Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp trường hợp doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất vừa và nhỏ tại thành phố hồ chí minh

Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng tháng 12/1986 và thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới

-

VÕ NGÂN HÀ

ẢNH HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LỢI THẾ

CẠNH TRANH DOANH NGHIỆP:

TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH VỰC SẢN XUẤT VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

-

VÕ NGÂN HÀ

ẢNH HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LỢI THẾ

CẠNH TRANH DOANH NGHIỆP:

TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH VỰC SẢN

XUẤT VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh – hướng nghiên cứu

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS PHẠM XUÂN LAN

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp: Trường hợp doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất vừa và nhỏ tại TP Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất

cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP.HCM, ngày tháng năm

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu: 6

1.4.1 Quy trình nghiên cứu: 6

1.4.2 Dữ liệu nghiên cứu: 8

1.4.2.1 Mục tiêu dữ liệu 8

1.4.2.2 Nguồn dữ liệu 8

1.4.2.3 Phương pháp thu thập 9

1.4.3 Phương pháp chọn mẫu 9

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu: 9

1.6 Kết cấu của luận văn 10

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11

2.1 Văn hóa doanh nghiệp 11

2.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 11

2.1.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 12

2.1.2.1 Cấp độ hữu hình 12

2.1.2.2 Cấp độ vô hình 12

2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 13

2.1.4 Các loại hình văn hóa doanh nghiệp 14

2.2.1 Khái niệm lợi thế cạnh tranh 19

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh: 20

2.3 Mối liên hệ giữa văn hóa và lợi thế cạnh tranh: 21

2.4 Mô hình - giả thuyết nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Quy trình nghiên cứu 30

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 30

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 30

3.2 Phương pháp chọn mẫu 32

3.2.1 Tổng thể 32

3.2.2 Kích thước mẫu 32

3.2.3 Cách thức chọn mẫu 33

3.3 Xây dựng bảng câu hỏi 33

3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp: 33

3.3.2 Thang đo về lợi thế cạnh tranh 35

3.3.3 Nghiên cứu sử dụng các thang đo: 36

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 36

3.4.1 Mô tả mẫu 36

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 36

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36

3.4.4 Phân tích tương quan- hồi quy 38

3.4.5 Kiểm định mô hình hồi quy 38

3.4.6 Xác định mối liên hệ tuyến tính của các biến độc lập lên biến phụ thuộc 38

3.4.7 Kiểm định sự khác biệt 39

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Mô tả biến định tính 40

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 43

4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 45

4.3.1 Ma trận hệ số tương quan: 45

4.3.2 Phân tích hồi quy: 46

4.4 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học với lợi thế cạnh tranh 52

4.4.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính: 53

4.4.2 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi: 53

4.4.3 Kiểm định ANOVA theo loại hình doanh nghiệp: 53

4.4.4 Kiểm định ANOVA theo vị trí công tác: 54

4.4.5 Kiểm định ANOVA theo thâm niên làm việc: 54

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 55

5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 55

5.1.1 Về sự tác động các biến nghiên cứu của văn hóa lên biến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp: 55

5.1.2 Về sự khác biệt giới tính theo đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp: 57

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 62

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM VÀ DANH SÁCH NGƯỜI THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC 3.BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 4 THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 5 CRONBACH’S ALPHA

PHỤ LỤC 6 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA – BIẾN ĐỘC LẬP

PHỤ LỤC 7 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA – BIẾN PHỤ THUỘC

PHỤ LỤC 8 TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN

PHỤ LỤC 9 PHÂN TÍCH HỒI QUY

PHỤ LỤC 10 OCAI TIPS

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

OCAI Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp

(Organizational Culture Assessment Instrument)

R & D Nghiên cứu và phá triễn (Research and Development)

Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences)

T-test Kiểm định trung bình tổng thể

VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

Bảng 2.1: Khung giá trị cạnh tranh (Competing values Framework) 16

Bảng 4.1: Thống kê nghiên cứu mẫu 40

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha 41

Bảng 4.3: Kết quả EFA cho các biến độc lập 43

Bảng 4.4: Kết quả EFA cho biến phụ thuộc 44

Bảng 4.5: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 45

Bảng 4.6: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 47

Bảng 4.7: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (kiểm định ANOVA) 47

Bảng 4.8: Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 47

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định của các giả thuyết nghiên cứu 49

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test đối với biến giới tính 53

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi 53

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA theo loại hình doanh nghiệp 53

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định ANOVA theo vị trí công tác 54

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên làm việc 54

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu 6

Hình 2.1: Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 13

Hình 2.2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp được đo lường bằng công cụ OCAI 18

Hình 2.3: Các khối cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh 19

Hình 2.4: Mô hình lý thuyết 28

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 31

Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 50

Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 51

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán 52

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài:

Ngày nay, ở Việt Nam cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các

vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên Bởi vậy, đối tác khi quan hệ với doanh nghiệp thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của doanh nghiệp thì họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó

Tại Nhật Bản, do hoàn cảnh sau chiến tranh thế giới đã tạo ra những nét văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp Do đó, văn hóa doanh nghiệp theo kiểu Nhật đã tạo cho công ty một không khí, ý thức là việc của mỗi con người như một gia đình Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến mọi hoạt động của các thành viên Vì vậy, mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và đào tạo con người là hai đặc trưng

cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản

Ở Mỹ và các nước phương Tây, quyền lực cao nhất trong việc quyết định số phận của một doanh nghiệp là các cổ đông Người quản lý doanh nghiệp và vốn của doanh nghiệp tách hẳn nhau Cổ đông yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp trong một thời gian ngắn Vì mục đích lợi nhuận được đặt lên hàng đầu nên văn hoá doanh nghiệp được các nhà lãnh đạo sử dụng nó để hỗ trợ làm tăng lợi thế cạnh tranh đạt được mục đích tối cao đề ra, và vì vậy người lao động dù bất cứ lĩnh vực nào cũng phải luôn cố gắng, tự nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề đảm bảo có kiến thức chuyên môn đáp ứng được yêu mà công việc

đề ra

Các tập đoàn kinh tế đa quốc gia thường phải đối mặt với điều kiện kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn hóa Để tăng cường sức mạnh, hầu như tập đoàn kinh tế đa quốc gia nào cũng tạo được bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong những hoạt động sống còn của hoạt động sản xuất và kinh

doanh Các công ty đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng và danh tiếng cao về chất lượng và dịch vụ trên thị trường thế giới Tuy nhiên, để đạt được đỉnh cao của sự thành công đó, họ phải mất nhiều thời gian

và tiền bạc

Còn ở Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp có thể khái quát qua ba giai đoạn sau

Thời phong kiến, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân như Bạch

Thái Bưởi được coi là “Vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà – Chủ hãng sơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phòng Cô Ba nổi tiếng Thời đó, với phong trào canh tân đất nước đã kích thích nhiều người Việt lập ra những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh Qua đó có thể khẳng định, trên khắp đất nước ta trong những năm đế quốc thống trị, đã có nhiều doanh nhân thấu hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận

nô lệ, nên quyết tâm đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh – đó là một nội dung

cơ bản của văn hóa doanh nghiệp thời đó

Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập trung, văn hóa trong các doanh

nghiệp không thể hiện rõ nhưng trong thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinh doanh có hiệu quả, đã nêu lên một số nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thời kỳ đó, tinh thần dám nghĩ dám làm, năng động sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn và là tiền đề văn hóa doanh nghiệp cho thế hệ doanh nhân, doanh nhiệp ngày nay kế thừa và phát triển

Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12/1986) và thể chế kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam và là động lực để phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình và cho đất nước Công cuộc đổi mới đã

tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển doanh nhân, đội ngũ doanh nhân mới hình thành và phát triển văn hóa doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam

Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp đã rất chú trọng xây dựng văn hóa mang bản sắc riêng cho doanh nghiệp của mình

Ông Văn Kim Bường, Giám đốc Công ty TNHH Mai Linh Phú Yên cho biết: “Ngay từ khi thành lập doanh nghiệp, tập đoàn Mai Linh nói chung và Mai Linh Phú Yên nói riêng đã chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trước khi chính thức làm việc tại Mai Linh, mỗi nhân viên đều phải tham gia một chương trình huấn luyện Bên cạnh các nội dung bắt buộc, nhân viên sẽ được đào tạo các kỹ năng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mình Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên nền tảng truyền thống đạo lý của người Việt Nam nên rất gần gũi, thân thuộc và dễ dàng tiếp nhận”

Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng, Công ty cổ phần Tập đoàn Hải Thạch đang hình thành văn hóa doanh nghiệp hướng về chiều sâu Thông qua các hoạt động do Đoàn Thanh niên, Công đoàn công ty tổ chức như phong trào “Tìm hiểu giá trị cốt lõi”, các chương trình xây dựng nhóm (team-building), huấn luyện văn hóa doanh nghiệp nâng cao , nhờ vậy mà công ty đảm bảo được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời hình thành phong cách ứng xử chuẩn mực cho cán bộ công nhân viên Đây cũng chính là cơ sở

để xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Suốt chặng đường hơn 25 năm hình thành và phát triển, PNJ đã xây dựng, hun đúc cho mình một bản sắc văn hóa rất đặc thù: Văn hóa Mái Nhà Chung, ở đó mỗi thành viên trong gia đình PNJ đều sống có tinh thần kỷ luật, trách nhiệm, có tác phong chuyên nghiệp, nề nếp nhưng đầy nghĩa tình, đoàn kết thương yêu giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống, được trao đổi thông tin, được khuyến khích nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn Sự nỗ lực của mỗi thành viên được

tưởng thưởng xứng đáng bằng thù lao vật chất, bằng động viên tinh thần và bằng việc bổ nhiệm vào những vị trí xứng đáng và trên hết là những tấm gương sáng cho

cả một tập thể và những thế hệ theo sau…v v

Tuy nhiên nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp của nước ta còn có những mặt hạn chế nhất định Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng với từng vị trí làm việc, có sự bất cẩn trong giáo dục và đào tạo Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối

Mặc khác, tác giả đã tìm được nhiều bài nghiên cứu của nước ngoài nói về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Đó

là nghiên cứu của Alimini Ismail, Raduan Che Rose và HaslindaAbdullah (2008) nói về mối quan hệ giữa nguồn lực tổ chức, năng lực, hệ thống lên lợi thế cạnh tranh, nghiên cứu của Nguyễn Thị Nguyệt Quế, Philip A.Neck, Nguyễn Thanh (2008) trình bày về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, quản lý kiến thức và

Christopher D.Kline và Robert Vandenberg (1998) đã có bài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt của lợi thế cạnh tranh, bài nghiên cứu của Sedigheh Shafard, Mina Zeinali, Mustafa Zekalab (2011) về so sánh lợi thế cạnh tranh giữa quản lý kiến thức và văn hóa doanh nghiệp trên lợi thế cạnh tranh trong công ty sản xuất ở Gilan

Còn ở Việt Nam, có nhiều bài nghiêu cứu về văn hóa doanh nghiệp như bài nhưng chỉ ở các lĩnh vực như “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp trong quản lý chất lượng toàn diện” của Đinh Thị Tuyết Mai (2013), “ Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên” của Phan Thế Nghị (2014), “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” của Đỗ Hữa Hải (2014), “Nghiên

cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Nam Hải” của Ngô Thị Bích Vân (2011), “ Nghiên cứu các yêu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại công ty điện lực Bắc Cạn” của Lê Văn Thăng (2014)…v…v

Hiện nay, chưa có bài nghiên cứu thật sâu về vấn đề văn hóa tác động đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, và các doanh nghiệp hiện tại không chú trọng chuyên sâu về phát triển, xây dựng bản sắc riêng cho doanh nghiệp của mình để tạo

nên lợi thế cạnh tranh Đó là các lý do mà tác già hình thành đề tài: “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp: Trường hợp doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất vừa và nhỏ tại TP Hồ Chí Minh”

Qua kết quả nghiên cứu, mong rằng sẽ giúp cho các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng hơn đến văn hóa của doanh nghiệp mình, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chứa đựng những giá trị tích cực để sử dụng hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh trên thương trường Nghiên cứu này còn cung cấp cho các nhà quản trị xác định được các nhân tố của văn hóa ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh từ đó tránh ra những quyết định sai lầm

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Xác định các yếu tố của văn hóa ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Xác định được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố của văn hóa đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

để tạo nên lợi thế cạnh tranh tại các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ tại thành phố

Hồ Chí Minh

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: là ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp lên lợi

thế cạnh tranh của doanh nghiệp thuộc lịnh vực sản xuất vừa và nhỏ ở TP.HCM

- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại

các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất vừa và nhỏ trên phạm vi TP.HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu:

1.4.1 Quy trình nghiên cứu:

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính

Kết luận và đề xuất

Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Mô hình nghiên cứu chính

thức

Phân tích – Xử lý số liệu bằng SPSS

Với mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu trên, đề tài được thực hiện thông qua hai phương pháp nghiên cứu sau:

 Nghiên cứu định tính:

Mục đích của phương pháp: đây là giai đoạn hình thành các chỉ tiêu, các biến trong mô hình nghiên cứu Cụ thể:

 Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó đề

ra mô hình nghiên cứu dự kiến

 Sử dụng phương pháp phỏng vấn, khảo sát ý kiến nhằm hình thành và điều chỉnh các thang đo cho các yếu tố tác động và biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu

Câu hỏi phỏng vấn hoặc khảo sát ý kiến: “Theo anh/chị, những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất vừa và nhỏ ở Tp.HCM.”

Đối tượng phỏng vấn lấy ý kiến: các nhân viên, quản lý tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất vừ và nhỏ tại Tp.HCM

Số lượng: 28 người gồm 10 người giữ vị trí quản lý và 18 người giữ vị trí nhân viên

Sau đó tác giả sẽ thực hiện tổng hợp các yếu tố tác động có thể có từ các bản trả lời Tiếp theo so sánh, phân tích với các khái niệm nghiên cứu, các yếu tố xuất hiện trong các công trình nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam, để từ đó chọn lọc ra các yếu tố phù hợp với thị trường Việt Nam và cơ sở lý thuyết

 Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu

 Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy, giá trị của các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với mô hình thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi: thực hiện điều tra thí điểm 40 bảng câu hỏi

 Nghiên cứu định lượng:

Mục đích: đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề ra

 Thực hiện điều tra:

Số lượng mẫu: khoảng 255 Phương pháp lấy mẫu: cũng như các nghiên cứu trước, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Những doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ tại Tp.HCM có thể tiếp cận để lấy mẫu một cách thuận tiện nhất

 Phân tích dữ liệu: sử dụng các kỹ thuật phân tích với phần mềm xử lý

dữ liệu SPSS

Thống kê mô tả: mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: bằng hệ số Cronbach Alpha để phát hiện những yếu tố không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu

Phân tích nhân tố (EFA): sắp xếp các biến thành nhân tố cụ thể trong

mô hình

Phân tích tương quan: kiểm định các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thuộc sản xuất vừa và nhỏ tại Tp.HCM

Phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

1.4.2 Dữ liệu nghiên cứu:

- Các ấn phẩm nghiên cứu tại Việt Nam và một số nước trên thế giới

- Các bài báo, bài viết nói về văn hóa doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong và ngoài nước

Dữ liệu sơ cấp:

- Kết quả khảo sát sơ bộ ban đầu thông qua bảng câu hỏi

1.4.2.3 Phương pháp thu thập

- Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu kể trên qua thông tin mạng internet

- Đối với dữ liệu sơ cấp:

o Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp: Vừa thực hiện phỏng vấn vừa tiến hành lọc thông tin, phỏng vấn sẽ dừng ở số lượng mà ở đó không còn phát hiện ra thêm yếu tố đặc trưng nào văn hóa doanh nghiệp tác động đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất vừa và nhỏ ở Tp.HCM

o Giúp các nhà quản trị đưa ra các phương án phù hợp kích thích các yếu tố tác động đến văn hóa doanh nghiệp, từ đó làm tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của luận văn

Luận văn này được chia làm năm chương

+ Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

+ Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

+ Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu

+ Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận

+ Chương 5: Kết luận

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU2.1 Văn hóa doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học quản

lý đã tập trung nghiên cứu cách thức xác định các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp

và sức ảnh hưởng của chúng đến tính hiệu quả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Có nhận định rằng văn hóa doanh nghiệp bao gồm một loạt các hiện tượng xã hội phức tạp, điều này không đáng ngạc nhiên khi các học giả đã xác định văn hóa doanh nghiệp như là một cấu trúc nhiều lớp có thể được chia thành từng lớp theo khả năng quan sát và khả năng tiếp cận các hiện tượng này

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty (Luthans 1992)

Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000)

Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau:

“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong công ty cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của công ty đó”

Nhìn chung, có thể hiểu rằng văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của doanh nghiệp

2.1.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp

Theo Schein (2009), văn hóa doanh nghiệp được chia thành hai cấp độ khác nhau Bao gồm:

2.1.2.1 Cấp độ hữu hình

Các giá trị hữu hình bao gồm: Kiến trúc, biểu tượng, công nghệ và sản phẩm, trang phục, những câu chuyện truyền miệng, các hình thức lễ nghi, sinh hoạt Đây là cấp độ văn hóa dễ cảm nhận và nhận biết nhất, thể hiện ra bên ngoài về quy mô và khả năng của doanh nghiệp, có ảnh hưởng rất lớn đến sự nhìn nhận và đánh giá ban đầu của đối tượng Tuy nhiên, không nên đánh giá hoặc lựa chọn hay xem các giá trị hữu hình này là định hướng xây dựng văn hoá doanh nghiệp

2.1.2.2 Cấp độ vô hình

+ Những giá trị được chấp nhận: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định, hành vi ứng xử được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, bất cứ thành viên nào trong tổ chức cũng phải tuân thủ Đây chính là những giá trị được công bố, là một phần của nền văn hóa doanh nghiệp, được biểu hiện rõ nhất qua các mối quan hệ trong doanh nghiệp

+ Những quan niệm nền tảng: Đây là lớp sâu nhất của văn hoá doanh nghiệp, gồm những giá trị cốt lõi; khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như không có sự thay đổi, chúng sẽ trở thành những quan niệm nền tảng Khi đó, lý tưởng, niềm tin và thái độ mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp

Cấp độ thứ nhất

(hữu hình)

Cấp độ thứ hai

(vô hình) Hình 2.1: Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp- Schein (2009)

2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) thì vai trò của văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

Văn hóa doanh nghiệp gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết lý kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách họp hành, đào tạo, giáo dục, thậm chí là

cả truyền thuyết, huyền thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Tất cả những yếu

tố đó tạo ra phong cách của doanh nghiệp và phân biệt nó với các doanh nghiệp, các

tổ chức xã hội khác Phong cách đó có vai trò như “không khí và nước”, có ảnh hưởng đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp Phong cách của một doanh nghiệp thành công gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp

Một nền văn hóa tốt giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Người lao động không chỉ làm việc vì tiền mà còn vì những nhu cầu khác, nhu cầu của con người là một hình tam giác gồm 5 loại xếp theo thứ tự từ cao đến

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

thấp: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, nhu cầu xã hội – giao tiếp, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu khẳng định để được tiến bộ Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân Nó là những động lực thúc đẩy con người hoạt động nhưng không nhất thiết là lý tưởng của họ

Có thể thấy thật sai lầm nếu một doanh nghiệp lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú làm việc trong môi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến Trong một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong tổ chức, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế

Tại những doanh nghiệp mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh

sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra và đưa ra sáng kiến, thậm chí cả nhân viên cơ sở Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo của các thành viên, là cơ sở cho quá trình R&D của công ty Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn

2.1.4 Các loại hình văn hóa doanh nghiệp

Có khá nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp được phân loại theo những cách tiếp cận khác nhau khi nghiên cứu Cách phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison (1975), Wallach (1983), Deshpande và Farley (1999) cùng hướng tới việc phân loại theo cách thức doanh nghiệp chú trong hướng tới đạt được mục tiêu, kết quả; hoặc chú trọng quan tâm đến các thành viên trong doanh nghiệp; hoặc chú trọng các nguyên tắc, thủ tục, xác định vai trò trong công việc

Cunha và Cooper (2002) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là các giá trị, niềm tin được chia sẻ giữa những cá nhân trong doanh nghiệp, giúp họ hiểu được vai trò, chức năng của doanh nghiệp và từ đó cung cấp cho họ những chuẩn mực trong thái độ và hành vi ứng xử Theo đó, có bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp như sau:

+ Văn hóa hướng về kết quả công việc: xem việc hoàn thành các mục tiêu đã đề

ra và xem việc đạt được các kết quả công việc cao là đáng được khen thưởng

+ Văn hóa hướng về người lao động: được phản ánh thông qua mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với các thành viên cũng như sự phát triển của họ

+ Văn hóa hướng ra thị trường: đề cập đến sự đáp ứng nhanh của doanh nghiệp đối với các cơ hội và chuẩn mực của thị trường

+ Văn hóa hướng đến sự hợp nhất tổ chức: phản ánh sự cởi mở trong giao tiếp nội bộ và sự hợp tác giữa các cá nhân với các bộ phận trong doanh nghiệp

Theo nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006), văn hóa doanh nghiệp được phân tích theo hai khía cạnh: tính linh hoạt và xu hướng của doanh nghiệp và phân loại văn hóa doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn khung khác nhau, là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Quinn Robert E và John Rohrgough (2006)

+ Văn hóa hợp tác: với chiến lược hướng nội trong môi trường linh hoạt, tập trung vào các vấn đề nội bộ và các giá trị từ sự linh hoạt hơn là việc tìm kiếm sự ổn định và khả năng kiểm soát Mục đích của doanh nghiệp là tạo dựng một môi trường làm việc hướng đến con người, tập trung phát triển con người thông qua việc trao quyền, thúc đẩy tinh thần nhóm, sự tham gia của toàn doanh nghiệp

+ Văn hóa sáng tạo: với chiến lược hướng ngoại trong môi trường linh hoạt, tập trung vào các vấn đề bên ngoài doanh nghiệp và các giá trị từ sự linh hoạt hơn làviệc tìm kiếm sự ổn định và khả năng kiểm soát Các giá trị chủ chốt chính là sự sáng tạo khi hướng đến con người và khả năng chấp nhận rủi ro khi tự tạo sự thay đổi Trải nghiệm và học hỏi trở thành đích đến của doanh nghiệp Theo mô hình này, doanh nghiệp có thể không có một cơ cấu tổ chức rõ ràng hoặc chỉ có một mô hình tổ chức tạm thời

+ Văn hóa cạnh tranh: với chiến lược hướng ngoại trong môi trường ổn định, đề cao giá trị của sự ổn định và khả năng kiểm soát, nhưng tập trung vào thị trường bên ngoài hơn là các vấn đề nội bộ Mô hình văn hóa này nhấn mạnh mục đích, mục tiêu, kết quả và có xu hướng nhìn nhận môi trường bên ngoài đầy những nguy cơ, thách

thức, từ đó tìm kiếm cơ hội để nâng cao lợi thế cạnh tranh và khẳng định vị thế trên thị trường

+ Văn hóa kiểm soát: với chiến lược hướng nội trong môi trường ổn định, đề cao các giá trị truyền thống, sự thống nhất, tính hợp tác và tuân thủ Mô hình này tập trung nhiều vào các vấn đề nội bộ, các giá trị từ sự ổn định và kiểm soát hơn là từ sự linh hoạt Đây là mô hình văn hóa của "mệnh lệnh và kiểm soát" truyền thống của các doanh nghiệp, mô hình này sẽ vận hành tốt khi mục đích của doanh nghiệp là hoạt động ổn định và hiệu quả ngay cả khi có những thay đổi về khách hàng, công nghệ

và cạnh tranh

Bảng 2.1: Khung giá trị cạnh tranh (Competing values Framework)

Linh hoạt và năng động (Flexibility and discretion) Hướng nội và

Văn hóa sáng tạo

(Create– Adhocracy culture)

Hướng ngoại và khác biệt (Extenal focus and differentiation)

Văn hóa kiểm soát

(Control – Hierarchy Culture)

Văn hóa cạnh tranh

(Compete – Market Culture)

Ổn định và kiểm soát (Stability and control) (Nguồn: Cameron, Kim S and Quinn, Robert E., 2006)

2.1.5 Đo lường văn hóa doanh nghiệp

Phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp qua bảng khảo sát bằng công

cụ OCAI [Phụ lục 3] của Cameron, Kim S and Quinn, Robert E., (2006) đã được áp dụng rộng rãi để xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi, các giả định, các diễn giải và các hướng tiếp cận hình thành đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp Sáu yếu tố cần thiết hình thành nên văn hóa doanh nghiệp bao gồm:

+ Các đặc điểm nổi trội (Dominant Characteristics): biểu hiện ở môi trường làm việc hướng đến con người, doanh nghiệp như một gia đình lớn, mọi người đều có thể chia sẻ nhiều với nhau, hoặc môi trường làm việc năng động, dám hành động và chấp nhận rủi ro Đặc điểm nổi trội còn thể hiện qua một môi trường làm việc nhiều

áp lực, hướng đến kết quả, mục tiêu Và bên cạnh môi trường làm việc có tính tuân thủ dưới sự kiểm soát chặt chẽ nhờ vào các quy trình, thủ tục đã ban hành cũng là một

trong những đặc điểm nỗi trội của doanh nghiệp

+ Phong cách lãnh đạo (Organizational Leadership): Nhà lãnh đạo có xu hướng hỗ trợ, hướng dẫn, trao đổi và lắng nghe nhân viên, lãnh đạo nhạy cảm trước

sự đổi mới, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và luôn đề cao tinh thần doanh nhân Phong các lãnh đạo còn thể hiện qua việc nhà lãnh đạo luôn tập trung hướng đến kết quả

và mục tiêu chung cua doanh nghiệp Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo là sự phối hợp hiệu quả, tổ chức và vận hành thông suốt lại là mối quan tâm hàng đầu của lãnh nhà đạo

+ Cách thức quản lý nhân viên (Management of Employees): thể hiện qua công tác quản lý dựa trên tinh thần hợp tác nhóm, sự thống nhất và sự tham gia đóng góp Nhân viên được đánh giá về khả năng chấp nhận rủi ro và sự sáng tạo, đổi mới trong công việc, nhờ đó, sự tự do và cá tính của mỗi nhân viên rất được coi trọng Nhà quản lý đề cao sự cạnh tranh và khả năng đáp ứng được các yêu cầu công việc của nhân viên Cách thức quản lý nhân viên ưu tiên mục tiêu về khả năng dự phòng và đảm bảo sự ổn định trong các mối quan hệ, cho nên quản lý theo cách duy trì sự tuân thủ của nhân viên

+ Chất keo gắn kết trong doanh nghiệp (Organization Glue): mọi người gắn kết bởi sự trung thành, sự tin tưởng lẫn nhau, mức độ cam kết của mọi người với doanh nghiệp rất cao, sự cam kết đổi mới và không ngừng phát triển lại là yếu tố gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp Chất keo gắn kết thể hiện qua việc tập hợp được sức mạnh tập thể nhờ sự tập trung mọi nỗ lực vào kết quả cần phải đạt được và mục tiêu khẳng định được vị thế trên thị trường của doanh nghiệp, mọi cấp bậc trong doanh nghiệp lại có sự ràng buộc và kết nối với nhau bởi các quy chế, chính sách quy định và quy trình của doanh nghiệp

+ Điểm nhấn chiến lược (Ctrategic Emphases): nhấn mạnh sự phát triển con người, sự tin tưởng lẫn nhau, sự cởi mở và sự đóng góp của mỗi thành viên, tập hợp các nguồn lực mới và việc tạo ra các thách thức mới, trải nghiệm mới Điểm nhấn chiến lược là hoạt động để đạt được kết quả có tính cạnh tranh; việc đạt được mục tiêu và thắng lợi trên thương trường là yếu tố có tính chi phối cao, nhấn mạnh tính

bền vững và sự ổn định; hiệu quả, sự kiểm soát và vận hành thông suốt là điều quan trọng bậc nhất

+ Tiêu chí thành công (Criteria of Success): Thành công là tổng hòa của sự phát triển nguồn lực con người, tinh thần nhóm và cam kết của nhân viên Thành công có được bởi tính mới, sự sáng tạo và đổi mới.Tiêu chí thành công đơn giản là hiệu quả công việc, chi phí thấp, vận hành thông suốt và bàn giao theo đúng kế hoạch

Hình 2.2: Mô hình văn hóa doanh nghiệp được đo lường bằng công cụ OCAI

(Nguồn: Cameron, Kim S and Quinn, Robert E., 2006,)

2.2 Khái niệm về lợi thế cạnh tranh

2.2.1 Khái niệm lợi thế cạnh tranh

Trong Giáo trình quản trị chiến lược của PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Thanh Liêm, Th.S Trần Hữu Hải (2009) thì có bốn yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh là: hiệu quả, chất lượng, sự cải tiến và sự đáp ứng khách hàng Chúng là những khối chung của lợi thế cạnh tranh mà một doanh nghiệp có thể làm theo, bất kể doanh nghiệp đó ở trong ngành nào, cung cấp sản phẩm/dịch vụ gì Mặc dù chúng ta có thể nghiên cứu từng khối tách biệt nhau ở những phần dưới đây, song cần lưu ý rằng,

giữa chúng có sự tương tác lẫn nhau rất mạnh

Hình 2.3: Các khối cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh

(Nguồn: Quản trị chiến lược, 2009) Mỗi yếu tố đều có sự ảnh hưởng đến việc tạo ra sự khác biệt Bốn yếu tố này

sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra giá trị cao hơn thông qua việc hạ thấp chi phí hay tạo sự khác biệt về sản phẩm so với các đối thủ Từ đó, doanh nghiệp có thể làm tốt hơn đối thủ và có lợi thế cạnh tranh

Theo Porter (1980), lợi thế cạnh tranh (theo đó là lợi nhuận cao hơn) đến với các doanh nghiệp nào có thể tạo ra giá trị vượt trội Và cách thức để tạo ra giá trị vượt trội là hướng đến việc giảm thấp chi phí kinh doanh và/hoặc tạo khác biệt sản phẩm vì thế khách hàng đánh giá nó cao hơn và sẵn lòng trả một mức giá tăng thêm Hai yếu tố cơ bản hình thành tỷ lệ lợi nhuận của một doanh nghiệp, và do đó biểu thị nó có lợi thế cạnh tranh hay không, đó là: lượng giá trị mà các khách hàng cảm nhận về hàng hoá hay dịch vụ của doanh nghiệp, và chi phí sản xuất của nó

Giá trị cảm nhận của khách hàng là sự lưu giữ trong tâm trí của họ về những

gì mà họ cảm thấy thỏa mãn từ sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp Nói chung, giá trị mà khách hàng cảm nhận và đánh giá về sản phẩm của doanh nghiệp thường cao hơn giá mà doanh nghiệp có thể đòi hỏi về các sản phẩm, dịch vụ của mình

Nâng cao chất

lượng

Nâng cao hiệu quả

Nâng cao sự thỏa mãn khách hàng

LỢI THẾ CẠNH TRANH:

- Chi phí thấp

- Sự khác biệt

Theo các nhà kinh tế, phần cao hơn đó chính là thặng dư người tiêu dùng mà khách hàng có thể giành được Cạnh tranh giành giật khách hàng giữa các doanh nghiệp đã giúp khách hàng nhận được phần thặng dư này Cạnh tranh càng mạnh phần thặng

dư người tiêu dùng càng lớn Hơn nữa, doanh nghiệp không thể phân đoạn thị trường chi tiết đến mức mà nó có thể đòi hỏi mỗi khách hàng một mức giá phản ánh đúng đắn những cảm nhận riêng của họ về giá trị sản phẩm - điều mà các nhà kinh

tế gọi là sự bảo lưu giá của khách hàng Hai lý do này khiến doanh nghiệp chỉ có thể đòi hỏi mức giá thấp hơn giá trị mà khách hàng cảm nhận và đánh giá về sản phẩm

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh:

Nhiều nhà kinh tế học đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực canh tranh của doanh nghiệp khác nhau Chúng ta có thể đưa ra đây ba nhóm tác giả tiêu biểu sau:

- Theo Goldsmith và Clutterbuck (1997): có 3 tiêu chí đo lường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp là: tăng trưởng tài sản vốn, doanh số và lợi nhuận trong 10 năm liên tục; sự nổi tiếng trong ngành như là một công ty dẫn đầu; sản phẩm được người tiêu dùng ưa chuộng

- Theo Baker và Hart (2007): có 4 tiêu chí để xác định năng lực cạnh tranh là: tỷ suất lợi nhuận, thị phần, tăng trưởng xuất khẩu và qui mô

- Theo Peters và Waterman (1982): có 7 tiêu chí để đo lường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp gồm: 3 tiêu chí đo lường mức độ tăng trưởng và tài sản dài hạn được tạo ra trong vòng 20 năm là: doanh thu, lợi nhuận và tổng tài sản; 3 tiêu chí khác đo lường khả năng hoàn vốn và tiêu thụ sản phẩm là: thời gian hoàn vốn, thị phần và tỷ trọng xuất khẩu; tiêu chí cuối cùng là đánh giá lịch sử đổi mới của công ty

- Theo Rudolf Grunig và Richard Kuhn (2002): có 03 nhóm tiêu chí để đánh giá lợi thế cạnh tranh trên 03 cấp độ của doanh nghiệp đó là :

+ Nguồn lực: đất và nhà, tài sản, sức mạnh tài chính, cấu trúc và quá trình, quyền sáng chế và giấy phép, tên công ty và nhãn hiệu, năng lực tiếp thị và bán hàng, năng lực sản xuất và nguồn nguyên liệu, năng lực nghiên cứu và phát

triển, sức mạnh của sáng tạo, năng lực kiểm soát và chi phí chất lượng, năng lực quản lý, sự linh hoạt và khả năng thay đổi

+ Phối thức thị trường: phạm vi chủng loại sản phẩm, sự phong phú của nhóm sản phẩm, chất lượng sản phẩm, giá, các dịch vụ bổ xung, tốc độ xử lý đơn hàng

+ Vị thế thị trường: Thị phần, thay đổi thị phần, hình ảnh công ty, khả năng thu lợi

Nhìn chung, các cách đánh giá khác nhau cũng đều xoay quanh các tiêu chí: thị phần, doanh thu, lợi nhuận và tỉ suất lợi nhuận, tài sản và tài sản vô hình, phương pháp quản lý, uy tín của doanh nghiệp, tỉ lệ đội ngũ quản lý có trình độ cao

và lực lượng công nhân lành nghề, vấn đề bảo vệ môi trường,…Những yếu tố đó tạo cho doanh nghiệp khả năng khai thác mọi hoạt động, tiềm năng với hiệu suất cao hơn đối thủ

2.3 Mối liên hệ giữa văn hóa và lợi thế cạnh tranh

Có rất ít nghiên cứu tại Việt Nam nêu bậc lên vấn đề Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Ở nước ngoài, đã có nhiều bài báo uy tính nghiên cứu về vấn đề này, họ đã đưa ra được những cái nhìn gần hơn, những có số chứng minh cụ thể hơn về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh Cụ thể là:

- Bài nghiên cứu của Alimini Ismail, Raduan Che Rose và HaslindaAbdullah

(2008) được đăng trên tạp chí “Asian Academy of Management Journal” về mối

quan hệ giữa nguồn lực tổ chức, năng lực, hệ thống lên lợi thế cạnh tranh Nghiên cứu này được nghiên cứu trên 127 nhà quản lý của các công ty sản xuất tại Malaysia Nghiên cứ sử dụng công cụ Cronbach Alpha, EFA, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định Anova Việc tập hợp các nguồn lực, xây dựng và phát triển các nguồn lực mới và tăng năng lực của tổ chức bên cạnh đó việc kiểm soát chặc chẽ các quy trình hoạt động của hệ thống (các quy trình, thủ tục) đã có tác động lớn đến lợi thế cạnh tranh Kết quả quá trình nghiên cứu cho những số liệu chi tiết về mối quan hệ giữa nguồn lực tổ chức, năng lực, hệ thống có tác động tích cực lên lợi thế

cạnh tranh khẳng định vị thế của mình trên thị trường.Trong đó, văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cấu thành nên nguồn lực tổ chức, năng lực, hệ thống

vì vậy, văn hóa doanh nghiệp cũng có tác động lên lợi thế cạnh tranh thông qua nguồn lực tổ chức, năng lực và hệ thống

Cùng với kết quả nghiên cứu trên Santhapparaj et al (2006) đã làm một nghiên cứu là phân tích các yếu tố cạnh tranh của các nhà sản xuất chất bán dẫn ở Malaysia Dữ liệu được thu thập và phân tích trên tổng số 200 cán bộ quản lý từ 10 công ty khác nhau và hoạt động trong 2 khu thương mại tự do (FTZ) nằm ở Ulu Klang và Sungei Malaysia Nghiên cứu cho kết quả rằng có một ý nghĩa mối quan

hệ tích cực giữa việc xây dựng nguồn lực tổ chức, năng lực, kiểm soát chặt chẽ hệ thống thông qua các quy trình của tổ chức ban hành và lợi thế cạnh tranh Và Phusavat và Kanchana (2007) nghiên cứu về vấn đề cạnh tranh ưu tiên của các công

ty sản xuất tại Thái Lan, đã phát hiện ra rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa nguồn lực tổ chức, năng lực, hệ thống và lợi thế cạnh tranh

Như vậy, tuy văn hóa doanh nghiệp không được nghiên cứu trực tiếp tác động lên lợi thế cạnh tranh, nhưng văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cấu thành nên nguồn lực tổ chức, năng lực, hệ thống Vì vậy, chúng ta có thể hiểu rằng văn hóa doanh nghiệp có tác động lên lợi thế cạnh tranh

- Theo bài nghiên cứu của Nguyễn Thị Nguyệt Quế, Philip A.Neck, Nguyễn Thanh (2008) được trình bày tại Hội nghị của Hiệp hội nghiên cứu Châu Á của Úc tại Melbourne về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, quản lý kiến thức và lợi thế cạnh tranh trong một nền kinh tế chuyển tiếp Sau khi khảo sát trên 362 mẫu là các nhà quản lý Việt Nam hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ dưới 300 nhân viên, hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ Tác giả sử dụng phương trình cấu trúc SEM và phân tích CFA để đánh giá và đề xuất mô hình phù hợp Và kết quả của bài nghiên cứu cho kết quả rằng: Văn hóa doanh nghiệp tuy không tác động mạnh trực tiếp đến lợi thế cạnh tranh nhưng văn hóa doanh nghiệp lại có tác động gián tiếp lên quản lý kiến thức để tác động đến lợi thế cạnh tranh

- Rizwana Iqbal (2011) đã công bố nghiên cứu của mình trên tạp chí

“European Journal of Business and Management” về đề tài thay đổi của tổ chức để tác động đạt được khía cạnh của lợi thế cạnh tranh Trong đó Thay đổi tổ chức được giải thích là sự thay đổi của môi trường của tổ chức, cấu trúc, văn hóa, công nghệ và con người Có ba hình thức của sự thay đổi tổ chức phải đối mặt đó là thích nghi, sáng tạo và đổi mới triệt để Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố: trao quyền cho nhân viên, phong cách lãnh đạo và văn hóa tại nơi làm như làviệc đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được lợi thế trong môi trường cạnh tranh khi có bất kỳ thay đổi xảy ra trong tổ chức Vậy, kết quả cho thấy rằng văn hóa có tác động đến tích cực đến lợi thế cạnh tranh thông qua sự thay đổi của tổ chức

- Lorrina Eastman, Christopher D.Kline và Robert Vandenberg (1998) đã có bài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt của lợi thế cạnh tranh được đăng trên trang web www.lomasurvey.com đã điều tra và thu được số liệu từ

5000 nhân viên tại 30 công ty bảo hiểm tại Atlanta – Mỹ Bài nghiên cứu này so sánh các yếu tố văn hóa giữa hai công ty có nền văn hóa xuất sắc và công ty có nền văn hóa kém xuất sắc để tạo nên lợi thế cạnh tranh Trong đó, yếu tố tạo thành văn hóa doanh nghiệp là : sự tham gia của nhân viên (cơ quan, kiến thức công ty, kiến thức cá nhân, thông tin và truyền thông…), Chất lượng trong công việc và cuộc sống (cân bằng, tải trọng công việc, đa dạng, an ninh, tài nguyên…), Chất lượng dịch vụ (cam kết chất lượng của nhóm quản lý, nhấn mạnh về chất lượng, cải thiện

và đổi mới, không ngừng phát triển …), tương ứng với lợi thế cạnh tranh : tinh thần nhân viên, doanh thu, sự hài lòng của khách hàng và kết quả tài chính Kết quả của bài nghiên cứu cho thấy rằng các công ty với một nền văn hóa mạnh, xuất sắc luôn tốt hơn công ty với một nền văn hóa kém xuất sắc Khi mọi người thành công tổ chức sẽ phát triển thịnh vượng Tạo ra một nền văn hóa trong đó sự tham gia của nhân viên, chất lượng dịch vụ và chất lượng công việc – cuộc sống là các yếu tố cơ bản để mang đến sự cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Theo bài nghiên cứu của Sedigheh Shafard, Mina Zeinali, Mustafa Zekalab (2011) được đặng trên tại chí “Institute of Interdisciplinary Business Research” về