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực - Cơ chế quản lý nội Doanh nghiệp; - Do sức ép xã hội người lao động; - Hiện tốc độ công nghiệp hoá Đà Nẵng cao thu hút lượng lớn nguồn đầu tư từ bên ngoài; - Quá trình hội nhập quốc tế khu vực đặt cho công ty nhiệm vụ cần phải coi trọng nhiều đến việc phát triển số lượng chất lượng nguồn nhân lực, coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn tác phong công nghiệp CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào môi trường kinh doanh công ty - Diễn biến tình hình kinh tế - tài giới nước - Các sách, pháp luật Chính phủ, quy định thiên thủ tục, giấy tờ - Sự cạnh tranh Công ty lĩnh vực khí lĩnh vực trọng điểm công nghiệp nên có nhiều công ty phục vụ lĩnh vực - Các nhu cầu lao động trình độ lao động Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 17 3.1.2 Chiến lược phát triển công ty thời gian tới Công ty cổ phần Lilama đề chiến lược phát triển bền vững dài hạn Công ty không ngừng nâng cao lực thi công sản xuất đồng thời mở rộng quy mô phát triển thông qua việc xây dựng Nhà máy chế tạo khí Lilama thành lập công ty 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi, điều kiện để doanh nghiệp phát huy nội lực phát triển bền vững - Phát triển nguồn nhân lực xây dựng quan điểm coi nguồn nhân lực tài sản lớn Công ty, coi chi phí phát triển nguồn nhân lực chi phí cho đầu tư phát triển - Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng suất lao động so với chuẩn mực chung quốc gia khu vực giới - Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu, phải phù hợp với đặc điểm tình hình khả tài công ty - Những giải pháp đề xuất liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama phải vào chủ trương, sách Nhà nước, vào định hướng Bộ xây dựng việc phát triển Công ty 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực Căn vào mục tiêu định hướng phát triển công ty thời gian tới Lilama dự báo số lượng nguồn nhân lực phát triển theo hướng sau: Footer Page 19 of 126 Header Page 20 of 126 18 Hình 3.1: Dự báo nhu cầu nhân lực Lilama đến năm 2020 (ĐVT: người) Để đảm bảo số lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, Lilama , công ty cần phải có giải pháp công tác tuyển dụng phải thực sách thu hút, trì người lao động giỏi để gia tăng số lượng nguồn nhân lực theo dự báo đạt hiệu cao, cụ thể: a Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình mới: * Một là, cần thực công khai công tác tuyển chọn; tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ * Hai là, trình tuyển dụng xây dựng theo giải pháp sau: - Chuẩn bị mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh - Không liệt kê yêu cầu quảng cáo tuyển dụng, thay vào đó, mô tả hội - Huấn luyện người làm công tác tuyển dụng làm việc với người giỏi - Định hướng theo dõi nhân viên Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 19 b Công ty cần thu hút người xuất sắc tới công ty cách thực sách thu hút, trì người lao động giỏi Theo tác giả có giải pháp sau: * Chiến lược giữ chân người giỏi: Công ty phải có chiến lược giữ người từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng công ty yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên * Công ty cần phải sáng tạo công nhận thưởng nhân viên: Những sách khen thưởng ghi nhận phù hợp làm nhân viên hài lòng thu hút nhân viên * Công ty cần thu hút người giỏi cung cấp cho họ hội học tập tạo cho họ hội phát triển: Công ty nên tập trung nhiều vào việc tạo môi trường cho họ ứng dụng điều học vào nơi làm việc tạo đường phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài đơn ràng buộc vấn đề tài công ty nhân viên chi phí đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực a Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho giai đoạn, vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh Công ty: - Cần đánh giá xác nhu cầu nhân phận, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trình độ tay nghề rõ ràng, cấu bố trí hợp lý nhân - Lập kế hoạch nguồn nhân lực theo quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược công ty - Cần thiết lập hệ thống thông tin thị trường lao động với trợ giúp đắc lực có hiệu công nghệ thông tin đại b Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Lilama 7: - Tuyển chọn em cán công nhân viên có phẩm chất đạo đức, có học lực tốt để gởi đào tạo trường đại học có uy tín; Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 20 - Chọn cử cán công nhân viên có thành tích học tập xuất sắc, cán công nhân viên trẻ có triển vọng tham gia chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, đào tạo sau đại học nước 3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực * Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển: Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp để có đủ nguồn lực cho công tác có ủng hộ cán lãnh đạo, quản lý cấp * Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, dựa chiến lược kinh doanh công ty, chiến lược phải sử dụng quán thường xuyên trình quản lý điều hành công ty * Hoàn thiện công tác tổ chức, thực đào tạo phát triển: Sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo quan trọng * Đánh giá hiệu đào tạo phát triển: Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo 3.2.4 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Để nâng cao kỹ cán công nhân viên cần trọng phát triển hai vấn đề sau: * Một là, đào tạo phải gắn liền cho việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực lực Việc tiến hành phân công bố trí thực theo: - Bản mô tả công việc; tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc - Năng lực thực tế người lao động - Đảm bảo nguyên tắc Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 21 - Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ Công ty - Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, mô tả công việc cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm * Hai là, áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí công việc: Thông thường nhu cầu đào tạo Công ty lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác vị trí công việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc gọi Phương pháp đào tạo theo khe hở lực 3.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thể - Xây dựng nâng cao vai trò văn hoá công sở việc phát huy nhận thức lao động cán bộ, công chức - Tạo chế tốt để nhân viên có điều kiện phát triển, môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao - Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp cán công nhân viên Công ty 3.2.6 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy Công ty a Yếu tố tiền lương - Đổi sách tiền lương - Cải tiến hình thức trả lương b Đánh giá thành tích công việc - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 - Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên - Những người làm công tác đánh giá cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc c Môi trường làm việc - Tạo bầu không khí làm việc thoải mái tin tưởng lẫn thành viên phận; - Quan tâm đến thành viên phận; - Tăng cường công tác uỷ quyền giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới; - Thường xuyên cố vấn cho nhân viên quyền mục tiêu hướng cải tiến công việc; - Cung cấp thông tin hội nghề nghiệp, hướng sản xuất phát triển kinh doanh trung tâm tương lai; d Phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp: - Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên: - Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến: 3.3 MỘT SÔ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kết luận Đề tài vận dụng lý thuyết thực tiễn để hoàn thành số nội dung: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Lilama Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 23 - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Lilama - Đưa giải pháp 3.3.2 Kiến nghị - Nhà nước cần có sách thu hút đầu tư nước đặc biệt đối vơi công trình có vốn FDI cần giao cho doanh nghiệp nước thực - Có sách hỗ trợ doanh nghiệp vốn, bên cạnh giảm thuế thu nhập doanh nghiệp thuế xuất đặc biệt mặt hàng máy móc - Các dự án lớn Nhà nước làm chủ đầu tư giao cho doanh nghiệp nước thực hiện, nước không thiếu doanh nghiệp có đủ trình độ để thực LILAMA đơn vị đạt nhiều thành tựu ghi nhận - Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp - Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lí đại Footer Page 25 of 126 Header Page 26 of 126 24 KẾT LUẬN Hiện nay, nước ta có nguồn nhân lực dồi dào, song nhìn chung chất lượng thấp, chưa đủ sức đáp ứng yêu cầu trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Do vậy, phát triển nguồn nhân lực người phạm vi nước thực nhu cầu cấp bách Song phát triển nguồn lực người việc mang tính xã hội, nên đòi hỏi không đóng góp nhà nước, mà phải có đóng góp địa phương, doanh nghiệp, cá nhân người lao động Phát triển nguồn lực người xem hướng ưu tiên Công ty cổ phần Lilama nhằm thực thắng lợi mục tiêu kinh tế công ty Trên cở sở phương hướng trên, công ty xác định rõ huớng phát triển nguồn lực mình, phải coi việc phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực cho phát triển công ty Footer Page 26 of 126 ... nguồn nhân lực Đó lý tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama 7" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama. .. 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người, gồm thể lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm... NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Lịch sử hình thành công ty Công ty cổ phần Lilama7