HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG vô HIỆU THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra được những căn cứ, dấuhiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời phân tích thực tế quy định và yêucầu hoàn thiện của pháp luật trong các vấn đề

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Khoa Luật

DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật

Việt Nam

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Khoa Luật

DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật

Việt Nam

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Cáckết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nàokhác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toántất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thểbảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Doãn Thị Phương Mơ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ : Hợp đồng lao độngBLLĐ : Bộ luật lao động

NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao độngBLDS : Bộ luật dân sự

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

4 Đối tượng, phạm vi, và phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 7

1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu 7

1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu 7

1.1.2 Các đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu 12

1.1.3 Các trường hợp vô hiệu của hợp đồng lao động 14

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu 19

1.2.1 Khái niệm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu 19

1.2.2 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu 25

1.2.3 Nội dung pháp luật HĐLĐ vô hiệu 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 43

2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu 43

2.1.1 Căn cứ pháp lý xác định HĐLĐ vô hiệu 43

2.1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu 60

Điều 51 BLLĐ năm 2012 quy định Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu: 60

2.1.3 Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam a Xử lý HĐLĐ vô hiệu 62

2.2 Thực trạng thi hành quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu tại Công ty

cổ phần đầu tư và quản lý bất động sản UDIC – UDIC LAND (UDL) 64 2.2.1 Tình hình ký kết HĐLĐ tại UDL 64 2.2.2 Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu 68 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG VÔ HIỆU TỪ THỰC TIỄN TẠI UDL 71 3.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 71 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 74 KẾT LUẬN 76

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều gắn liềnvới lao động Do vậy lao động là cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xãhội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất trong quá trình sản xuất.Đặc biệt, với nền sản xuất của kinh tế thị trường, lao động nói chung làmột hoạt động mang tính chất sống còn để nuôi sống và duy trì xã hội Quan

hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ mang tính đặc biệt, nó vừa

có tính chất kinh tế, vừa có tính xã hội ở đó Trong quan hệ lao động, hợpđồng lao động đóng vai trò vị trí trung tâm, xương sống và chủ yếu để thểhiện cho quan hệ lao động

Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý mang tính phức tạp, tuyđược điều chỉnh chung bởi các quy định về hợp đồng dân sự nhưng vẫn cónhững quy định mang tính đặc thù bởi xuất phát từ chính đặc trưng của hoạtđộng “lao động” và đối tượng giao dịch là “sức lao động” Có thể nói, hợpđồng lao động hiện nay đã là một chế định mang tính hoàn thiện tương đốitrong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên các chế định cụ thể về tính hiệulực, những ràng buộc pháp lý, những chế tài liên quan đến việc vi phạm hợpđồng lao động hiện nay vẫn còn khá sơ sài, chưa theo hệ thống và có nhữngquy định chưa thực sự mang tính thực tế cao Hợp đồng lao động vô hiệuchính là một chế định như thế

Nếu hợp đồng lao động đã là một chế định pháp lý phức tạp thì để nhậnđịnh và phân tích về hợp đồng lao động vô hiệu còn mang tính phức tạp hơnrất nhiều Các quy định hiện hành về HĐLĐ vô hiệu do nhiều nguyên nhângây ra, việc xác định dấu hiệu và những mức độ vô hiệu của nó vẫn là nhữngvấn đề đầy tính thách thức cho các cơ quan có thẩm quyền trong quá trìnhgiải quyết, đặc biệt là việc xử lý các hậu quả của nó

Chính vì các nguyên nhân đã phân tích trên, mà tác giả của luận văn đã

có động lực để chọn vấn đề liên quan đến pháp luật về HĐLĐ vô hiệu làm đềtài nghiên cứu luận văn của mình

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Nhóm các luận án, luận văn: Một số công trình tiêu biểu nhóm này

phải kể đến như: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động ViệtNam hiện nay (Tác giả: Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học,2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam (Tác giả: NguyễnThị Thạo, Luận văn thạc sĩ Luật học, 2006), Pháp luật về hợp đồng lao động

vô hiệu: Thực trạng và định hướng hoàn thiện (Tác giả: Hoàng Văn Hùng,Luận văn thạc sĩ luật học, 2006) Các công trình nghiên cứu này mang tínhchất định hướng, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau trong vấn đề phântích các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểmtrước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực và đi vào thực tế

Nhóm sách giáo trình, sách chuyên khảo: Bàn về vấn đề pháp luật

hợp đồng lao động vô hiệu, hiện nay các giáo trình và sách chuyên khảo tạicác trung tâm đào tạo luật uy tín vẫn còn chưa đề cập chuyên sâu và có sựthay đổi theo quy định pháp luật lao động mới

Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí: Mấy ý kiến về

hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học 5/1999)Một số ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: TS Lê Thị Hoài Thu,Tạp chí Dân chủ & Pháp luật Số 7/2007)) Hợp đồng lao động vô hiệu và giảipháp xử lý (Tác giả: TS Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Lao động và xã hội 2007/

Số 313), Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Nguyễn Việt Cường,Tạp chí Tòa án nhân dân, số tháng 12/2003)

Các bài viết này thường phân tích một cách rất sâu một số vấn đề nằmtrong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng do tính

chất của một bài viết nghiên cứu, các tác giả chỉ đề cập đến một khía cạnhhoặc một trong những trường hợp cụ thể liên quan đến hợp đồng lao động vôhiệu mà không thể phân tích một cách toàn diện các khía cạnh khác nhau củachế định này

Một điểm chung của cả ba nhóm công trình nghiên cứu kể trên, đó làphần lớn các tác giả thường thiên về việc phân tích, đánh giá thực trạng phápluật về hợp đồng lao động vô hiệu khi nó chưa là một chế định cụ thể đượcquy định trong Bộ luật lao động như hiện nay

Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra được những căn cứ, dấuhiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời phân tích thực tế quy định và yêucầu hoàn thiện của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệuđồng thời đánh giá tính thực tiễn của việc áp dụng quy định pháp luật vềHĐLĐ hiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục đích của đề tài là dựa trên cơ sơ lý luận để nghiên cứu các quy địnhpháp luật thực định về HĐLĐ vô hiệu, tìm hiểu việc áp dụng pháp luật thựcđịnh trong quá trình áp dụng trên thực tế Tìm ra những vướng mắc, bất cập,hạn chế cũng như cũng như đánh giá việc áp dụng chế tài này trên thực tế,qua đó đề ra các giải pháp và hướng hoàn thiện pháp luật trong việc giải quyếtvấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu

Từ mục đích nêu trên luận văn có các nhiệm vụ sau:

- Tìm hiểu lý luận và quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

- Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệuhiện nay trong một phạm vi cụ thể Qua đó, chỉ ra được những thuận lợi vàkhó khăn của việc áp dụng pháp luật, giải quyết và xử lý hậu quả của hợpđồng lao động vô hiệu trong tình hình thực tế hiện nay

 Đồng thời tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện các quyđịnh của pháp luật nói chung và công tác giải quyết các tranh chấp liên quanđến hợp đồng lao động, việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay.

4 Đối tượng, phạm vi, và phương pháp nghiên cứu

Do các tranh chấp về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hiệnnay ngày càng nhiều và trở nên phố biến nên việc xác định quy trình thiết lậpquan hệ lao động, cụ thể ở đây là việc ký kết các hợp đồng lao động có đúngpháp luật hay không là hoàn toàn cần thiết

Đồng thời, đi từ nguyên tắc tự nguyện bình đẳng trong hợp đồng, việcxác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên khi ký kết làm sao cho đúngvới các quy định của pháp luật, đạo đức xã hội là một việc gần như quyết địnhđược tính chất hợp pháp của hợp đồng lao động Do đó trong phạm vi nghiêncứu của mình đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tínhhiệu lực và hợp pháp của một hợp đồng lao động

Bên cạnh đó đề tài giải quyết một số vấn đề chính liên quan đến vấn đềthẩm quyền, thời hiệu và xử lý hậu quả có liên quan của chế định hợp đồnglao động vô hiệu

Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở

phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của họcthuyết Mác – Lênin

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

 Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu các quanniệm, học thuyết về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu ở ViệtNam

 Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn

đề liên quan đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu,những quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và đi

đến khái quát những nội dung cơ bản của từng vấn đề được nghiên cứu trongluận văn

 Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định củapháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây so với thời điểm hiệnnay về hợp đồng lao động vô hiệu

 Phương pháp điều tra, thống kê được thực hiện trong quá trình khảosát thực tiễn hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền, các cánhân tổ chức có liên quan Từ đó tìm ra mối liên hệ giữa các quy định củapháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa? Mục đích cuối cùng làđưa ra các định hướng, giải pháp để khắc phục những điểm chưa đạt được khi

áp dụng pháp luật vào thực tiễn

5 Bố cục của luận văn

Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 3chương:

Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu và sự điềuchỉnh của pháp luật;

Chương 2: Thực trạng pháp luật hợp đồng vô hiệu và thực tiễn tại công

khoảng cách giữa quy định của pháp luật với thực thi pháp luật nên quá trìnhtìm hiểu còn nhiều bất cập, thiếu xót Tác giả rất mong nhận được sự đónggóp ý kiến của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những người quantâm đến vấn đề này.

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ

ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu

1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu

a- Định nghĩa về hợp đồng lao động

Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Phân tích khái niệm trên của ILO

có thể thấy định nghĩa về hợp đồng lao động mang tính khái quát nhưng vềmặt đối tượng, phạm vi của HĐLĐ lại bị thu hẹp lại

Ở Việt Nam, dựa trên định nghĩa của ILO, Bộ luật lao động Việt Namnăm 2012 quy định như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Quy định của luật Việt Nam như

vậy đã mang tính khái quát cao, phản ảnh đầy đủ các đặc điểm về chủ thể, nộidung của quan hệ HĐLĐ

Có thể thấy rằng, ngoài những đặc điểm của hợp đồng dân sự, HĐLĐcòn mang những điểm đặc biệt Những đặc điểm chủ yếu của HĐLĐ là:

- Hợp đồng lao động xuất phát từ sự tự nguyện, tự do, bình đẳng của cácbên chủ thể tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, sau khi ký kết HĐLĐ,người lao động chịu sự phụ thuộc, làm việc dưới sự điều khiển của người sửdụng lao động khi làm công việc liên quan đến HĐLĐ, đây là sự phụ thuộc vềmặt pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động Đây chính làđặc thù của HĐLĐ so với hợp đồng dân sự thông thường

- Hợp đồng lao động có đối tượng là một công việc cụ thể, hay nói cáchkhác đối tượng của hợp đồng lao động là việc mua bán sức lao động của cácbên chủ thể và giá trị của “hàng hóa” đó được thể hiện thông qua tiền lương.

- Hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện trong khoảng thờigian nhất định hoặc vô hạn định, trong thời gian thực hiện HĐLĐ không đóngkhung mà luôn theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện của các bên Cácthỏa thuận về thời gian thực hiện, các công việc phải làm trong HĐLĐ thườngđược quy định trước, các công việc phải làm không phụ thuộc vào chủ quancủa người lao động mà phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng laođộng Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tếphát sinh các bên có thể thỏa thuận, điều chỉnh HĐLĐ thường có điều khoản

để các bên tự do thỏa thuận để đảm bảo yếu tố “công bằng về lợi ích”, dùnhững tự do thỏa thuận này thường ở mức độ rất hạn chế

Tóm lại, định nghĩa hợp đồng lao động có thể gói gọn lại trong 3 yếu tố như sau:

- Quản lý: Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sửdụng lao động

- Tiền công/ tiền lương: Kết quả của việc mua bán “sức lao động”

- Tính đích danh: phải do chính người lao động thực hiện trên thực tế, đảmbảo năng lực và thẩm quyền ký kết của các chủ thể

Từ những yếu tố trên, có thể thấy những vấn đề cơ bản liên quan đếnhiệu lực của HĐLĐ

b- Những yếu tố liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động

- Thứ nhất, khi ký kết hợp đồng lao động các bên vẫn đảm bảo tuân thủ

theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí của một hợp đồng dân sự vì thamgia hay không tham gia quan hệ lao động là tự do, thể hiện ý chí hoàn toàn tựnguyện của hai bên, hợp đồng lao động luôn đảm bảo được tính chất song

phương: các bên có sự minh bạch rõ ràng trong việc hiểu quyền và nghĩa vụcủa mình là gì, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại Tuynhiên, hợp đồng lao động cũng thể hiện sự không bình đẳng của quan hệ laođộng giữa các bên Tính chất không bình đẳng ở đây chính là sự lép vế hoàntoàn cả phương diện kinh tế và phương diện pháp lý của người lao động sovới người sử dụng lao động.

Theo đó, về phương diện kinh tế, người lao động thường là những ngườiphải bán sức lao động của mình để kiếm sống và việc bán sức lao động đóthường “rẻ” hơn so với giá trị họ có thể tạo ra, và những “ông chủ” mua sứclao động đó - người sử dụng lao động thường là những người có tài sản lớnhơn, có trình độ cao hơn sẽ được hưởng lợi từ những giá trị hàng hóa đó

Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, hìnhthành lên các tổ chức, mô hình sản xuất kinh doanh và họ có quyền trong việcquản lý điều hành, duy trì và phát triển các tổ chức đó Người sử dụng laođộng có toàn quyền quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, điều chỉnh người laođộng sao cho phù hợp với mô hình, mục tiêu sản xuất kinh doanh của họ miễn

là không trái với quy định của pháp luật Khi người lao động chấp nhận làmviệc cho người sử dụng lao động thì cũng có nghĩa người lao động phải chấpnhận làm việc dưới quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động,không phụ thuộc vào hai bên có thỏa thuận cụ thể vấn đề này hay không tronghợp đồng lao động

Chính vì thế, trong quan hệ lao động, yếu tố quản lý và sự phụ thuộc củangười lao động với người sử dụng lao động là khách quan Đây cũng được coi

là điểm đặc thù và là yếu tố quan trọng trong việc xem xét tính hiệu lực củahợp đồng lao động Bởi sự bất bình đẳng và phụ thuộc trong vị thế pháp lýnhư thế này dễ dàng dẫn tới những sự lạm dụng quyền lực của người sử dụnglao động, sự thiệt thòi của người lao động và kết quả là những thỏa thuận viphạm pháp luật

- Thứ hai, về năng lực chủ thể và thẩm quyền ký kết HĐLĐ:

Các bên của quan hệ lao động độc lập với nhau và có vị thế pháp lý khácnhau Như chúng ta thấy, đối tượng của HĐLĐ chính là “sức lao động”, vìvậy trong quan hệ “mua bán sức lao động đó” các bên phải là những chủ thể

cụ thể, người thực hiện HĐLĐ phải là những người đã thỏa thuận và ký kếtHĐLĐ

Sức lao động được coi là loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nóđược gắn với cơ thể của người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cáthể khác Đồng thời, sức lao động có “đặc tính là một lực lượng sáng tạo ragiá trị, là một nguồn giá trị, và nhất là, nếu biết săn sóc cho thích đáng thì nólại là nguồn giá trị nhiều hơnlà nguồn giá trị của chính bản thân nó sẵn có.Trong tình trạng sản xuất hiện nay, sức lao động của con người không chỉ sảnxuất ra, trong một ngày, một giá trị lớn hơn là giá trị mà sức lao động đó có,

mà chính bản thân nó đáng giá: cứ mỗi một lần có phát minh khoa học mới,

có sáng chế kỹ thuật mới, thì phần dư ra đó trong sản xuất hàng ngày của laođộng lại tăng lên”

Từ nhận định của Các Mác về sức lao động và giá trị sức lao động bêntrên có thể thấy được rằng, lao động luôn gắn với con người cụ thể Liên quanđến con người, xét về yếu tố năng lực phải đảm bảo đủ điều kiện cần và đủtheo quy định của pháp luật, nghĩa là để tham gia vào quan hệ lao động, kýkết HĐLĐ thì con người đó phải là chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và

năng lực pháp luật dân sự Ở đây, có thể hiểu cụ thể đó là “độ tuổi thích hợp, khả năng lao động phù hợp và có khả năng giao kết HĐLĐ” Sức lao động ở đây phải là sức lao động “sống” của con người, sự tồn tại HĐLĐ gắn chặt với bản thân người lao động cả về sức khỏe, trí tuệ, nhân phẩm, đạo đức.

Chính vì thế, với chủ thể người lao động, hợp đồng lao động đòi hỏi tính đích danh, không được nhờ hoặc thuê người khác thay mình thực hiện các

công việc, nghĩa vụ của hợp đồng

Về phía người sử dụng lao động: quyền thuê mướn lao động được phápluật cho phép đối với toàn bộ các đối tượng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

hoặc cá nhân, là các nhân nếu đủ 18 tuổi có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động Đối với chủ thể là người sử dụng lao động, pháp luật có quy định

rất rộng, và năng lực pháp luật lao động đối với NSDLĐ theo quy định củapháp luật là tồn tại đương nhiên với bất kỳ chủ thể xã hội nào nếu có nhu cầu

sử dụng sức lao động sống Như vậy, về năng lực chủ thể của NSDLĐ có quyđịnh khá thoáng Các vấn đề liên quan đến năng lực chủ thể của NSDLĐ chủyếu là về thẩm quyền của người đại diện các tổ chức, pháp nhân để ký kếtHĐLĐ có đúng hay không Khi có sự vi phạm về mặt thẩm quyền, nghĩa làngười ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền thì sẽ ảnh hưởng đến việc thựchiện HĐLĐ, đặc biệt là việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi có tranh chấplao động xảy ra, khi chấm dứt lao động chính vì thế, việc xác định năng lựcchủ thể, thẩm quyền hay nói cách khác là tính đích danh trong một hợp đồnglao động chính là điều kiện tiên quyết để xem xét tính hiệu lực của HĐLĐ đó

- Thứ ba, các vấn đề liên quan đến nội dung thỏa thuận của các bên:

Xuất phát từ nhu cầu “cân bằng tương đối” về mặt lợi ích trong quan hệlao động, hợp đồng lao động chính là tập hợp kết quả việc thống nhất ý chícủa các bên Tuy nhiên, vì quan hệ lao động luôn tồn tại mâu thuẫn về mặt lợiích, ví dụ như phía NLĐ thì luôn hướng tới các lợi ích kinh tế mà chủ yếu làvấn đề tiền lương, thu nhập cao, còn NSDLĐ thì theo đuổi lợi nhuận lớn nhất,hai lợi ích kinh tế trái chiều này có xu hướng làm cho hai bên quan hệ laođộng có mâu thuẫn và rất có thể bùng nổ thành xung đột, tranh chấp, hoặc bên

có ưu thế hơn (NSDLĐ) sẽ đưa ra ý chí mang tính lợi dụng, trái quy định củapháp luật

Ngoài ra, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủquan của mình mà phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã

ấn định từ trước đó (trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy doanh nghiệp), quan

hệ lao động là động, luôn có sự biến đổi Chính vì thế, trong quá trình cácbên làm việc cũng chính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinhthực tế yêu cầu có sự điều chỉnh, nhưng các bên có thể có những thốngnhất, tuy nhiên việc này có thể sẽ chứa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lựccủa hợp đồng lao động

c- Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu:

Từ những đặc điểm của hợp đồng lao động và những yếu tố ảnh hưởngđến hiệu lực của hợp đồng lao động như phân tích ở trên, chúng ta có thể hiểuHĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắtbuộc đối với các bên giao kết hợp đồng Nói cách khác, đó là hợp đồng màkhông thỏa mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luậtlao động

1.1.2 Các đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu

- Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng có chứa đựng những yếu tốkhông đáp ứng được yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng đó cóhiệu lực pháp luật

Theo BLDS Việt Nam năm 2005, những quy định về giao dịch dân sự vôhiệu được áp dụng chung cho hợp đồng dân sự trong đó có HĐLĐ Theo đó,không có khái niệm trực tiếp về giao dịch dân sự vô hiệu mà sẽ là các điềukiện để hợp đồng có hiệu lực Quy định cụ thể như sau: “Giao dịch dân sựkhông có một trong các điều kiện được quy định tại Điều 122 của Bộ luật nàythì vô hiệu” (Điều 127) Điều 122 BLDS 2005 quy định:

“1 Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây:

a Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự;

b Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội;

c Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện.

2 Hình thức giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch trong trường hợp pháp luật có quy định.”

Như vậy, có nhiều nguyên nhân có thể dẫn đến việc vô hiệu của một hợpđồng lao động trong đó phải kể đến là: vi phạm điều kiện chủ thể, nguyên tắc

tự nguyện và nội dung thuộc vào những điều cấm của pháp luật, đạo đức xãhội , trong một số trường hợp còn liên quan đến hình thức của hợp đồng

- Hợp đồng vô hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên NLĐ và NSDLĐ

kể từ thời điểm xác lập

Khi tuyên bố một hợp đồng lao động vô hiệu sẽ đi từ giao dịch dân sựvới tư cách là luật chung Tuy nhiên, do đối tượng của HĐLĐ là sức lao độngsống của NLĐ nên hậu quả pháp lý của việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ vẫnđược xác định vô hiệu từ khi ký kết, nhưng những quan hệ lao động phát sinh

từ thực tế vẫn phải được công nhận và xử lý Bởi sức lao động là một hànghóa đặc biệt, khi đã đem ra giao dịch thì nó không thể khôi phục tình trạngban đầu để trả lại cho NLĐ Và rõ ràng, việc tuyên bố vô hiệu hoặc bị hủykhông thể làm phát sinh hiệu lực trở về trước, việc hủy hay vô hiệu chỉ có thể

áp dụng đối với phần thời hạn còn lại của hợp đồng lao động đó

- Các bên không tự tuyên bố HĐLĐ vô hiệu mà sẽ do cơ quan có thẩmquyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, trình tự thủ tục của việc tuyên bố cũng do cơquan có thẩm quyền quy định Đối với mỗi loại HĐLĐ vô hiệu khác nhau đòihỏi cách thức và thủ tục xử lý cũng khác nhau

1.1.3 Các trường hợp vô hiệu của hợp đồng lao động

a Hợp đồng lao động vi phạm các điều kiện về chủ thể

Để đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận trong giao kết hợp đồng,pháp luật yêu cầu các bên tham gia phải có đầy đủ năng lực ký kết, thực hiện

và tham gia HĐLĐ Ở đây, các bên trong quan hệ HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ,NLĐ là những người trực tiếp ký kết HĐLĐ, còn phía NSDLĐ sẽ là đại diệncủa NSDLĐ có đủ năng lực thực hiện việc đại diện

Năng lực chủ thể về phía NLĐ: xét ở các khía cạnh độ tuổi, khả năng

lao động và khả năng giao kết HĐLĐ

- Về độ tuổi: Tuổi tối thiểu để đi làm việc là do pháp luật lao động mỗi

nước quy định tùy thuộc điều kiện cụ thể của đất nước đó Khoản 3 Điều 2Công ước số 138 của ILO về tuổi tối thiểu được đi làm việc năm 1973 quyđịnh: Tuổi lao động tối thiểu trong bất kỳ trường hợp nào cũng không đượcdưới 15 tuổi Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi nếu được pháp luậtquốc gia cho phép thì được coi là NLĐ bình thường Từ nhiều nghiên cứutrước đó có thể thấy mốc 15 tuổi được coi là tương đối hoàn thiện về khảnăng nhận thức cũng như khả năng lao động trong một số công việc đặc biệt.Theo quy định BLLĐ Việt Nam năm 2012, người lao động phải là

người “từ đủ 15 tuổi trở lên” Quy định của pháp luật Việt Nam phù hợp với

quy định chung của ILO Tuy nhiên, trên thực tế, vấn đề độ tuổi hay nói cụ thểhơn là lao động vị thành niên, lao động trẻ em dễ bị lạm dụng sức lao động, bóclột hoặc cưỡng bức, là một trong những vấn đề nghiêm trọng vi phạm điều kiệnchủ thể của hợp đồng lao động

- Về khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo công việc

thỏa thuận trong HĐLĐ nhằm đảm bảo chất lượng thực hiện hợp đồng, đảmbảo các HĐLĐ sau khi thiết lập có tể duy trì ổn định Khả năng lao động

thông thường hồm khả năng sức khỏe và khả năng chuyên môn phù hợp vớicông việc

Tuy nhiên, việc đánh giá một NLĐ có đủ khả năng lao động hay khônghoàn toàn phụ thuộc vào quyền của NSDLĐ, thông qua việc tuyển chọn,tuyển dụng của NSDLĐ Khi NSDLĐ đồng ý tuyển chọn NLĐ, có nghĩa là

họ đã đồng ý về khả năng lao động của NLĐ Trên thực tế, để đảm bảo việctuyển chọn được người phù hợp, NSDLĐ được toàn quyền quyết định thôngqua quá trình thử việc đối với NLĐ Tuy nhiên, quá trình thử việc này thườngxuyên bị NSDLĐ lạm dụng và đưa ra những thỏa thuận bất lợi cho NLĐ vềvấn đề như thời gian, thu nhập trong quá trình thử việc

- Về khả năng giao kết HĐLĐ: Trong một số trường hợp, NLĐ đáp ứng

được đầy đủ các điều kiện về độ tuổi, khả năng lao động vẫn có thể bị hạn chếkhả năng giao kết HĐLĐ Những hạn chế này không phải dành cho các đốitượng phổ biến mà sẽ tập trung vào một bộ phận cụ thể nào đó để đảm bảotính công bằng, trật tự xã hội Ví dụ như đối tượng là Cán bộ công chức khilàm việc sẽ chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ công chức Việt Nam (2008),trong thời gian đang làm việc thì không được giao kết hợp đồng lao động,thực hiện các công việc có liên quan đến ngành nghề mà mình đã đảm nhiệmcho các tổ chức, cá nhân khác

Tóm lại, việc vi phạm đối với các điều kiện năng lực hành vi lao động vànăng lực pháp luật lao động như đã phân tích ở trên đều dẫn đến khả năng làmHĐLĐ vô hiệu

Năng lực chủ thể HĐLĐ về phía NSDLĐ: Bộ luật lao động Việt Nam

năm 2012 có quy định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” Như vậy có thể thấy, NSDLĐ là đối tượng có phạm vi tương đối rộng,

nó có thể là tổ chức hoặc cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động để làm côngviệc không bị pháp luật cấm Như vậy, năng lực pháp luật lao động đối vớiNSDLĐ theo quy định của Bộ luật lao động sẽ là đương nhiên nếu có hoạtđộng thuê muốn, sử dụng lao động.

 Đối với NSDLĐ là tổ chức, doanh nghiệp thì điều kiện về năng lựcchủ thể được coi là khá đơn giản bởi tổ chức đó có phải là pháp nhân haykhông thì vẫn có năng lực pháp luật lao động, tuy vậy có một yếu tố ảnhhưởng đến năng lực chủ thể của tổ chức đó và rất thường xuyên bị vi phạmdẫn đến việc vô hiệu HĐLĐ, đó là yếu tố đại diện có thẩm quyền ký kếtHĐLĐ trong tổ chức Chính vì việc xác định sai đối tượng ký kết nên quátrình thực hiện giao kết, thực hiện HĐLĐ, đặc biệt là việc giải quyết quyền lợicho NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động sẽ bị khó khăn, không rõ ràng vàkéo theo nhiều sai phạm khác

 Đối với NSDLĐ là cá nhân thì yêu cầu đặt ra là phải có năng lựchành vi dân sự đầy đủ Như vậy, đối với NSDLĐ là cá nhân thì cũng xét đếncác yếu tố: độ tuổi phải đủ 18 tuổi trở lên, khả năng giao kết hợp đồng, khảnăng thuê mướn, sử dụng và trả công lao động Từ những yếu tố trên, có thểthấy đối với NSDLĐ là cá nhân thì cũng tương đối dễ dàng vi phạm điều kiệnliên quan đến năng lực chủ thể HĐLĐ trong thực tế

b HĐLĐ ký kết không tuân thủ nguyên tắc tự nguyện trong giao kết

Bộ luật Lao động của chúng ta có quy định về những Nguyên tắc giao

kết hợp đồng lao động, tại Điều 17 là: “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.” Đây là những nguyên tắc mang tính chất bắt buộc các bên

khi giao kết HĐLĐ phải tuân theo Nếu các bên vi phạm vào một trong nhữngđiều của nguyên tắc này, thì khả năng vô hiệu của HĐLĐ đó rất lớn

Việc vi phạm nguyên tắc này có thể là những trường hợp một bên đãgiao kết hợp đồng do nhầm lẫn hoặc bị lừa dối, bị ép buộc, bị đe dọa Nghĩa

là giữa các bên không có sự thỏa thuận khách quan và không đạt được sựthống nhất ý chí thực sự

Theo quy định của Bộ luật dân sự thì sự thỏa thuận thống nhất ý chí làđiều kiện bắt buộc của một giao dịch dân sự Việc nhầm lẫn, bị đe dọa, épbuộc hay lừa dối nếu là nguyên nhân chính để dẫn đến mục đích giao kết hợpđồng lao động thì HĐLĐ đó sẽ bị vô hiệu

c HĐLĐ ký kết không tuân thủ nguyên tắc tuân thủ pháp luật, đạo đức

an toàn xã hội, thiết lập được quan hệ lao động bền vững thì pháp luật sẽ cónhững quy định điều chỉnh để hạn chế, hay nói cách khác là các bên được “tự

do trong khuôn khổ”: thực hiện theo những yêu cầu của pháp luật và khôngđược làm những gì mà pháp luật cấm Đây cũng chính là biểu hiện chonguyên tắc thiện chí và đảm bảo được sự công bằng, lợi ích nhiều hơn chophía NLĐ vì xét cho cùng, phía NLĐ vẫn là bên yếu thế trong quan hệ laođộng Các hành vi trái pháp luật là những hành vi đi ngược lại những yêu cầu,đòi hỏi của pháp luật Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất để xéttính vô hiệu của HĐLĐ

Ngoài các yếu tố liên quan đến pháp luật thì những HĐLĐ có mục đích,nội dung trái đạo đức xã hội cũng bị vô hiệu Những hợp đồng bị coi là tráiđạo đức xã hội là những hợp đồng mà một bên lợi dụng vị thế của mình đểdồn ép bên kia giao kết hợp đồng với mình, vi phạm vào những điều được gọi

là “chuẩn mực đạo đức xã hội” Phạm trù “đạo đức xã hội” là một phạm trùrất rộng và mang tính trừu tượng, nên để xác định “chuẩn mực” của nó cầnđặt vào mối liên hệ chung với nhiều lĩnh vực khác và dựa trên sự đánh giá củanhững người xử lý vụ việc như thẩm phán, thanh tra lao động

d Giao kết HĐLĐ vi phạm quy định về hình thức, thời hạn

Đối với việc giao kết HĐLĐ, để đảm bảo tính chất chắc chắn và HĐLĐ

và có giá trị trong việc định hướng thực hiện của các bên sẽ có những quyđịnh mang tính cụ thể về hình thức, thời hạn Tùy tính chất công việc và thờihạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải giao kết HĐLĐ theo mộttrong các loại: không xác định thời hạn - xác định thời hạn - thời vụ Với mỗiloại hợp đồng này thì lại có quy định về hình thức khác nhau

Việc chia HĐLĐ với các hình thức và thời hạn khác nhau như thế này sẽ

là căn cứ để các bên giao kết HĐLĐ cho đúng pháp luật, đảm bảo tính côngbằng Tuy nhiên, hoạt động giao kết HĐLĐ trên thực tế thường xuyên xảy ra

vi phạm, và khi có sự vi phạm về mặt hình thức thì hầu hết cái thiệt thòi lạithuộc về người lao động, bởi vậy nên với bất kỳ thời hạn nào, hình thức kýkết bằng văn bản cũng được pháp luật các nước khuyến khích dùng để làmcăn cứ rõ ràng cho các bên thực hiện công việc thỏa thuận, giải quyết tranhchấp sau khi phát sinh hoặc có thể là căn cứ để xem xét hợp đồng đó có tráipháp luật hay vô hiệu hay không

Tựu chung lại, từ những phân tích trên kia, có thể thấy có nhiều tiêu chí

để phân loại các HĐLĐ vô hiệu Song căn cứ theo nội dung có thể đúc kết rathành 2 loại chính đó là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần Điều

này phụ thuộc vào những nội dung của HĐLĐ, căn cứ thực hiện và mức độđánh giá của những nhà chuyên môn và đưa ra cách thức xử lý cụ thể.

Tóm lại khi một hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu sẽ đưa đến một hậu quả làcác quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận coi như không phát sinh hiệuquả kể từ thời điểm xác lập Để tuyên bố một HĐLĐ vô hiệu cần căn cứ vàonhiều nguồn khác nhau không chỉ từ thỏa thuận giữa các bên mà còn dựa vàocác quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, các chuẩnmực đạo đức xã hội

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu

1.2.1 Khái niệm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu

a Khái niệm pháp luật hợp đồng lao động

Theo phân tích của phần trước về khái niệm hợp đồng lao động thì có thể

hiểu pháp luật về hợp đồng lao động là những mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ với nhau và với nhà nước được các quy phạm pháp luật điều chỉnh Trong quan hệ này, các chủ thể của HĐLĐ có những quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm cụ thể được pháp luật bảo vệ nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định về lợi ích của các bên cũng như lợi ích chung của toàn xã hội.

Từ định nghĩa trên chúng ta thấy nội dung pháp luật hợp đồng lao động

là bao gồm:

- Các chủ thể của HĐLĐ, mối quan hệ giữa các chủ thể của HĐLĐ

- Các nguyên tắc điều chỉnh pháp luật hợp đồng lao động;

- Nội dung của hợp đồng lao động;

- Hình thức của hợp đồng lao động;

- Hệ thống quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động,

- Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

- Quản lý nhà nước về hợp đồng lao động

b Pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu

Có thể thấy pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu chính là các việcnghiên cứu vấn đề pháp lý liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động.Theo những phân tích ở trên, có thể rút ra rằng đó chính là hệ thống các cơ sởpháp lý, các nguyên tắc điều chỉnh, chính sách pháp luật, phân loại và cácthực tiễn pháp lý, tổ chức thực hiện và xử lý hậu quả phát sinh quy định vềtính vô hiệu của các thỏa thuận của các chủ thể giao kết HĐLĐ

Từ Bộ luật lao động năm 2012, HĐLĐ vô hiệu đã trở thành một chế định

cụ thể của luật HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật Việt Nam có nhiều sự thay đổitheo tiến trình lịch sử

- Pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vô hiệu trước khi ban hành BLLĐ năm 2012

Vấn đề vô hiệu của HĐLĐ khi chưa trở thành một chế định cụ thể trongluật, tuy nhiên ở trong các văn bản luật liên quan đến pháp luật lao động cómột số quy định nằm rải rác quy định về vấn đề này Đa phần, trong các vănbản luật đó, đều đã phần nào nêu lên các trường hợp vô hiệu của thỏa thuận,khế ước lao động

 Đầu tiên là Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 do Chủ tịch Hồ ChíMinh quy định về những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhânngười Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm việctại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do,trong đó có quy định về Khế ước làm công Trong đó, có đề cập đến cáctrường hợp vô hiệu của khế ước làm công, bao gồm:

o Trường hợp khế ước có thỏa thuận vi phạm quyền lợi của lao động

nữ thời kỳ mang thai và cho con bú: bảo vệ quyền và nghĩa vụ của nữ côngnhân trong thời kỳ thai sản

o Khế ước làm công vi phạm thỏa ước lao động tập thể: bảo vệ và nângcao quyền lợi cho người lao động, tăng cường tính đoàn kết trong lực lượngngười lao động.

o Khế ước vi phạm quy định về lưu hành tiền tệ: bảo đảm các vấn đề

về tiền lương, tiền công - chủ yếu bảo vệ quyền lợi cho người công nhân laođộng

o Khế ước làm công quy định công nhân tình nguyện không hưởngngày nghỉ hàng năm dù có được trả tiền công cho những ngày nghỉ đó: bảođảm quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi đồng thời hạn chếtình trạng bóc lột sức lao động của người chủ

Nói chung, pháp luật của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa non trẻ

về khế ước làm công - HĐLĐ vô hiệu thời bấy giờ mới chỉ ra được một vàitrường hợp cơ bản và điển hình dễ bị vi phạm của pháp luật lao động Nhữngquy định này rất sơ sài và đặc biệt chưa có quy định nào về hậu quả pháp lýcủa khế ước

 Ngày 30/08/1990 Hội đồng Nhà nước thông qua Pháp lệnh HĐLĐ saukhi áp dụng thí điểm chế độ HĐLĐ thời kỳ sau đổi mới Trong pháp lệnh này,

có điều 8 quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ”

1 HĐLĐ sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ

a) Một bên giao kết hợp đồng lao động không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động;

b) Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối;

c) Nội dung của hợp đồng lao động vi phạm những điều cấm của pháp luật;

d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

2 HĐLĐ bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm điều cấm của pháp luật, nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng

Như vậy, với quy định của Pháp lệnh HĐLĐ thì cũng đã nêu được cáctrường hợp vô hiệu của HĐLĐ một cách khá cụ thể, đồng thời đưa ra đượcđịnh nghĩa cho HĐLĐ từng phần Tuy nhiên, trong Pháp lệnh cũng chưa đưa

ra được cách thức xử lý hậu quả HĐLĐ vô hiệu, đồng thời trong pháp lệnhcòn quy định chỉ Thanh tra lao động mới có thẩm quyền kết luận HĐLĐ vôhiệu mà chưa trao quyền tuyên bố, xử lý cho tòa án Chính vì thế, việc xácđịnh và thực thi các quy định pháp luật liên quan đến HĐLĐ vô hiệu trongthời gian này bị hạn chế rất nhiều

 Bộ luật Lao động năm 1994 có những quy định mới mang tính tiến bộhơn trong việc xác định HĐLĐ vô hiệu Tuy nhiên, trong BLLĐ này không

sử dụng thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu mà chỉ có các quy định liên quan đếnnhững trường hợp HĐLĐ giao kết vi phạm nội dung, cụ thể :

o Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quyđịnh quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động,thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệphoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đóphải được sửa đổi bổ sung Khi phát hiện những vi phạm nói trên, thanh tralao động hướng dẫn các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu các bênkhông sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc các bên hủy bỏnội dung đó (khoản 2, 3 Điều 29) Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đãthỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước lao động tập thể thì phảithực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động tập thể Mọiquy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp vớithỏa ước lao động tập thể (Khoản 2, Điều 49)

Như vậy, BLLĐ năm 1994 đã có những bước tiến trong việc đưa ra cáchthức xử lý đối với một số trường hợp giao kết HĐLĐ vi phạm về nội dung,tuy nhiên vẫn chưa có quy định về xử lý hậu quả HĐLĐ vi phạm hình thức,loại Ngoài ra, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu vẫn thuộc về Thanh tralao động mà chưa trao quyền cho cơ quan tòa án nên cách thức xử lý HĐLĐ

vô hiệu vẫn chủ yếu là các thủ tục hành chính

o Cho đến Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 thìngoài những quy định nói trên, BLLĐ năm 2002 đã bổ sung quy định về thẩmquyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Tòa án nhân dân Đây được coi là bướcthay đổi đúng đắn vì Tòa án nhân dân là cơ quan nhà nước có chức năng xét

xử, giải quyết tranh chấp lao động nên thẩm quyền tuyên bố và xử lý HĐLĐ

vô hiệu phải được coi là đương nhiên Các trường hợp được coi là vô hiệu khitrái với thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động, cụ thể quy định Khoản

4 Điều 166: “Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái với thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thỏa ước lao động tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ” Tuy nhiên, BLLĐ năm 2002 lại không quy định cụ

thể HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, HĐLĐ từng phần là những trường hợp nào, vàquy định “trái với thỏa ước lao động tập thể, trái với pháp luật” xem ra là mộtkhái niệm mơ hồ và không mang tính áp dụng thực tiễn cao

Như vậy, cho đến BLLĐ năm 2002 và sau này là Luật sửa đổi, bổ sungnăm 2006 thì vẫn chưa có khái niệm chính thức về HĐLĐ vô hiệu Cáctrường hợp cụ thể để xác định HĐLĐ vô hiệu chưa được hệ thống và còn sơsài, mới chỉ dừng lại ở việc xác định và đưa ra cách thức xử lý trong trườnghợp quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức quy định trong thỏa ước lao động tậpthể, pháp luật lao động … nhằm đảm bảo cho việc trước mắt là bảo vệ choNLĐ Các vấn đề như vi phạm nguyên tắc, hình thức, loại HĐLĐ, điều kiện

chủ thể … thì BLLĐ chưa có quy định cách thức xử lý, mà vẫn chủ yếu ápdụng các quy định của pháp luật dân sự nói chung, điều này gây khó khăn chocác cơ quan có thẩm quyền để đảm bảo tính đặc thù của quan hệ pháp luật laođộng trong giải quyết khi xảy ra tranh chấp.

- Pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm 2012

BLLĐ năm 2012 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung quan trọng liên quan đếnhợp đồng BộLuật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều sovới luật cũ, như việc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng,việc thực hiện hợp đồng … từ đó làm căn cứ quan trọng để đưa ra những quyđịnh cụ thể về HĐLĐ vô hiệu Khi là một chế định chính thức của BLLĐ,HĐLĐ vô hiệu đã gần như giải quyết đầy đủ các vấn đề pháp lý liên quan, cụthể có các điều khoản quy định như sau:

o HĐLĐ vô hiệu và phân loại các trường hợp HĐLĐ vô hiệu

o Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

o Xử lý HĐLĐ vô hiệu

Pháp luật lao động hiện nay cũng không đưa ra được một định nghĩa haymột khái niệm về HĐLĐ vô hiệu, nhưng các quy định mang tính cụ thể vàtương đối đầy đủ của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hànhgiúp chúng ta có thể hiểu một cách rành mạch, rõ ràng về HĐLĐ vô hiệu,đồng thời cũng là căn cứ để nghiên cứu các vấn đề pháp lý xoay quanh chếđịnh này

Nói chung, xuất phát từ tình hình thực tế BLLĐ năm 2012 có tinh thầnchung là sửa đổi, bổ sung những điều khoản, quy định mới nhằm cân bằng lợiích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là việc bảo vệ và nâng caoquyền và lợi ích cho NLĐ Những quy định mới của BLLĐ năm 2012 có

nhiều điểm tiến bộ và mang giá trị tích cực đối với việc áp dụng pháp luậttrong thực tiễn.

1.2.2 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu

Khi nghiên cứu các chế định liên quan đến HĐLĐ vô hiệu, chúng ta nhìnthấy các căn cứ pháp lý xác định HĐLĐ cũng tương tự như các giao dịch dân

sự khác, dựa trên bốn điều kiện về chủ thể, nội dung, sự tự nguyện và hìnhthức hợp đồng BLLĐ năm 2012 cũng có quy định cụ thể về Nguyên tắc giaokết HĐLĐ tại Điều 17 như sau:

1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như vậy, để phân tích nguyên tắc điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vôhiệu thì phải đưa ra được những dấu hiệu để một HĐLĐ có hiệu lực phápluật Gồm những nguyên tắc chủ yếu sau:

Thứ nhất, hợp đồng được ký kết trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện;

Thứ hai, mục đích và nội dung của hợp đồng không trái pháp luật lao

động, thỏa ước lao động, không trái với đạo đức xã hội;

Thứ ba, chủ thể hợp đồng phải có năng lực pháp luật và được phép ký

kết hợp đồng lao động;

Thứ tư, hợp đồng phải được ký kết bằng hình thức pháp luật quy định

a Nguyên tắc hợp đồng lao động được xác lập trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện

Để quan hệ lao động diễn ra suôn sẻ và đạt hiệu quả cao thì nó phải tuântheo những nguyên tắc nhất định, trong đó nguyên tắc tự nguyện đi cùng đó là

sự bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực được coi là tư tưởng chủ đạo chiphối toàn bộ quá trình thiết lập, tổ chức và vận hành quan hệ lao động nóichung và hợp đồng lao động nói riêng

Để thực hiện điều đó, pháp luật cũng đã quy định rõ ràng nguyên tắc khigiao kết các giao dịch có liên quan Ở đây, chúng ta phân tích nguyên tắc nàytheo các tiêu chí sau:

- Hợp tác, bình đẳng và cung cấp thông tin trung thực tránh gây nhầm lẫnhay lừa dối

- Thương lượng, thỏa thuận để thống nhất vì lợi ích chung, không đe dọacưỡng bức ý chí giữa các chủ thể

BLLĐ năm 2012 có quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khigiao kết HĐLĐ tại Điều 19 như sau:

“1 Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động

về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2 Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động

về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”

Quy định của pháp luật này đề cao tính tự nguyện, tự giác và hợp táccũng như tính bình đẳng của mối quan hệ song phương diễn ra giữa người laođộng và người sử dụng lao động Các bên thực hiện theo quy định này sẽ thểhiện sự tôn trọng nhau, sự trung thực và thiện chí trong mục đích dung hòa lợiích giữa các bên, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, bền vững và pháttriển Tuy nhiên, tính quy định là thế, song trên thực tế, các bên có thể vẫngiao kết các HĐLĐ vi phạm nguyên tắc này và dẫn đến vô hiệu

 HĐLĐ giao kết do nhầm lẫn: Nhầm lẫn trong hợp đồng là việc một

người không thể hiện chính xác ý muốn thực sự của mình, không có sự trùngkhớp giữa ý chí thể hiện ra bên ngoài và mong muốn đích thực bên trong.Nguyên nhân dẫn đến việc nhầm lẫn thì có nhiều nhưng chủ yếu xuất phát từ

ý chí chủ quan của chủ thể và chủ thể không cố ý gây ra sự nhầm lẫn đó trướckhi giao kết Tuy nhiên, nguyên nhân nhầm lẫn thường đi kèm với các nguyênnhân khác mới dẫn đến tình trạng vô hiệu của HĐLĐ, bởi vì nhìn chungtrong quan hệ HĐLĐ thì rất ít khi xảy ra nhầm lẫn, hoặc nếu xảy ra nhầmlẫn thì mức độ ảnh hưởng đến HĐLĐ đó cũng không quá lớn, có ý nghĩaquyết định cho việc xem xét hợp đồng vô hiệu Trong quan hệ HĐLĐ, khigiao kết HĐLĐ thì thường xảy ra các trường hợp nhầm lẫn liên quan đếnmức lương, phương thức thanh toán, địa điểm làm việc Và trường hợpnhầm lẫn thông thường các bên sẽ điều chỉnh, khắc phục ngay Tuy vậy,nhầm lẫn vẫn có thể là nguyên nhân để xét HĐLĐ vô hiệu nếu nguyên nhângây ra nhầm lẫn là nguyên nhân chính đáng và quan trọng, bên bị nhầm lẫn

đã yêu cầu bên kia thay đổi nội dung giao dịch nhưng bên kia không chấpnhận, hoặc cả 2 bên cùng bị nhầm lẫn nhưng không đi đến thống nhất thỏathuận thay đổi, điều chỉnh

 HĐLĐ giao kết do bị lừa dối, đe dọa, ép buộc:

Những hành động lừa dối, đe dọa, ép buộc đều có tính chất chung là xuấtphát từ ý chí chủ quan của con người, trong đó chứa đựng yếu tố cố ý để hànhđộng

- Sự lừa dối được thực hiện bằng cách nói dối, nói không đầy đủ rõ ràng,

cố tình làm cho bên kia hiểu sai vấn đề để đạt mục đích, hoặc cũng có thể là

sự tính toán, giấu diễm các hành động khác nhau để bên kia ký kết HĐLĐtheo mong muốn của mình Sự lừa dối của các bên khi ký kết HĐLĐ là mộttrường hợp xảy ra khá phổ biến và có thể xảy ra ở cả hai bên giao kết HĐLĐ

Ví dụ như một công ty có thể làm giả giấy chứng nhận liên quan đến ngànhnghề hay thành tích của công ty để nâng cao uy tín của công ty góp phần tạohiệu ứng thu hút người lao động, hay một người lao động cung cấp bằng cấpchứng chỉ giả để làm việc trong công ty, thực hiện công việc mà yêu cầu bắtbuộc phải có bằng cấp chứng chỉ đó Ở đây, về phía công ty hay phía ngườilao động họ đều hiểu được rằng, những bằng cấp chứng chỉ, giấy chứng nhậngiả đó nếu không có thì họ sẽ không thể tiến hành được việc giao kết HĐLĐ,

và nếu bị bên kia phát hiện ra những bằng cấp chứng chỉ đó là giả thì có thể

sẽ dẫn đến việc ký kết HĐLĐ bị tuyên là vô hiệu

- Bị đe dọa, ép buộc được coi là hành vi cố ý bất hợp pháp của một bênlàm bên kia sợ hãi mà phải tham gia và thực hiện HĐLĐ để nhằm tránh thiệthại về tính mạng, tài sản, uy tín, nhân thân của mình hoặc của người thân.Khi xét đến yếu tố đe dọa, ép buộc dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ thì sự đedọa đó phải thỏa mãn những điều kiện sau: (1) Có thể thực hiện được; (2) Cótính thực tế; (3) Mức độ đe dọa đáng kể: có thể gây tổn thương, đau khổ đủlớn về vật chất hoặc tinh thần để bên kia vì lo sợ mà ký kết HĐLĐ; (4) Cótính trái pháp luật Tóm lại, quan trọng nhất việc xét yếu tố đe dọa, ép buộcbên kia ký kết HĐLĐ với mình cần đi sâu vào những nội dung cụ thể và đánhgiá chính xác mức độ của nó

b Nguyên tắc đảm bảo mục đích và nội dung của hợp đồng không trái pháp luật lao động, thỏa ước lao động, không trái với đạo đức xã hội;

Tính tối thượng của pháp luật điều chỉnh mọi quan hệ pháp luật trong đó

có quan hệ pháp luật lao động Việc giao kết một HĐLĐ phải đảm bảo sựtuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể là một điều kiện bắt buộc Phápluật đề cao tự do ý chí giao kết hợp đồng giữa các chủ thể nhưng sự tự do ấyphải trong khuôn khổ, và trong phạm vi điều chỉnh của pháp luật Nếu nằm

ngoài hoặc có những quy định khác đi với những quy định ấy, HĐLĐ sẽ bịcoi là vô hiệu.

Các trường hợp giao kết HĐLĐ vi phạm nguyên tắc tuân thủ pháp luậtlao động, thỏa ước lao động tập thể bao gồm:

 HĐLĐ vô hiệu do giả tạo: hai bên ký kết HĐLĐ không thực hiện vì

mục đích phát sinh một quan hệ lao động mà vì một mục đích riêng khác, cácnội dung trong hợp đồng không phản ánh ý chí thực sự của các bên, các bênkhông có ý định xác lập và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hợp đồng đótrên thực tế Đối với những HĐLĐ như thế này, thường sẽ bị tuyên vô hiệutoàn bộ

 HĐLĐ mà ở đó chứa đựng các quy định trái với thỏa ước lao động tậpthể, pháp luật lao động Ví dụ như Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộnội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấphơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao độngtập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyềnkhác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu

 HĐLĐ không có đầy đủ các nội dung cơ bản theo quy định của pháp luậthoặc trái với pháp luật, đạo đức xã hội: Những điều khoản cơ bản của mộtHĐLĐ thiết lập lên quan hệ lao động, nếu không có những điều khoản nàyhoặc những điều khoản này trái với pháp luật, đạo đức xã hội thì các bênkhông xác định được quyền và nghĩa vụ của mình cần thực hiện là những gì.Một quy tắc mở trong luật lao động hiện nay đó là đảm bảo lợi ích cao nhấtcho NLĐ do NLĐ luôn có vị thế thấp hơn về kinh tế cũng như pháp lý thấphơn NSDLĐ Nên nếu những thỏa thuận trong HĐLĐ vi phạm các quy địnhmang tính bảo vệ của pháp luật, hạn chế quyền lợi của NLĐ đều sẽ bị hủy bỏ

Ngoài ra, nếu các bên trong hợp đồng thỏa thuận giao kết thực hiện công việc

mà pháp luật cấm thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu

c Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật liên quan đến chủ thể của HĐLĐ

Quan hệ lao động được cấu thành bởi các nhóm chủ thể sau:

- Người lao động và các tổ chức đại diện của họ

- Người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ

- Nhà nước

Khi giao kết HĐLĐ, thông thường chúng ta thấy sự xuất hiện chủ yếucủa hai chủ thể chính đó là NLĐ và NSDLĐ Nhà nước là một chủ thể đặcbiệt không trực tiếp tham gia vào quan hệ HĐLĐ với tư cách là một bên mà

có nhiệm vụ thiết lập nên một hệ thống luật pháp, các quy định để NLĐ vàNSDLĐ chủ động trong việc xây dựng và duy trì HĐLĐ Nhà nước ban hànhnhững quy định cụ thể về điều kiện để là chủ thể của quan hệ HĐLĐ mà NLĐ

và NSDLĐ bắt buộc phải đáp ứng được, nhưng khi không đáp ứng được cácđiều kiện đó đồng nghĩa với việc vi phạm điều kiện về mặt chủ thể thì HĐLĐgiao kết giữa các bên bị coi là vô hiệu

 Người lao động là chủ thể của quan hệ lao động nói chung và HĐLĐ

nói riêng, được quy định tại Khoản 1, Điều 3 Bộ luật lao động như sau:

“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”

Như vậy, không phải bất kỳ một công dân hay một cá nhân nào cũng làngười lao động Mà muốn trở thành NLĐ – chủ thể của HĐLĐ thì ngoàimong muốn của bản thân, công dân hoặc cá nhân ấy còn phải thỏa mãn nhữngđiều kiện luật định, tức là có đủ năng lực pháp luật lao động và pháp luật hành

vi lao động Như đã phân tích tại phần trên thì năng lực pháp luật lao độngđược hiểu là khả năng của một công dân hoặc cá nhân mà pháp luật quy định

cho họ có quyền được làm việc, quyền được dtrả công và có thể thực hiệnnhững nghĩa vụ của người lao động Năng lực pháp luật lao động có điểmkhác với năng lực pháp luật dân sự ở chỗ năng lực pháp luật lao động khôngxuất hiện ngay từ khi cá nhân sinh ra mà phải đạt đến một độ tuổi nhất định.

Ở đây, độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật Việt Nam là đủ 15 tuổi Năng lực hành vi lao động của cá nhân được hiểu là khả năng bằngchính hành vi của bản thân họ trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luậtlao động để thực hiện những nghĩa vụ và hưởng những quyền lợi của ngườilao động Năng lực hành vi lao động thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điềukiện và thể lực (sức khỏe để thực hiện được công việc nhất định) và trí lực(khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mụcđích công việc họ làm) Muốn có năng lực hành vi lao động, con người phảitrải qua một thời gian phát triển cơ thể (đạt đến độ tuổi nhất định) và phải cóquá trình tích lũy kiến thức, kỹ năng lao động …

Các yếu tố liên quan đến đến điều kiện chủ thể của NLĐ sẽ là:

- Độ tuổi

- Năng lực hành vi lao động

- Năng lực pháp luật lao động

Trong quan hệ pháp luật lao động nói chung và quan hệ hợp đồng laođộng nói riêng, các yếu tố kể trên có sự gắn bó chặt chẽ với nhau và xuất hiệnđồng thời theo quy định của pháp luật Nghĩa là theo quy định của luật laođộng Việt Nam thì một người ít nhất đủ 15 tuổi có khả năng lao động và cóthể giao kết hợp đồng lao động là : người đủ 15 tuổi, phát triển bình thường làngười có năng lực pháp luật và hành vi lao động Họ có thể tham gia vào mộtquan hệ lao động thông qua việc giao kết hợp đồng lao động để trực tiếp thựchiện những nghĩa vụ và hưởng quyền của một người lao động

BLLĐ năm 2012 có những quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ củaNLĐ tại Điều 5, đây được coi là căn cứ pháp lý cơ bản và quan trọng để NLĐthực hiện năng lực chủ thể của mình Những hoạt động mang tính chất cản trởNLĐ thực hiện hoặc những thỏa thuận trong HĐLĐ giao kết hạn chế cácquyền và nghĩa vụ đó của NLĐ sẽ được xem xét là một trong những yếu tố đểđánh giá HĐLĐ được ký kết có bị vô hiệu hay không

1 Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử; b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

đ) Đình công.

2 Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;

c) Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.”

 Người sử dụng lao động là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động,

được quy định tại Khoản 2, Điều 3 BLLĐ năm 2012 như sau:

“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,

hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”

Người sử dụng lao động là một khái niệm rộng, bao gồm bất kỳ cá nhânhoặc tổ chức nào có hoạt động thuê mướn, sử dụng và trả công lao động Điềukiện của chủ thể người sử dụng lao động cũng có năng lực pháp luật và nănglực hành vi lao động

Năng lực pháp luật lao động của người sử dụng lao động được hiểu làkhả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng laođộng Còn năng lực hành vi lao động là khả năng bằng chính hành vi củamình, nguoiwf sử dụng lao động có thể trực tiếp tuyển chọn và sử dụng laođộng trong những trường hợp cụ thể Hành vi này thường được thực hiệnthông qua người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền Tùy thuộctừng nhóm NSDLĐ mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động cũngđược luật định khác nhau:

 Đối với người sử dụng là cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan,

tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi giao kết HĐLĐ phải có

tư cách pháp nhân: Năng lực phảo luật lao động tức là quyền tuyển chọn, sửdụng lao động của họ xuất hiện ở thời điểm Nhà nước thừa nhận, thành lậppháp nhân hoặc từ thời điểm đăng ký Các pháp nhân này thực hiện năng lựchành vi lao động (tuyển chọn và sử dụng lao động) thông qua người đại diệnhợp pháp hoặc người được ủy quyền Người đại diện hoặc người ủy quyềnnày phải có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi dân sự

 Đối với NSDLĐ là doanh nghiệp các loại muốn tuyển chọn và sử dụnglao động nếu không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có giấy phép sản xuất,

kinh doanh, dịch vụ do cơ quan có thẩm quyền cấp, có trụ sở hợp pháp, cókhả năng đảm bảo tiền công và điều kiện làm việc cho người lao động.

 Đối với NSDLĐ là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động cũngphải thỏa mãn các điều kiện luật định, đó là người có nhận thức bình thường,

đủ 18 tuổi trở lên, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công và bảo đảmđiều kiện làm việc cho người lao động

Khi tham gia ký kết HĐLĐ, với tư cách là chủ thể của HĐLĐ, NSDLĐcũng có các quyền và nghĩa vụ của mình Một trong các nguyên tắc quantrọng khi thiết lập và vận hành HĐLĐ giữa các bên đó là sự thiện chí và bìnhđẳng, quyền của bên này sẽ là nghĩa vụ của chủ thể bên kia, nên việc hiểu rõ

và thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình là căn cứ để xác định đượctính việc HĐLĐ giữa các bên có vi phạm nguyên tắc dẫn tới vô hiệu haykhông Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định tại Điều 6 BLLĐ năm

20112, cụ thể như sau:

“1 Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc