luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và thƣơng mại thành trung

i LỜI CAM ĐOAN Sau trình nghiên cứu tìm hiểu thực trạng nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng thương mại Thành Trung, học viên nghiên cứu tập hợp tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung” Học viên xin cam đoan Luận văn công trình khoa học học viên nghiên cứu làm ra, số liệu kết sử dụng luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, thu thập, thống kê xác Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung Tác giả luận văn Nguyễn Văn Nam ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, thầy cô giáo Trường Đại học Thương mại trang bị cho học viên nhiều kiến thức tạo điều kiện tốt cho học viên thực đề tài Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Trần Hùng, người hướng dẫn trực tiếp bảo tận tình giúp đỡ học viên suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng thương mại Thành Trung giúp đỡ tận tình việc thu thập số liệu, tư liệu tham gia ý kiến quý báu trình nghiên cứu thực tế Kính chúc thầy cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung dồi sức khỏe đạt thành công công việc Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Văn Nam iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu .1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Mục tiêu nhiêêm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Phương pháp thu thập dữ liệu Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUÂÂN VỀ PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊÂP 1.1.Khái niệm nhân lực .6 1.2 Phát triển nhân lực doanh nghiêêp .7 1.2.1 Môêt số lý thuyết phát triển nhân lực doanh nghiêêp PGS.TS Trần Xuân Cầu có nêu : “Phát triển nguồn nhân lực quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề, tính động xã hội sức sáng tạo người; văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực quá trình tăng lên mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực nâng cao mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực quá trình làm cho người trưởng thành, có lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội cao” [1,Tr.104] 1.2.2 Vai trò phát triển nhân lực 1.3 Nôêi dung phát triển nhân lực doanh nghiêêp 10 1.3.1 Đảm bảo nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 10 1.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực 11 1.3.3 Phát triển trình đôê lành nghề 12 1.3.4 Phát triển kỹ làm viêêc nhóm 13 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp 15 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiêêp 15 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiêêp 17 iv Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG 25 2.1 Giới thiêêu khái quát công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25 2.1.2 Vai trò Công ty ngành xây dựng thương mại Ninh Bình 26 2.1.3 Cơ cấu bôê máy Công ty 27 2.1.4 Kết hoạt đôêng kinh doanh công ty 29 2.2 Thực trạng phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 31 2.2.1 Số lượng cấu nhân lực .31 2.2.2 Chất lượng nhân lực .33 2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề người lao động 51 2.2.4 Khả làm việc theo nhóm nguồn nhân lực 52 2.3 Đánh giá chung phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 52 2.3.1 Kết đạt nguyên nhân 52 2.3.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 54 Chương 3: MÔÂT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG 57 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 57 3.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực công ty 57 3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực công ty 60 3.2 Giải pháp phát triển nhân lực công ty .60 3.2.1 Giải pháp đảm bảo nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 60 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực 69 3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động 75 3.2.4 Giải pháp nâng cao khả làm việc nhóm cho người lao động .79 3.3 Kiến nghị 81 3.3.1 Kiến nghị với lãnh đạo công ty 81 3.3.2 Kiến nghị UBND tỉnh Ninh Bình 82 KẾT LUẬN 83 v TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 15.GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư Pháp 85 85 PHỤ LỤC 86 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV CNH-HDH CNKT HDI KHHNNL TCT TNHH UBND Cán công nhân viên Công nghiệp hoá – đại hoá Công nhân kỹ thuật Chỉ số phát triển người Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tổng công ty Trách nhiệm hữu hạn Uỷ ban nhân dân vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu .1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Mục tiêu nhiêêm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Phương pháp thu thập dữ liệu Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUÂÂN VỀ PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊÂP 1.1.Khái niệm nhân lực .6 1.2 Phát triển nhân lực doanh nghiêêp .7 1.2.1 Môêt số lý thuyết phát triển nhân lực doanh nghiêêp PGS.TS Trần Xuân Cầu có nêu : “Phát triển nguồn nhân lực quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề, tính động xã hội sức sáng tạo người; văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực quá trình tăng lên mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực nâng cao mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực quá trình làm cho người trưởng thành, có lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội cao” [1,Tr.104] 1.2.2 Vai trò phát triển nhân lực 1.3 Nôêi dung phát triển nhân lực doanh nghiêêp 10 1.3.1 Đảm bảo nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 10 1.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực 11 1.3.3 Phát triển trình đôê lành nghề 12 1.3.4 Phát triển kỹ làm viêêc nhóm 13 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp 15 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiêêp 15 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiêêp 17 viii Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG 25 2.1 Giới thiêêu khái quát công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25 2.1.2 Vai trò Công ty ngành xây dựng thương mại Ninh Bình 26 2.1.3 Cơ cấu bôê máy Công ty 27 2.1.4 Kết hoạt đôêng kinh doanh công ty 29 2.2 Thực trạng phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 31 2.2.1 Số lượng cấu nhân lực .31 2.2.2 Chất lượng nhân lực .33 2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề người lao động 51 2.2.4 Khả làm việc theo nhóm nguồn nhân lực 52 2.3 Đánh giá chung phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 52 2.3.1 Kết đạt nguyên nhân 52 2.3.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 54 Chương 3: MÔÂT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG 57 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 57 3.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực công ty 57 3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực công ty 60 3.2 Giải pháp phát triển nhân lực công ty .60 3.2.1 Giải pháp đảm bảo nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 60 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực 69 3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động 75 3.2.4 Giải pháp nâng cao khả làm việc nhóm cho người lao động .79 3.3 Kiến nghị 81 3.3.1 Kiến nghị với lãnh đạo công ty 81 3.3.2 Kiến nghị UBND tỉnh Ninh Bình 82 KẾT LUẬN 83 ix TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 15.GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư Pháp 85 85 PHỤ LỤC 86 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nhân lực nguồn lực quan trọng trình đầu tư phát triển xã hội Tuy nhiên nguồn lực lại đặc biệt nguồn lực khác chỗ, nguồn lực tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội lại đối tượng tiêu dùng sản phẩm Hơn nữa, tài nguyên người nhân tố cần có cách quản lý khai thác khác hẳn so với tài nguyên khác Trong thời đại ngày nay, nhân lực xem nguồn lực mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm toàn trình công nghiệp hoá, đại hoá Ở phạm vi doanh nghiệp, nhân lực xem tài nguyên quý giá, định sinh tồn phát triển doanh nghiệp Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, khai thác đất đá, vận tải hành khách đường bộ… lĩnh vực xã hội quan tâm Làm để nâng cao chất lượng nhân lực công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển thời gian tới vấn đề ban lãnh đạọ công ty trú trọng Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động công ty TNHH thương mại dịch vụ Thành Trung số lượng chất lượng ổn định lâu dài, tác giải chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung” làm đề tài tốt nghiệp 72 có kế hoạch nhân lực chi tiết, xác xây dựng nguồn thông tin đầy đủ tình hình thực tế nguồn nhân lực Công ty Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân Công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Công ty nên thiết lập qua trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: 1) Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Giao Thông Vận Tải, Đại học xây dựng, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học kiến trúc… 2) Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông báo tuyển dụng; 3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm; 4) Những người tổ chức đào tạo doang nghiệp số người doanh nghiệp cử đào tạo trường quay về; 5) Những người CBCNV Công ty giới thiệu; 6) Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với Công ty Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực hiên mà xét đến yêu cầu thân người lao động là: Yêu cầu trình độ cần có; giới tính; tình trạng sức khỏe; thu nhập hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc; đảm bảo hội; triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ hưởng trách nhiệm phải thực hiện; thuận lợi cho lại thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn 73 Công ty tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà công ty cần loại giỏi; loại xuất sắc thạc sỹ, tiến sỹ hỗ trợ tiền từ 30 đến 50 triệu để họ tự lo chỗ Và vậy, Công ty cần trích 3% quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên: Đổi chính cách tiền lương Để pháp huy hiệu nguồn nhân lực, Công ty cần đổi cách tiền lương với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích Công ty người lao động; giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh bạch; Đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý cáo chức danh hệ số cùng chức danh cụ thể Trên sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành lao động chung.Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; 74 - Tham niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đã, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức tra lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu Công ty Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp Hai là, Công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố thực sự, Công ty cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiên việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp.Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực bỡi lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phòng trưởng phòng 75 Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhân kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, công tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu Công ty giai đoạn phát triển 2) Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo 3) Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo khu triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: - Đào tạo người, việc; - Mọi CBCNV dù vị trí công tác phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó; 76 - Trong trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; - Sau khóa bồi bưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo; bao gồm: - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; - Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; - Nhóm kỹ thuật; - Nhóm kinh doanh dịch vụ; - Nhóm hành Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo nêu trên: 4) Đào tạo tập trung; Đào tạo theo địa sử dụng; Đào tạo chức; Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn; Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc Công ty với nội dung chủ yếu: Một là, vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân viên Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực 77 Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh , sát với yêu cầu công việc CBCNV toàn Công ty tương lại 5) Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy 6) Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Đề thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên thuê người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 7) Đánh giá kết đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần Công ty quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo , tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng , nhà tư vấn nhà quản lý.Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn công ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiếm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí 78 Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân đơn vị Công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau đào tạo; - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; - Các chứng cho thấy mực độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức , thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhân tiến nhân viên tham dự - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Tổng giám đốc ghi nhận hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu Công ty; bao gồm số liệu: • Số lượng nhân viên tham gia chương trình; • Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình; • Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; • Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi đói với khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn; • Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo; • Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 8) Sử dụng lao động sau đào tạo Sau đào tạo người lao động, Công ty nên tiến hành phân công họ đảm nhận công việc có liên quan đến kiến thức họ vừa học, 79 tạo điều kiện cho người lao động áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc Điều vừa có tác dụng khuyến khích người lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tránh nhàm chán tính chất lặp đi, lặp lại công việc.Công ty khai thác tối đa trí lực người lao động, nâng cao ý thức, thái độ người lao động, giảm giám sát cán quản lý Nhìn chung để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt kết cao, Công ty phải đáp ứng mối liên hệ sau: Nhu cầu – Đào tạo – Sử dụng 3.2.4 Giải pháp nâng cao khả làm việc nhóm cho người lao động Để nhóm làm việc hiệu nhóm phải hội đủ kỹ mà công việc cần điều thiếu nhóm phải chọn trưởng nhóm thực có lực biết cách tổ chức, điều hành nhóm hiệu Tuy cấp trên, người trưởng nhóm lại giữ bốn vai trò quan trọng định thành công nhóm, là: Người khởi xướng, người làm gương, người thương thảo người huấn luyện.Với vai trò đòi hỏi trưởng nhóm phải biết thu hút, định hướng hành động cho thành viên, người biết hành vi thiết lập tiêu chuẩn để người khác phấn đấu, người giải mâu thuẫn nảy sinh làm việc thành viên người có khả huấn luyện số kỹ cần thiết cho người khác Vậy trưởng nhóm cần phải có giải pháp trợ giúp sau: Thứ nhất, người trưởng nhóm phải có khả đảm nhận chức là: + Kích thích tinh thần làm việc nhóm, tạo hưng phấn cho hoạt động nhóm, tạo phối hợp hòa đồng toàn nhóm, yêu 80 cầu thành viên khác phải thực tuân theo nguyên tắc điều phối hoạt động nhóm + Theo dõi thường xuyên hoạt động nhóm, quản lý nhóm, thông báo đầy đủ thông tin liên quan đến công việc nhóm, phân công nhiệm vụ trách nhiệm cho người khác phù hợp với khả người tiến trình thực công việc + Hướng dẫn thành viên nhóm thực nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch cụ thể nhóm, đặc biệt hoàn thành thời gian đảm bảo chất lượng + Tham dự buổi học rèn luyện kỹ dành cho trưởng nhóm, tìm kiếm lời khuyên hỗ trợ từ bên cần thiết, làm cầu nối thành viên nhóm nhóm với bên Thứ hai, trưởng nhóm đóng vai trò xây dựng nhóm điều hành hoạt động nhóm, thể qua nhiệm vụ cụ thể: + Tập hợp cá nhân xuất sắc Khả làm việc nhân viên hàng đầu phù hợp với công việc mang lại kết mỹ mãn nên đừng ngần ngại để tìm kiếm cho nhóm thành viên “có sạn đầu” phù hợp Một người giỏi người trung bình, đừng quan tâm đén số lượng phải tìm hiểu rõ tính cách, động làm việc người lựa chọn lực chuyên môn họ + Phân công nhiệm vụ phù hợp với khả động Đây đảm bảo chắn cho nhiệm vụ hoàn thành hiệu Bạn giúp nhân viên khám phá động làm việc khả họ qua giao tiếp giao việc thử việc… + Đảm bảo cân tính cách cá nhân, điều thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp nhóm Luôn đề cao tinh thần tập thể, lựa 81 chọn thành viên có chuyên môn cao đồng thời với khả thích ứng linh hoạt với công việc với người khác + Kiểm soát điều chỉnh kịp thời Luôn sâu sát mọi hoạt động nhóm để phát có điều chỉnh kịp thời, hợp lý kể công việc mối quan hệ thành viên nhóm Cần tổ chức buổi thảo luận công khai, có quy mô để thành viên có hội đóng ghóp ý kiến trình bày quan điểm + Gây dựng lòng tin người khác Không nên vạch tìm sâu khiển trách tùy tiện, phải biết biểu dương đánh giá cao đóng ghóp người khác Biết chấp nhận sai sót mọi người, coi cách để học hỏi + Chặt chẽ công việc thân mật với mọi người Tạo hội cho thành viên phát huy tối đa khả Động viên thành viên nhóm họ gặp thất bại cho phép họ sửa sai Đặt người lên hàng đầu, cư xử chân thành với nhóm viên + Nhắc nhở thường xuyên kiểm tra thực thành viên nhóm 3.3 Kiến nghi 3.3.1 Kiến nghị với lãnh đạo công ty Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Định kỳ tháng tổ chức lần lớp giao lưu, đào tạo chuyên môn công tác khoa học kỹ thuật cho cán công nhân viên kỹ thuật toàn Công ty 82 Đổi hoàn thiện sách ưu đãi người lao động có trình độ cao Công ty, áp dụng mức lương cao kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý khoa học kỹ thuật, công nghệ Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động Nhanh chóng lý máy móc khấu hao hết để đầu tư sửa chữa nâng cấp máy móc xuống cấp Tiếp tục đầu tư cho sở hạ tầng: xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ổn định cho cán công nhân viên Công ty Liên kết, hợp tác với doanh nghiệp cùng ngành để hỗ trợ, giúp đỡ sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường nước Kiện toàn hệ thống bảo hộ lao động an toàn cho CBCNV 3.3.2 Kiến nghị UBND tỉnh Ninh Bình UBND tỉnh Ninh Bình cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực UBND tỉnh Ninh Bình cần hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp: mặc dù thời gian qua hoạt động kinh doanh Công ty có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô công ty vấn đề vốn vấn đề quan trọng hàng đầu đặt 83 KẾT LUẬN Sự tồn phát triển công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung hoàn toàn nguồn lực người Công ty định Do dó, nâng cao chất lượng nguồn lực người Công ty không yêu cầu cấp bách đặt Công ty mà góp phần quan trọng vào việc thực nhiệm vụ kinh tế - xã hội góp phần to lớn đẩy nhanh trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Từ việc phân tích làm rõ thực trạng số lượng, chất lượng, cấu dự báo xu hướng phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung, luận văn đề xuất hệ thống phương hướng giải pháp nhằm mặt khơi dậy tiềm năng, lực sáng tạo nguồn lực người công ty, mặt khác hạn chế tác động tiêu cực mặt trái chế thị trường đến phát triển nguồn lực người công ty Cần nhận thức đầy đủ đắn vai trò có ý nghĩa định phát triển xã hội nguồn nhân lực, từ khẳng định cần thiết phải phát triển nhân lực công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung để thực tốt mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty Luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cô, bạn bè độc giả để luận văn hoàn thiện 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, nhà xuất Thống kê Vũ Đức Dũng (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khí Đông Anh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thanh Hội (2011), Quản trị nhân sự, nhà xuất Thống kê Đỗ Văn Phức (2004), Phương pháp và kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà nội Trần Võ Hoài Hương (2012), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ Kinh tế Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997), Hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và lực 10 Jerry W Gilley đồng năm (2002), Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 11 Khoa học quản lý (2011), Giáo trình khoa học quản lý tập 2, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 12 Leonard Nadler (1984), Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực 13 Luật lao động(2009), Nhà xuất Thống kê 85 14 M.Konoroke, Trần Quang Tuệ (2011), Nhân sự là chìa khóa thành công, Nhà xuất Giao thông 15 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư Pháp 16 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 17 Phạm Đức Thành (2008), Bộ môn quản trị nhân Đại học KTQD, Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê 18 PGS TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội 19 Tài liệu công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung 20 Yoshihara Kunio (1999), The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand - Kyoto.University 86 PHỤ LỤC Phiếu khảo sát ý kiến cán công nhân viên công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung vấn đề liên quan đến nhân lực Bảng câu hỏi điều tra mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc giao ... nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Urenco... yếu để phát triển nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung cho phù hợp với chiến lược phát triển công ty 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Nhân lực vấn... lượng nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Thành Trung Trên sở lý luận chất lượng nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công